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Vendete Bien en Las Entrevistas 1569374770 PDF
Vendete Bien en Las Entrevistas 1569374770 PDF
¡Véndete Bien
en la
Entrevista de
Trabajo!
El aplomo, la persuasión y la
inteligencia emocional en el
escenario de la entrevista
Una entrevista de trabajo bien gestionada puede llevar a espacios muy altos en el
desarrollo de la carrera profesional.
Así también, debemos observar que hay algunas personas que este evento crítico y
decisor no los pone nada nerviosos; más bien, y por el contrario, los motiva, los
emociona y hasta se divierten cuando les toca hacerlo (entrevistarse).
Sin embargo, es ampliamente sabido que la gestión de “la entrevista de trabajo” estresa,
pone nervioso y genera un alto grado de ansiedad a la gran mayoría de profesionales.
¿Por qué?
Este libro condensa todas las fases de la entrevista de trabajo en sí, tratando de extraerla
del proceso selectivo propiamente, con el claro objetivo de permitirle al lector obtener
una visión integral de todos los aspectos que rodean las entrevistas, en sus diferentes
formas, estilos y peculiaridades.
Más bien, y por el contrario, sostiene que, para llevar eficientemente el acto de la
entrevista, se necesitará contar con un alto nivel de auto-conocimiento, pero sobre
todo, acompañado de una buena dosis de dignidad personal que permita hacer sentir al
profesional seguro de “ser quien es”, con sus fortalezas y habilidades, pero también las
legítimas debilidades, las particulares expectativas, las motivaciones, los sueños y
también aquellos hitos y logros obtenidos a lo largo de una sostenida trayectoria, que
sumadas y en síntesis, hagan sentir genuinamente “orgulloso y único” al profesional.
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sea sistémico, comprendiendo las propias Competencias que posee, aquellos Intereses
claros y proyectivos, pero también los propios Estilos de Personalidad, siempre únicos
y, de hecho, teniendo muy claro ese: “Dónde quiero estar”, “Qué quiero hacer” y “Qué
quiero tener”.
Entonces, empatizar con cada uno de los (diversos) entrevistadores, de manera asertiva
y eficiente, se tornará crítico y muy necesario, de cara a alinear coherentemente el
diálogo, a la medida del que entrevista.
Finalmente, este trabajo está dirigido a todos aquellos profesionales de las distintas
áreas organizacionales, jerarquías e industrias que deseen incrementar sus
conocimientos y técnicas para llevar a cabo y satisfactoriamente los diversos tipos de
entrevistas, abarcando (a lo largo de toda la lectura) el ciclo completo de las mismas,
con una estructura secuencial, coherente y, por demás, amigable, convirtiéndose en una
Herramienta Clave y Crítica en una Estratégica Gestión de la Carrera.
FASE I
INTRODUCCIÓN A LA VENTA PERSONAL
Ernesto Rubio | 3
FASE II
DESARROLLO DE LA VENTA PERSONAL EN LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
-NEGOCIANDO POR COMPETENCIAS-
11) ¡DOS OÍDOS PARA ESCUCHAR, UNA BOCA PARA HABLAR! ....................................21
20) LA QUÍMICA:
¿SE DIO?... ¿QUÉ ES?... ¿SOLO SE SIENTE POR DENTRO?... .....................................37
COROLARIO .....................................................................................................................45
Ernesto Rubio | 5
FASE I
INTRODUCCIÓN A LA VENTA PERSONAL
Las entrevistas se pueden dar en las distintas fases del proceso de selección y con
entrevistadores distintos. Si un Proceso de Selección toma, en cerrarse,
aproximadamente un mes y medio, entonces podrá haber en este período de tiempo
por lo menos unas cuatro, cinco o más entrevistas. Éstas pueden acompañarse con
entrevistas telefónicas que complementan a las presenciales.
Pero la entrevista de trabajo presencial es (y siempre será) la que más impacto tiene en
todo este proceso. Y esto se da por aquella oportunidad que se presenta en este acto,
en el que entrevistador y entrevistado dialogan con foco en el real calce del perfil con la
objetiva necesidad de cubrir ese puesto disponible.
El auto conocimiento humano es para todo lo anterior el acicate más potente para el
desarrollo de una seguridad personal integral, la que trae inherente al aplomo.
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“Lo que siempre he admirado y encontrado muy atractivo en Ignacio es su profundidad
y esto es algo que también espero para la Compañía. En cualquier asunto en el que
estemos, teológico o pastoral, personal o administrativo, los jesuitas tenemos una
vocación a la profundidad.
Confieso -como alumno jesuita- que esta filosofía identifica a todos los que fuimos
educados en sus colegios. Será por eso, quizás, que los ex alumnos de las diversas
generaciones se identifican sosteniendo solo una breve charla entre dos que recién se
conocen, pues pareciera que contamos con un sello indeleble en el alma que está
centrado en el servicio, la ayuda y una noble vocación por el bien común, pero también
muy libres de pensamiento y de acciones libres.
Para mí, trabajar en una empresa que brinda un servicio de Gestión de Carrera, me ha
permitido aplicar todos estos aprendizajes en nuestro servicio a las personas que
transitan el cambio. Es obvio que con el incremento del autoconocimiento las
respuestas mejorarán y, por tanto, coadyuvarán muy bien a los momentos de prueba en
diálogos asertivos, llevándolo a decir “lo que es correcto y en el momento adecuado”.
Entonces, desde el primer estrechón de manos, acompañado de una franca mirada a los
ojos, con natural firmeza, pero también una sonrisa afable… ya se es asertivo para
cualquier momento inicial, incluyendo el inicio, con su presentación a la Recepcionista
de la Oficina.
Los nervios deberán estar regulados adecuadamente, pero los que se preparan y
además repasan y también estudian la industria, de hecho, estarán más tranquilos. ¿Por
qué ponerse nervioso, si te has preparado?
“Antes de entrar a esta entrevista, no trabajo para ellos; bueno, entonces, lo peor que
me podrá pasar es que no me contraten, entonces, seguiría con lo mismo… ¡Por qué me
va a poner nervioso la entrevista con otro ser humano, que no es ni más ni menos que
yo! ¡Solo voy a procurar ser simpático y receptivo y nada más!”
Recuerde: ¡busque ser feliz y agradable, pero tenga en cuenta que no solo se tratará de
serlo, sino de también parecerlo!
Rapport Inicial es aquel espacio en el que “se inicia el diálogo” y en donde “se puede
dar, el romper el hielo”. Una sonrisa, quizás, valga más que mil palabras en esta etapa
inicial; puede romper tensiones y ayudar a fluir en un diálogo coloquial.
Simpatizar es mostrar una sonrisa afable, mostrando amplitud de criterio y buen trato.
Empatizar, por su parte, es afinar la “escucha activa” y responder puntualmente a eso.
Simpatizar y contar con espontaneidad al inicio de cualquier entrevista, ayuda
sobremanera.
Cuando llegamos a ese estado de fluir en una conversación coloquial, entonces será el
verdadero inicio del nacimiento de “la química”. Cuando esa “química” se da, todo fluye
muy bien; gracias a un verdadero empate cultural-personal, sobre ideas o enfoques
comunes y, de paso, el calce en la satisfacción de necesidades relacionadas a la selección
en sí.
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Para graficar este aspecto crítico en las relaciones profesionales más claramente, traigo
a colación la experiencia de una de las Carreras más ascendentes y relevantes del Mundo
Corporativo; me refiero a lo que nos da cuenta la Biografía del gran Roberto Goyzueta,
ex Presidente Ejecutivo y Presidente del Board of Directors de Coca-Cola Global, quien
fue un verdadero Maestro de las Relaciones Políticas Empresariales. Basado en un casi
perfecto inglés y un muy afinado detalle redactivo… se comunicaba con los distintos
Líderes de Coca-Cola con un sobresaliente trato, suma educación y clase corporativa de
primer orden. Así, llegó a liderar la Compañía Líder Mundial de Gaseosas del Mundo.
Su escritura, contenidos y mejores mensajes eran sencillamente muy finos y educados.
Esto le abrió todas las puertas Corporativas, hasta llegar al cargo máximo de la
Corporación; y conste que ingresó a la empresa a partir de un pequeño aviso en el
Periódico local de su Natal Cuba. Goyzueta, aplicó e ingresó, para empezar desde abajo
y hasta ascender al nivel más alto de la compañía. En muy gran medida, su éxito se
debió a un excelente (y recurrente) trato y, de hecho, junto a una notable inteligencia lo
llevaron a los más altos niveles corporativos globales en la gran Coca-Cola Internacional.
Decía anteriormente que hay personas que poseen -naturalmente- una personalidad
resuelta. Esto es, seguridad en la mayoría de sus acciones, luciéndose ampliamente en
los escenarios y contextos de las entrevistas de trabajo. Cualquier reclutador o CEO
quedará satisfecho al conversar con un profesional poseedor de personalidad resuelta,
firme, pero a la vez accesible y receptiva. Para estas personas, no es necesario hacerles
recomendaciones, pues solos fluyen muy bien.
Sin embargo, a una gran mayoría los nervios les juegan en contra de la serenidad y
racionalidad necesarias para generar espacios de conversaciones orgánicas, léase,
naturales.
Cuando nos encontramos luego de algún tiempo con un buen amigo con el que tenemos
mucha confianza, en menos de 3 minutos del encuentro, ya se han dicho muchas cosas,
actualizaciones, recuerdos y risas acompañando una conversación que solo fluye. Esto
es “Orgánico”.
Por ello, llegar a una conversación natural luego de un idóneo manejo e interacción con
sus diferentes entrevistadores le permitirán al candidato avanzar ascendentemente en
el ciclo mismo del proceso de selección.
Es bueno anotar que puede haber personas con personalidad bastante firme, pero sin
conocer aspectos técnicos alineados a la empresa que entrevista, como producto de una
deficiente preparación o un inadecuado auto conocimiento “en materia de pericia
técnica”.
Hoy, pues, es inaceptable “no conocer ¡nada!” de la empresa o del intermediario que a
uno lo entrevista. El avance tecnológico muestra ampliamente a todas las industrias que
juegan en el concierto empresarial global; informarse, por tanto, no solo es una cuestión
aconsejable, sino la clara muestra de un formal interés y un aporte más a su propia
cultura del mundo de los negocios.
Ahora bien, auto conocerse comprenderá una revisión sistémica de usted, su perfil
profesional y más. Empiece declarando las competencias o habilidades de gestión que
le medirán para el puesto al que aspira. Declárelas, es simple hacerlo; deberán ser
mínimamente seis u ocho, si desea. Prepare ejemplos de experiencias de gestión para
cada una de ellas. Esto es, en concreto, prepararse técnicamente bien para la
entrevista.
Revise sus estilos únicos, sus intereses, su realidad personal, profesional, familiar y
proyecte su imagen en consecuencia. Si es usted casado y con hijos, lleve su mensaje
de padre de familia a flor de labios y sin tapujos, porque esa tarea ya es bastante
importante y meritoria; si es soltero, orgullosamente también puede referir algunas
proyecciones y planes de vida y carrera. Todas las realidades deberán ser descritas con
soltura, apertura, simpatía. Recuerde que el que está al otro lado del escritorio a usted
no lo conoce y, de hecho, tiene objetivas necesidades que cubrir, pero también
¡curiosidades! Satisfacer estas curiosidades va abriendo los buenos diálogos, en
escenarios favorables por la armonía y naturalidad en la mayoría de las respuestas.
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5) LOS CUATRO PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA DE TRABAJO
Una de las más grandes firmas globales de Head Hunting realizó una completa encuesta
a una muestra de más de 6,000 ejecutivos, entre CEOs y Gerentes de Gestión Humana,
para averiguar sobre cuáles eran los principales “errores” en la entrevista de trabajo.
Las conclusiones fueron contundentes y, si bien datan de algunos años atrás, siguen
siendo completamente vigentes; estos errores están en orden, comenzando por el peor
defecto:
Al hablar demasiado, no pocos candidatos caen en decir justamente eso que no se les
ha preguntado, sin reparar que “eso que dirá de más, será quizás un motivo por el cual
lo están descalificando”. Cuando dé una respuesta a lo que le pregunten, culmínela y
procure no agregar nada más; recuerde que, además de perder contundencia =
seguridad en la respuesta primaria, usted por ello puede estar auto descalificándose. La
práctica previa y dedicada de respuestas idóneas (Speeches) le permitirá formular
respuestas sintéticas y seguras y, por tanto, más convincentes.
Esa especialidad le encendió las antenas y tuvo la ágil decisión de listar a sus amigos y
conocidos de su red, identificando a un amigo en particular que contaba con más de dos
décadas en la industria farmacéutica; así que lo invitó a almorzar y lo pudo entrevistar
cual acucioso periodista, obteniendo información totalmente actual, cuantificada
(consiguió el número exacto de Dermatólogos Peruanos, entre otras líneas de análisis)
y de la competencia.
Con esto, llegó el día clave en el que le presentarían al VP para Latinoamérica del
Laboratorio, un ejecutivo de unos 60 años, Cubano-Americano, que tenía el rol de
decisor. Cuando se lo presentaron a mi candidato (de 41 años), éste tuvo el acierto de
darle un piropo… que, si bien para mí fue algo arriesgado, le fue por demás favorable
para que, desde muy de inicio, la entrevista fluyera muy favorablemente hasta
convertirse en la concreta química candidato-decisor.
El cubano sonriendo y algo enrojecido, dijo: “Cosa más grande, Chico, hace mucho
tiempo que no me echaban un Piropo. ¡Gracias!”
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Así empezó una entrevista distendida de entrada; fue abierta y bastante dinámica. La
preparación del nicho de la especialidad de ese laboratorio, le confirieron a Carlos las
mejores apreciaciones por adecuadas y en línea con las necesidades de Aurelio Millete.
Carlos había hecho muy bien su tarea de “Research” para adecuar respuestas fidedignas
de mercado, realidad y otras en línea con la cultura corporativa que poseía la compañía
y él.
Don Aurelio no tardó más de una semana en hacerle llegar una propuesta formal de
trabajo a mi candidato como el flamante CEO de la nueva subsidiaria peruana del
laboratorio.
¿Qué fue?
Vale agregar, finalmente, que Carlos no provenía de la Industria Farmacéutica y los otros
dos de la terna sí…
Esto nos demuestra, una vez más, que preparase para la Entrevista de Trabajo, como lo
hizo Carlos, reflejando su seguridad personal como aquél que genuinamente se conoce,
adicional a la rica información obtenida, rodeada de una sana simpatía desde el inicio,
podría pesar tantísimo más que la misma experiencia sectorial.
Todo esto último forma parte del denominado Salario Emocional que percibirá un nuevo
empleado en una empresa determinada. Salario emocional es el sentido que se le
encuentra a la vida al desarrollar un trabajo con responsabilidades en una determinada
empresa. El quehacer laboral proporciona diversos factores que inciden en el grado de
satisfacción de sus empleados. Una empresa con un clima saludable generará, por ende,
espacios en donde el salario emocional para sus colaboradores puede ser alto. Un
Salario Emocional, de hecho, también puede empobrecerse a lo largo de una relación
laboral. Por ejemplo, ante una mala relación con el Jefe Directo, un colaborador puede
sufrir cada lunes que tiene que ir a interactuar con un jefe que no le tiene Química. Estos
asuntos no son pocos frecuentes…
Pero, además, deberemos distinguir que para uno el Salario Emocional puede ser
puntualmente, por ejemplo, con intereses de capacitación o viajes de entrenamiento; y
para otro profesional, puede ser sumamente importante salir a la hora del trabajo,
porque aspira un sano equilibrio de vida-familia, considerando internamente que
legítimamente, para él, “hay vida después de su empleo”.
Y claro, a aquella persona que prefiere cabalmente acabar e irse al final del día, no le
motivará si, recurrentemente, tiene que quedarse horas interminables por el capricho
de un jefe desconsiderado o irracional. Ese profesional, que bien pudo ingresar a la
nueva posición con muchos bríos y compromiso, pasadas unas cuantas semanas
comenzará a sentir decepción, frustración o tristeza, siendo que estas emociones
inciden directamente en el nivel del Salario Emocional, empobreciéndolo en
consecuencia.
Por ello: uno puede ganar bastante bien, pero no es feliz con lo que hace; y otro puede
ser súper feliz con lo que hace, pero no gana lo que merece.
Dicho esto, es obvio que un equilibrio sostenido deberá ser la meta u objetivo de
relación para los candidatos que se entrevistan postulando a una relación objetivamente
con un componente cuantitativo, pero también otro cualitativo.
¿Sabes cuáles son los factores que prioritariamente te mueven para una relación laboral
óptima y satisfactoria?
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Negociar el ingreso económico, entonces, no será el único factor a considerar en la
preselección de los candidatos que gestionan bien su carrera. El factor cualitativo
implicará, por tanto, una previa introspección de sus preferencias, motivaciones,
móviles y proyección de carrera.
Cada día son más las empresas que están optando por flexibilizar la vestimenta de sus
colaboradores; el mundo cambia y las formas de vestir en el escenario laboral no se
queda atrás. En los bancos, por ejemplo, hasta hace poco tiempo, gran parte de sus
empleados acudía a diario vistiendo saco y corbata, si no terno completo.
Así las cosas y en línea con las futuras entrevistas de trabajo, se deberá adecuar la
vestimenta a los modos y costumbres de vestido a la empresa que lo entreviste.
Es muy fácil y ágil averiguar la vestimenta del personal de su empleador potencial; solo
visitando LinkedIn y visualizando las fotos de sus ejecutivos, se podrá sacar una
conclusión certera de cómo visten en dicha compañía. Actúe en consecuencia entonces.
Pero si eso lo hace sentir muy sport para el contexto de entrevista, bien podría recurrir
a un saco modelo “blazer” que puede ser color azul, combinado con algún pantalón de
drill tabaco o gris, una camisa bien armada -blanca de preferencia-, zapatos negros,
guindas o marrones, de suela de cuero y bien lustrados, queda muy bien.
Un terno completo azul oscuro o gris son muy aconsejables; camisa blanca o celeste,
acompañado de una corbata sobria, clásica, evitando que sea saltante en colores o
diseños.
Las damas que optan por un sastre de colores sobrios con blusa blanca o celeste, de
pronto con un bonito pañuelo al cuello y zapatos de taco moderado, estarán muy bien
presentadas para estos escenarios.
Recuerde que la ropa clásica siempre queda bien; además de ser elegante, no tiene
pierde en el contexto de una entrevista.
Mucho cuidado con los perfumes fuertes; el hecho de que a usted o a su pareja le guste,
no quiere decir que a su entrevistador le gustará; así que mejor elija aromas suaves,
frescos.
Como nos ven, nos tratan; como hablamos, nos escuchan; así que prepararse para la
entrevista de trabajo pensando en la vestimenta que usted llevará, es inteligente y
crítico para aprobar esta parte tan importante de su imagen personal.
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FASE II
DESARROLLO DE LA VENTA PERSONAL EN LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
-NEGOCIANDO POR COMPETENCIAS-
Muchos profesionales se resisten a aceptar que “La Entrevista de Trabajo” es una Venta
Personal. Quizás sea porque no son vendedores o nunca han tenido que vender algo.
Lo cierto es que es una Venta Personal por todos sus ángulos.
Por ello, no será mejor Vendedor el que más habla, sino el que más escucha y responde
en consecuencia. Responder lo que le preguntan siempre será clave. Pero, recuerde,
que usted está dentro de un concreto Proceso Transaccional de Venta, Personal, lo que
es una Venta (de usted mismo al fin, lindando entre la Humildad y la Soberbia) de
cualquier manera.
Siempre se necesitarán dos oídos para escuchar y una boca para hablar, pero actúe en
consecuencia. Responder a lo que le pregunten no solo denotará su foco e inteligencia
práctica, sino que permitirá -a su vez- que le hagan todas las preguntas de rigor y
planeadas previamente.
No será necesario ser un Vendedor Nato. Solo deberá conocerse, quererse y describirse
con seguridad y sano orgullo personal. Como profesional, será un conjunto de
características entre su Especialidad, Profesión, Experiencia en la Industria,
Competencias y Valores Personales-Profesionales-Familiares, como un sintético y claro
“todo” de usted mismo y de carne y hueso.
Su seguridad y bien plantado honor personal son suficientes escudos para enfrentar
satisfactoriamente el Proceso Selectivo.
Pero mejor vayamos al concepto literal de lo que es “Cultura Organizacional”. Ésta es:
“Ese conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan
a un grupo humano aplicado al ámbito restringido de una organización, institución,
administración, corporación, empresa o negocio”…
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los colaboradores, desde la plana directiva hasta la más operativa, poseen tácitamente
un denominador común denominado: Cultura.
La cultura organizacional rige el actuar de los equipos de trabajo, marca los territorios,
define los objetivos más trascendentes. Por ello, una compañía con alto sentido de
propósito y foco, en su objetivo, es poseedora de una Cultura sobresaliente en
responsabilidad social; así, todos sus integrantes que viven cotidianamente la gestión
de la responsabilidad social bajo el pilar tácito de esa cultura interna de su organización,
y hasta casi sin percibirlo, porque es inherente a la empresa, sus personas, acciones y
demás códigos que se mimetizan transversalmente en la mayoría de los colaboradores.
Alinear la cultura de un prospecto de colaborador, por tanto, deberá ser una prolija labor
en el proceso selectivo. En su defecto, se puede incurrir en emplear a un profesional
diametralmente opuesto a la cultura de la empresa, lo que generará muchos
inconvenientes... en tiempos, clima y hasta económicos; por lo que el proceso de
reclutamiento y selección deberá ser contemplado seriamente y desde el ámbito
cultural, para verificar debidamente si ésta (cultura del candidato) se adaptará
efectivamente a la cultura de la empresa.
Por su parte, los candidatos deberán investigar, ¡olfatear! y averiguar todo acerca de la
cultura de la empresa que lo estará entrevistando, pues de no hacerlo así,
lamentablemente estará llevando su gestión de carrera sin foco en esa procura de
“match cultural” empleador-empleado, que siempre debe ser armónico, transparente,
retador y, sobre todo: Win-Win.
Alinear cultura al negocio multiplica resultados, pues traerá esa fuerza tácita de
identificación de todos los miembros de la organización. Poseer una cultura marcada,
proporciona mejores niveles de auto estima empresarial:
“¡Yo soy un Ejecutivo Xerox!”… decíamos con orgullo varios profesionales que traigo
ahora, solo como ejemplo, ya que me sirve para recordar que en la década de entre los
ochenta y noventa, trabajar para dicha corporación era bastante honroso; y era porque,
adicional a su éxito en los negocios, poseía una “cultura” de unión permanente, en
ambientes muy abiertos, en donde no estaba prohibido divertirse haciendo. Los
vendedores Xerox nos considerábamos de otra estirpe; y no por soberbia, sino porque
la compañía nos había formado para primero vender, luego vender más; y, finalmente,
seguir vendiendo, en un ambiente altamente profesional, sanamente competitivo, en
donde los ejecutivos de ventas eran, más bien, Gerentes Comerciales en un territorio o
segmento específico. Su foco: “las ventas”, pero a través de “tigres vendiendo”, siendo
que esto les fue dando una particular cultura comercial que siempre destacó en materia
de técnicas de ventas B2B. Xerox y su cultura marcaron la senda de la venta Profesional
Este tema tiene íntima relación con el anterior, pues para responder lo que le preguntan,
seguramente será porque usted de hecho tuvo una escucha activa. Si responder lo que
le preguntan es vital, entonces afine su escucha.
Por ello es que sostengo que los profesionales introvertidos cuentan con mayores
habilidades para responder en función de la pregunta que los extrovertidos.
Los perfiles introvertidos generalmente piensan antes de hablar, mientras que los
extrovertidos hablan y van pensando; pero cuidado (introvertidos) con hacerse cabe con
la lengua, despachándose explicaciones interminables. Muchas veces los propios
nervios producen comentarios innecesarios o también hasta desatinados o poco
asertivos.
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puntual a través de su concurso profesional, por ser idóneo y sistémicamente completo
para el cargo.
Por el contrario, una pregunta más adecuada sería algo así como:
“Si yo fuera la persona elegida… ¿cuál sería, la primera prioridad a cubrir en el corto-
mediando plazo…?”
Esta pregunta dará una impresión apropiada de usted por su apropiado contenido, pero
sobre todo, porque la respuesta que de ésta se obtenga contendrá información mucho
más rica que otra. El entrevistador le podrá explicar más necesidades (¡dolores!) que
necesita concretamente cubrir y usted proseguirá en consecuencia y en buena línea, su
venta personal.
No dude que lo entrevistarán “por competencias” y que preparase para las entrevistas
es preparar ejemplos claros, resumidos y muy bien descritos.
Responder con Ejemplos “de Gestión” sobre cada Competencia que le evaluarán será lo
más asertivo y preciso.
En el caso que le estén midiendo, por ejemplo, las Competencias de Gestión Estratégica
y Liderazgo, el Entrevistador no le preguntará directamente qué tan perito es usted en
ambas habilidades. Nunca, le hará preguntas asolapadas que se orientan a medir su
nivel de Competencia, según la pregunta que le hagan.
Así, prepararse para la Entrevista de Trabajo quiere decir, entonces, preparar sus
propios “Ejemplos de Gestión”. Para cada Competencia deberá ir un Ejemplo.
La tarea, pues, será conseguir los ejemplos de su Gestión en las diversas empresas en
las que ha laborado.
1) Hecho
2) Acción, y
3) Resultado (¡Cuantificado!)
La Tarea: ¡Arme sus ocho a diez ejemplos traducidos en esta estructura comunicacional
(H/A/R)…. ¡Asimílelos, cómpreselos y memoríceselos!
Por tanto, contar con ejemplos alineados a las Competencias que me medirán es una
tarea prácticamente obligatoria. Si las experiencias son variadas, a nivel industria o giro,
mejor aún.
Será primordial investigar “qué Competencias” le medirán según el Perfil al que aspira.
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Las responsabilidades del Puesto al que postula es una cosa, pero la medición minuciosa
de las “Competencias Requeridas” para ejercer ese Puesto, con eficiencia y eficacia, es
lo que le escrudiñarán en las entrevistas finales. Prepárese, en la misma estructura
H/A/R, para sus Competencias relativas al Cargo, pero también parafrasee otras simples
pero poderosas y decisivas en la arena de la selección profesional, como, por ejemplo:
¿Has tenido algún Conflicto en tu experiencia? ¿Cuánto quieres ganar? ¿Cuáles son tus
áreas que te falta desarrollar?
Escribe tus respuestas más inteligentes para cada una, parafraséalas por escrito, léelas
en voz alta, asimílalas e introdúcelas en tu Reportorio de Speeches, pues eso es lo que,
en concreto, es: prepararse para la entrevista.
De hecho, el mayor impacto lo traerán los Resultados conseguidos que usted pueda
referir; pero éstos deberán cuantificarse debidamente y, de preferencia, en todos los
ejemplos-casos que brinde como respuestas.
Desde luego, no todo será “Competencias”; son vitales, pero además deberemos
considerar qué uno es más que Habilidades de Gestión. Revísese usted mismo como
Persona y, genuinamente, descríbase como: Padre, Esposo, Hijo, Amigo, Colega, Jefe…
Satisfacer la curiosidad de ese entrevistador, que querrá ver sus valores familiares,
principios, ética y educación general es, por ello, muy aconsejable.
Dicho esto, y aspirando ser empático y práctico con esta realidad cultural peruana,
entonces contar con un Speech Sistémico (Profesional, Padre de Familia, Esposo, y
mucho más…) de uno mismo se tornará mandatorio. Esta preparación agregará, de
hecho, muchísimo valor al Candidato, por mostrarse de carne y hueso, decente,
armónico y cero conflictos.
Por ello, los conmino a realizar su propio “Libreto de Ti Mismo”; acudan a sus raíces
familiares, a sus marcos de referencia educativos, a la familia y a todo lo que les rodea,
como adicional a su “Expertisse Profesional” de alto desempeño. Eso los complementa
como persona potencial a contratar, completa, abierta, correcta.
Recordemos que las empresas contratan personas y todas las personas tenemos
nuestras propias y únicas historias. Pero ¡cuidado!… No deberemos nunca
emocionarnos en contar nuestra larga historia completa o aquellas anécdotas
desatinadas y realmente largas.
Preparar un libreto de unos mismo implica, por tanto, contar con muy buena capacidad
de síntesis y franqueza en aquella introspección de usted y sus relaciones personales-
familiares.
Entonces, reiterando que usted solo deberá responder lo que le preguntan y nada más,
el criterio siempre deberá ser el contar con ese Libreto tan Simple pero Relevante que,
en buena cuenta, es la Descripción (Integral) de Usted Mismo.
¿Lo tienes?
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14) ¡TENGO UNA PERSONALIDAD RESUELTA!
El profesional que puede aseverar con verdadera convicción esta afirmación, cuenta con
casi el 50% de avance en su Gestión de Carrera, manejo fluido y eficiente de su Red de
Contactos y, sobre todo, con desenvolvimientos altamente impactantes en entornos de
Entrevistas Ejecutivas de Trabajo.
Aquél que se conoce, se respeta, quiere y que, además, cuenta con la humildad de
reconocer sus talentos, pero también sus reales limitaciones, estará en el camino
correcto para poseer esa importante y contundente Personalidad Resuelta.
“Ernesto, sabes bien que caí en el hoyo más profundo, largos años… Toqué lo más
hondo… Sin embargo, gracias al amor de mi actual esposa, mis hijos adorados y mi FE
en Dios, ¡YO SALÍ! Hoy soy un empresario, exitoso y plenamente feliz y realizado en mi
familia y en Dios. Pero lo que te quiero decir como rescate de todo esto, es que quizás la
lección más potente que saqué de esta terrible y compleja experiencia de vida, es que
uno “realmente cambia” aquel día en que te dices, con real toma de conciencia y
directamente a ti mismo, lo que me dije yo al experimentar este trascendente cambio en
mi mísera vida: ‘Me importa un pepino el entorno, lo que piensen… y, en concreto, el
qué dirán, porque, sencillamente, yo soy el que soy’.
Y esto incluye mi propia historia, pero la sumo con el legítimo honor de haberla podido
superar, en gran medida, por ser un hijo de Dios, pero también un digno Padre y Esposo,
con aquellas valientes y genuinas ganas que solo la FE nos da para salir del hoyo. ¡Y lo
hice! ¡Hoy me siento un ser completo, realizado, trabajador y un claro testimonio de
líder de una familia cristiana que trabaja y progresa en el bien…!”
El día que este amigo me dio este testimonio, realmente…. ¡me cayó el veinte!, léase:
tomé real conciencia de la importancia de que, ser quien uno es, con esa valorada y rica
personalidad resuelta y segura de estar en el camino correcto de manera sistémica,
otorga muchos puntos adicionales a las Pericias Técnicas u otras Competencias
Ejecutivas, por rodearlas de natural seguridad, firmeza y clara línea de vida.
Primero, una Personalidad resuelta; luego, una concreta experiencia de Gestión con
puntual Foco; y, recién después, vendrán las Credenciales Académicas.
Así es el orden de la valoración que, sin duda, será siempre inherente al particular
proceso selectivo de los talentos.
Todos tenemos flaquezas o algunas áreas en las que no nos desenvolvemos como en
otras, o simplemente materias que, al no interesarnos, no las hemos desarrollado,
pudiendo ser medianamente competente en una o más.
El hecho de no decir sus debilidades, puede dar dos impresiones: o usted es tan
soberbio que no considera tener ninguna debilidad o, sencillamente, no se conoce.
Por ello, deberá prepararse con antelación para sobrellevar satisfactoriamente esta
crítica (y antipática) pregunta. Haga primero una introspección, con lápiz y papel de por
medio; escriba tres o cuatro asuntos de trabajo o de relaciones de trabajo en los que
usted flaquea; sea humilde, vuélquelos por escrito.
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Hecho esto, deberá “armar una estructura” escrita adecuada para la emisión de su
próxima respuesta a esta pregunta. La estructura en su redacción deberá ser en el orden
que sigue:
Por ejemplo:
“Sí cuento con áreas por desarrollar, ya que, como quiera que he tenido cargos de
responsabilidad (por ejemplo: cuando alguien de mis reportes directos me demora una
información que debo entregar en un reporte con dead line), se debe consolidar la
información con otras áreas; yo voy a cumplir siempre con la fecha, pero si alguno de
mis colaboradores por desidia, falta de compromiso o informalidad me retrasa mi
entrega, voy a tener “poca tolerancia a la mediocridad”. Ésa es una debilidad que,
felizmente, la vengo trabajando hace algún tiempo y ahora llamo la atención primero; si
se repite, sanciono; y si es reiterativo, no me temblará la mano para desvincularlo del
equipo”.
Parafrasear su ejemplo de área por desarrollar deberá llevar dicha estructura. Sé que
muchos lectores no la harán por escrito; decisión respetable. Pero aquellos que se den
el trabajito de redactarla, “torearán” mejor este tipo de preguntas casi infaltables en las
entrevistas evaluativas.
Alfredo llegó a su sesión semanal conmigo, pero esta vez lo noté algo afligido, raro para
su entusiasta personalidad. Le pregunté qué pasaba... y pasó rápidamente a contarme
que venía frustrado de una entrevista final que había realizado con el CEO, decisor en la
fase final de un proceso ejecutivo de selección en el que participaba.
Este CEO tan solo le había hecho esta pregunta: “Mira, tengo una Terna muy pareja
Alfredo… Por eso quisiera saber de tu misma boca ahora: ¿Por qué crees que yo te
tendría que contratar a ti y no a uno de los otros dos de la terna final…?
Pero también uno puede reponerse de aquellos pasos en falsos que uno dio en una
primera impresión fallida.
Volviendo a Alfredo…
Alfredo había estado solo regular, no tan mal; pero definitivamente, lo que estaba claro
era que no empatizó del todo bien con el perfil del decisor.
“Bueno, Alfredo, hagamos lo siguiente: primero, piensa en que los pasos en falso no
tienen que ser ni terribles, ni irremediables; pero también medita en que cualquiera
puede recuperarse de una mala entrevista y con más frecuencia de lo que crees.
Mentalízate en eso y tomemos alguna acción inmediata e inteligente. Una campaña de
seguimiento correctivo puede ser una interesante opción. Así que, ¡eso es lo que vamos
a hacer! ¿Qué te parece…?”
“¡Yo quiero el puesto Ernesto, es lo único que te puedo decir!... Pero no sabría cómo
retomar el tema, abordarlo… ¡Y él deberá estar tomando una decisión en el más breve
plazo…”
“Mira, tú fuiste demasiado rígido, ¿no es así…? Entonces pienso que deberemos
distinguir si solo fueron tus nervios ¿o el tipo te intimida?” Alfredo me aludió que solo
se puso muy nervioso, pero, por otro lado, me aseguraba que además sentía que su
perfil calzaba perfectamente, pues se trataba de la Dirección Comercial de una gran
compañía industrial del sector de experiencia de él; era una compañía de USD 100MM
anuales.
Ernesto Rubio | 29
Alfredo contaba con la tarjeta del CEO y, por lo tanto, con su correo… Así que decidimos
que ése era el medio adecuado para retomar contacto. Así que redactamos juntos un
primer borrador; quedó bien, pero debíamos afinarlo más “al perfil” de este decisor.
Debido a que el CEO parecía tener un estilo pragmático, de resultados ambiciosos y que,
evidentemente, reflejaba su interés de contratar más “por actitud”, el discurso entonces
tenía que reformularse a uno más intenso que la primera entrevista presencial; debía
tener más impacto. Así las cosas, quedó muy claro el tenor final; fue respetuoso, bien
redactado y por demás convincente el mensaje que Alfredo -en ese mismo momento-
le envió desde mi oficina a su entrevistador.
Alfredo me fue a visitar y me contó que el CEO, que ahora es su jefe, le mencionó en un
almuerzo que tuvieron que “si no hubiera tenido esa persistencia del buen vendedor,
quizás ahora no estarían juntos”…, confirmándole, adicionalmente, que “salvó su
ingreso a la flamante Dirección Comercial de la Compañía” gracias a la actitud que tuvo
con él, al buscar una segunda oportunidad, ya que fue muy oportuna, pero, sobre todo,
proactiva.
17) PERO DIME: ¿POR QUÉ TE TENDRÍA QUE ELEGIR A TI, SI TENGO UNA
TERNA!!?
EN CONCRETO... SI TE ELEGIMOS A TI,
¿CÓMO LE AGREGARÍAS VALOR A MI EMPRESA?
“Dime:
¿Cómo agregarías valor a la compañía si yo te eligiera a ti?
En concreto: Dime, por favor, ¿cuál sería tu verdadero Plus?”
Este tipo de preguntas las suelen hacer los Decisores de las empresas, aquellos
verdaderos Creadores de Empleo, ya que con este tipo de preguntas “directas y a la
vena” y porque no tienen tiempo que perder, van directamente al meollo del asunto,
dadas sus responsabilidades mayores; van al grano. Pero,ahora bien, si la respuesta
denota ser algo dubitativa, híbrida o pusilánime, simplemente… considérese ¡eliminado
el candidato!
Ya que tengamos por seguro que la misma (crítica y directa) pregunta se la hará a los
tres finalistas con el mismo ánimo de moverles el esqueleto, con el único propósito de
medirles el temple y, en buena cuenta, retando directamente al carácter, para,
simplemente, comprobar si lo posee o no. Pues eso es lo que finalmente está midiendo
ese -quizás- agresivo Ejecutivo Decisor y, muy probablemente, ya no se concentrará en
las puntuales competencias técnicas, sino más bien poniendo todos sus reflectores en
aquella personalidad, verificando si es apropiadamente resuelta o floja.
Dicho esto, la respuesta más inteligente para pasar esta aparentemente simple, pero
crítica prueba final, realmente deberá contener una buena dosis de emociones y hasta
pasiones que, de alguna manera, le muevan las entrañas a ese CEO tan directo y
pragmático. Porque, en concreto, si a ese señor no se le llega al alma, también podrás
aseverar que “ya fuiste”.
Así, todo marchará bien, con la sana confianza, pues -finalmente- deberemos considerar
con suma y objetiva serenidad, que esa entrevista crucial solo se trata de una
conversación formal; así que será mejor tomarla así, tal cual, y no asumirla como quien
Ernesto Rubio | 31
tiene que atender una sentencia en un tribunal de justicia. Lo peor que puede pasar, es
lo que ya tienen, que es el no; debemos mentalizarnos solamente en que vamos a buscar
el SÍ, con entusiasmo, energía y buena actitud; y así, todo fluirá muy bien,
orgánicamente, espacio perfecto para estrechar armónicamente relaciones humanas en
general.
Por lo que será muy importante que analicen a profundidad sus atributos de valor reales
(únicos), para poderlos mencionar con seguridad, esos que marcan su experiencia y
decencia, con orgullo de ser quiénes son. Siempre tenga presente que todos tendremos
talentos especiales, que son esos valores agregados; por lo que solo queda empatizar
con ese ejecutivo, literalmente ejecutivo, y demostrarle con honor y orgullo alegre de
ser quién es usted, con su particular verdadero valor agregado, previamente
escudriñado -personalmente- en ese tan completo perfil que tiene: lleno de
experiencias, principios, estilos, motivaciones y logros e hitos muy importantes.
Y ¿quiénes serán los más duchos en la entrevista para, realmente, llegar al alma de
ese incisivo CEO?
Parece difícil, pero son simples reglas de caballerosidad clásica, siendo que las mismas
siguen siendo, hoy en día, las que más valoran y miden los Decisores, Creadores de
Empleo, al elegir a Ejecutivos de alto desempeño para sus empresas.
Recordemos esto:
El carácter, la seguridad, el porte gerencial y una clara y firme postura ética, siempre
venderá más que un Doctorado; y lo firmo sobre piedra.
Pero más aún, si el entrevistado posee un manto de una encantadora humildad, ¡esa de
la verdadera grandeza!
Rodrigo es un Candidato del que soy su Career Coach y al que traigo ahora a colación,
ya que puede ejemplificar bastante bien la Gestión de la Marca Personal y su buen
impacto, porque él me impresiona particularmente muy bien, por su buena energía,
seguridad y auto confianza; pero, además, por ser muy bien preparado e inteligente
también -naturalmente-, muy buen relacionista, pues empatiza bien, hacia arriba y hacia
abajo.
Él se encuentra ahora en esa Fase del Desarrollo de Contactos y lo hace bastante bien.
Asumo que es, en gran medida, porque a Rodrigo se le hace muy fácil relacionarse y así
desarrollar eficientemente la Técnica, consiguiendo las dos cosas “esenciales” en el
denominado, eficiente Networking:
Este tipo de asesorados como Rodrigo me genera siempre una gran curiosidad, pues
nunca me cansaré de seguir investigando más sobre el fondo de estas técnicas (muchas
veces innovadoras o nuevas), propias de cada estilo único de personalidad del
caminante en la transición, porque sé que me pueden ayudar para apoyar a tantos otros
Coachees con los que trabajo, con nuevas prácticas, recovecos o gestión altamente
proactiva en redes. Pero la buena noticia es que hay un Secreto que se puede aplicar y
desarrollar.
¿La Fórmula?
1. “Posicionar” tu perfil; y,
2. Sustentar tu “Objetivo de Carrera” con alto impacto, buena síntesis, con los
ejemplos más oportunos y, esencialmente, mostrando los resultados, para así
obtener lo que, en concreto, buscas de la reunión.”
Ernesto Rubio | 33
“Cuéntame… ¿cómo te estás manejando con tus redes? ¿Te traes algo de ellas? ¿Qué
has obtenido?”
1. El Hecho
2. Tu Acción (Gestión)
3. Los Resultados obtenidos (debidamente Cuantificados)
Bueno, lo que hice -me dijo- fue que armé mis propios Libretos con ejemplos de gestión
realmente experimentados (¡con esa Estructura de manera bien resumida!). Y así lo hice
con 07 Speeches de las Competencias que me van a evaluar para los Perfiles
correspondientes y alineados a las Posiciones que estoy buscando…
Y así, por ejemplo, cuando veo que demandan naturalmente requisitos de ‘Estrategia, o
Pensamiento Estratégico’, yo ya tengo en mente un muy buen ejemplo, diciendo algo
así como:
‘El año pasado, por razones de coyuntura interna, la compañía nos recortó nuestro
presupuesto de Marketing en un 30% para el último trimestre. Debido a esto y
sosteniendo el mismo compromiso de Cumplimiento de mi parte para el Volumen de
Ventas, el Margen de la Rentabilidad y Market Share, mi decisión fue que ideé una
Campaña-Cruzada… transversal… que involucró un Cross Selling de todos los
Colaboradores de las distintas áreas organizacionales de la empresa, cubriendo el
íntegro de nuestros canales de ventas, tomando pedidos desde el CEO hasta el Analista
Junior. Fue tan fuerte el impacto en los resultados Cuantitativos, ¡que los Cualitativos,
en términos Motivacionales, fueron más que un éxito! Siendo que el resultado al cierre
del año fue que conseguimos un incremento del 28% de las Ventas anuales vs. el período
anterior, 2 Puntos más de Share y cerramos el año en tiempo ‘Record’ con la
Rentabilidad esperada por la Corporación.
¡Me siento orgulloso de eso, porque, además, el Grado de Satisfacción de diversas áreas
de nuestra Empresa mejoraron objetivamente!”
Así, Rodrigo me refirió sus otros muy buenos Speeches, que los escuché también
bastante impactantes, pero, sobre todo, muy eficientes y didácticamente comunicados.
Rodrigo parece interpretar “en automático” estos requisitos referidos. Es muy fácil para
él, por sencillamente poseer aquel mágico Don de gestionarse “socialmente” con
oportuna asertividad y concreta competencia.
Deberá considerar que no todo es “dinerario”; existen otros beneficios muy importantes
que deberá poner en su propia balanza de decisión final. Estos beneficios son
“cualitativos” como parte del paquete completo, el mismo que puede componerse de
las siguientes condiciones de contratación:
1) Salario Base
2) Incentivos
3) Comisiones
4) Fondo de Ahorro
5) Vacaciones
6) Aumento de Salario de acuerdo a antigüedad
7) Seguro de Vida y de Gastos Médicos
8) Ayuda en Educación
9) Ayuda en Transporte
10) Equipo: vehículo, teléfono celular, computadora
11) Pago de Liquidación
12) Acciones
Ernesto Rubio | 35
13) Reparto de Utilidades
14) Horario flexible
15) Trabajo desde casa
Ahora bien y entrando a los aspectos cuantitativos, usted deberá tener bien armado su
“Rango Salarial”, siempre en Bruto, nunca en Neto. Si desea multiplicarlo por 14 sueldos
para obtener su Renta Bruta Anual (RBA), tanto mejor.
Ahora bien, a la difícil pregunta sobre sus expectativas salariales, a continuación, algunas
recetas puntuales:
• “Prefiero aprender más acerca de la posición y cómo podría contribuir con su equipo,
antes de discutir el tema del salario”.
• Devolver la Pregunta:
“¿En qué rango está considerada esta posición?”
• Responder con información del Mercado
“Basado en mi investigación, entiendo que los sueldos son entre $X y $Y para
puestos similares. ¿Es esto compatible con su rango de sueldo?”
• Difiera: “Me sentiría más cómodo de poder hablar acerca del salario en cuanto
tenga mejor entendimiento de la posición”.
• Dé un rango: “Aunque mis requisitos son flexibles, las posiciones que más me
interesan están en el rango de entre X e Y. Por supuesto, el salario solo es una parte
del paquete global de compensación”.
• Devuelva la pregunta: “Mi rango es probablemente más flexible que el de ustedes.
¿Cuál es el rango que tienen considerado para este puesto?”
Proporcione un Rango:
“Mientras que mis requerimientos son flexibles, los salarios para puestos en los cuales
estoy interesado oscilan entre X e Y. Obviamente, el salario es únicamente una parte
del paquete completo de la compensación.”
o Enfóquese en sus expectativas: “En fin… si mis calificaciones van de acuerdo a las
necesidades del puesto y empresa, estoy seguro qué podemos llegar a un acuerdo
mutuo…”
o Proporcione el rango de su salario anterior: “En mi trabajo anterior recibía una
compensación justa por mis contribuciones, con un salario arriba de 80,000 y la
compensación de incentivos. Sin embargo, yo preferiría encajar en la estructura de
su salario. ¿Me puede dar una idea de su rango para el puesto?”
o Si su último salario fue mayor: “Sí, mi salario anterior era superior a su rango. Sin
embargo, estoy más interesado en nuevos retos y oportunidades.”
20) LA QUÍMICA:
¿SE DIO?... ¿QUÉ ES?... ¿SOLO SE SIENTE POR DENTRO?...
La Química en una entrevista de selección “se siente”. Solo uno mismo sabrá a
conciencia y ciencia cierta si hubo química, o no, en una entrevista decisiva. Otros lo
llaman “piel”; y otros dicen que tienen que sentir como mariposas en el estómago…
Finalmente, el término más adecuado para esa genuina compra integral y sistémica de
su perfil en el proceso selectivo es la Química.
Pero lo cierto y objetivo es que este proceso “químico” fluye o no, dependiendo del
alineamiento comunicacional, la compra -cultural- del que entrevista hacia el
entrevistado, pero necesariamente a través del flujo de un diálogo orgánico (que fluye)
y en donde, fundamentalmente, predominan la empatía, asertividad y simpatía
recíprocamente.
Ernesto Rubio | 37
La cultura, muchas veces, une fuertemente las relaciones entre las personas, las
impresiones y percepciones de aquellos que interactúan en un escenario de selección
presencial, propiciando así la Química.
Por ello, debemos anotar cuáles son los reales aspectos que podremos manejar, prever
y observar para generar esos espacios en donde pueda caber esa mágica receta Química.
Pues es la más grande cómplice y aliada en la negociación de contratación final dentro
en un Proceso de Reclutamiento Gerencial.
La química legítima se da, innegablemente, luego de un buen “Rapport Inicial”. Esto es,
romper bien el hielo en los primeros 5 minutos, sonreír, ser asertivo, atinado, educado,
auditivo y, sobre todo, natural. Ubicarse bien, con un tema de la actualidad, que sea
motivo para iniciar una relación comunicacional cordial; luego, y con una postura
serena, sobria, segura y simpática, podrá obtener buen Feedback de su interlocutor. Sea
cordial, educado, agradecido. Así, el que lo recibe, notará su don de gente, atributo
poderoso de los caballeros (químicos innatos).
Fingir ser otro se nota al instante. Por tanto, la sencillez y objetividad sobre lo que usted
sabe, ha hecho y conseguido en una trayectoria decente con buenas credenciales
académicas y reputación, son usted mismo. Sin soberbia, ni tampoco tanta humildad.
Usted es el que es y eso lo hace sonreír con frescura, seguridad, serenidad. Ahí, solo ahí,
se generará la Química, porque su entrevistador lo notará seguro, tal como es usted en
realidad, lo que, de hecho, es el objetivo para suscitar la poderosa Química.
¿Cuáles son las señales claves para identificar si su entrevistador le tiene Química?
Cuando éste le empieza a vender lo que quiere hacer… implicándolo en esos planes,
para un área o para la compañía, puede asumir, objetivamente, que ya lo compró. Pero
le aconsejo que usted no se sobre; solo siga la sintonía con esa persona, cállese y
escuche, ya que, muy probablemente, ¡ya lo compró…!
Prepararse para conseguir la Química no es otra cosa que mentalizarse en que la persona
con la que usted se entrevistará deberá quedarse con la buena impresión y, por ende,
las reales ganas de, por ejemplo, tomarse un café con usted, para seguir conversando….
porque fue un real placer conocerlo.
Y para que sea un placer conocerlo, solo deberá ser usted mismo, como Dios lo trajo al
mundo, muy honrado de su procedencia, trayectoria, familia, creencias y valores, pues
Considere seriamente que eso de ser el que uno es, ya es bastante para que un proceso
(técnico evaluativo) fluya satisfactoriamente en todo lo demás, pues simplemente, al
final, con usted:
¡Hubo Química!
“¿Cuál sería la prioridad en el corto Plazo para la persona que cubra este puesto?”
Ernesto Rubio | 39
conocimientos y, por tanto, le podrán surgir nuevas expectativas acerca del giro, sector,
o compañía.
Hoy, investigar todo lo que se requiera, es completamente factible. Con lo cual, “no
saber nada” de la compañía que lo está entrevistando-evaluando es imperdonable en
esta hora tecnológica global.
Sea audaz para preguntar y/o responder “directamente” a preguntas críticas. Eso
impacta muy favorablemente en la arena selectiva. Preguntarle a un CEO, por ejemplo,
algo así como:
Bien puede ser audaz, pero lo más probable es que ese CEO se sienta motivado por la
pregunta y comparta muchas cosas de la cultura corporativa y de la misma gestión, por
supuesto. Si nota, la pregunta va directamente al “ego” de ese Interlocutor. El que
menos querrá decirle qué lo hace muy feliz y sus comentarios serán sumamente
valiosos, por cierto.
Me dio mucho gusto escuchar lo que reza el título de Carlos, candidato mío de nuestros
Programas de Outplacement Corporativo, en nuestra última sesión de Career Coaching,
en la que, entusiasmado, me manifestaba su gran satisfacción por una reciente
entrevista muy bien llevada.
Su resiliencia de inicio lo llevó desde el comienzo del proceso a un duelo normal que
reflejaba una sobria postura (siempre) positiva, entusiasta, auditiva e inteligente, que
denotaba claramente su destacada inteligencia emocional (tan requerida ante estas -
cada vez más normales- adversidades en la carrera).
Garantizo que él nunca tomó su transición como una catástrofe, porque con apropiada
serenidad y madurez, racionalizó muy bien su caso y, sobre todo, pudo asimilar con
objetiva y ágil aceptación interna que lo que le había pasado hace un mes y medio atrás,
era, en síntesis, “un factor del negocio”; y que, de hecho, fue totalmente ajeno a sus
capacidades, talento y perfil en general.
Pienso que, para obtener la necesaria resiliencia para este tipo de situaciones,
previamente se requiere de la Fortaleza; y, francamente que mi candidato la poseía,
indudablemente, como producto de un buen carácter, bien formado y debidamente
preparado. Fue muy grato, por todo eso, comprobar que, cuando llegó ese buen día,
solo me dijo:
Le dije: “No me extraña, Carlos, porque en este mes y medio de Outplacement conmigo,
has sido mi mejor alumno; has hecho todas las tareas encomendadas que,
esencialmente, se centraron en: saber quién eres tú, qué quieres de la vida, cómo quieres
continuar tu profesión, qué es lo que más te apasiona, cuáles son tus móviles más
intensos y fuertes, cuáles tus dones naturales, cuál la pasión que le pones a lo que te
gusta hacer… Y eso, en concreto, es en lo que eres experto… En una palabra, has
incrementado significativamente tu Autoconocimiento”.
Creo que el único secreto que tuvo, en verdad, fue que lo que hizo en este corto período
de Outplacement fue conocerse, pero a conciencia y a fondo. Esto lo llenó
integralmente de una seguridad personal sobresaliente, demostrándome una vez más
que ésta (la seguridad personal) siempre seguirá siendo el mayor atributo para
gestionar eficaz y eficientemente la Entrevista de Trabajo.
Ernesto Rubio | 41
Lo que logra Carlos (casi sin percibirlo), es ser naturalmente sistémico -orgánicamente-
en estos escenarios. Y esto es porque no solo se conoce, sino que realmente se acepta
y quiere y se muestra seguro de ser como es, de ser el que es, pero que, además, sabe
a dónde quiere llegar, porque tiene más que claro su marco de valores familiares,
personales y profesionales (¡es un excelente esposo y padre de familia!). Y nunca se
avergüenza de decirlo a flor de piel, porque su dignidad y honra profesional lo
mantienen firme en esos nobles y sólidos principios de vida, los que, a la hora de la
verdad, venden más que cualquier título o Expertisse profesional.
Necesitamos ser más Carlos, ser más nosotros mismos, sin titubeos, con la resuelta
firmeza y amor centrado en lo que somos esencialmente, siempre digna y
sistémicamente.
“¿La informalidad o falta de estructura perturban el trabajo que quiero realizar bien?”
Fácil:
Puedo ganar muy bien y no ser feliz con lo que hago.
O… puedo ser muy feliz con lo que hago, pero no ganar lo que merezco.
La Receta: El equilibrio.
Ganar bien siempre será muy gratificante y positivo, pero ser feliz con lo que se hace,
de hecho, será sustantivamente más relevante y nutritivo para la salud y la propia vida.
Ser feliz en tu trabajo siempre será factible, nunca será utópico. Y esto deberá
considerarse como un nuevo prisma que deberemos asumir con foco y compromiso
personal.
Dicho esto, se deberá listar en orden de prioridad las propias expectativas cualitativas
de la nueva relación laboral. Esto viene al final, ya cuando uno ha recibido la oferta y se
realiza el primer día de trabajo, si es posible, con su jefe directo. Se denomina “Contrato
Psicológico de Partes” (Empleador / Empleado) y se realiza a través del diálogo.
Ese primer día, en la primera conversación con su nuevo jefe, puede pedirle conversar
un momento… preguntándole algo así como:
“¿Qué consideras que debo priorizar? ¿Hay algo que consideres urgente en lo que resta
del año? Te lo pregunto porque quisiera enfocar mis esfuerzos hacia eso desde el
inicio…”
Ernesto Rubio | 43
Al jefe esto le gustará y también dará pie a que manifieste sus genuinas necesidades,
armonizando las ideas y también la gestión.
Ahora bien, una vez acabado el mensaje del jefe, usted podrá decirle con justo derecho
también qué es lo que espera en adelante de la empresa. Por ello, si ha hecho una
prolija lista de las prioridades que componen su propio (y único) Salario Emocional,
podrá entonces mencionárselo, para así cerrar con broche de oro su próxima relación
laboral.
¡Éxitos!
Por ello, no consideré mejor parangón que el testimonio de un “Vendedor Estrella”, pero
de carne y hueso. Por eso es que elegí a uno de los personajes más relevantes en la
Venta Profesional, colega, amigo y hermano, que conocí cuando trabajé para Xerox de
Argentina; se llama Pablo Cherny y realmente, luego de más de cuatro décadas
vendiendo, Pablo fue uno de los mejores arquetipos para mí; y conste que he sido un
acuciosos y recurrente observador de los Vendedores Estrellas que se cruzaron en mi
vida profesional.
Aquí una sintética reseña del Estrella, Pablo Cherny, un Vendedor y Persona realmente
de otra Casta.
Pablo Cherny
Lo conocí cuando arribé al equipo de Xerox en Argentina, al igual que a mi amigo Gaby
Kravetz. Pablo, desde el inicio, me lució como el más elegante de un grupo de 8
ejecutivos del sector privado argentino con quienes manejábamos alrededor de unas 100
Grandes Cuentas Especiales para la Compañía. Pablo también me impresionó de inicio
como el de más “clase” de todo ese gran Team.
Coetáneo conmigo, bordeábamos los 33 años por esos buenos años, ambos solteros y en
la gran metrópoli bonaerense de los 90. Pablo siempre me impresionó por el manejo de
sus Grandes Cuentas, su estructura, fluidez de negocios, trato con diversos tipos de
compradores y su arte para las relaciones públicas, las que eran fusionadas
armónicamente en su permanente trato; así, alternaba con gente de todo nivel, para
todos los "huecos" además; siempre conocía a alguien. Contaba, además, con un
clarísimo don innato de persuación, pero siempre muy bien alineado con su simpática
personalidad; Pablo era bastante asertivo, pues decía lo correcto y en el momento
apropiado.
Pablo Cherny fue, adicionalmente, del tipo de Estrellas a quien nunca vi desmoronarse;
su fortaleza y resiliencia no le permitían un bajón en su vida. Todo el tiempo que lo conocí
estuvo de muy buen semblante, trato y elegancia. Y, por lo tanto, ese orgullo alto de
Vendedor Estrella.
Ernesto Rubio | 45
realmente fraterno: fue a través de una reacción muy racional y armoniosa en la que
Pablo convenció a nuestro “nervioso” jefe que el tema no era para tanto y que me dé la
oportunidad de tener chance… Y así, muy persuasivo y convincentemente, lo logró
calmar de una manera sobresaliente, la que me impresionó mucho en realidad. Luego ‐
a solas‐ le agradecí y el noble Pablo me dijo que lo que hacía el jefe simplemente no le
parecía que estaba siendo justo; que para él… eso era todo; …a Pablo no le importaba
comprarse un pleito ajeno, con tal de defender lo que le parecía justo y, más aún, con un
colega nuevo, extranjero, que recién llegaba al grupo. Eso me lo pintó de cuerpo entero
en su entereza e integridad.
Pablo entraba a todas sus Cuentas “por la puerta grande”; él era siempre muy querido,
respetado, profesional, pero, sobre todo, siempre traía jugosos negocios para la
empresa, porque nunca se quedaba; competía por el primer lugar de la empresa
asiduamente y siempre en los primeros puestos, como todo un Vendedor Estrella.
Recuerdo siempre esta anécdota con él, un buen día de esos de nuestros tantos cafés
bonaerenses, en el que contó que él había tenido un mentor mayor, amigo, de bastante
joven, que le había dado 3 consejos claves para las Ventas (¡y las chicas!), consejos que
Pablo se los había tomado en serio, por cierto, porque ya iban como más de dos décadas
de eso cuando me lo contaba… Este veterano, argentino también y muy experimentado
en nuestras lides y otras más, le había aconsejado a Pablo que tenía que cumplir
“siempre” tres requisitos para salir airoso y en cualquier escenario: profesional, social o
amoroso…
El primero, estar siempre elegante, vestir bien, si se puede, mejor que todos; y la clave
aquí era que la vestimenta clásica era siempre la recomendable, pero siempre bien
combinado e impecable a la vez; la corbata, la camisa, la buena tela, los gemelos. Pablo
había tomado bien la nota de esta parte, porque siempre lució muy elegante, aunque
fuera una ocasión de sport, y tenía muy buena ropa… que sabía combinar muy bien.
Lo segundo, estar siempre bien tostado por el sol y todo el año. Así que, si no era
temporada veraniega, Pablo igual le aplicaba a lámparas ultra‐rojas; y así, su piel -
siempre que lo vi- estuvo bronceada. Hoy sabemos que ésa es una práctica por demás
dañina para nuestra piel, pero, para ser franco, Pablo siempre lució bien tostado, lo que
le asentaba muy bien, por cierto.
El tercer requisito era que debía siempre estar “en línea”. Para esto, Pablo acudía con
disciplinada secuencia a un buen Gym, en donde se mantenía fibra y en forma; y así,
cumplía este tercer requisito a cabalidad, pues era asiduo deportista y ahí (como me
contaba siempre…) era en donde él botaba el stress, para seguir su simpático modo de
vida, con una verdadera y notable inteligencia emocional y social.
Harto generoso ‐resalto que esta característica en un Estrella agrega mucho valor al
perfil‐, ya que el hecho de mostrar generosidad, no solo con la plata, sino con el consejo
y amistad es, por demás, beneficioso para captar esa abundancia que el mundo nos
proporciona naturalmente y ¡a diario!
Gracias, Pablo, amigo, hermano, por enseñarme con tu “testimonio de vida”, que un
Estrella puede ser inteligente con sus emociones, sano con sus sentimientos y muy buen
Vendedor a la vez.
Te quiero, amigo de siempre. Sé que hoy sigues en esa línea de vida, ¡no solo elegante!,
sino como jefe de una familia ejemplar, como un buen esposo y mejor padre. ¡Bien ahí!
Ernesto Rubio | 47