Taller Integrado de Recursos

Humanos
Chiavenato, Idalberto; “Gestión del Talento
Humano”.
Chiavenato, Idalberto; “Administración de
Recursos Humanos”.
Chiavenato, Idalberto; “Comportamiento
Organizacional ”

Evaluación y análisis
• ¿ Qué espera de la
asignatura ?
Tópicos de gestión de
personas
• Tiene como objetivo el
aplicar técnicas que son
propias de la gestión de
personas al interior de la
empresa, especialmente en
lo relacionado con los
procesos de inducción,
retención de talentos,
evaluación de desempeño,
ambiente laboral, manejo de
conflictos y desvinculación
laboral.
Introducción
• El método sistémico en la empresa
permite una coordinación de las
actividades laborales de las partes de la

organización y aseguran que estos

elementos interdependientes estén

trabajando justos para alcanzar el logro

de las metas de la empresa (labor

gerencial)
• Se entiende que las decisiones y acciones
que se toman en un área de la

organización afectan a otras , y

viceversa
• Se reconoce que las organizaciones no
están aisladas, sino que dependen de su

entorno para obtener recursos y para

que absorba sus productos.

Sistema Empresa
Los Recursos Humanos
se ha transformado en clave para el
desarrollo de las organizaciones,
constituyéndose en una ventaja
competitiva
En la actualidad el
recurso humano
Conceptos y objetivos de los Recursos
Humanos

Económico
El entorno de las empresas impacta directamente sus
operaciones.

. La necesidad de adaptarse a
las realidades que se le presentan es fundamental.
Tecnologico
Empresa
Político

• El Capital Humano es siempre

parte de la solución a eta realidad.
Social

Recursos Humanos vs. Capital Humano

Los recursos se administran recursos y se cambian al

gastarse.

· El capital se valora y se hace crecer

constantemente.

· La nueva noción de Capital Humano es más

estratégica que la
antigua función de Recursos Humanos, que se
centraba en proceso operativos de gestión de
personal, pero no de desarrollo de talento.

· En esta nueva corriente se humaniza el trabajo del

empleado y se
ofrecen internamente productos y servicios para el
crecimiento constante de los colaboradores.

• Hoy en día, las empresas exitosas son aquellas que

entienden la
nueva concepción del capital humano y que se hacen
responsable del desarrollo del capital intelectual que
presentan sus empleados.
· La gestión del Capital Humano es una manera, ya
no tan nueva, de humanizar
las relaciones laborales en la empresa, teniendo como
resultado beneficios para el crecimiento de la misma,
así como el de sus empleados y la sociedad.
1 El Capital Humano está conformado por los
conocimientos, habilidades,

experiencias y potencial de las personas, y es labor de

la empresa poder optimizarlos y desarrollarlos
plenamente, para así alinear este conjunto con los
objetivos productivos de la organización.
Los procesos de la gestión del Capital Humano que se
derivan de esta visión son parecidos a los de que
hemos visto practicar en las áreas de recursos
humanos, sin embargo, la percepción es distinta y
conlleva mejores beneficios para la relación empleado-
empresa.

• Uno de los mayores impactos que tiene esta

perspectiva es la de verse
beneficiada por la conducta y el compromiso
organizacional favorable.
RESUMEN : ¿ QUÉ ES UNA
ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS ?
Conjunto de decisiones que se
deben adoptar en el campo de
la gestión de las personas, para
alinear sus conductas con la
estrategia corporativa y
asegurar la máxima
contribución posible de valor a
la Misión de una Organización.
Área Funcional
Personal
Áreas Funcionales
17

Estructura de la
empresa
Unidades principales
Gerencia General
Area/Divisiòn Juridica
Area/Divisiòn Operaciones o Producciòn
Area/Divisiòn Recursos Humanos
Area/Divisiòn Comercial
Area/Divisiòn
Area/Divisiòn Administraciòn
Logistica y Distribuciòn

Áreas funcionales de la
empresa
Las funciones de la empresa
Son las actividades o tareas que ponen en
funcionamiento la empresa; es decir,
aquellos trabajos que colaboran en la
transformación de inputs en outputs. Para
que la organización empresarial pueda
conseguir sus objetivos, ninguna de las
funciones puede funcionar por sí sola. La
clasificación que se hace de las funciones
de la empresa sólo se realiza para mejorar
la comprensión del tema y es conveniente
recordar siempre que todas estas funciones
actúan de forma coordinada.
18

Estas funciones se comprenden

básicamente todas las operaciones que se
llevan a cabo para la transformación real de
las materias e insumos, es decir de los
factores productivos y concluyen con una
distribución del producto y del servicio
posventa a los clientes de la empresa.
19
Unidad I
Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Sistema

organizacional que asume la responsabilidad de la política
de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado
en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas
que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y
la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las
personas y el desarrollo de los recursos humanos. Manuel
Fernández R. Diccionario de Recursos Humanos. España.
1999.
Administración de Recursos Humanos Aplicación
sensata e inteligente de los principios científicos y
técnicos indispensables, para que estos recursos
humanos se utilicen con el máximo de eficiencia y
armonía. Gómez Rondón. Administración de Personal en
Venezuela. 1980.
Administración de Recursos Humanos
Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen,
desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y
el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva.
William B. Werther, Jr. EEUU. 2000
Administración de Recursos Humanos ARH significa
conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud
positiva y favorable.
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos
Humanos. Brasil. 2001.
Unidad I
Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos: Área de la

organización cuya función es analizar, verificar e
identificar las conductas humanas individuales y grupales,
tanto como las causas de los posibles conflictos de la
integración humana, con el fin de integrar dichas
conductas a las organizaciones, de manera tal que
puedan alcanzar los fines personales y los objetivos
empresariales.
Dravetta Guadagnini. Diccionario de Administración y
Ciencias Afines. México. 2001
El nuevo rol de
Recursos
Humanos
Pasar de ser el
departamento
PERSONAL a un
socio del negocio
Resultado Tangible
alinear los RH a la estrategia
socio estratégico
del negocio
ejecución de acciones estratégicas
experto administrador
construcción de una estructura eficiente
 impulsor de la gente
promover una mejora continua en los procesos de RH
incrementar la pertenencia, com- promiso, lealtad y
contribución de los colaboradores
desarrollo integral y valor agregado
agente de cambio
facilitar y administrar la transformación cultural
crear una organización renovada
Los
Rol
cuatro
roles de
Actividad
fundamental
Recursos
Humanos
Tendencias generales
de RH
• Alinear su estrategia a la de la
organización, para asegurar su
contribución al logro de los objetivos

fijados.
• Facilitar, y a veces liderar, el proceso de
cambio cultural de la empresa.
• Fungir como consultor de sus clientes
internos, de manera que sean ellos los

que asuman la responsabilidad de la

administración de los recursos

humanos.
• Estructurarse en un esquema de
generalistas y especialistas en la función,

siendo los primeros los que atienden al

cliente interno de manera integral, y los

segundos los que los apoyan para darle

un mejor servicio.
• Establecer indicadores de desempeño de
la función, a fin de medir y demostrar los

resultados obtenidos.
• Apoyarse fuertemente en sistemas
automatizados de administración de

recursos humanos.
• Desincorporar las actividades más
operativas, como el manejo de la nómina,

y confiárselas a terceros, ya sea

internos o externos.

Tendencias generales
de RH
• Seleccionar cuidando que el candidato cubra el
perfil no sólo del puesto, sino también de la

organización.
• Desarrollar a los colaboradores en base a
competencias.
• Implantar esquemas de compensación flexible
para incentivar la productividad de las

personas.
• Establecer sistemas de compensación y de
reconocimiento al trabajo en equipo y no sólo al

individual.
• Evaluar el desempeño desde la percepción de
los diferentes públicos relacionados con la

persona y no sólo por su jefe inmediato.

• Evaluar el desempeño no sólo por el
cumplimiento de las metas fijadas, sino también

por el apego a la cultura de la empresa.

• Reconocer más la contribución a resultados de
los colaboradores que su antigüedad en la

empresa.

¿Qué implica ser un socio

estratégico? • Conocer el negocio
en el que se está, hablar su lenguaje,

entender la situación y las necesidades

de la empresa
• Ser sensible al tipo de organización en la
que está, en términos de creencias,

valores y patrones de conducta

• Facilitar el proceso de reforzamiento o
cambio cultural de la empresa
• Alinear los procesos de atracción,
desarrollo y retención del talento a las

estrategias organizacionales
• Tener resultados tangibles y medibles, en
relación a la contribución que hacen a

los resultados de la empresa

Evaluación de
resultados
• ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento de
los objetivos organizacionales?
• ¿Qué tanto contribuye al desarrollo de los

colaboradores?
• ¿Qué tanto contribuye a promover
condiciones laborales justas y seguras,

así como un clima organizacional sano?

• ¿En qué medida funge como agente del
cambio organizacional?
• ¿En qué medida hace todo lo anterior de
manera productiva, optimizando

recursos, evaluando el costo beneficio,

haciendo más eficientes sus procesos y

respondiendo a necesidades reales y no

a modas?

Capital intelectual
• El capital intelectual es
totalmente invisible e intangible.
• De ahí la dificultad de
administrarlo y contabilizarlo de
manera adecuada.
• El capital intelectual está
compuesto por el capital
interno, capital externo y
capital humano
Fuerza de trabajo Talentos que se integran y conectan a una
arquitectura organizacional dinámica, una cultura organizacional envolvente
y un estilo de administración democrático y participativo

Capital humano

Capital interno
Capital
externo

Estructura interna Conceptos, modelos, procesos, sistemas administrativos y de

información
Estructura externa Relaciones con clientes y proveedores, marcas, imagen y
reputación
Los crean las personas y los utiliza
la organización
Depende de la manera en que la organización resuelve y ofrece
soluciones para los problemas de los clientes

Figura 2.18 La composición del capital intelectual.

¿ A qué asociados de la
organización se debe privilegiar
?
• En la era del conocimiento
predomina el capital intelectual,
ya no el capital financiero.
• Ahora el conocimiento es algo
mas valioso que la tradicional
moneda de curso corriente.
• ¿Quién debe ser privilegiado
en la distribución de los
resultados de la organización ?
• Algunos autores usan la
palabra stakeholders para
referirse a los grupos de interés
que actúan dentro y fuera de la
organización. ( Idalberto
Chiavenato, pagina 8, “ Gestión
del Talento Humano”)
Capital Humano
• El concepto de talento humano
conduce necesariamente al de
capital humano, el patrimonio
invaluable que una organización
puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito.
• El capital humano esta
compuesto por dos aspectos
principales:
– TALENTOS: dotados de
conocimientos, habilidades y
competencias que son reforzadas,
actualizados y recompensados de
forma constante.
Talentos son las personas dotadas de competencias

Conocimiento
Habilidad
Juicio
Actitud
eerde

• SABER

• Know-how
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Ampliar el conocimiento
• Transmitir conocimiento
• Compartir conocimiento
• SABER
HACER Aplicar el conocimiento Visión global y sistémica
Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Motivación
• Comunicación
• SABER
ANALIZAR
• Evaluar la situación
• Obtener datos
e información
• Tener espíritu crítico
• Juzgar los hechos
• Ponderar con equilibrio
• Definir prioridades
• SABER HACER
QUE OCURRA
• Actitud emprendedora
• Innovación
• Agente de cambio
• Asumir riesgos
• Enfoque en los
resultados Autorrealización

Figura 2.15 La composición del talento humano.

– 2.- Contexto: Es el ambiente interno
adecuado
para que los talentos florezcan y
crezcan. Sin él, los talentos se
marchitan o mueren. El contexto es
determinado por aspectos como:
• Una arquitectura organizacional: diseño
flexible, integrador, y una división de
trabajo que coordine a las personas y el
flujo de los procesos.
• Una Cultura Organizacional:
democrática, participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción,
espíritu de equipo.
• Un estilo de administración sustentado
en el liderazgo renovador y en el coaching,
con descentralización del poder, delegación
y atribución de facultades (empowerment)
Idalberto Chivenato,
 Gestión del talento
humano, pagina 55
• Si el contexto es favorable y
propicio, los talentos se
desarrollan y crecen.
• Si el contexto no es adecuado,
los talentos evitan las ataduras
y propician el aislamiento.
• La suma de ambos ( talento
y contexto) proporciona el
concepto de Capital Humano
Personas Personalidades, inteligencia, actitudes,
experiencias, competencias, habilidades, creatividad,
innovación y responsabilidad

Talentos
 Arquitectura organizacional
Estilos de
gestión

Cultura organizacional
Diseño organizacional División del trabajo, organización,
políticas, prácticas administrativas, procesos, flujos
de trabajo, aplicación de tecnologías
Estilo de gestión Estilos de liderazgo, descentralización del
poder, toma de decisiones, delegación,
confianza en las personas

Cultura y comportamiento Modos de pensar, sentir y hacer,

valores,
ética, confianza, espíritu de equipo, adaptabilidad,
innovación, satisfacción

Figura 2.16 Componentes del capital humano.

• SI : “ la suma de ambos (
talento y contexto)
proporciona el concepto de
Capital Humano
• Entonces : ¿Cómo
desarrollamos el capital humano
?
• GESTION : “... el conjunto de
diligencias que se realizan para
desarrollar un proceso o para
lograr un producto determinado.”
OBJETIVOS DE LA
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que
estén potencialmente calificados
Retener a los mejores empleados
Motivar a los empleados
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en
la organización
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa y legislación
 Jorge Monsalves
psicólogo de la
Universidad Diego
Portales
• La tecnología puede copiarse,
los planes de marketing y
comunicación pueden duplicarse
y las espaldas financieras
pueden crearse.
• Lo que es único en una
organización es la suma de las
capacidades de sus miembros,
vale decir, sus competencias.
• En este sentido, las personas
son en sí mismas los

elementos de la organización

que más crean y más

destruyen valor en la

empresa, las que facilitan o

impiden el logro y la

consecución de una estrategia

de negocios.
• Son, en consecuencia, los
principales agentes en la

creación de valor, por lo que

la efectiva gestión de

personas constituye en la

actualidad uno de los

elementos más críticos en la

dirección estratégica de

cualquier organización.
• Análisis, 1° caso “ La gestión de los
recursos humanos debería ser, por
tanto, individualizada y
personalizada.”
• Si bien, desde un punto de vista de
costos y eficiencia esto no es posible,
es cierto que los administradores
deben ser conscientes de las
peculiaridades de su personal y
saber extraer de cada uno de ellos
lo mejor de sí mismo.
Análisis
• La gestión de personas tendría que haber

sido importante desde el momento en

que existe la empresa, pero no siempre

ha sido así. Sin embargo, es sólo, a

principios del siglo veinte, cuando las

empresas comienzan a preocuparse

por la gestión de recursos humanos

y a darse cuenta:
• 1.-Del valor que aportan a la

organización.
• 2.-de la complejidad de gestionar este

recurso.
Aspectos visibles
Estrategias
Objetivos
Políticas y procedimientos
Estructura
Tecnología
Autoridad Formal
Cadena de mando
Aspectos ocultos
Actitudes
Percepciones
Normas grupales
Interacciones informales
Conflictos interpersonales e intergrupales

• El término Recursos Humanos

(RRHH). se ha ido aceptando de forma
general durante esta última década
porque expresa la creencia de que los
trabajadores constituyen un recurso
valioso y, a veces, irremplazable.
• La gestión eficaz de los recursos
humanos es uno de los elementos
esenciales del trabajo de cualquier
administrador.
• La dificultad de gestionar

personas reside precisamente

en su carácter humano.
• El hombre es un ser complejo y

como tal debe ser gestionado.

No todos queremos lo mismo, ni

tenemos las mismas inquietudes y

deseos.
• Cada uno de nosotros somos una

caja de sorpresas que, en

ocasiones, ni nosotros mismos

somos capaces de abrir.

Tipos de Problemática
que se presentan en
RRHH
RELACIONES
INTERPERSONALES Y
LIDERAZGO Objetivo:
Conocer ( repasar) algunas
técnicas básicas orientadas a
generar y consolidar vínculos
comunicacionales efectivos con
personas e instituciones,
demostrando habilidades para
establecer relaciones
interpersonales y para liderar
grupos y equipos de trabajo
Comunicación
• La importancia de la
comunicación es vital para las
relaciones interpersonales,
nuestro diario vivir esta lleno de
una u otra experiencia de
comunicación.
• A través de la comunicación
podemos:
1.- Comprender a los demás 2.-
Aprendemos a influir sobre
otros. 3.- Aprendemos mas de
nosotros mismos y como nos
ven las demás personas.
• El mismo proceso de
comunicación ( intercambio de
mensajes para lograr
comprender las percepciones,
ideas y experiencias ) hace que
las personas sean
interdependientes.
• Todos tenemos necesidades
personales que pueden ser
satisfechas sólo
relacionándonos con los demás.
• Comunicación equivale decir
influencia mutua entre las
personas que se comunican.
Concepto de relación
Interpersonal
• Una relación interpersonal es
una interacción recíproca entre
dos o más personas.
• Se trata de relaciones sociales
que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción
social
• En toda relación interpersonal
interviene la comunicación, que
es la capacidad de las personas
para obtener información
respecto a su entorno y
compartirla con el resto de la
gente.
• El proceso comunicativo está
formado por la emisión de
señales (sonidos, gestos, señas)
con el objetivo de dar a conocer
un mensaje.
• La comunicación exitosa
requiere de un receptor con las
habilidades que le permitan
decodificar el mensaje e
interpretarlo.
• Si falla la comunicación, la
relación interpersonal será
complicada.
• Hay que tener en cuenta que
las relaciones interpersonales
funcionan tanto como un medio
para alcanzar ciertos objetivos
como un fin en sí mismo.
• El ser humano es un ser
social y necesita estar en
contacto con otros de su misma
especie.
• Por eso, los psicólogos
insisten con:
• 1.- la educación emocional
para facilitar actitudes positivas
ante la vida, que permiten el
desarrollo de habilidades
sociales, estimulan la empatía y
favorecen actitudes para
afrontar conflictos, fracasos y
frustraciones.
• 2.- La intención es promover el
bienestar social.

internet. 5

UI
LLLLL

Comunicaciones electrónicas Un medio

indispensable de comunicación en las
organizaciones actuales -y en el 71 por
ciento de los casos, el principal- son las
comunicaciones electrónicas, que
incluyen el correo electrónico, los
mensajes de texto, el software de redes,
Internet o Web logs (blogs) y las
videoconferencias. A
LT

IL LILL
TI
¿Qué estás haciendo?

Estoy tomando algo contigo

Yo también xD. qué casualidad!

cankente.tumblr.com

La tecnologia revoluciona la comunicación

Respuesta Celestial
Niveles de comunicación
humana
•Intrapersonal
•Interpersonal
Niveles de comunicación
humana
•Grupal
•Organizacional
Es
una
Es
por
datos,
un
la
persona
medio
medio
reflexiones,
transferencia
de
a
de
otra
la
contacto
transmisión
.
opiniones
de
información
con
y
los
valores
de
demás
ideas,
.
de
• La Comunicación es el
intercambio de ideas,
pensamientos y sentimientos
entre dos o más personas.
• Es un proceso bilateral, un
circuito en el cual interactúan
y se interrelacionan dos o más
personas a través de un
conjunto de signos o símbolos
convencionales, por ambos
conocidos.
E
Barreras puente de significado MISOR

Proceso de la comunicación
Bidireccional
El proceso de comunicación bidireccional es el método por el
cual un emisor establece contacto con un receptor por medio
de un mensaje.
Desarrollo
de una
idea

1234567
8
Codificación
Mensaje
Transmisión
Retroalimentación para la comunicación direccional
Recepción
Decodificación
Aceptación
Uso

RECEPTOR

Fundamentos de Comunicación
La comunicación es la transferencia de información
de una persona a otra.
Es un medio de contacto con los demás por medio de
la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones
y valores. Su propósito es que el receptor comprenda
el mensaje de acuerdo con lo previsto. La
comunicación requiere de al menos dos personas, un
emisor y un receptor.
Un administrador puede enviar cientos de mensajes,
pero la comunicación no se dará hasta que cada uno
de ellos sea recibido, leído y comprendido.
La comunicación es lo que el receptor comprende, no
lo que el emisor dice.

BARRERAS DE LA
 COMUNICACIÓN
Barreras de la
Comunicación
• Existen interferencias que
pueden limitar la comprensión
del mensaje que llega al
receptor.
• Las barreras pueden ser:
Barreras a la Comunicación
Barreras Personales
Son interferencias de comunicación producidas por
las emociones, valores humanos y deficientes hábitos
de escucha.
Pueden derivarse de las diferencias de educación,
raza, sexo, nivel socioeconómico y otros factores.
Estas barreras implican por lo general una distancia
psicológica (una sensación de exclusión emocional)
entre individuos, semejante a la distancia física.
Barreras Físicas
Son interferencias de comunicación presentes en el
entorno en que tiene lugar la comunicación.
Entre éstas pueden estar el ruido que interfiere en una
comunicación, la distancia entre las personas (muros,
estática, etc.)
Estas barreras pueden contrarrestarse mediante el
control del entorno, donde el emisor efectúa una
alteración de las circunstancias con el fin de influir en
las sensaciones y conducta del receptor.
Se constituye como un elemento importante la
práctica de mantener una distancia adecuada entre
las dos partes al momento de comunicarse.
Barreras Semánticas
Son interferencias de comunicación como resultado
de las limitaciones de los símbolos con los que nos
comunicamos.
Por lo general, los símbolos tienen muchos
significados, lo que nos obliga a elegir uno de ellos.
Cada vez que interpretamos un símbolo con base en
nuestros supuestos y no en los hechos, hacemos una
inferencia.
Las inferencias forman parte de nuestras
comunicaciones por lo que ante cualquier duda es
necesario buscar más información.

1.-cazo: utensilio para calentar

 comida 2.- Hazme: Hacer
¿Que son las barreras técnicas?

Son aquellas que pertenecen o se dan por el medio

ambiente, errores en la ejecución del proceso o
fallas
físicas de diversas índoles. Sucede cuando vamos
a transmitir un mensaje y por cuestiones de
tecnología afecta a la información que tiene que
llegar a su destinatario. Por tanto, no se
debe ni al emisor ni al receptor.
• La desventaja mas importante,
es la perdida del contacto cara a
cara, la tentación de enviar
mensajes espontáneos y
cargados de emociones, los
riesgos del uso acrónimos y
emoticonos( versiones de
teclado de diversos estados de
ánimos y psicológicos ) que
pueden ser malentendidos.
El Psiquiatra Edward Hallowell, de Harvard
Medical School, cree que la época actual
de comunicaciones por computadora ha
creado un desafío totalmente nuevo, de
combinar la alta tecnología con el alto
contacto.
Afirma que los administradores necesitan
conectarse en un nivel emocional para que
tenga lugar la comunicación efectiva y que
eso no puede lograrse por el correo de voz
o electrónico. Propone dedicar tiempo al
momento humano, es decir, un encuentro
genuino entre dos personas.

Caso practico : Una

interrupción en la
 comunicación
Comunicación Efectiva
• Debemos tener claro qué es lo que
queremos lograr
• Es necesario conocer algunos de los
mecanismos sicológicos (creencias, valores
y experiencias cotidianas) de nuestro
interlocutor
• Debemos comunicarnos con un código en
común
• Para lograrlo debemos desarrollar ciertas
habilidades
Funciones de la
Comunicación
1. Controla el comportamiento de los
miembros de
un grupo 2. Fomenta la motivación 3.
Brinda información 4. Fuente básica
de la vida personal y social 5. Permite
la satisfacción de necesidades
“Lo más importante de la
comunicación es escuchar lo que
no se dice.”
Peter Drucker
•Investigación de Indiana
University: Descubrió que los
hombres escuchan con sólo un lado
del cerebro, en tanto que las mujeres
lo hacen con los dos.
Pero esto no significa que sean
mejores auditoras que los hombres.
Sólo procesan de manera diferente el
lenguaje.
¿Hay diferencias entre las
formas de escuchar de
 hombres y mujeres?
LA POLIVALENCIA DE LOS SIGNOS