Materia: Organización y Administración de Empresas

Profesor: Cont. Leonardo Bertolino

Clase: 10º
Unidad 4: Los Recursos Humanos (parte I)

Temas a desarrollar en esta clase

El rol de los recursos humanos en la organización. Los aportes de las distintas disciplinas.
Las teorías vinculadas al comportamiento y la motivación. La cultura organizacional.

Objetivos de la clase
- Analizar la importancia de los recursos humanos en la organización.
- Estudiar los aportes de la psicología y sociología en este terreno
- Analizar las distintas teorías sobre el comportamiento y la motivación
- Estudiar el significado de “cultura organizacional”

Lectura obligatoria
- Teórico: Carpeta de Trabajo: Organización y administración de empresas. Gilli, Juan
José y Tartabini, Amanda (2006), Unidad IV – Apartado 4.1 y 4.2.
- Práctico: Carpeta de Trabajo: Organización y administración de empresas., Gilli, Juan
José y Tartabini, Amanda (2006), Unidad IV – Apartado 4.1 Página 153, Apartado 4.2.
página 159.
- Robins, Stephen y Coulter, Mary (2005), en Administración, Prentice Hall Ed. México.
Capítulo 3: “Cultura y entorno de las organizaciones”, Capítulo 14: “Fundamentos del
comportamiento” y Capítulo 16: “La motivación de los empleados”.

El rol de los recursos humanos en la organización

Nuevamente tenemos que retomar los conceptos iniciales referidos al concepto de

administración. Ahí vimos la teoría de los sistemas, donde uno de los imputs en toda
organización son los recursos humanos que la componen. O dicho de otro modo, el
trabajo humano que se incorpora y mezcla con otros elementos para lograr los objetivos.
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Demás está decir la importancia que tiene este factor en la organización; por más
adelantada y avanzada tecnología que se utilice, siempre va a ser necesario contar con
personas que la coordinen y ejecuten. Es más, cuanto más complejos sean los procesos,
más nivel de capacitación y de conocimiento se requerirá para los recursos humanos que
intervengan en ellos.

También aquí tenemos que recordar la evolución de las organizaciones a lo largo de la

historia. A fines del siglo XIX y principios del XX no era tan importante el factor humano,
ya que las tareas de producción u operativas, en general, eran repetitivas y simples.
Pero a medida que los productos se hicieron cada vez más diferenciados y los procesos
se tornaron diversos y flexibles, como así también la complejidad e inestabilidad del
entorno, el papel de los recursos humanos fue en aumento.

Hoy en día es crucial este aspecto, es por eso que la ciencia de la Administración en las
últimos años le ha dedicado un importante espacio en sus investigaciones y estudios para
conocer más a fondo las motivaciones de los empleados, la personalidad en el ámbito
laboral, las relaciones entre grupos, las cuestiones del poder y la autoridad, la
comunicación, y tantos otros aspectos que hacen al comportamiento humano dentro de
las organizaciones.

En la Carpeta, habrán visto las teorías X e Y, y finalmente la Z, más integradora y

abarcativa respecto de esta problemática. Veamos los aportes de las distintas disciplinas

La psicología y la sociología

En forma amplia se suele decir en las ciencias sociales que el accionar de un hombre es
consecuencia de una formación psico-socio cultural ambientada en un momento
témporo-espacial determinado. Esta intrincada definición alude a la compleja mezcla de
distintos elementos que dan como resultado el comportamiento humano y social.

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Veamos por partes: “Psico” porque se refiere al componente intrínseco que lleva consigo
el individuo (lo recibido a través de la herencia, sus experiencias en su infancia, su
entorno familiar, sus amigos, etc.), “socio” porque la persona está inserta en un grupo
social del que recibe y entrega continuos aportes y “cultural” porque también es producto
de las costumbres y creencias.

Pero todos los elementos citados, generalmente no se pueden abstraer de la historia y

del entorno geográfico. Por ello decimos “témporo-espacial determinado”, es decir en un
determinado lugar y tiempo, ya que los entornos históricos y geográficos varían entre sí,
e influyen de manera diversa sobre la gente. No es lo mismo vivir en Budapest en 1970,
que en Río de Janeiro en 2009.

Resumiendo, y apelando una vez más a la Teoría de los Sistemas, tenemos:

a) la dimensión del cuerpo (subsistema orgánico)

b) la dimensión del individuo (subsistema de la personalidad)

c) la dimensión de la sociedad (subsistema social)

d) la dimensión de la cultura (subsistema cultural)

Ahora bien, todas estas dimensiones contienen aspectos manifiestos y otros no

manifiestos (es decir que se exteriorizan o no). Analicemos entonces que aspectos
contienen estos subsistemas, mediante este cuadro del sociólogo Enrique Del Acebo
Ibáñez.

Dimensiones Aspectos manifiestos Aspectos no manifiestos

Subsistema cultural Ambiente construido Usos humanos

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 Creaciones tangibles e Costumbres
intangibles del ser Normas del derecho positivo
humano. Valores
Técnica Creencias
Lenguaje Conocimientos
Representaciones colectivas
Instituciones sociales

Subsistema Social Actores sociales Procesos de socialización

Interacción social (primaria, secundaria,
Grupos primarios y anticipada, des-socialización
secundarios y re-socialización
Grupos de pertenencia
y de referencia
Grupos formales e
informales

Subsistema de la Comportamiento Actitudes

personalidad Status Expectativas

Roles sociales Necesidades psico-sociales y
existenciales

Subsistema orgánico Cuerpo Representaciones sociales de

Moda – vestimenta “salud” y “enfermedad”
Adornos Representaciones sociales
Gestos – posturas de “belleza corporal”
Comida – bebida
Salud - enfermedad

Si a todo esto le agregamos un componente más: “el ambiente organizacional”,

entendiéndose a éste como las reglas y relaciones formales e informales internas de una
organización, tenemos un panorama completo de las variables descriptivas del aspecto
humano dentro una empresa.

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Ustedes preguntarán, pero es un subsistema aparte de los del cuadro ? No, sin duda
está presente en el subsistema cultural y en el social, tanto en los aspectos manifiestos
como no manifiestos.

En la empresa se crean construcciones particulares, tanto técnicas como costumbristas;

hay valores, creencias, formaciones de grupos y procesos de integración internos, etc.,
hasta tal punto que suele hablarse de “cultura de la organización” y de “sociología de la
organización”.

Para completar este punto vean la Carpeta de

Trabajo Unidad 4.

La motivación

Todos sabemos lo que significa estar motivados, es algo que nos impulsa a hacer
determinadas acciones. Dentro de una organización moderna la dirección intenta que sus
empleados sientan que la empresa los está respaldando y apoyando (no sólo mediante
incentivos económicos) para que cumplan adecuadamente con los objetivos trazados.

Cuando dije “no sólo mediante incentivos económicos” me refiero a todo lo que gratifica
a una persona en su ámbito laboral fuera de lo que es la remuneración, desde las cosas
más simples, como tener una silla cómoda, en el caso que se trabaje en una oficina,
hasta otras más complejas, como tener asistencia inmediata de la empresa en caso de
problemas familiares.

Pero, tal como dice el libro de Robins en un artículo, “no se olviden del dinero”. Un
empleado puede estar muy contento con las gratificaciones no monetarias, pero siempre

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considerará importante la compensación dineraria por sus esfuerzos. Esto debe ser
tenido en cuenta en todo régimen de incentivo que se desee implementar.

En la Carpeta verán la teoría de Maslow, basada en la estratificación de las

necesidades humanas, empezando por las de más bajo nivel (las fisiológicas), hasta las
más altas, vinculadas a la estima y la autorrealización.

Esta teoría parte del principio de que el ser humano primero necesita alcanzar las
necesidades primarias, para luego satisfacer las superiores. Esto no siempre se cumple
en la práctica, porque, tal como vimos al principio de esta clase, factores sociales o
culturales pueden alterar la escala.

También podrán observar la teoría de los factores de Herzberg, que hace una
clasificación estableciendo factores higiénicos y motivacionales, que a diferencia de la
anterior, no hace una escala o pirámide, sino que los define en base a aquellos
inherentes a la tarea en sí y los referidos al entorno del trabajo.

Para completar las teorías de la motivación, vean la

teoría contingente en la Carpeta de Trabajo
Unidad 4.

La cultura organizacional

Cuando vimos el cuadro de Subsistemas, uno de ellos era justamente el Subsistema

Cultural, luego, hacia el final de ese punto, hablamos del ambiente organizacional o
laboral como uno de los aspectos que está presente en la vida de la persona y que puede
insertarse dentro de la dimensión cultural y social.

Dicho de otro modo, el individuo construye junto con sus compañeros de trabajo (los del
mismo nivel y los de arriba y abajo), a través de su accionar diario, una modalidad de

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hacer las cosas y de relacionarse dentro de la organización que da lugar a lo que se llama
“cultura organizacional”.

Pero la cultura organizacional no es una construcción estática; muy por el contrario, es

una sucesión que viene desde la creación de la empresa, que se modifica en el tiempo
presente mucho o poco, según las circunstancias, y que deja una herencia para los
integrantes de la organización del futuro.

Entonces, de qué se compone esta cultura organizacional? De valores, filosofías,

costumbres, modalidades de trabajo, creencias, usos, conocimientos compartidos.

Ustedes dirán, y con razón “son cuestiones subjetivas e intangibles”, si, es verdad pero
no por ello no dejan de influir en las organizaciones. Y muchas veces de manera muy
fuerte.

Lo importante, desde el punto de vista de la Dirección o como asesor externo, es saber

detectar sus características, cuándo son cuestiones muy arraigadas, y cuándo no, cuáles
empleados son más fieles a esa cultura y cuáles no, qué consecuencias positivas y
negativas producen esas costumbres.

Por qué hay que conocerla? porque ante cualquier cambio o mejora organizacional que
se quiera implementar hay que tenerla en cuenta. Sabiendo los riesgos, se decidirá si se
hará de todos modos el cambio, tomando las medidas del caso para contrarrestar la
“cultura”, o bien hacer las cosas con otra modalidad “para que la cultura acompañe el
cambio”.

Para completar este punto vean la Carpeta de

Trabajo Unidad 4.

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Nos mantenemos en contacto

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