28/07/2019

Semana 3
Procedimiento para
el establecimiento de
indicadores de gestión
Indicadores de
Gestión de
Recursos Humanos
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Objetivo

Estudiar y aplicar el procedimiento para el

establecimiento de indicadores de gestión de
recursos humanos.
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Objetivos y estrategia de negocio

Es fundamental contar con
objetivos claros, precisos,
cuantificables y tener establecida
la o las estrategias que se
emplearán para lograr los
objetivos. Ellos nos dan el punto
de llegada, las características del
resultado que se espera.
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Factores de éxito
Existen factores que nos ayudan a especificar y cuantificar
los objetivos o metas.
 Atributo: es el que identifica la meta
 Escala: Corresponde a las unidades de medida en que se
especificará la meta
 Status: Es el valor actual de la escala, el punto de partida
 Umbral: Es el valor de la escala que se desea alcanzar
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…Factores de éxito

 Horizonte: Hace referencia al período en el cual se

espera alcanzar el umbral
 Fecha de iniciación: cuando se inicia el horizonte
 Fecha de terminación: Corresponde a la finalización
del lapso programado para el logro de la meta
 Responsable: Persona que tendrá a su cargo la
ejecución de la estrategia o el logro de la meta
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Factores críticos de éxito

Se refiere a aquel aspecto que es necesario mantener bajo
control para lograr el éxito de la gestión, el proceso o la labor
que se pretende adelantar.
En la organización y en los proceso existe una serie de factores
considerados vitales y necesitan ser monitoreados a fin de
garantizar un control íntegro y equilibrado de sus funciones y
operación.
Cuando se realiza el monitoreo de los factores de efectividad,
eficacia, eficiencia y productividad, decimos que el monitoreo es
integral.
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Indicadores para cada factor crítico de éxito

 Una vez identificados los factores críticos de éxito,
asociados a la eficacia, la eficiencia, la productividad, etc.,
es necesario establecer unos indicadores (mediciones) que
nos permitan hacer un monitoreo antes del proyecto,
durante y después de éste o de la ejecución del proceso
respectivo.
 Es fundamental, a estas alturas, tener establecida la
capacidad de gestión, los recursos disponibles para el
desarrollo de actividades.
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Diseño de medición
Consiste en determinar:
 Fuentes de información
 Frecuencia de medición
 Presentación de la información
 Asignar responsables de la
recolección, tabulación, análisis
 Presentación de información.
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Diseño de medición
Es importante que una vez se hayan establecido los
indicadores se determine exactamente la FUENTE que
proveerá la información pertinente para su cálculo.
La fuente deberá ser lo más específica posible, para que
cualquier persona que quiera hacer seguimiento al
indicador, esté en posibilidades de obtener los datos de
mantera ágil y totalmente confiable.
Las fuentes de información pueden clasificarse en internas y
externas.
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…Diseño de medición
Por ejemplo: si se desea hacer un cálculo de aspectos
financieros se pueden usar como fuente de información los
Estados Financieros.
La frecuencia con que se recogerá la información también es
de vital importancia. Lo ideal es tener en mente que se
agregue valor, que el número de mediciones sea razonable
y se distribuyan de manera racional a lo largo del período de
vigencia. La frecuencia de la medición deberá ser adecuada
en términos de poder tomar decisiones activas y a tiempo.
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Asignación de recursos
Con base a las características del diseño de la
medición, para medir se establecen las necesidades
de recursos que demanda la realización de las
mediciones. Lo ideal es que:
 La medición se incluya e integre al desarrollo del
trabajo, sea realizada por quien ejecuta el trabajo
y esta persona sea el primer usuario y
beneficiario de la información.
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…Asignación de recursos
La experiencia ha demostrado que cuando en una
organización no existe una cultura de medición, es
necesario, inicialmente para generar primero la disciplina
y después la cultura, que las personas cuenten
temporalmente con alguien, que capacite y acompañe a
las personas en los procesos establecidos y puesta en
funcionamiento. Es importante resaltar que este
acompañamiento es temporal y tienen como fin apoyar
la creación y consolidación de la cultura de medición y el
autocontrol.
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Medir, probar y ajustar el sistema de indicadores de

gestión
 La experiencia ha mostrado que la precisión adecuada de un sistema de
indicadores de gestión no se logra a la primera vez. Es necesario tener en
mente que de seguro la primera vez que hagamos mediciones surgirán una
serie de factores que es necesario ajustar o cambiar en los siguientes
sentidos:

 Pertinencia del indicador  Proceso de toma y presentación de la

 Valores y rangos establecidos información
 Fuentes de información  Frecuencia de la toma de información
seleccionadas  Destinatario de la información
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Mantener y mejorar continuamente

 Siendo conscientes de que en el mundo en general, y especialmente
en el ámbito de los negocios, lo único constante es el cambio y de
que esto genera una dinámica muy especial en los sectores y en las
organizaciones, el sistema de indicadores de gestión debe ser
revisado a la par con los objetivos, estrategias y procesos de las
empresas.
 Hacer mantenimiento al sistema es básicamente, darle continuidad
operativa y efectuar los ajustes que se deriven del permanente
monitoreo del sistema de la empresa y su entorno.
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…Mantener y mejorar continuamente

Mejorar continuamente
significa incrementar el valor
que el sistema de indicadores
agrega a las personas
usuarias; es hacerlo cada vez
más preciso, ágil, oportuno,
contable y sencillo.
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Medición de Indicadores
Para establecer la medición de los indicadores es necesario establecer la
meta esperada para cada indicador, luego se realiza una tabla del nivel
de cumplimiento de la meta para poder comparar el resultado de dicha
medición.
Podríamos establecer una escala de valores del cumplimiento de la meta
de cada indicador para establecer el rango deseado para el
comportamiento del indicador:

Escala de valores
Mínimo Aceptable Satisfactorio Sobresaliente Máximo
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Por ejemplo, para el indicador asociado al factor eficacia, el nivel de

aprobación de pruebas:
Valor máximo: 100% de la meta
Valor sobresaliente: 98% de la meta
Valor satisfactorio: 97% de la meta
Valor aceptable: 96% de la meta
Valor mínimo: 95% de la meta

Para lo cual, tendríamos que haber establecido anteriormente la

meta, ya que contra ella se comparan estos valores. Realizar la
tabla de valores si la meta fuese 85% de asimilación del curso.
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Es necesario determinar las fuentes de información,

frecuencia de medición y la presentación de la información.

Fuetes de información: Se deben tomar los factores que

componen cada indicador, y se determina la mejor fuente
de información. Una planilla de registro sencilla se
constituiría en un excelente instrumento para recolectar la
información correspondiente a cada factor.
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Frecuencia de recolección de medición: Es importante que

se considere el lapso estimado para desarrollar la totalidad
del programa de capacitación y se relacione con cada una de
las fases que lo componen y con la fecha y realización de
cada evento previsto. Existen tres momentos que se
sugiere en la medición: antes, durante y después.

1. Antes: Diseño de los indicadores, del valor meta y de los

rangos correspondientes. Nos muestra el estado actual
inicial frente al estado deseado.
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Frecuencia de recolección de medición:

2. Durante: Se propone que cada vez que se realice un
evento se acopie la información y analicen los indicadores
aplicando la información que corresponda al evento en
particular. Esto permitirá que cada vez que una vez se realice
el primero, cada vez que se realice otro se puedan tomar
medidas que contribuyan a mejorar la calidad y el impacto en
la organización de los eventos subsiguientes.
Se sugiere el análisis de los intermedios, teniendo en cuenta
la totalidad del proyecto.
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Frecuencia de recolección de medición:

3. Después: Hay dos partes constitutivas en este momento,
la primera parte se dará al finalizar el último evento, en la
cual se analizará lo ocurrido en el evento en particular y
todos los indicadores propuestos.
La segunda parte sería establecida con base a un tiempo
prudencial posterior a la culminación de la capacitación.
Teniendo en cuenta el indicador relacionado al impacto para
considerar que éste indicador ha logrado su mejor valor.
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Probar y ajustar el sistema de indicadores de gestión:

La primera prueba que se debe realizar consiste en una
simulación en la cual, se sitúan y consultan las fuentes
establecidas, se calculan los valores y se analiza la información a
fin de verificar que provee lo necesario para tomar las
decisiones que permitan garantizar el éxito del programa de
capacitación.
La segunda prueba se realizará al final del primer evento,
seguida de los ajustes correspondientes. Se espera que de ahí
en adelante, los ajustes que se requieran sean los mínimos.