INFORME DE RESULTADOS

APRENDIZ:
JULIAN ANDRES ARCILA ECHEVERRY
LIZETH LORENA RINCON LOPEZ
JESSYCA ALEXANDRA MURCIA DIAZ

INSTRUCTORA:
DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

SENA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos
3. Metodología utilizada
4. Plan de acción
5. Evaluación de resultados
6. Conclusión
 INTRODUCCION

El proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en cada
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los
empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber
detectar las necesidades de formación. La constante preocupación por la planeación de
la formación como parte de una estrategia integral o cuando se detecten problemas en
el rendimiento y la productividad., buscando siempre actuar a tiempo para que la
formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados
no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o a los resultados
económicos.
Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, l
as reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem
estas nos permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante
otras fórmulas e incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre
diversas áreas de forma anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o
áreas.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital
humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y
que sea medible y cuantificable.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de

formación de los empleados
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de
trabajo la constante actualización en formación del capital humano
 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar
las mejoras o falencia de formación
 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación
 METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento de la
información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos entre la población. Para determinar este informe
sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de Estudio de Caso “Distribuidora
LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a la deducción sobre tales
necesidades, es por medio de la observación del caso.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores
corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el
ambiente laboral y social
Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
 Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del área
de gestión del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la óptima
aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.
Análisis de la situación de la empresa:
al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar que hay falencia en los
procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando esto a una
disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos.
FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN
Aplicación de encuestas
Se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes
situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede valorar
sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima.
Método de observación
Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la dirección
para que se encargue de observar el desempeño en sus que aceres cotidianos.
También se encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar los
problemas que pueden presentarse tanto en las áreas de productividad como de
logística.
Entrevistas individuales
Se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y/o
debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.
Reuniones grupales “Focus group”
Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas desde
las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan logrado
detectar en algún momento especifico.
Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones
de futuras formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los

procesos de formación)
 Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los
presupuestos iniciales de formación para el año)
 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al
cambio)
 Baja productividad (resistencia al cambio)
 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)
 Sobrecostos
Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de formación
como:

 Cierre De Ventas
 Manejo De Paquete De Office
 Habilidades Para Hablar En Público
 Habilidades De Servicio Al Cliente
 Administración Del Tiempo
 Emprendimiento Y Estrategias De Venta
 PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la

distribuidora L.A.P S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en
cuatro niveles de la organización (Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial,
entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). En primera parte
debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales,
los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones,
dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente
la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y
la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de
formación en áreas comerciales, deservicio al cliente, administración del tiempo.
Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de
complejidad delas mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de gestión del
talento humano. Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que
fueron evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante,
la empresa realizará un plan de formación para que todas y cada una de los empleados
que pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados en la logística de
recepción, logística de almacenamiento y logística de distribución en el área y así se
pueda lograr la productividad para llegar a los objetivos más fácilmente y solucionar los
cuellos de botella detectados en el proceso para esto, también se debe tener en cuenta
el presupuesto, y el recurso humano con que contarán para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada
uno siguientes aspectos:

Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias encontradas
en cada uno de los procesos logísticos; para la empresa la temática a tratar será la
siguiente: Logística de recepción, manejo de inventarios y cadena de distribución,
manejo de paquete Office, capacitación en sistemas Sap, entre otros.
Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores logísticos,
supervisor de recepción, supervisor almacenamiento, supervisor despacho y auxiliares
logísticos.
Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se dividirán en 4
grupos para no afectar la productividad en cada uno de los procesos.
Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos programados por
los coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y
horario de finalización exacta.
Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones
dos horas los días de miércoles y viernes.
Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una
capacitación para beneficio productivo de la empresa como para la superación personal
de todos y cada uno de los empleados.
Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas prácticas en
campo para poner en practica la temática vista
Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por
tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para ambas
partes.
 EVALUACION DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar la

mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los siguientes:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-
práctica).
 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra
dinero.

Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los

procesos para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las
falencias que se venían presentando en la producción de los procesos se tiene en
cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo que se
llevara a la etapa productiva.
Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa
productiva donde se llevara a la práctica todos y cada uno de los temas aprendidos ya
que es la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el
resultado esperado por el cliente.
Rentabilidad de la formación: se realizará un comparativo costo vs beneficio para
evaluar si lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística.
Mejoras en el plan de formación: Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo
a como se venían ejecutando los procesos y como se están realizando después de
el plan de capacitación que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de los
empleados.
Seguimiento: La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades
reportadas por las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las novedades
presentadas.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un

registro documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno
de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de
los cuellos de botella que se venían presentando.
 CONCLUSION

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y siempre
actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y cuantificable.
Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de
los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de
procesos. Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de
trabajo la constante actualización en formación del capital humano. Permite hacer
seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o falencia
de la formación. Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya
que se está pensando en su bienestar. Se genera un ambiente laboral sano
y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.