PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS

DAYANA DUEÑAS MORALES

APRENDIZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

VILLAVICENCIO – META

2019
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PLAN DE FORMACIÓN DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:

DAYANA DUEÑAS MORALES

JOSE HUMBERTO CASTRO

INTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

VILLAVICENCIO – META

2019
 TABLA DE CONTENIDO iii

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ................................................................................................................................... 5
OBJETIVO GENERAL. ............................................................................................................. 5
OBJETIVOS ESPECIFICOS. .................................................................................................... 5
CONTENIDOS. .............................................................................................................................. 6
INTENSIDAD MODULO .............................................................................................................. 7
FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION .................................................... 12
Análisis de la organización total. .............................................................................................. 12
Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos. ............................................ 12
Análisis de las operaciones y tareas .......................................................................................... 13
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INTRODUCCIÓN

En la Distribuidora LAP es de gran importancia la formación continua del

personal, mediante la implementación del plan de formación se apoya el mejoramiento

continuo del desempeño en sus funciones asignadas.

Debido a los diferentes cargos existentes en la compañía se requiere una

formación adecuad a cada perfil del colaborador y acorde a los objetivos empresariales

de la compañía; implementando horarios flexibles con el fin de no interrumpir las

labores correspondientes al día a día.

Un plan de formación es el camino que se traza con la asignación de recursos

y el logro de los objetivos estratégicos. Toda la implementación del plan de formación

contara con colaboradores debidamente calificados, con sentido de pertenencia por la

organización en donde se cree un clima laboral estable, competitivo con el fin de lograr

resultados excelentes que engrandezcan la compañía y sus empleados.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

 Implementar el plan de formación para capacitar y formar al personal de la

Distribuidora LAP.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Implementar la productividad, calidad del trabajo, promoviendo la mejor

comunicación en toda la organización.

 Incentivar el sentido de pertenecía a la compañía.

 Agilizar la toma de decisiones y resolución de problemas.

 Transformar el ambiente de trabajo logrando mejorar la armonía y estabilidad laboral.

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CONTENIDOS.

AREA GERENCIAL

 Introducción a la gestión por competencias.

 Planeación y gestión organizacional

 Comunicación organizacional

 Formación de equipos de trabajo

 Coach gerencial

 Negociación

 Toma de decisiones efectivas

AREA ADMINISTRATIVA

 Organización y planeación

 Administración del tiempo

 Análisis de la información

 Comunicación

 Administración de personal
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AREA DE GESTION COMERCIAL

 El marketing en el marco de la actividad económica

 Organización de las compras

 Planificación de las ventas

 Proceso de negociación comercial en las operaciones de compraventa.

INTENSIDAD MODULO

Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

1. INTRODUC 40 HORAS Profesion Modelo de

TODAS Workshop
CION A LA ales Kircpatrick:
LAS s con
DISTRIBUI análisis de externos
AREAS Reacción: Nivel de
DORA LAP. casos, expertos
satisfacción de los
Lecturas en
participantes
previas desarroll
para o de Tiempo: inmediato
discusión habilidad a la culminación del
en clase es módulo
gerencial
Coaching es, con Aprendizaje: En qué
para el mínimo porcentaje
 8

Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

grupo tres años consideran los

crítico una de participantes que la
vez por experien capacitación
semana cia en recibida se puede
formació transferir a su
n puesto de trabajo
experien
cial y Comportamiento:
excelent En qué porcentaje
e manejo la capacitación
de grupo. logró transformar
su comportamiento
en el mejor
desempeño de su
cargo.

Revisar los trabajos

resultantes de la
formación realizada

Trabajo Profesion Resultados: En que

2. MANEJO practico al o porcentaje se pude
PAQUETE en los Tecnolog
40 HORAS TODAS estimar el aumento
OFFICE programas o en
LA de productividad
de OFFICE. Sistemas después de la
AREAS. con capacitación y
experien formación
cia en realizada.
capacitac
ion y Tiempo: aplicar una
formacio vez al mes el
n de indicador luego de
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módulo de
formación.
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Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

40 HORAS. Workshop Profesion Modelo de

3. HABILIDAD s con ales Kircpatrick:
ES análisis de externos
casos, Reacción: Nivel de
SERVICIO TODO expertos
clínicas de satisfacción de los
AL EL en
ventas participantes
CLIENTE. PERSON desarroll
4. TECNICAS desarrollo o de
A. Tiempo: inmediato
DE de habilidad a la culminación del
COMUNIC JEFES ejercicios es módulo
ACIÓN A DE indoor comercia
NIVEL AREAS les y de Aprendizaje: En qué
Lecturas comunic
ADMINSTR porcentaje
previas ación,
ATIVO. consideran los
para con participantes que la
discusión mínimo capacitación
en clase tres años recibida se puede
de transferir a su
Seguimien
experien puesto de trabajo
to y/o
cia en
acompaña
formació Tiempo: inmediato
miento
n a la culminación del
del jefe
experien módulo
inmediato
cial y
excelent Comportamiento:
e manejo En qué porcentaje
de grupo. la capacitación
logró transformar
su comportamiento
en el mejor
desempeño de su
cargo.

Tiempo: Antes de
iniciar la formación
y cada mes luego de
haber culminado el
módulo respectivo y
hasta 5 meses
 10

Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

después de haber
terminado todo el
proceso de
formación.
Comparar línea de
base con el efecto
de la capacitación.

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se
puede estimar la
contribución de la
capacitación al
logro de las metas
de la organización.
Costos de la
capacitación.

Modelo de
Kircpatrick:

Workshop Profesion Reacción: Nivel de

s con ales satisfacción de los
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casos, expertos
5.MARKETI Tiempo: inmediato
clínicas de en
NG I a la culminación del
ventas desarroll
ESTRATEGI 40HORAS AREA módulo
desarrollo o de
AS DE COMER
de habilidad Aprendizaje: En qué
COMERCIA CIAL.
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LIZACIÓ indoor comercia consideran los
les y de participantes que la
Lecturas comunic capacitación
previas ación, recibida se puede
para con transferir a su
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en clase tres años
 11

Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

Seguimien de
to y/o experien
acompaña cia en
miento formació
del jefe n
inmediato experien
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excelent
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de grupo.

JEFES Modelo de
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AREAS
Workshop Reacción: Nivel de
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Profesion satisfacción de los
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expertos Tiempo: inmediato
ventas a la culminación del
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desarroll módulo
de
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ejercicios Aprendizaje: En qué
habilidad
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DECISIONES Lecturas comercia
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EFECTIVAS 40 HORAS previas les y de
capacitación
para comunic
recibida se puede
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transferir a su
en clase con
puesto de trabajo.
mínimo
Seguimien tres años
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inmediato n
experien
cial y
excelent
 12

Intensidad Perfil
Destinat Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
ario gía evaluación
módulo r

e manejo
de grupo

5.

FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los siguientes

procesos:

Análisis de la organización total.

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la

distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, se establecerá las

prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Este nivel surge de la Política General del

plan de formación, se logra la sostenibilidad de la organización y su capital humano.

Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos.

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento

específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para

llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará:

• Número de empleados necesarios en cada cargo.

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• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.

• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.

• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.

• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.

• Potencial de cada empleado dentro de la organización.

• Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.

• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.

Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que requiere el cargo

para ser gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes,

aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión de:

• Patrones de desempeño para la tarea.

• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.

• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.

• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

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CONCLUSCIONES.

Las estrategias y módulos creados en el plan de formación permitirán a la compañía

mejorar sustancialmente la productividad y sentido de pertenecía por la Distribuidora LAP.

Un ambiente de trabajo en armonía permitirá una resolución de conflictos, toma de

decisiones y liderazgo de una forma proactiva, eficaz y efectiva.

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BIBLIOGRAFIA.

(PLAN DE FORMACION, s.f.)

PLAN DE FORMACION. (s.f.). Obtenido de http://plandeformacionfg.blogspot.com/

ULASALLE. (2016). http://www.ulasalle.edu.bo. Obtenido de http://www.ulasalle.edu.bo:

http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/
modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf