INFORME DE RESULTADOS

APRENDIZ: WILLIAM ANDRES ORTIZ RODRIGUEZ

INSTRUCTOR: ALVEIRO GARCES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
PEREIRA-RISARALDA
ENERO 30 DE 2017
Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS ........................................................................................ 5
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................... 5
ESPECÍFICOS .................................................................................................................................... 5
METODOLOGÍA UTILIZADA.................................................................................................................. 5
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN .......................................................................... 5
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ....................................................................................................... 6
FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN..................................................... 6
PLAN DE ACCION ................................................................................................................................. 7
EVALUACIÓN DE RESULTADOS ..............................................................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSIONES .....................................................................................Error! Bookmark not defined.
 INTRODUCCION

El proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en cada
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, pero
para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades de
formación.

La constante preocupación por la planeación de la formación como parte de una estrategia

integral o cuando se detecten problemas en el rendimiento y la productividad., buscando
siempre actuar a tiempo para que la formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el
rendimiento de los empleados no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o
a los resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las
reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas nos
permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante otras fórmulas e
incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o áreas.

JUSTIFICACION

En este se procura mostrar las necesidades de formación en la distribuidora lap

s.a.s mediante el diagnostico organizacional y el conocimiento del caso de esta
organiacion , mediante un proceso de investigación metódico , eficiente flexible
interactivo para observar los errores que pueden ser mejorados a tra vez de un
plan de formación orientado al personal que lo solicita para cumplir sus funciones
efectivamente en un sitio de trabajo .
Las capacitación y formación de su personal con el fin de elaborar un plan de
formación es decir un instrumento realizado por la dirección ,de la organización
con el objetivo de garantizar la disciplina de coautores , la formaion debe ser algo
integral debe ser algo con la que la organización cuente con los recuros y los
requerimientos solicitados para llegar ala meta .
El plan de formación nos posibilita fortalecer nuestros empleados las capacidades
como actitudes y aptitudes .
OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS

OBJETIVO GENERAL
Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano
competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable

ESPECÍFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados.
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano.
 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las
mejoras o falencia de formación.
 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.
 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la
información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos entre la población.

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de
Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a la deducción
sobre tales necesidades, es por medio de la observación del caso.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores corporativos,
sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social.

Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
 Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del área de gestión
del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la óptima aplicación de los
conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se pudo

diagnosticar que hay falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y
distribución llevando esto a una disminución en la productividad y por ende en el
desarrollo de los objetivos.

FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN

Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver
con diferentes situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se
puede valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima.

Método de observación: Se designará un supervisor que será una persona de plena

confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus
quehaceres cotidianos. También se encargará de crear indicadores individuales, que
permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto en las áreas de
productividad como de logística.
Entrevistas individuales: Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus
necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Reuniones grupales “Focus group”: Se generarán lluvia de ideas sobre posibles

necesidades de capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos
problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar en algún momento especifico.

Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras
formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos
de formación)
 Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos
iniciales de formación para el año)
 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio)
 Baja productividad (resistencia al cambio)
 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)
 Sobrecostos

Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación como:

 Cierre De Ventas:

 Manejo De Paquete De Office

 Habilidades Para Hablar En Público

 Habilidades De Servicio Al Cliente

 Administración Del Tiempo

 Emprendimiento Y Estrategias De Venta

PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P S.A.S Se
plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización (Formación
corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de
Operaciones). En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones
interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones,
dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente la falta de
buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas
prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, de
servicio al cliente, administración del tiempo.

Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de complejidad de

las mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del talento humano.

Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados de

acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la empresa realizará un plan de
formación para que todas y cada una de los empleados que pertenecen al área logística adquieran
conocimientos basados en la logística de recepción, logística de almacenamiento y logística de
distribución en el área y así se pueda lograr la productividad para llegar a los objetivos más
fácilmente y solucionar los cuellos de botella detectados en el proceso para esto, también se debe
tener en cuenta el presupuesto, y el recurso humano con que contarán para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada
uno siguientes aspectos:

 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias

encontradas en cada uno de los procesos logísticos; para la empresa la
temática a tratar será la siguiente: Logística de recepción, manejo de
inventarios y cadena de distribución, manejo de paquete Office, capacitación
en sistemas Sap, entre otros.
 Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores
logísticos, supervisor de recepción, supervisor almacenamiento, supervisor
despacho y auxiliares logísticos.
 Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se dividirán
en 4 grupos para no afectar la productividad en cada uno de los procesos.
 Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos
programados por los coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario
de inicio y una fecha y horario de finalización exacta.
 Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las
capacitaciones dos horas los días de miércoles y viernes.
 Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una
capacitación para beneficio productivo de la empresa como para la superación
personal de todos y cada uno de los empleados.
 Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas
prácticas en campo para poner en practica la temática vista.
 Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que
por tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso
para ambas partes.