UNIVERSIDAD NACIONAL DE

SAN CRISTÓBAL DE
HUAMANGA

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
EDUCACIÓN

Diseño de puestos

Monografía de la asignatura
Administración de Recursos Humanos

Maestrandos:
Aibar Munaylla, Rosmery
Huamaní Espinoza, Lys Eve Nathaniela
Mitma Huamaní, Dora

Docente:
Mg.

AYACUCHO – PERÚ
2019
Dedicatoria
Agradecimiento
 Presentación

En un mundo enigmáticamente globalizado, los cambios se están dando más

velozmente que lo esperado, causado por la preocupación de las empresas por la

competitividad empresarial, por ello muchas compañías internacionales, desarrollan

modelos en donde existen tanto la descentralización, flexibilización como integración;

siendo uno de los cambios que se están presentando, el perfeccionamiento continúo de

los Recursos Humanos, en donde la atención a las necesidades del personal, la toma de

decisiones en equipo y unilateral, la supervisión, rotación de los puestos de trabajo y

responsabilidades de los colaboradores individualmente, está experimentando

transformaciones sustanciales para las empresas; pues los cambios en la gestión en

tiempos pasados la jerarquía era vertical, centralizada y controladora, en donde el jefe

siempre tiene la razón, y en donde los trabajadores debían saber, hacer, mantener la

disciplina, obediencia, acatar las normas con exactitud, llevando a un formación corta,

individual y aislada; ha pasado a ser participativa, horizontal, descentralizada y

formadora, donde todos son responsables y en donde los colaboradores deben aprender,

ser, mantener autocontrol, iniciativa, capacidad de acción y pro – acción, diagnostico,

formación continua, participación colectiva y con comunicación eficaz; teniendo así antes

el conocimiento y hoy competencias.

A Juicio existen investigaciones ya realizadas por otros autores.

Índice
Sumario
Sumary
 I. INTRODUCCIÓN

1.1. Descripcion de los antecedentes del estudio

En un mundo enigmáticamente globalizado, los cambios se están dando más

velozmente que lo esperado, causado por la preocupación de las empresas por la

competitividad empresarial, por ello muchas compañías internacionales, desarrollan

modelos en donde existen tanto la descentralización, flexibilización como integración;

siendo uno de los cambios que se están presentando, el perfeccionamiento continúo de

los Recursos Humanos, en donde la atención a las necesidades del personal, la toma de

decisiones en equipo y unilateral, la supervisión, rotación de los puestos de trabajo y

responsabilidades de los colaboradores individualmente, está experimentando

transformaciones sustanciales para las empresas; pues los cambios en la gestión en

tiempos pasados la jerarquía era vertical, centralizada y controladora, en donde el jefe

siempre tiene la razón, y en donde los trabajadores debían saber, hacer, mantener la

disciplina, obediencia, acatar las normas con exactitud, llevando a un formación corta,

individual y aislada; ha pasado a ser participativa, horizontal, descentralizada y

formadora, donde todos son responsables y en donde los colaboradores deben aprender,

ser, mantener autocontrol, iniciativa, capacidad de acción y pro – acción, diagnostico,

formación continua, participación colectiva y con comunicación eficaz; teniendo así antes

el conocimiento y hoy competencias.

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo general

1.2.2. Objetivo específico

1.3. Metología

1.3.1. Tipo de estudio. Este tipo de estudio es la investigación documental

aplicado a monografías de tipo compilativo o de compilación.

1.3.2. Técnicas. Análisis documental, la lectura analítica, organizadores de

conocimiento y otros.

1.3.3. Instrumentos. Ficha de registro de datos, cuaderno de notas, fichas de

resumen, registros de internet, etc.

1.3.4. Métodos de estudio.

 II.DESARROLLO DEL CONTENIDO

2.1. Bases teóricas

El puesto

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función.

a) Tarea. Es toda actividad individualizada que le atribuye a los puesto simples o rutinarios.

b) Atribución. Es toda actividad individualizada que le atribuye puestos más diferenciados, más

sofisticados e intelectual.

c) Función. Es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)

ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.

d) Puesto. Es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de atribuciones) definidas con la

estructura organizacional. Se define como las relaciones entre un puesto y los demás puestos,

en fondo son las relaciones entre dos o más personas.

En consecuencia, el cargo es una osición formal en el organigrama. Además constituye una

unidad de organización que consiste en un conjunto de deberes que lo separan o distinguen de los

demás cargos.

Diseño de puestos

El concepto de diseño de puesto, Chiavenato (1999) sustenta que: Es la especificación del

contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir

requisitos tecnologicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo (p.204).

Asimismo los cargos no son estables, estaticos ni definitivos; por el contrario, están en

evolución, innovación y cambio continuo que implica la transformación tecnológica diseñada por

la gerencia para brindar solución de problemas, a nivel económico, sociales, culturales, legales,

etc.
 El diseño de puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

 Conjunto de tareas u obligaciones

 ¿Cómo debe desempeñar?

 ¿A quién reportar? (relación con la jefatura)

 ¿A quién supervisar? (relación con sus subordinados)

Modelo de puestos

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos

individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

Modelo clásico. Destaca que, los pioneros del movimiento de la administración científica,

fueron los inginieros a comienzos del siglo XX, pregonaban que sólo los métodos científicos

permitieron proyectar cargos y entrenar a las personas para obtener la eficiencia máxima.

Por el contrario, Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros para

aumentar la productividad y repartir sus beneficios entre las dos partes, se desempeñaron en dos

aspectos: The best way (mejor manera de desempeñar los cargos) y premios de la producción

(incentivos salariales).

La lógica del diseño clásico tiene como consecuencia que las ganancias de la organización

aumenten y, debido a los incentivos, los salarios de los trabajadores aumenten. Ambos salen

ganando. De ahí que se desprende la suposición implícita, según la cual, lo que es bueno para la

organización también es bueno para el trabajador.

Ventajas Desventajas

Contratación de empleados con Los puestos sencillos y repertitivos

calificaciones mínimas y salarios bajos. se vuelven monótomos y aburridos.

 Estandarización de las actividades. A partir de la desmotivación por el

trabajo, las personas tienden a concentrarse

en las reinvindicaciones de las expectativas

de mejores salarios y mejores condiciones

de trabajo.

Facilidad de supervisión y control.

Reducción de los costos de

capacitación

Aplicación del principio de la línea de

ensamble.

Modelo humanista

Surgió con la escuela de las Relaciones Humanos durante la década de 1930 como frqanca

oposición a la administración científica que representaba el modelo administrativo de la época.

Fue una reacción humanísta al mecanismo que entonces dominaba en la adminitración de

empresas. La inginiería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por

la organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuación, el incentivo

salarial por las recompenzas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica, la conducta

del individuo por el comportamiento de grupo, el organigrama por el sociograma.

El concepto de persona humana de Homo economicus (el hombre motivado por las

recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la

teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación y

las comunicaciones y demás asuntos relaciones con las personas.

 El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al

modelo tradicional. Únicamente atendió a lo esterno y lo superficial del puesto. Se preocupó de la

envoltura, pero no del producto.

Diferencias

Modelo clásico Modelo humanista

Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social

Concepto de hombre económico Concepto de hombre social

Recompensas salariales y materiales Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia, gracias al método de Mayor eficiencia, gracias a la

trabajo satisfaccion de las personas

Preocupacion por el contenido del Preocupación por el contexto del cargo

cargo

El gerente da órdenes El gerente es líder

Imposiciones Comunicación e información

Obediencia estricta Participación en las decisiones

Modelo situacional o contingencial

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias

individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya que depende de

la adecuación del diseño de puesto a esas dos variables.

El modelo situacional, las prescripciones respecto al diseño del puesto no se basqan en la

presunción de la estabilidad y duración de los objetivos y de los procesos organizacionales, al

contrario, son explícitamente dinámicas y se basan en ola continua ampliación del puesto por
nmedio del errequicimiento de las tareas como responsabilidad básica en manes del gerente o e su

equipo de trabajo. De esta manera, el diseño situacional es cambiante y ve de acuerdo con el

desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Incentivo social Individuo

Grupo social
Sistema de
Administración comunicación
Organización
informal

Participación en
decisiones
Patrón del líder
Objetivos de la
organización formal

Enfoque manipulador de las relaciones humanas

El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodireccióin y de

autocontrol de las personas y, sobre todo, la existenca de objetivos planeados conjuntamente entre

el ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.

Según la investigación de varios autores, encontraron cinco dimensiones escenciales para

un puesto:

a) Variedad

Es el número de las diversas habilidades que exige el puesto. Reside en la gama de

operaciones en el trabajo o en el empleo de una diversidad de equipos y procedimientos para hacer

el trabajo menos repetitivo y monótomo.

b) Autonomía

Es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y

realizar el trabajo. Asimismo, se refiere a la mayor independencia de programar su trabajo,

seleccionar el equipo que empleará y decidir qué métodos seguir.

c) Significado de la tarea

Volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es el significado de

la tarea, tanto mayor es la responsabilidad que experimenta el ocupante.

d) Identificación de la tarea

La persona realiza una unidad integral de trabajo. Se refiere a la posibilidad de que la

persona realice una pieza de trabajo entera o global e identificar el resultado de sus esfuerzos.

e) Retroalimentación

Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objetivo d

evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la produccion de resultados. Es aquella información que

la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad, la cual es

proporcionada por el propio resultado de su trabajo.

Conclusiones
Referencias bibliográficas

Chiavenato, I. (1999). Adminitración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill

Anexos