NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (C.S.T.

NORMA LABORAL
Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22,
el “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.” Quién
presta el servicio o desempeña la labor se denomina trabajador, para quién se
realiza empleador y la remuneración sin importar su naturaleza, salario.
Para que exista un contrato de trabajo se deben presentar tres elementos:
La actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador.
La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al empleador, quien
tiene el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento
durante el tiempo de ejecución del contrato.
Salario, representado en dinero o en especie, como retribución al servicio
prestado.
Clases de contrato:
Estos pueden ser clasificados por la forma en que se realicen:
Verbal: cuando un contrato se realice de este tipo, el empleador y el trabajador
deben ponerse de acuerdo por lo menos en el tipo de trabajo y lugar, valor y forma
de remuneración, sea esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su pago;
y por último la duración del contrato.
Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.”

Por la duración pueden ser clasificados en:

A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no puede ser superior
a tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por
escrito la terminación en un término no inferior a 30 dias, este será renovado por
un tiempo inicial al pactado; sin embargo si el contrato es
inferior a un (1) año, sólo puede ser renovado en hasta por tres (3) periodos
iguales, al cabo de los cuales la renovación no puede ser inferior a un año.

Término indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente

indicada, o no corresponda a una obra o labor se considera a término indefinido.
Este tiene vigencia mientras existan las causas que dieron origen y la materia del
trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o caso fortuito
que requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc.

Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo como “Trabajo
ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.”
Estas labores pueden ser el arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la
empresa realice una actividad diferente a esta. En este tipo de contrato a pesar de
que el trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal del servicio y
remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se
encuentra exenta del pago de las prestaciones sociales.

Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure la tarea encomendada,
esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato este se
da por terminado; en este tipo de contrato la empres se encuentra obligada a
asumir los costos de seguridad social y prestaciones de forma proporcional al
tiempo laborado.

Contrato por prestación de servicios: se encuentra regulado por el código civil o de

comercio, de acuerdo a su naturaleza; en este tipo de contrato se presenta la
obligación de hacer algo, sin embargo no existen dos de los elementos básicos
para que exista un contrato laboral, la prestación personal del servicio y la
subordinación, pero si se encuentra la remuneración. Para realizar un contrato de
prestación de servicios se debe especificar la labor a desempeñar, pero no existen
vínculos como un horario laboral o el pago de las prestaciones sociales. La
seguridad social está a cargo del contratista, quién debe realizar el respectivo
pago de acuerdo al valor del contrato, por ejemplo, un contador público que realiza
un contrato por prestación de servicios para realizar los estados financieros de una
empresa X durante un tiempo de un año, por valor total de $15.000.000 pagaderos
en cuotas mensuales de $1.250.000, sobre el 40% de este valor debe realizar el
pago de los aportes a seguridad social como EPS y Pensiones.
Jornada de trabajo: de acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del trabajo, la
jornada ordinaria laboral es la que se encuentra estipulada en el contrato, o en su
defecto, la jornada máxima legal.

En Colombia, la jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado entre las
seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario
nocturno ente las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

La jornada máxima comprendida por la ley es de ocho (8) horas diarias por seis
(6) días a la semana, para un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, con
algunas excepciones como las labores peligrosas cuya jornada es disminuida por
el gobierno y el trabajo para los menores de edad, quienes no pueden exceder de
cuarenta (40) horas a la semana. Las horas que superen este límite son llamadas
horas extras, las cuales no pueden superas dos (2) diarias, para un total máximo
de doce (12) horas semanales; cuyos recargos en salario son los siguientes:

Trabajo extra diurno, 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo
extra nocturno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Hora nocturna no
extra, 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical diurno,
75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical nocturno, 110%
sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical , 100% sobre el
valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical nocturno extra, 150% sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.

P r e s t a c i o n e s s o c i a l e s : Determinadas por el Código Sustantivo del

trabajo, para todo tipo de contrato laboral, la empresa o ente contratante se obliga
a cubrir los siguientes valores correspondientes a prestaciones sociales:

Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce (12) meses laborados;
este valor debe ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el empleado
hasta el 14 de febrero del año en curso, es decir, las cesantías correspondientes
al año 2009 debieron haber sido consignadas hasta el 14 de febrero de 2010. Este
valor incluye el subsidio de transporte.
 Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del 12% anual sobre las
cesantías, pagados directamente a los empleados.

Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre laborado, este es

entregado a los empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las
cesantías este valor incluye el subsidio de transporte.

Vacaciones: corresponde a 15 días de salario por cada año laborado,

acompañado de un descanso equivalente a esos días, su valor no incluye el
subsidio de transporte.

Seguridad Social: Estos pagos corresponden al sistema general de seguridad

social reglamentado por la ley para todo empleado sujeto de un contrato laboral,
los valores a pagar son los siguientes:

Salud: 12,5% Empresa: 8,5% Empleado: 4%. Pensión: 16% Empresa: 12%
Empleado: 4%. Riesgos profesionales: Entre 0,522% y 8,7%.

Parafiscales: Sena: 2%. ICBF: 3%. Caja de compensación familiar: 4%.

Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV): $535.600 Auxilio de Transporte:
$ 63.600
BIBLIOGRAFÍA Congreso de la República. (2007). Código Sustantivo del Trabajo,
Ley 50 de 1999 y Ley 244 de 1995. Bogotá: Editorial Unión Ltda. Gudiño, E. L., &
Carmen, C. L. (2001). Contabilidad 2000. Bogotá: Mc Graw Hill.

Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso humano.

Dicha evaluación tiene como objetivo más importantes es tener la capacidad de
interacción y desarrollo con un hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor
productividad y buena motivación para un mejor funcionamiento de organización.
Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde
gerencia media jefatura y profesionales.
Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores,
secretarias empleados y obreros.
• Dimensiones a evaluar son las siguientes:
• Tener la capacidad intelectual.
• Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
• Tener una actitud hacia los supervisores.
• Tener un estilo de liderazgo.
• Tener una habilidad de tener supervisión.
• Tener una buena relación interpersonal.
• Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
• Tener una comparación con el perfil del opuesto.
• Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
• Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.
Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena
salud de estar en perfectas condiciones para trabajar como sus equilibrio
emocional en su autoestima y éxito personal.

Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y
adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como
miembro de la empresa, así como también enterarlo de las políticas que se tiene,
métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la
organización de la empresa.
Propósito de la Inducción
Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización
tanto formal.
Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos
sepan que esperan de ellos.
Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar
consciente que lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que
haya.
Etapas de la Inducción:
Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el
supervisor e inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la
información de los puestos la seguridad.
Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para
proporcionar a las personas que se encuentran laborando dentro de la empresa,
las habilidades que necesitan para poder realizar su trabajo.
• La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:
• Incrementar la productividad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
• Facilitar la supervisión del personal
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados

BIBLIOGRAFÍA
[1] La web de los recursos humanos y el empleo. (2014). Definición de evaluación
de desempeño. Recuperado de http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
[2] Barquero, A. (1987). Administración de recursos humanos. San José, Costa
Rica: Esditorial Universidad Estatal a Distancia