UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS

Cambios en la asignación de los trabajadores

Grupo 6

Integrantes:

Motta Ypanaqué, Fiorella Denisse 15170030

Barturen Castilla, Mia 15170005
Perales

Ing. Roberto Vizarreta C.

Setiembre 2019
Tabla de Contenidos ii

Introduccion ...................................................................................Error! Bookmark not defined.

Naturaleza de los cambios en las colocaciones............................................................................... 3
Reclutamento Interno .................................................................................................................. 3
Empleador ................................................................................................................................... 3
Transferencia: Promociones, demociones, suspensiones y despidos.............................................. 5
Ascenso ....................................................................................................................................... 5
Transferencia............................................................................................................................... 5
Promoción ................................................................................................................................... 6
Suspensión .................................................................................................................................. 6
Despido ....................................................................................................................................... 7
Consideraciones políticas respecto a la antigüedad ..................................................................... 10
Obligaciones de la empresa que transfiere a un empleado ....................................................... 10
Ascenso/ Despido según años de antigüedad/merito ................................................................ 11
Procedimientos relativos a los cambios de asignación ................................................................. 15
El proceso del cambio ............................................................................................................... 15
Los aspectos del cambio ........................................................................................................... 17
Valoración del proceso de cambios en la asignación de trabajadores .......................................... 18
Ventajas del proceso de cambios en la asignación de un puesto de trabajo: ............................ 18
Desventajas del proceso de cambios en la asignación de un puesto de trabajo: ....................... 18
Diferencia del reclutamiento basado en puestos y en competencias: ....................................... 18
Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 20
Lista de referencias ....................................................................................................................... 21
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Introducción

La gestión de recursos humanos tiene una gran importancia para las organizaciones,

debido a la sinergia en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño

de los recursos humanos mediante la ejecución de diversas actividades.

Este proceso permite a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y

fortalezas de los activos tangibles.

Las personas no son recursos que la organización consume, utiliza y producen costos; por

el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad de la misma forma que

en el mercado y las tecnologías. Los recursos humanos como inversores del capital

humano, esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, con mutuos intereses de

éxitos y reciprocidad.

La gestión de los recursos humanos es un proceso dirigido al desarrollo organizacional.

Con el objetivo de promover una relación de cooperación entre los directivos y los

recursos humanos, al mismo tiempo, se orienta a la elaboración de políticas para lograr

que los recursos humanos se sientan comprometidos con los objetivos organizacionales.

La gestión de personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar

y aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el conocimiento, la

experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se

alcancen altos niveles de satisfacción laboral. Es imposible que una empresa con

trabajadores insatisfechos pueda competir con otra donde la situación laboral sea

diametralmente distinta.
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La gestión de personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar

y aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el conocimiento, la

experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se

alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra manera, el trabajador dedicará gran

parte de su tiempo a criticar destructivamente a la organización y a buscar mejores

horizontes. En las empresas donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y la

extinción. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir

con otra donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella

tengan un buen desempeño, sino porque en esta, además de un buen desempeño, existe la

producción de nuevas ideas; que son base en la generación de ventajas competitivas.

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Naturaleza de los cambios en las colocaciones

El reclutamiento de talentos puede ser tanto interno como externo, pero determinar el tipo

de reclutamiento dependerá de las necesidades del perfil y filosofía institucional

Reclutamento Interno

Todo proceso de selección en el que se contemple la promoción o movimiento de

talentos propios organizacionales para cubrir una vacante institucional, es considerado un

reclutamiento interno. El reacomodo de los talentos dentro de la organización a través de

promociones, o también denominado ascensos; así, como los movimientos de personal,

ya sean verticales o diagonales, pueden tener como punto de partida planes de

capacitación y desarrollo interno o inclusive impulsos propios de carrera. Es decir,

siempre que las potencialidades del personal de una organización sean los óptimos para

las diferentes opciones de promoción o movimiento de personal, la organización puede

tomar la decisión de hacer uso de su personal para cubrir las diferentes vacantes a partir

del denominado reclutamiento interno.

Empleador

El empleador tiene la facultad de reglamentación y organización de la empresa,

que implica no solo la libertad de establecer las condiciones de trabajo que estime

conveniente sino que incluye la potestad de realizar cambios en la asignación de roles y

funciones de sus trabajadores con el devenir del tiempo.

Así, el llamado “ius variandi” que detenta el empleador, le otorga el poder de modalizar

la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir adaptando sus
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prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios

estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o

perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.

Esta acción está permitida gracias a lo establecido por la Sala de Derecho Constitucional

y Social Permanente de la Corte Suprema, en la Casación Laboral N° 8283-2012-

CALLAO.

Selección del Personal

La persona encargada del Departamento de Recursos Humanos realiza una pre-

selección de los candidatos para los puestos vacantes con base en el perfil del puesto

requerido, se realiza una entrevista y en conjunto con el/la Responsable del departamento

analizan y finalmente se toma la decisión y se elige a la persona que se adecue mejor a

los requerimientos del puesto. Aspectos a considerar en el análisis:

a) Competencias vs perfil

b) Desempeño en el puesto actual

c) Historial de capacitación interna y externa

d) Antigüedad en la empresa

e) Aspectos cualitativos

Asignación de puesto (Promoción o ascenso)

Si para el puesto se elige personal interno, se procede a formalizar el ascenso o la

promoción, asignándole la nueva responsabilidad y el cambio en su remuneración

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económica. (Se integra al expediente del trabajador la constancia del ascenso o

promoción).

Transferencia: Promociones, demociones, suspensiones y despidos

El movimiento del personal dentro de la organización - su ascenso, transferencia,

descenso y despido- es un aspecto principal de la administración de los recursos

humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar

entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.

Ascenso

La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general

superior, y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. Los

ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema

fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto

del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y

productividad. Otro problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las

personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica, de

evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación. Sin

embargo, se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres, emplea

dos viejos y grupos minoritarios.

Transferencia

Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas

adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los
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puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para

mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas

en su trabajo. El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce

como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El

proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las

transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las empresas las consideran

necesarias para la reorganización

Promoción

La promoción no es más que estar en un puesto de opción considerable para optar

a un cargo mejor dentro de la organización. El ser promovido a una mejor área de trabajo,

implica una mayor motivación y por ende en muchas ocasiones un mayor desempeño de

las funciones de cada trabajador. En ocasiones, los trabajadores muy productivos, pero

que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promoción y otros trabajadores

calificados de la organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción.

Cuando esto sucede, los gerentes más capaces de una empresa pueden buscar empleos en

otro lado. Para mantener abiertos los canales de promoción, la empresa puede decidir

transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son productivos en su

nivel organizacional.

Suspensión

En la Ley de Contrato de Trabajo se admiten las suspensiones por falta o

disminución de trabajo ajenas a la voluntad y control del empleador, o las originadas en

fuerza mayor económica, siempre que se funden en justa causa, cuenten con un plazo fijo
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y sean notificadas por escrito. Pero los plazos son efímeros, con 30 días por falta o

disminución de trabajo y 75 días por causa de fuerza mayor, con un límite común de

hasta 90 días. En rigor, la jurisprudencia ha sido restrictiva en la justificación de las

suspensiones por falta o disminución de trabajo que son sin goce de salarios. En efecto,

salvo algunos casos de excepción, se rechaza cualquier medida fundada en causas

económicas que se originen en las vicisitudes del mercado como la caída pura y simple

de las ventas.

Despido

Según SUNAT tenemos varios casos en los que se da de baja al trabajador de

acuerdo a las circunstancias en que se haya presentado:

 Renuncia:

Se entiende como tal al acto jurídico unilateral por medio del cual el trabajador

provoca la extinción del contrato de trabajo, mediante una declaración de voluntad que

debe cursar al empleador con las formalidades (anticipación de 30 días y carácter escrito

del acto) que la ley establece.

 Renuncia con incentivos:

Cuando la renuncia ha tenido como contraprestación el otorgamiento de un

beneficio por parte del empleador.

 Despido o destitución:

Es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y

debidamente comprobada. Artículo 22° de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral. La causa puede estar relacionada con la capacidad del trabajador o relacionada
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con la conducta del trabajador (por ejemplo comisión de falta grave, condena penal por

delito doloso, la inhabilitación del trabajador).

 Cese colectivo:

Se justifica por causas objetivas relacionadas con el caso fortuito, la fuerza mayor,

motivos tecnológicos, económicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación

de la empresa, la quiebra y la reestructuración patrimonial. En las situaciones de caso

fortuito, fuerza mayor, motivos tecnológicos, económicos, estructurales o análogos,

requieren de pronunciamiento previo por parte de la autoridad administrativa de trabajo.

 Jubilación

Se consignará este tipo de extinción en los casos de jubilación voluntaria u

obligatoria.

 Invalidez Absoluta permanente:

Cuando la posibilidad del trabajador de realizar cualquier tarea es nula. En este

caso la prestación se convierte de cumplimiento imposible por un hecho de fuerza mayor

por ello el contrato de trabajo carece de objeto. Esta situación del trabajador debe ser

declarada por EsSalud, o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y

el vencimiento del plazo contractual:

Este tipo es aplicable a los contratos de trabajo sujetos a plazo determinado.

 Mutuo Disenso:
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Es un pacto o contrato liberatorio, entre el empleador y el trabajador, cuya

finalidad es la extinción de la relación jurídico-laboral. Este pacto debe constar

expresamente por escrito.

 Fallecimiento:

El contrato se extingue debido a la naturaleza personalísima de la prestación de

servicios.

 Baja por sucesión en posición del empleador:

Es cuando se produce la transferencia de la calidad de empleador, ante lo cual el nuevo

empleador podría asumir un nuevo vínculo laboral con el trabajador, cesando la relación
laboral del trabajador con su empleador primigenio, el cual será reemplazado por el nuevo
empleador. Ejemplo: Fusión por absorción.

 Extinción o liquidación del empleador:

Es cuando por motivo de falencia económica, caso fortuito, fuerza mayor, estructural, entre
otros el empleador ya no puede subsistir razón por la cual se extingue la relación laboral
con el trabajador.
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Consideraciones políticas respecto a la antigüedad

Obligaciones de la empresa que transfiere a un empleado

La empresa que transfiere a su personal (líneas abajo denominada “empresa A”)

debe dar cumplimiento a una serie de obligaciones formales, para poder extinguir la

relación laboral con sus trabajadores.

A continuación, describimos un listado de las principales obligaciones de nuestra

“empresa A”:

a. La “empresa A” debe dar de baja al personal en el PDT 601 (Planilla

Electrónica) y el T-Registro. Mediante este procedimiento, la “empresa A” también les

puede dar de baja ante la SUNAT, cancelando en forma definitiva las obligaciones

generadas en materia de Impuesto a la renta de quinta, ONP y EsSalud. Al momento de

declarar el período laboral en el PDT 601, el motivo del cese que se debe consignar es el

“Mutuo Disenso”.

b. La “empresa A” debe dar de baja al personal que se encuentre afiliado en una

AFP. Este aspecto es sumamente importante, toda vez que las AFP que tienen la práctica

de demandar a las empresas, podrían considerar que los trabajadores continúan prestando

servicios para el mismo empleador y que subsiste la obligación de éste de retener y

aportar el porcentaje correspondiente a las AFP.

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c. La “empresa A” debe suscribir un convenio explicaremos en el numeral 5 del

presente artículo.con el trabajador que cesa.

Ascenso/ Despido según años de antigüedad/merito

La antigüedad se refiere al tiempo que un trabajador se ha desempeñado en su

puesto, categoría laboral, quien ha laborado en un predio durante 3 años tiene mas

antigüedad que otra que solo lo ha hecho por dos años. El merito, en cambio, representa

el valor o “superioridad “, y es mas difícil de medir entre los colaboradores.

 Ascensos según años de antiguedad:

Es un sistema estrictamente regido por la antigüedad, en el cual el único

factor para los nombramientos son los años de servicio, un colabortador puede ascender a

un puesto de jerarquía superior a medida que se producen las vacantes, este sistema solo

rige en algunas categorías o clasificaciones de trabajo por ejemplo jefes de cuadrilla,

capataces y otros puestos que no requieras conocimientos específicos que no hayan sido

adquiridos por el trabajador en cuestión

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 Ascensos por méritos:

Los ascensos por mérito benefician a los trabajadores mejores calificados para el

puesto y no a los más antiguos, esto amerita una evaluación mas estricta la cual busque al

colaborador que ha tenido mejor desempeño así como también cuente con las aptitudes

necesarias.

 Cesantías según años de antigüedad:

Por lo general las cesantias se consideran despidos basados en la falta de trabajo o

de capital, no en el mal desempo del personal. A menudo, las cesantias son temporarias y

existe la esperanza que los trabajadores vuelvan a sus puesto en un futuro. Cuando la

cesantia es general no hay necesidad de considerar la antigüedad o mertio de cada

empleado. Pero cuando hay cesantias parciales o graduales es necesario tomar decisiones

dificles.
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- A mayor antiguedad del personal, mayor es la lealtad que le debe la

administracion. Los otros empleados observaran y se sentiran afectados por cómo

se traten a los empleados más antiguos.

- A los empleados mas antiguos que quedan cesantes puede resultarles mas dificil

que a los nuevos encontrar otro puesto con igual remuneracion y beneficios

- Las cesantias basadas en el merito puede atraer mas demanda si resulta despedida

una mayor proporcionde personas de mayor edad

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Procedimientos relativos a los cambios de asignación

El proceso del cambio

El cambio implica desaprender pautas establecidas, aprender otras nuevas y hacer

que estas reemplacen a las primeras. Por ello no es un proceso fácil.

El cambio será más costoso cuanto mayor sea su magnitud (número de trabajadores

implicados, importancia relativas de la competencia o habilidad que debe ser cambiada,

impacto en creencias o valores, etc) y menor la propension al cambio em la organización

(disposición al cambio en los trabajadores, entendimiento de la necesidad del cambio,

grado de consenso en la dirección, recursos dedicados al cambio, número de cambios

simultáneos, etc)

Descongelar Movimiento Recongelar

 Primera fase: Descongelar:

Se trata de hacer obvio al individuo o la organización la necesidad del cambio.

Esta etapa es clave para reducir la resistencia. Por ello debe transmitirse de la manera más

clara posible dicha necesidad y los cambios que se quieren lograr, de tal manera que

puedan ser captados fácilmente.

 Segunda fase: Movimiento

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Se trata del cambio propiamente dicho, se fomentan nuevos valores, actitudes y

comportamientos en los trabajadores, tratando de lograr que estos se identifiquen con

ellos y los interioricen. Entre las actividades propias de esta fase se encuentran el difundir

el proyecto para la implementación del cambio, planear retos atractivos, formar y

entrenar las nuevas habilidades y desarrollar mecanismos de feedback.

 Tercera fase: Recongelar

Se consolidan los nuevos aprendizajes, transformando en norma un nuevo patrón

de comportamiento. Se utilizan mecanismos de apoyo o de refuerzo.

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Los aspectos del cambio

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar

los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho

más difícil.

En el gráfico siguiente se presenta una selección de temas que pueden formar parte de un

enfoque de trabajo integrado:

Aspectos humanos
Aspectos técnicos

• Metodología • Medición de la
• Mejores prácticas propensión al cambio
• Generamiento de • Alineamiento cultural
proyectos del cambio
• Exp. en tecnología y • Compromiso de los
procesos líderes
• Exp. en la industria • Participación del
• Exp. funcional personal
• Comunicación abierta
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Valoración del proceso de cambios en la asignación de trabajadores

Ventajas del proceso de cambios en la asignación de un puesto de trabajo:

• Aprovechar el potencial humano interno de la organización.

• Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.

• Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.

• Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.

• Conoce ya la cultura organizacional.

• Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.

• Costos financieros menores al reclutamiento externo.

Desventajas del proceso de cambios en la asignación de un puesto de trabajo:

• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

• Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

• Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.

• Ideal para empresa burocrática y mecanizada.

• Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

• Existe la posibilidad de bloquear ideas nuevas, o personas más idóneas.

• Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Diferencia del reclutamiento basado en puestos y en competencias:

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Conclusiones y recomendaciones

- Tanto el merito como el tiempo de antiguedad son factores importantes a

considerar para las transferencias de puesto laborales, sin embargo la evaluacion

debe ser acorde a los requerimientos primaries del puesto.

- Cualquier cambio que se realice en un puesto de trabajo es gracias al reclutador,

que tiene como función principal el de mejorar la organización de la empresa, asi

como la de asegurar la eficacia en la selección del personal para un puesto de

trabajo

- La gran ventaja del reclutamiento interno es la de aprovechar el potencial humano

dentro de la empresa, permitiendo el progreso, capacitando más al personal de la

misma.
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Lista de referencias

Luz M. Vallejo Chavez (2016). Gestion del talento humano

Idalberto Chiavenato (1999) Gestion del talento humano

Yadira Mariuxi Armas Ortega, Monica del Pilar Llanos Encalada, Paola Alexandra
Traverso Holguin (2017) Gestion del talento humano y nuevos escenarios
laborales

University of California (2003) Cultivating staff productivity

Roberto Vizarreta (2015) Gestion del talento humano