Todo lo que debe saber

sobre la Nueva Reforma

Laboral y su impacto en las
Empresas.

Dra. Mónica Campos Lozada

Doctora en Derecho
 Reseña

• Es Licenciada en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autónoma de México, es Maestra y Doctora
en Derecho por el Centro de Estudios de Posgrado en Derecho, cuenta con estudios de posgrado por la Universidad de
Salamanca, España en Ciencia Política y Derecho Parlamentario. Catedrática en diversas universidades a nivel licenciatura y
posgrado.

• Se ha desempeñado como servidora pública en diversas dependencias en el área jurídica y actualmente es abogada
postulante en materias, civil, familiar, mercantil y Laboral. Se ha desempeñado como catedrática en diversas universidades e
institutos como: Universidad Nacional Autónoma de México, Facultad de Derecho, y Psicología, División de Educación
Continua; Anáhuac del Norte y Sur, Centro de Estudios de Posgrado en
• Derecho, Instituto Nacional de Desarrollo Jurídico, así como Universidad del Valle de México Campus, Tlalpan, San Ángel,
Torreón Coahuila, entre otras a nivel licenciatura, maestría y doctorado tanto en la Ciudad de México como al interior del
país.

• Es conferenciante en temas sobre Registro de Marcas y Patentes, de procesal civil, derecho laboral, derecho civil, familiar, y
el nuevo sistema penal acusatorio adversarial, así como medios alternos de solución de conflictos.
LOS RENGLONES TORCIDOS DE LAS RELACIONES
LABORALES
Artículo 18.- En la interpretación de las normas de
trabajo se tomarán en consideración sus finalidades
señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda,
prevalecerá la interpretación más favorable al
trabajador.
• TRABAJADORES ACOSTUMBRADOS A DEMANDAR
• TRABAJADORES SINDICALIZADOS Y TRABAJADORES
DE CONFIANZA
• ABOGADOS INESCRUPULOSOS DE LOS
TRABAJADORES
• DEFENSA LEGAL EXITOSA DE LAS EMPRESAS.
RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO
Es el vínculo jurídico (con o sin contrato) que se
establece entre quien presta un servicio personal
subordinado (TRABAJADOR) y quien recibe ese servicio
(PATRON) quedando obligado a pagar un salario (Art.
20 LFT).
ELEMENTOS:
1. Prestación de un trabajo personal.
2.- La subordinación (facultad legal de mando y deber
jurídico de obediencia, respecto del trabajo contratado)
(Dirección y dependencia).
3.- Acuerdo o pago de un salario.
SUBORDINACION, CONCEPTO DE.
Subordinación significa, por parte del patrón, un poder
jurídico de mando, correlativo a un deber de
obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto
tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley
Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar
el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados
los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo.
CONTRATACIÓN LABORAL
A.- CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL Y SU
DIFERENCIA CON OTROS CONTRATOS.
B.- CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES
INDEPENDIENTES, CONTRATO DE SERVICIOS
PERSONALES INDEPENDIENTES, CONTRATO DE
COMISIÓN MERCANTIL.
C.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
CARGA DE LA PRUEBA (ART. 784 DE LA LEY FED. DEL
TRABAJO), (DOCUMENTOS)
1.- Fecha de ingreso del Trabajador.
2.- Antigüedad del Trabajador.
3.- Faltas de asistencia del Trabajador.
4.- Causa de rescisión de la relación de trabajo.
5.- Terminación de la relación o contrato de trabajo para
obra o tiempo determinado.
6.- Constancia de haber dado aviso por escrito al
trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la
fecha y la causa de su despido;
7.- El contrato de trabajo;
8.- Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria,
cuando ésta no exceda de nueve horas semanales;
9.- Pagos de días de descanso y obligatorios, así como
del aguinaldo;
10.- Disfrute y pago de vacaciones.
11.- Pagos de primas dominical, vacacional y
antigüedad.
12.- Monto y pago del salario.
13.- Pago de PTU.
14.- Incorporación y aportación a INFONAVIT.
15.- Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano
del Seguro Social; al Fondo Nacional de la Vivienda y al
Sistema de Ahorro para el Retiro.
La pérdida o destrucción de los documentos señalados
en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no
releva al patrón de probar su dicho por otros medios.
CARGA DE LA PRUEBA (ART. 804 DE LA LEY FED. DEL TRABAJO),
(DOCUMENTOS)

Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir

en juicio los documentos que a continuación se precisan:

I. Contratos individuales de trabajo que se celebren,

cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;

II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en

el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;

III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de

trabajo;
IV. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de
vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere
esta Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social; y

V. Los demás que señalen las leyes.

Los documentos señalados en la fracción I deberán conservarse

mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los
señalados en las fracciones II, III y IV, durante el último año y un
año después de que se extinga la relación laboral; y los
mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyes que
los rijan.
DEFENSAS ANTE UNA DEMANDA LABORAL.
1.- NEGAR LA RELACION LABORAL.
2.- DEFENDER LA RESCISIÓN LABORAL EFECTUADA.
3.- NEGAR EL DESPIDO Y OFRECER EL TRABAJO.
A) CONTROVERSIA DE CONDICIONES DE TRABAJO.
B) DOCUMENTOS PARA PROBAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
4.- CASOS DE REINSTALACION Y POSTERIOR DESPIDO.
5.- SALARIOS CAIDOS.
CAUSAS DE RESCISION ARTS. 47 L. F. DE T.
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en
los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de
probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o
malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón,
salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros,
cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si
como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que
se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos
a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios
materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de
ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias
primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción
anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia
tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas
que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o
acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o
lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un
período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa
justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción
suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que
exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en
el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la
rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. El aviso deberá
entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo
caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado
del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma
personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no

comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba
personalmente el aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador
personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará
la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.
 MODIFICACIÓN DE SALARIO AL MOMENTO DEL PAGO DEL LAUDO Y PAGO DE
SALARIOS CAIDOS
Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o
que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la
rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido
la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados
desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en
términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.
Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el
procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también
al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses
de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del
pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo
de indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones,
excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en
general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad
de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio
laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo
general.
Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores
públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago
de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de
las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al
Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la
administración de justicia.
SE AGREGA INTERESES DEL 2% SOBRE MENSUAL SOBRE 15 MESES
DE SALARIOS CAIDOS

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo

anterior consistirán:
I a II…
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones
anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los
salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen
las indemnizaciones.
CONTRATACION LABORAL.

(ART. 25 LFT). El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:
I.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y
del patrón;
II.- Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible.
IV.- El lugar o los lugares donde deban prestarse el trabajo;
V.- La duración de la jornada;
VI.- La forma y el monto del salario;
VII.- El día y el lugar de pago del salario;
VIII.- La indicación de que el trabajador será capacitado, adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX.- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones,
demás que convengan el trabajador y el patrón.
MENCIONAR EN EL CONTRATO EL TIPO DE CONTRATACIÓN
NUEVO TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO

Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o

tiempo determinado, por temporada o por tiempo
indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación
será por tiempo indeterminado.

Artículo 36.‐El señalamiento de una obra determinada puede

únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede
únicamente estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro
trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
Artículo 38.‐ Las relaciones de trabajo para la explotación de
minas que carezcan de minerales costeables o para la
restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser
por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital
determinado.
Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste
la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo
el tiempo que perdure dicha circunstancia.
CONTRATO A PRUEBA

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando

excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no
podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple
con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento
ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en
la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas
o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la

seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o
puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.
CONTRATO PARA CAPACITACIÓN INCIAL

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por
virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la
dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o
habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una
duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate
de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales
especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de
la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón.
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de
capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la
seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá
que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos
de seguridad social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son

improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán
aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva
periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una
ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de
ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra
con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la
seguridad social del trabajador.
TRABAJO POR TEMPORADA

Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado

serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para
labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para
labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de
actividades de temporada o que no exijan la prestación de
servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen

los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por
tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en
cada periodo.
JORNADA DE TRABAJO, VACACIONES Y DÍAS DE DESCANSO

Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador está

a disposición del patrón para prestar su trabajo. (Art.58 LFT).

Clases de jornada:

- Diurna. (8 hrs.)
- Nocturna. (7 hrs.)
- Mixta. (7 y media hrs.)
- Continua.
- Discontinua.
- Extraordinaria.
- Pago de Tiempo extra
Días de descanso: (Art. 69 y 74 LFT).

• Semanal. 1 día de cada 6 de trabajo. Prima dominical.

• Obligatorios o Cívicos.

• Pago por trabajo en días de descanso.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de
noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a
la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en
el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada
electoral.
Vacaciones: Conforme al criterio de la Jurisprudencia 6/96 de la
Suprema Corte de justicia de la Nación.

- Primer año 6 días.

- Segundo año 8 días.
- Tercer año 10 días.
- Cuarto año 12 días.
- Del quinto al noveno año 14 días.
- Del Décimo al Catorceavo año: 16 días.
CAPITULO IV Vacaciones

Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios

disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.

Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de

temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción
al número de días de trabajos en el año.

Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.

Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios,
el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo
de servicios prestados.

Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de

veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el
período de vacaciones.

Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de

los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
SALARIOS

Es la retribución que debe el patrón al trabajador por su trabajo

FORMAS DE FIJARLO: (Art. 83 LFT).

1. Por unidad de tiempo.

2. Por unidad de obra.
3. Por comisión.
4. A precio alzado.
5. De cualquier otra manera.
Esto se reduce a 3 tipos de salario.

1.- Fijo.
2.- Variable.
3.- Mixto.
DIFERENTES TIPOS DE SALARIO.

1. Integrado.
2. Remuneración.
3. Mínimo general
4. Mínimo profesional.
NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO Y LIMITES DE DESCUENTO

PRINCIPALES NORMAS PROTECTORAS.

1 Libre disposición del trabajador.

2 Irrenunciabilidad.
3 Cobro directo.
4 Pago en efectivo.
5 Prohibición de cesión.
6 Prohibición de multas.
7 Inembargabilidad. (Excepción).
8 Preferencia sobre los bienes del patrón.
LIMITES DE DESCUENTO: (Art. 110 LFT).

1 Deudas con el patrón.

No más de un mes de salario y el descuento de no más del 30% del
excedente del salario mínimo.
2 Renta: 15% del salario.
3 Abonos al Infonavit y Cuota de mantenimiento.
Previa aceptación libre del trabajador 1%
4 Cuotas a cooperativas y cajas de ahorro:
10% del excedente del salario mínimo.
5 Pensiones alimenticias.
Previa resolución judicial.
6 Cuotas sindicales.
Previstas en los estatutos.
7 Abonos al FONACOT.
SUSPENSION, TERMINACION Y RESCISION DE LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO

CAUSAS DE SUSPENSION: (Art. 42 LFT).

1.- Enfermedad contagiosa del trabajador.
2.- Incapacidad temporal no originada por un riesgo de trabajo.
3.- Prisión preventiva con sentencia absolutoria.
4.- Arresto.
5.- Participación en jurados, Guardia Nacional y otros
6.- Designación en Organismos laborales.
7.- Falta de documentos.
8.- La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores
contratados bajo esta modalidad. Efectos: El trabajador no tiene
obligación de prestar el servicio y el patrón tampoco tiene
obligación de pagar el salario.
CAUSAS DE TERMINACION: (Art. 53 LFT).

1.- Mutuo Consentimiento.

2.- Muerte del Trabajador.
3.- Terminación de obra, vencimiento del plazo o terminación de
la inversión del capital.
4.- Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del
trabajador.
5.- Terminación colectiva.

Efectos: Se extingue la relación de trabajo.

• Outsourcing es un término del inglés que
podemos traducir al español como
'subcontratación', 'externalización' o
'tercerización'. En el mundo empresarial,
designa el proceso en el cual una organización
contrata a otras empresas externas para que
se hagan cargo de parte de su actividad o
producción.
• La palabra, como tal, es un anglicismo que se
compone con las voces out, que significa
‘fuera’, y source, que traduce ‘fuente’ u
‘origen’, es decir, fuente externa.
• En este sentido, el outsourcing está
estrechamente relacionado con
la subcontratación de servicios, pues supone
la búsqueda de una fuente externa a la
empresa que pueda prestar de manera
eficiente determinados servicios, para que
esta pueda disponer de más tiempo para
centrarse en los aspectos claves de su negocio.
• Muchas empresas subcontratan en el área de
informática, recursos humanos, contabilidad
y administración de activos e inmuebles. Otras
también lo hacen en el soporte técnico al
usuario y la gestión de llamadas telefónicas,
manufactura e ingeniería.
• No obstante, el outsourcing es una práctica
que debe ser muy bien analizada antes de su
aplicación en una empresa, ya que puede
tener efectos tanto positivos o como
negativos.
Ventajas y desventajas del outsourcing
• El outsourcing, dependiendo del tipo de
negocio y de su aplicación, puede presentar
diversas ventajas y desventajas que deben ser
analizadas a la hora de considerar el impacto
que este pueda tener en la empresa.
 VENTAJAS
• Entre las ventajas que tiene
el outsourcing para las empresas, podemos
mencionar las siguientes:

• Permite reducir costos de manufactura y

equipo.
• Coloca más recursos humanos y tecnología a
disposición de la empresa.
• Da la posibilidad a la empresa de responder y
adaptarse rápidamente a los cambios del
negocio.

• Permite a la empresa enfocarse en las áreas

claves de su negocio.
• Permite a la empresa a ser más competitiva.
 DESVENTAJAS
• Mientras que, por su parte, algunas de las
desventajas que puede presentar
el outsourcing para un negocio son las
siguientes:

• Los costes del outsourcing pueden terminar

siendo mayores de lo previsto.
• El cambio de empresa proveedora puede
resultar económica y productivamente
negativo.
• Existe la posibilidad de perder el control sobre
la producción.
• La empresa contratante puede ver su trabajo
copiado y su negocio perjudicado.
• Puede contribuir a la explotación y a la
deshumanización del trabajador.
• Y lo más seguro, es que el trabajador cuente
con una pensión de miseria en el momento de
su jubilación, generando una población más
grande de ancianos en condiciones de miseria
y hambre.
¿ALGUNA PREGUNTA?
GRACIAS POR SU ATENCIÓN