DOCTRINA

DESPIDO, AUTONOMÍA PRIVADA

Y FUTBOLISTAS PROFESIONALES: ALGUNOS
APUNTES DE DERECHO LABORAL
EN TORNO AL DEPORTE REY
Por LUIS ALBERTO HUAMÁN ÓRDOÑEZ* y CARLOS ANDRÉS PALOMINO GUERRA**

SUMARIO
I. Algunas palabras a manera de introducción. II. Autonomía privada, ley y clubes deportivos. III. Poder empre-
sarial y clubes deportivos: el ejercitamiento del ius variandi frente al futbolista profesional. IV. El despido como
acto del empleador: entre la autonomía de la voluntad y los derechos fundamentales. V. El futbolista-
como trabajador del club profesional y la prohibición del despido sin causa justa.

I. ALGUNAS PALABRAS A MANERA DE INTRO- roces en el ámbito de la relación jurídica entre

DUCCIÓN
En el tema de relaciones interparticulares re-
sulta común encontrar fricciones al interior del
cúmulo de relaciones jurídicas que se entrela-
zan, lo cual constituye, en buena medida, una
situación natural inmanente a las propias rela-
ciones humanas dada la dinamicidad de estas.
En el ámbito del deporte, esfera de la realidad
donde el derecho viene incursionando desde
hace poco, es también común encontrar ciertos
*  Abogado por la Universidad Nacional Pedro Ruiz
Gallo de Lambayeque (unprg). Discente de la Maestría
en Derecho Constitucional y Procesal Constitucional
por la misma Casa Superior de Estudios. Especialista
en Derecho Administrativo, Derecho Laboral y
Proceso Contencioso Administrativo. Con estudios
de Especialización en Administración de Recursos
Humanos en el Instituto Peruano de Administración
de Empresas (ipae).
**  Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo
(unt). Gerente del Estudio Palomino Guerra
Abogados. Docente en Derecho Administrativo y
Empresarial de la Universidad Particular de Chiclayo
(udch). Ex Jefe de Asesoría Legal de la udch. Estudios
de Maestría en Derecho de la Empresa por la Pontificia
Universidad Católica del Perú. Estudios de Maestría en
Derecho Constitucional y Administrativo por la unt.
clubes deportivos de fútbol y los deportistas
profesionales con especial énfasis alos futbolis-
tas profesionales. Al efecto, debemos entender,
sin darnos el lujo de proponer una conceptuali-
zación de la figura, que un club deportivo es un
conjunto organizado de personas con miras a la
promoción de la actividad deportiva resultando
indistinta, a los efectos de la propuesta plantea-
da, la actividad deportiva realizada como parte
del eje del club. Bajo dicha precisión, desde un
escenario interno, partiremos por entender que
la relación jurídica entre un club y el futbolis-
ta profesional es la de patrón a empleador, de
modo tal que el club ejercerá, como sujeto de
derecho, todas las facultades que le otorga el
entramado jurídico con respecto a su trabaja-
dor sin extrapolar, como resulta necesario ad-
vertirlo, el orden jurídico. Sin embargo, es en
dicho escenario, que se contraponen el poder
empresarial del club en unión a la autonomía
privada frente al respecto de derechos funda-
mentales del futbolista profesional, con espe-
cial énfasis al derecho al trabajo en su conteni-
do esencial, en concreto en la segunda parcela
de este, representada por el derecho de no ser
objeto de despido salvando causa justa que ava-
le el proceder de quebrar la relación subordina-
da entre un club deportivo de fútbol y futbolista
profesional. A partir de lo señalado, procedere-
mos a analizar, aunque de manera brevísima, el

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 DOCTRINA DERECHO LABORAL EN EL FUTBOL PROFESIONAL
papel de la conjunción de la autonomía privada
de los clubes deportivos dedicados al deporte
rey con los derechos fundamentales del futbo-
lista profesional.
II. AUTONOMÍA PRIVADA, LEY Y CLUBES
DEPORTIVOS
La autonomía privada, es bien sabido, es un
instituto del derecho civil nacido mucho antes
del pacto social de Rousseau, destinado a abarcar
el conjunto heterogéneo, siempre inabarcable, de
decisiones del particular con miras a la toma de
una decisión. En función de lo señalado, la auto-
nomía privada reviste importancia al dar consis-
tencia a los negocios jurídicos (actos jurídicos en
la mención del Código Civil), merced a los cuales
se gesta, modifica o se pone término a las rela-
ciones jurídicas, puesto que al ser un poderío de
autodeterminación del ciudadano o, si se quiere
decir con mayor amplitud, de la persona, permite
que esta pueda tener un radio amplísimo de elec-
ción, de modo tal que guíe su propio actuar como
el de los demás atendiendo al hecho indubita-
ble de que el ser social es la suma coherente de
conductas individuales. El derecho, atendiendo
a su trascendencia, le ha dotado de un carácter
principista de manera tal que, en virtud de dicha
condición, articula poderosamente las líneas del
ius privatum con miras a la conservación de las
facultades de decisión y libre valoración frente
al poder de policía administrativa. En el caso de
los clubes deportivos, con especial énfasis en el
ámbito futbolístico, la autonomía privada como
principio viene modulado por mandato legal
atendiendo a que la autonomía, mediante la
cual se van a forjar normas de índole o alcance
privado, no reviste un carácter absoluto o incon-
dicional, pues la libertad de uno termina donde
empieza la del otro.
Se contrapone al principio de autonomía
privada, a partir de lo sostenido, el principio
de reserva legal, de manera tal que será la ley
y solo ella quien permite morigerar cualquier
interpretatio descarnadamente abierta en el
entendimiento de la figura, atendiendo a que
el instituto de la autonomía privada no puede
salvar, por ninguna consideración, la valla de la
ley. De esta manera, la norma permite morige-
rar los alcances de la interrelación entre clubes
deportivos y autonomía privada.
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III. PODER EMPRESARIAL Y CLUBES DEPORTI-
VOS: EL EJERCITAMIENTO DEL IUS VARIANDI
FRENTE AL FUTBOLISTA PROFESIONAL
Habiendo dejado establecido, al iniciar nues-
tros comentarios, que la relación jurídica entre
un club deportivo y el futbolista profesional es la
de empleador a trabajador, debemos indicar que
sobre los clubes deportivos de fútbol pesa armóni-
camente el poder jurídico de establecer determina-
das pautas conductuales de cara al conjunto o su-
matoria de sus trabajadores, incluidos, claro está,
los futbolistas profesionales. Este poder jurídico al
que la doctrina en lo laboral tilda de ius variandi se
constituye en la facultad empresarial de prefijar los
aspectos o contenidos de trascendencia al interior
del centro de trabajo. En dicho rumbo, esta facul-
tad implica, sin que dicho listado sea cerrado o nu-
merus clausus, establecer la jornada de trabajo así
como la remuneración, precisar el lugar de desem-
peño del subordinado así como las labores propias
del desempeño esperado, para las cuales ha sido
materia de contratación y un largo etcétera. Esta fa-
cultad en manos de privados es poderosa. Por esto,
el derecho, más que la ley misma, exige al emplea-
dor poder ajustar la voluntad empresarial al marco
jurídico respetando los ámbitos de desarrollo de su
personal. Nace, entonces, en cabeza del propio ius
variandi, la obligación de respetar diversos filtros
que adecuan, si queremos decir así, este poder ju-
rídico a pautas de razonabilidad(1), funcionalidad e
indemnidad del subordinado.
(1)  El Alto Tribunal, con argumentos abocados al Sector
Público que sin mayor entrampamiento sirven a lo
privado, ha dejado sentado los alcances ponderativos
del ius variandi con un criterio de razonabilidad;
al efecto, la stc 0895-2001-aa/tc, fdm. 8 (Rosado
Adanaque vs. Seguro Social de Salud, Essalud):
“[…] el Tribunal Constitucional considera que si en un
principio la emplazada optó por respetar los designios
derivados de los dogmas religiosos profesados por
el recurrente, no existen razones legítimas para que,
con posterioridad, se decidiera cambiar de decisión.
Este criterio, desde luego, no significa que el Tribunal
desconozca el ius variandi del empleador; pero, en
atención a su carácter de derecho fundamental, derivado
del principio de dignidad humana, para que se realizara
tal cambio era preciso que se observara un mínimo de
razonabilidad en los fundamentos del cambio. Y es que
de conformidad con el artículo 7, numeral 7.1, de la Ley
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Estas pautas constriñen a que el particular,
considerándose un dios, pueda ir en contra de
las facultades o permisibilidades otorgadas por
el orden jurídico en lo laboral.
De esta manera, el pacta sunt servanda, que
bien funciona en el derecho civil confronta abier-
tamente con el derecho laboral quien, saliendo a
la vanguardia, le pone coto limitando este poder
derivado de un acuerdo válido y eficaz libremen-
te acordado. Así, el ius variandi como expresión
finísimamente laboral del pacta sunt servanda se
ve atenuado de manera acorde o consonante con
la lógica de la parte débil de la relación jurídi-
ca que el derecho laboral asigna, en este caso, al
trabajador-futbolista profesional.
Algo que está vedado al empleador es el abuso
de su poderío otorgado, a partir de su posición ju-
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,
de aplicación al caso de autos, en virtud de la Primera
Disposición Transitoria, numeral 2, de la misma ley,
los actos de administración interna en el sector público
se orientan a la eficiencia y eficacia; no habiéndose
acreditado en autos si el acto ejecutado en contra del
recurrente se ha orientado hacia tales principios, el
Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable
y desproporcionado.
La vaga referencia a las ‘razones de necesidad
institucional’ que la emplazada formula en su
contestación de la demanda parecen ser, desde todo
punto de vista, ambiguas e insuficientes. Tampoco
puede considerarse que el otorgar, en este caso, al
recurrente el beneficio de la eximencia de acudir los días
sábados, pudiera significar una afectación al derecho de
igualdad de los demás médicos que prestan servicios a la
emplazada, toda vez que el demandado ha demostrado,
a través de la documentación que obra de fojas 6 a 13,
que cumple durante los días lunes a viernes con las 150
horas mensuales promedio que los médicos asistentes
están obligados a laborar. Ello, sin perjuicio de que, a
diferencia probablemente de otros médicos, pueda
señalarse como día laborable, si es el caso, los domingos.
De este modo, dadas las particulares circunstancias del
caso, la objeción de conciencia al deber de asistir a laborar
los días sábados planteada por el recurrente, encuentra
fundamento en la medida en que la empresa no ha
aportado razones objetivas que permitan concluir que el
cambio en la programación laboral obedezca a intereses
superiores de la institución hospitalaria compatibles
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rídica de empresarial. En dicho sentido, el plano
otorgado de gestor-creador (poder reglamenta-
rio) y aplicador (poderes de dirección y disciplina-
rio) de la ley privada debe ser utilizado de modo
ponderado para justamente evitar, bien lo decía-
mos, incurrir en excesos. El despido, junto a otras
figuras a cuyo estudio no podemos abocarnos en
esta oportunidad, es justamente una de aquellas
manifestaciones de orden laboral con las que se
expresa el ius variandi, mas esta precisión no pue-
de llevarnos a sostener, sin más, per se, la prédica
de su legitimación en situaciones extremas, como
pasamos a exponerlo en el punto siguiente.
IV. EL DESPIDO COMO ACTO DEL EMPLEADOR:
ENTRE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD Y LOS
DERECHOS FUNDAMENTALES
El tema del despido ha sido, desde siempre, un
punto controversial, dado que si bien el orden ju-
rídico y, en particular el laboral, lo aceptan como
parte de los medios empresariales para descartar
al personal que la corporación juzga innecesario
a través de un llamado despido justificado, no re-
sulta posible, cuando menos jurídicamente, usar
medios contrarios a derecho para resquebrajar,
de modo unilateral, la relación jurídica con re-
levancia de subordinación sostenida entre las
partes. El despido, debemos señalarlo, es un mal
necesario desde un plano laboral como empre-
sarial; sin embargo, por más que se alegue esto,
dicha premisa no puede llevar a la conclusión de
“despedir por despedir”, pues en el centro de tra-
bajo el prestador subordinado del servicio brin-
dado al empleador o trabajador no deja de lado
la condición jurídica de ciudadano llevando esta
a cuestas. Por ello, un empleador, por más moti-
vos razonables que tenga para despedir no puede
hacerlo con prescindencia(2) de los elementos
formales y sustantivos que brinda el derecho al
debido proceso en sede corporativa(3) como, con
con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque
excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa”.
(2)  “[El] procedimiento previo al despido lo realiza el
empleador en ejercicio de su poder de dirección, el que
incluye: dirigir, fiscalizar y sancionar; poder que nace de
uno de los elementos esenciales de la relación laboral:
la subordinación”: stc 06292-2007-pa/tc, fdm. 3
(Miranda Soriano vs. Refinería de Cajamarquilla S. A.).
(3)  Artículo 31 de lpcl: “El empleador no podrá despedir
por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
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buen tino, ha dejado establecido el Constitu-
cional en la stc 00606-2010-pa/tc, del 28 de
octubre del 2010:
4. A la vista de lo expuesto, y sin necesi-
dad de requerir de una estación probato-
ria para resolver la controversia, se impo-
ne efectuar las siguientes precisiones de
orden jurisprudencial:
a. El despido será legítimo solo cuando la
decisión del empleador se fundamente en la
existencia de una causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada en el pro-
cedimiento de despido, en el cual se deben
respetar las garantías mínimas que brinda el
derecho fundamental al debido proceso.
b. Según la jurisprudencia de la Corte Inte-
ramericana de los Derechos Humanos, los
despidos efectuados sin respetar las garan-
tías mínimas del artículo 8 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos, tie-
nen graves consecuencias socioeconómicas
para las personas despedidas y sus familiares
y dependientes, tales como la pérdida de in-
gresos y la disminución del patrón de vida.
c. El resultado de una sanción en el procedi-
miento de despido no solo debe ser consecuen-
cia de que se respeten las garantías formales
propias de un procedimiento disciplinario,
sino, además, de que sea acorde con los prin-
cipios de razonabilidad y proporcionalidad.
d. Los principios de razonabilidad y propor-
cionalidad al momento de imponer la sanción
de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría,
la antigüedad y los antecedentes disciplina-
rios del trabajador, entre otros aspectos.(4)
Atendiendo que la línea del derecho laboral,
mediando el principio de causalidad, aboga por
mantener en el empleo al trabajador limitando
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare […]”.
(4)  stc 0606-2010-pa/tc, fdm. 4 (Alejandro Moreno
Vega vs. Kraft Foods Perú S. A.).
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sosteniblemente los supuestos, reducidos al mí-
nimo dentro de un rotulado expreso insusceptible
de interpretación analógica, de procedencia de
ruptura o quiebre de la relación jurídicolaboral,
podremos advertir que se acoge la protección de
la segunda expresión del núcleo duro del derecho
al trabajo(5) manifestado este en la prohibición de
no ser sujeto a despido salvo causa justa.(6) Así, se
necesita justeza en la causa lo que, de inmediato,
nos traslada a la idea de que la justificación del
acto del despido tenga contenido de razonabili-
dad y proporcionalidad. Abocarnos a entender la
justeza de la causa de despido en su sentido origi-
nal o literal es adentrarnos a una cuestión filosófi-
ca, innecesaria para estas líneas: ¿qué es lo justo?
¿Cuándo es lo justo? ¿En qué situaciones será o no
lo justo?, etc. Sobre esto, la fórmula legal de read-
misión en el empleo empotrada en la jurispruden-
cia del Tribunal Constitucional se construye, con
buen tino, sosteniendo una plataforma protectiva
ante situaciones de despido arbitrario en sus mo-
dalidades de despidos calificados como fraudu-
lento, incausado, lesivo de derechos constitucio-
nales diversos del nulo. No le ha faltado razón al
laboralista Sanguinetti Raymond para sostener:
[…] El concepto de despido arbitrario abarca
dos hipótesis claramente distinguibles: a) el
despido sin expresión de causa, sea este verbal,
escrito o producido a través de hechos conclu-
(5)  “La doctrina y la jurisprudencia han determinado
que el derecho al trabajo han determinado que el
derecho al trabajo tiene un doble contenido: facilitar
el acceso al empleo a quienes no lo tienen y permitir
conservarlo a quienes ya lo poseen. […] La otra acepción
que tiene el derecho al trabajo alude a la conservación
del empleo. En ésta coincide parcialmente uno de los
sentidos reconocidos por la doctrina a la estabilidad en
el trabajo: la prohibición del despido injustificado. El
derecho de estabilidad laboral comprende dos aspectos:
la preferencia por la contratación de duración indefinida
sobre la determinada […] y la ya mencionada prohibición
del despido injustificado (estabilidad de salida)”.
Cfr. Neves Mujica, Javier (2010). Derecho del trabajo.
Cuestiones controversiales. Lima: Ara editores, p. 45.
(6)  Artículo 22 de lpcl: “Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
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yentes; y b) el despido con indicación de causa
que no se consigue acreditar judicialmente.
[…] se multiplicaron desde mediados de los
años noventa los supuestos de empleo desvia-
do de la facultad resolutoria empresarial me-
diante el recurso a procedimientos diversos,
todos caracterizados por su manifiesta arbitra-
riedad: despidos de hecho, despidos formula-
dos por escrito pero sin expresión de causa o
con expresión de causas notoriamente invá-
lidas o falsas e, incluso, despidos encubiertos
mediante la apariencia de una «renuncia vo-
luntaria» del trabajador, forzada en realidad a
través de la amenaza del uso de dicha potes-
tad. […] La jurisprudencia del Tribunal Cons-
titucional en torno a los efectos restitutorios
(readmisión en el empleo) de determinados
despidos arbitrarios o con infracción de dere-
chos fundamentales, constituye, precisamen-
te, una reacción frente a estas prácticas. Esta es
una línea jurisprudencial que, si bien cuenta
con antecedentes aislados en los años noven-
ta, inicia su andadura en firme recién en 2002,
a través de la sentencia de 11 de julio de ese año,
consolidándose mediante la sentencia de 13 de
marzo de 2003, cuya doctrina es mantenida
desde entonces […] La consecuencia principal
de esta jurisprudencia ha sido, precisamente,
desautorizar varias de las prácticas desviadas
a las que dio lugar la aplicación del artículo 34
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, sustituyendo respecto de las mismas
[sic] el pago de una indemnización, previsto
como reparación ordinaria por dicho precep-
to, por la reposición del trabajador en el pues-
to de trabajo que venía ocupando. Para ello el
Tribunal Constitucional ha recurrido a una
compleja argumentación, muy contestada a
nivel doctrinal […].(7)
La jurisprudencia de la Curia, en la sentencia
del 13 de marzo del 2003 (8), permite acoger la
primacía del derecho fundamental sobre los es-
pacios legales de manera tal que, aun cuando la
(7)  Sanguinetti Raymond, Wilfredo (2007). Derecho
Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo en
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Lima:
Gaceta Jurídica, pp. 96-99.
(8)  stc 0976-2001-aa/tc (Llanos Huasco vs. Telefónica
del Perú S. A.).
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construcción legal o reglamentaria se muestre
defectuosa, incompleta o hasta inexistente, aun
así el radio protectivo será favorecedor del traba-
jador cuando este acredite la lesión sobre el con-
tenido constitucional del derecho al trabajo con
miras al retorno a su puesto habitual de labores.
V. EL FUTBOLISTA COMO TRABAJADOR DEL CLUB
PROFESIONAL Y LA PROHIBICIÓN DEL DESPIDO
SIN CAUSA JUSTA O MOTIVO RAZONABLE Y PRO-
PORCIONALMENTE ATENDIBLE
La norma laboral general contenida en el De-
creto Supremo 003-97-tr, Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (a partir
de aquí, lpcl) establece, desde su ubicación, el
régimen jurídico de aplicación al personal subor-
dinado cuyas labores se realizan a cuenta ajena y
bajo remuneración.(9) A esta norma general, por
aplicación del principio de lex specialis derogat
generali, esto es, que la norma tipo desplaza a
la general, se superpone la regulación de alcan-
ce especial o privativo aplicable enteramente
a los futbolistas que, en el caso concreto, se ve
representada por la Ley 26566 Ley del Régimen
Laboral de los Jugadores de Futbol Profesional
(lrl-fp). Al efecto, el artículo 1 de esta última
norma, refiriéndonos a la lrl-fp, deja en claro,
sin ambages alguno, en su primer párrafo, que
la relación jurídicolaboral de los futbolistas pro-
fesionales con los clubes deportivos de fútbol se
ata a la regulación de las normas aplicables a la
actividad privada; la lpcl, con las características
propias de su prestación de servicios que esta-
blece dicha legislación quedando así precisado el
alcance eminentemente subordinado de la rela-
ción jurídica suscitada. En dicho sentido, la nor-
ma especial constituye, en esencia, un punto de
remisión a la general de modo tal que antes que
una superposición, como es común al esquema
de ley especial, ley general, apreciamos una co-
munión remisiva de una norma sobre otra.
En unión a lo señalado, el párrafo segundo y
final del artículo primero de la lrl-fp deja sen-
(9)  Artículo 4 de lpcl: “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. […]”.
10 DE NOVIEMBRE DE 2014 • Año II • N.º 97 • 15
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tado, a modo de línea de cierre, la aplicación en
supletoriedad de las normas del Código Civil.
Como podemos advertir, el inicio de la lrl-fp es
clave para concretizar los alcances de la relación
jurídica surgida entre el futbolista y el club de-
portivo de fútbol determinando, de manera cla-
ra y concluyente, el alcance laboral general aun
cuando este, curiosamente, viene depositado en
un dispositivo normativo especializado.
En este sentido, la norma nacional queda dis-
tanciada enormemente de su par española que,
con el concurso del Real Decreto Legislativo
1/1995, del 24 de marzo, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (tr-et) en su artículo 2,1 inciso
d, referido a las relaciones laborales de carácter
especial recoge, de manera indubitable, la sub-
ordinación del trabajador-futbolista profesional
como parte de las relaciones laborales de carác-
ter especial como lo pone en acento el Tribunal
Supremo Español (tse) en la sts del 02 de abril
del 2009 a cuya cita nos remitimos:
Tercero.- 1.- El artículo 2.1.d et considera re-
lación laboral de carácter especial la de “los
deportistas profesionales” y el ámbito de la
misma [sic] se precisa en el artículo 1.2 del
rd 1006/1985 [26/junio], para el que son
deportistas profesionales “quienes, en vir-
tud de una relación establecida con carácter
regular, se dediquen voluntariamente a la
práctica del deporte por cuenta ajena y den-
tro del ámbito de organización y dirección
de un club o entidad deportiva a cambio de
una retribución”.
2.- Es destacable en esta definición que, a
diferencia de las previsiones que al efecto
contenía la primera regulación legal de la
relación laboral especial de que tratamos
(el rd 318/1981, de 5/febrero), en la norma-
tiva actual no es preciso que el deportista
se halle en posesión de la correspondiente
licencia federativa, requerida por las dis-
posiciones deportivas. Lo que es novedad
del todo razonable, puesto que la existen-
cia del contrato de trabajo deportivo pro-
fesional y el sometimiento a la disciplina a
la específica normativa laboral, no pueden
condicionarse a una licencia que opera en
un ámbito normativo diverso y cuya au-
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sencia no puede desvirtuar la naturaleza
del contrato.
3.- A efectos propiamente definitorios, la
única particularidad que la relación espe-
cial de los deportistas profesionales pre-
senta frente a la relación laboral común,
es la especificidad del servicio prestado,
porque —aparte de lo indicado— requiere
la presencia de todos los presupuestos que
caracterizan el vínculo ordinario de trabajo.
En efecto, de la definición contenida en el
artículo 1.2 rd 1006/1985 se desprende que
los requisitos sustantivos del contrato de
trabajo deportivo son:
a) En primer lugar, la dedicación a la prác-
tica del deporte, con lo que se excluye de la
relación especial a quienes aún prestando
servicios para las entidades deportivas, no lo
hacen con actividades deportivas (personal
de limpieza, servicios administrativos, de
vigilancia, médicos).
b) En segundo término la voluntariedad, que
es nota que expulsa del ámbito especial de la
relación a las actividades deportivas norma-
tivamente impuestas en algunos contextos
(deporte educativo, carcelario, militar).
c) En tercer lugar la habitualidad o regula-
ridad, que resulta excluyente de las activi-
dades deportivas ocasionales o marginales,
e incluso de las aisladas para un empresario
u organizador de espectáculos públicos lle-
vadas a cabo por un deportista profesional
(artículo 1.4 rd 1006/1985).
d) En cuarto término, la ajenidad del servi-
cio prestado y la dependencia, entendidas
en forma idéntica a las que son propias de
la relación laboral común (por cuenta y den-
tro del ámbito de organización y dirección
de quien asume el papel de empresario), de
manera que su exigencia elimina del ámbito
de la relación especial a las actividades de-
portivas realizadas con carácter autónomo; y
e) Finalmente, la retribución (a cambio de
una retribución, dice la norma), lo que es
consecuencia del carácter bilateral de la
relación y onerosidad de las respectivas
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prestaciones; requisito que precisamente
diferencia al deportista profesional frente
al aficionado.(10)
El axiomático alcance remisivo de la lrl-fp,
privilegia hondamente el elemento subordi-
nación de la relación laboral suscitada entre
el futbolista profesional y su club al efectuar el
reenvío del asunto a la legislación laboral gene-
ral privada, viéndose entonces complementado
dicho mandato sin mayor problema, a manera
de un modelo para armar, con el artículo 2 de la
norma especial, el cual deja señalado que los fut-
bolistas profesionales son aquellos que, en mé-
rito a una relación jurídica de alcance regular, se
dedican voluntariamente a la práctica del fútbol
por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de un club, a cambio de una remunera-
ción. De esta regulación, podemos verificar que
la lpcl aporta la subordinación, ingrediente cla-
ve de toda relación de alcance laboral, en tanto la
lrl-fp contribuye a la entrega de la remunera-
ción desprendiéndose del propio artículo segun-
do de la norma especial el elemento del trabajo
a cuenta ajena, tercer elemento de la configu-
ración de la relación jurídicolaboral aunque el
legislador, a nuestro modo de leer la norma, in-
troduce una redacción escandalosamente reñida
con la subordinación afincada en el inexplicable
entendido del término “dedican voluntariamen-
te a la práctica del fútbol” cuya presencia, final-
mente, pasa inadvertida atendiendo al poderoso
fuero de atracción de la lpcl. Aunado a lo ante-
rior, la lrl-fp en su artículo 3 deposita la calidad
de patronal en el club futbolístico, pues precisa
de manera literal y, con esto indubitable, que la
consideración de empleador recae en los clubes
deportivos de fútbol organizados de conformi-
dad con las normas legales vigentes: justamente,
lo interesante de la fórmula del citado artículo
descansa en el balance propuesto por dicha nor-
ma que actúa, a suerte de contrapeso, como un
mecanismo final de identificación de las partes
sustantivas de la relación subordinada especial.
(10)  sts del 02 de abril de 2009, fdm. jur. segundo
(Erasmo…. vs. Club Deportivo Colonia Ofigevi), Sección
1ra. de la 4ta. Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
recurso de casación para la unificación de Doctrina
4391/2007, sobre despido, magistrado ponente: Luis
Fernando de Castro Fernández.
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En unión de lo señalado, el artículo 4 de la norma
especial establece la temporalidad de la relación
jurídico-especial de orden laboral. Al punto, el
citado artículo prescribe que la relación laboral
de los futbolistas es de duración determinada,
pudiendo producirse la contratación por tiem-
po cierto o para la realización de un número de
actuaciones deportivas que constituyan en con-
junto una unidad claramente determinable o
identificable en el ámbito de la correspondiente
práctica deportiva por lo que, en virtud de lo se-
ñalado, la prórroga de los contratos se dará por
acuerdo expreso, esto es, de manera escrita; de
nuevo, la complementariedad viene de parte de
la normativa general laboral que en su artículo
63 establece el alcance de los contratos laborales
para obra determinada.(11)
En concordancia con la naturaleza no indetermi-
nada del futbolista profesional, la normativa apli-
cable, esto es la lrl-fp, establece en su artículo 5
que los contratos celebrados deben efectuarse por
escrito(12) debiendo generarse su registro ante la
Federación Peruana de Fútbol (fpf) —entidad so-
bre cuya cabeza pesa la obligación de establecer las
reglas y normas para el registro de los contratos—
además del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (mtpe); por lo que, en sustento del con-
trato generado, las partes intervinientes deben es-
tipular de manera clara y determinante las remu-
neraciones amén de otras figuras aplicables a esta
contratación, tales como los premios por partidos,
(11)  Artículo 63 de lpcl.- Contrato para obra
determinada o servicio específico: “Los contratos para
obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación”.
(12)  Artículo 4 de lpcl: “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con
los requisitos que la presente ley establece”.
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 DOCTRINA DERECHO LABORAL EN EL FUTBOL PROFESIONAL
seguro y demás conceptos retributivos, así como
las causas de resolución del contrato acordes con la
naturaleza del servicio, incluyendo en estas el cómo
poner término a la relación subordinada especial.
El detenimiento en todas estas directrices le-
gislativas de la lrl-fp es de interés para ubicar-
nos en el escenario de un despido de futbolista
profesional. Y es que si bien nos encontramos
ante una norma laboral especial, en esta no ubi-
camos referencia puntual al tema del despido.
Como resulta coherente sostener, la falencia
legislativa de corte sectorial no constituye auto-
rización implícita para poner término, de mane-
ra unilateral y en ausencia de causa o invocación
insostenible de esta, a la relación de subordina-
ción generada con el personal profesional. Aun
cuando el artículo primero de la norma adap-
table a los futbolistas profesionales establezca
la aplicación de las características propias del
régimen de trabajo a estos aplicables, sin ir más
allá de cara al tema de la despedida laboral, tal
proceder legislativo no se constituye en un vacío
carente de cubierta jurídica. En dicho entendi-
miento, opera con naturalidad la lpcl quien,
pese a su condición de norma general superada
en su aplicación por la lrl-fp, no puede que-
darse impávida ante el atropello empresarial.
Sobre lo señalado, el derecho al trabajo en su
contenido de no ser despedido salvo causa justa
merece acogida positiva para el caso del perso-
nal futbolista profesional haciéndose necesario,
en este punto, que el quiebre de la relación su-
bordinada guarde sustento en una motivo aten-
dible (causa justa, en el lenguaje de la lpcl),
afirmado sobre pautas de razonabilidad y pro-
porcionalidad, pues una cosa es la terminación
de la relación laboral atendiendo a los motivos
tasados en el contrato suscrito —en cuanto no
mediare fraude o simulación— y otra cosa es la
conclusión arbitraria de dicha relación jurídi-
ca. Para esto, como viene siendo sostenido, la
despedida laboral debe guardar coherencia con
los motivos de causa legal afirmados en la capa-
cidad o en la conducta del futbolista profesio-
nal en mérito de lo ordenado en la normativa
general laboral aplicable a dicho personal.(13)
(13)  Artículo 22 de lpcl: “Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
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De la misma manera, la falencia de la regula-
ción especial no puede pasar por alto el derecho
al debido procedimiento en sede corporativa.
En esto, debe repararse que el futbolista profe-
sional debe ser informado(14) por su empleador,
el club profesional, de la alegación de causa de
despido, ello dentro de un límpido procedi-
miento interno que le permita, sin mayor apuro,
poder refutar las imputaciones realizadas bus-
cándose asegurar; del mismo modo, el derecho
al contradictorio cuya esencia deriva del dere-
cho constitucional al debido proceso.(15)
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad
o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido”.
(14)  Artículo 31 de lpcl: “El empleador no podrá
despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito
un plazo razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante
en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido
por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo,
como en el artículo 32, debe observarse el principio
de inmediatez”.
(15)  Artículo 32 de lpcl: “El despido deberá ser
comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo
[sic] y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a
falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido
el empleador toma conocimiento de alguna otra falta
REVISTA JURÍDICA THOMSON REUTERS
 Por LUIS ALBERTO HUAMÁN ÓRDOÑEZ y CARLOS ANDRÉS PALOMINO GUERRA
Dejado sentado lo anterior, debemos indicar, a
manera de cierre, que el ejercicio del ius varian-
di en el caso del personal futbolista exige des-
pedir dentro de los marcos del orden jurídico.
Por lo señalado, la sola consideración de una
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite”.
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norma laboral especial como es la lrl-fp no
se constituye, de plano, como una medida au-
torizante para extinguir la relación de trabajo.
En este punto, la valoración de dicha relación
como determinada no quita la esencialidad de
la protección de los derechos constitucionales
al trabajo y al debido procedimiento en sede
corporativa que toca respetar al propio emplea-
dor: los clubes deportivos de fútbol.l
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