Pedagogía PE-0302

La Gestión por Competencias Luis Javier Garcia Valencia

¿Qué es la gestión por competencias?

• La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de
dirección  que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y
efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.
• Esta surge de la necesidad de las empresas
de la mano de la nueva era de la
información y el conocimiento, el concepto
del trabajo se ha transformado. Ahora es
concebido como el aporte para logra los
objetivos de la organización. Las
metodologías actuales de análisis de trabajo
mas que preocuparse por las tareas que el
trabajador debe desempeñar, se centrar en
descifrar y establecer su aporte al logo de
los objetivos de la organización a al que
pertenece.
• Las empresas competitivas han
aplicado estrategias que pasan
por la modernización de sus
estructuras su aplanamiento y
simplificación; han introducido
mejores tecnológicas y han
reconocido la importancia de
disponer de “talento humano”
para el logro de sus objetivos.
• Una competencia puede definirse
como un conocimiento, una habilidad
o una actitud compatible con el
desempeño de una tarea específica.
También puede considerarse como
una capacidad para poner en práctica
este potencial cuando sea necesario.
Por lo tanto, una competencia es una
acción sensible y reconocida que hace
posible añadir valores económicos a
una organización, así como valores
sociales al individuo.
• Con este método, también es posible
medir los diferentes tipos de habilidades
que componen una empresa. De esta
manera, asociar los resultados que un
determinado colaborador presenta al
comportamiento, y a la capacidad técnica
y profesional se convertirá en algo
menos complejo, y podrás alinear tus
objetivos estratégicos con el desarrollo
de cada colaborador de tu equipo,
logrando buenos resultados.
• Modelo de gestión por competencias

La gestión por competencias en las organizaciones requiere un trabajo importante

de definición dichas competencias para luego buscar los perfiles que mejor
encajen. Son, por tanto, dos fases separadas:

1) Definición de las competencias de cada puesto.

2) Búsqueda de las personas que más se acerquen al perfil de cada puesto.

Esta búsqueda puede hacerse en el mercado externo a la empresa o a través de

promoción interna. En un modelo de gestión por competencias la formación para
habilitar a un empleado para un nuevo puesto es fundamental.
• Objetivos de la gestión por competencias

• Lo que se pretende con este sistema de administración de los RH puede concretarse más allá del
buen desempeño laboral:

• Permitir a los empleados conocer sus mejores destrezas.

• Alinear la estrategia de RH con la de la organización.

• Entender cómo sus habilidades se complementan con las de sus compañeros.

• Evaluar el desempeño de los trabajadores comparado con lo definido por el modelo.

• Adecuar las personas a los puestos más apropiados para ellas.

• Fomentar la excelencia profesional.

• Detrás de cada estrategia empresarial está
siempre la misma idea: alcanzar los objetivos
globales de la empresa. Con la implantación
de un modelo de gestión por competencias no
es excepción. Por ejemplo, si uno de los
objetivos de la empresa es mejorar la
satisfacción de los clientes y su fidelización,
las competencias deseables en las personas a
cargo del trato al cliente deben ser
comunicación, habilidades sociales o
empatía.
• Beneficios de la gestión por competencias

• Ya hemos visto algunos pero vamos a detallar más ventajas de usar este sistema.

• Mayor productividad: la capacidad de los empleados está más acorde con los
requerimientos de su puesto, por tanto hacen mejor y más rápido su trabajo.

• Facilita el trabajo de RRHH: tras el esfuerzo inicial, este modelo simplifica y

agiliza el trabajo.

• Mayor permanencia en la empresa: ya que un trabajador cuyas habilidades están

alineadas con su puesto está más satisfecho y motivado.
• Política retributiva más clara: en caso de vincular los salarios a la adquisición de
competencias en un plan de carrera cualquier trabajador tiene claro que ha de hacer
y aprender para escalar.

• Asignación de nuevos proyectos más rápida: una vez conocidas y catalogadas

las mejores habilidades de cada persona se hace más sencillo para la dirección
asignar personal para nuevos proyectos sin riesgo a equivocarse.

• Aunque te esté pareciendo muy sencillo, también existen dificultades para poner en
práctica este método.
• Retos de la gestión por competencias

• Tiempo: definir el inventario de competencias es laborioso y requiere tiempo y esfuerzo.

• Consenso: es probable que haya alguna discrepancia entre en departamento de Recursos

Humanos y el equipo directivo.

• Nuevos empleados: Comprobar que alguien dispone de las competencias que el puesto
requiere es muy difícil. Los conocimientos son visibles, la actitud menos, y la personalidad
no es visible hasta que se incorpora.

• Evaluación: medir el desempeño con los modelos de competencias definidos es difícil y

puede generar conflictos.

• Implicar a la gerencia: para que la gestión sea efectiva la dirección debe participar en el
proceso.
 Características
Modelo de
Modelo Gestión de
tradicional competencias

• Estable Inflexible • Dinámica

• Relaciones jerárquicas • Flexible
• Orientada al mando • Relaciones de red
• Participativa
 Formación del
Modelo personal Modelo de
Gestión de
tradicional competencias

• El objetivo de su formación
es el cumplir con las tareas • Objetivo de la formación es
el generar competencias
asignadas.
 • Recompensas

Modelo de
Modelo Gestión de
tradicional competencias

• Ascenso jerárquico • Desempeñar nuevas

tareas.