Proceso de comprensión y análisis

 ¿Cómo persona, de qué manera está contribuyendo al aprendizaje de su

organización?
R= pienso que el aprendizaje en equipo juega un papel importante a la
organización de esta manera estamos compartiendo nuestro
conocimiento y enseñando a las demás personas del equipo de manera
que el aprendizaje sea integral, que todas las personas que hacen parte
de este trasmitan su conocimiento lo que nos ayudara a aumentar lo y
generar mayores habilidades, de esta manera contribuiría con el
aprendizaje organizacional, teniendo en cuenta que es uno de los
mayores retos que plantea el desarrollo y la adaptación de las
organizaciones a lo largo de toda la vida, es por esto que desde inicios de
la última década del siglo pasado, el aprendizaje organizacional y las
denominadas “organizaciones que aprenden” se han convertido en objeto
de atención por académicos, investigadores, consultores y gerentes en
distintas partes del mundo, quienes consideran que el mismo es un
proceso vital para poder sobrevivir y sobre todo avanzar en ese entorno
tan dinámico y complejo en que existen las organizaciones.
 ¿Cómo podemos crear organizaciones en las cuales haya un continuo
aprendizaje?
R/= para crear organizaciones en las cuales haya un aprendizaje continuo
es necesario tener en cuenta: el desarrollo personal, lo que permite
expandir nuestra capacidad personal y nos permite llegar a los resultados
que esperamos, crea un entorno organizacional que anime y motive a todo
el personal de la organización. Los modelos mentales, en las cuales
continuamente nos reflejamos y mejoramos nuestras imágenes mentales
del mundo. Visión compartida, construcción de un sentido de compromiso
en grupo por medio de la visión lo que permite que el equipo de trabajo
se apoye entre si y haya un mayor aprendizaje. Aprendizaje en equipo,
compartir con todo el equipo de trabajo los conocimientos que se tiene lo
que permite que haya un aprendizaje integral donde todos aportan y todos
aprenden. Pensamiento de los sistemas de información, lo que nos ayuda
a ver cómo cambian los sistemas y como adaptarse a los constantes
cambios que se presentaran.
 ¿Cómo empresario, de qué manera aplicaría los conceptos de
aprendizaje organizacional?
R/= La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar
el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para
motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de
la organización fomentando mecánicas como la formación interna, la
rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente
en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y
premiadas.
De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir
su conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera
del trabajo (estudios, autoformación, mentores…).
 Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación,
la información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el
aprovechamiento de las capacidades y las oportunidades existentes.
Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender. Si los
propios empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente
podrá hacerlo la organización. Aprender muchas veces implica cambiar el
modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo
puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que
obstaculice el proceso.
Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos
a identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los
propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos
arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en
el futuro.

 ¿Qué clase de persona puede conducir mejor la organización que

aprende?
R/= Las organizaciones que aprenden consideran que la formación en
toda la empresa es crucial. Se potencia a las personas con objeto de que
aprendan todo lo que necesiten conocer para el éxito continuo:
 Los empleados deben planificar las futuras competencias, emprender
acciones y asumir riesgos.
 Los directivos deben actuar como tutores y asesores de sus empleados,
sirviendo de modelo de conductas de aprendizaje adecuadas.
 Los clientes deben identificar sus necesidades de productos y servicios
de la organización, y recibir la formación adecuada a ese respecto.
 El entorno social recibirá conocimientos de la organización que aprende
y, al mismo tiempo, los proporcionará a ésta, cuando la organización se
introduce en el campo social y educativo.
Una auténtica organización que aprende nunca acaba de transformarse
definitivamente en una organización que aprende. Es decir, el proceso
nunca termina porque el cambio nunca termina. Siempre existirá la
necesidad de aprender.

 ¿Dónde concentran los líderes en forma dominante su propia atención y

la de las organizaciones?
R/= El liderazgo es en esencia una función no solo de los directivos, sino
también de todo el equipo de trabajo, por lo que no se considera ya como
un puesto único, por lo tanto es importante que los gerentes tengan
iniciativa frente a la óptima resolución de los problemas que se presenten,
la importancia en la toma de decisiones, una buena negociación, el buen
desempeño, la empatía, una buena comunicación, una delegación
efectiva de tareas a personas lo suficientemente capacitada, con el
objetivo de ejercer un liderazgo compartido, horizontal que cuente con las
herramientas orientadas a lograr el éxito de la gestión y en la dinámica de
los grupos. Es de vital importancia que los objetivos de la organización
 sean bien definidos, analizados y asumidos como propios, que la visión,
la misión y los valores sean aceptados y participados por todo el personal
de la empresa u organización.
El líder de una organización debe de contar con la capacidad de lograr
que los miembros de su equipo tengan metas propias que beneficien de
manera directa las metas comunes de la organización, es necesario para
esto que haya motivación en el personal, incentivo del trabajo en equipo,
y un ambiente laboral de agrado para lograr también la satisfacción de
todo el personal de recursos humano

 ¿Cómo se conjugan las visiones individuales para crear visiones

compartidas?
R/= La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de
inspiración y productividad para los equipos y las organizaciones es que
todos los miembros aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de
crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que
apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones
personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno
siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para
convertirla en realidad.
El proyecto, la empresa o la organización ya no es “de ellos” sino
“nuestro”.
Visión personal vs. Visión Compartida: Cuando los miembros de una
organización o un equipo comparten la visión consiguen funcionar de
forma sincronizada convirtiéndose en equipos de alto rendimiento y fuerte
compromiso.
Una importante clave para desarrollar visiones compartidas consiste en
alentar a los miembros de la organización o del equipo a que
desarrollen visiones personales. Si la gente no tiene una visión propia,
como mucho “suscribirá” la visión de otro. El resultado será el
acatamiento, nunca el compromiso. Es decir, aceptarán la visión, pero no
la querrán de verdad. O quizá la quieran por alguna motivación externa,
como una promoción o para mantener su empleo, pero no la querrán en
sí misma.

 ¿Cómo el líder de una organización que estrategias utilizaría para hacer

que los empleados adopten una cultura de aprendizaje dentro de la
empresa, que aporte al crecimiento de la misma? Indíquelo con un
ejemplo.
R/= es necesario involucrar a cada miembro de la entidad, a cada grupo
de trabajo que la integra y finalmente a toda la colectividad de la empresa
que de manera coordinada e institucional realizan esfuerzos conjuntos
para lograr los objetivos estratégicos.
Cada miembro asume una responsabilidad en la organización, por lo que
al estar desempeñando sus funciones van habilitando sus capacidades,
destrezas y conocimientos para ser enriquecidas sus experiencias. Éstas,
 se hacen potencialmente mayores al momento de compartirse con sus
compañeros de trabajo y en el instante en que se establecen, a nivel
empresa, políticas de: empoderamiento, confianza, comunicación,
motivación y compromiso laboral.
Complementando lo anterior, es necesario involucrar varios elementos
contextuales que finalmente institucionalicen el aprendizaje de la
organización, y permitan generar mayores posibilidades para mejorar y
desarrollar capacidades que potencialicen el rendimiento de los
colaboradores para enfrentar el entorno competitivo.
Como se puede deducir, el aprendizaje organizacional debe considerarse
como parte del portafolio de estrategias a ser consideradas en aquellas
organizaciones que desean participar con ventajas competitivas
sostenibles en un entorno cambiante.
Para tomar en cuenta el aprendizaje organizacional, se requieren
establecer actividades para: adquirir, estudiar, asimilar y transmitir
información, mediante experiencias, comportamientos y procesos
individuales, grupales y organizacionales. Como consecuencia de estas
acciones, permitirá: aprender, adaptar y cambiar frente un ambiente
empresarial turbulento, volátil e inesperado.

 ¿si usted fuera gerente de una empresa como evaluaría el proceso de

aprendizaje organizacional? Explique
R/= Como asunto de buena administración, los propietarios y gerentes
deben evaluar regularmente cualquier estrategia, programa o plan de
acción que emprenden. Es irresponsable que la administración dedique
atención y recursos significativos a un programa sin evaluar su
rendimiento para determinar si es un esfuerzo que vale la pena. Los
propietarios y gerentes pueden usar una evaluación basada en los
resultados de un programa de ética empresarial de por lo menos cuatro
maneras: para rendir cuentas a los partícipes, para monitorear y rastrear
los cambios en la cultura organizativa, para mejorar la calidad del
programa y para reasignar los recursos hacia programas más o menos
intensivos.
Debido a limitaciones de recursos, la mayoría de las evaluaciones de
programas en pequeñas y medianas empresas (PYME) serán informales.
Los propietarios y gerentes podrán usar menos equipos y procesos
formales para establecer objetivos y evaluar el rendimiento. Adaptarán los
procesos que siguen para cumplir con sus circunstancias. Por ejemplo, a
menudo hablarán con personas en quienes confiaban para establecer
objetivos, en vez de convocar a un equipo. Trabajarán con grupos
pequeños o individuos para evaluar el rendimiento. La prueba para una
evaluación eficaz no es si se sigue algún proceso específico, sino si se
obtiene información adecuada y conocimiento esencial. Siempre y cuando
los propietarios y gerentes hagan las preguntas que este manual
recomienda y comprometan a sus partícipes tan eficazmente como sea
posible, pueden estar seguros de que pueden trabajar con sus recursos y
 con su personal para tener una empresa lo más eficaz, eficiente y
responsable que sea posible.

 considera importante como futuro profesional, crear organizaciones que

aprenden ¿Por qué? ¿Qué beneficios obtendría?
R/= Para Peter Senge (1990), la visión del aprendizaje organizacional
implica crear capacidades internas en la organización para adaptarse al
entorno y enfrentar, tanto a una situación actual como a una futura. Con
ello, ésta logra obtener una ventaja competitiva que le permita garantizar
su sustentabilidad a través del tiempo.

El aprendizaje se produce cuando sucede un cambio en el individuo, como

consecuencia de las experiencias que vive. Es un proceso continuo.
Aplicado al mundo laboral, aprender a aprender representa la capacidad
de adquirir, practicar y aplicar nuevos aprendizajes en un contexto de
mejoramiento y optimización del desempeño.
El aprendizaje y la construcción del saber son los ingredientes
indispensables para que las firmas crezcan. Algunas que emprendieron
su búsqueda a partir de la construcción del conocimiento, son: Du Pont
(1802), Philip Morris (1847), Wal Mart (1850), Daimler-Benz (1883), Ford
(1903), GM (1908), entre otras. Son ejemplos de empresas que aplicaron
esta filosofía y aún continúan en el mercado.

Por tanto, algunas de las ventajas que las empresas despliegan al integrar
el aprendizaje organizacional como parte de su desarrollo organizacional,
son:
 Se redistribuye el poder entre los diferentes equipos y se garantiza
la toma de decisiones.
 Las organizaciones que aprenden pueden adaptarse mejor a las
nuevas situaciones, turbulencia del entorno, incertidumbre del
futuro, etc., además que permiten procesos de gestión más
cercanos a los protagonistas.
 Cuenta con referencias de experiencias laborales que sí funcionan
vs. Las que no funcionan.
 Se desarrollan nuevos conocimientos y habilidades
 Mejora el sistema de comunicación interna y la responsabilidad
colectiva por los resultados y los procesos.
 Se Identifican adecuadamente las necesidades de nuestro
mercado objetivo.
 Se transmite rápida y eficazmente el conocimiento a toda la
organización y a todos sus miembros.
 Se experimentan nuevos enfoques
 Resolución sistemática de problemas

Para desarrollar procesos de aprendizaje al interior de la organización

implica no sólo el compromiso del líder sino una fuerte convicción para
vencer cualquier reto. Aunque el cambio genera incomodidad, los
 resultados a largo plazo indicarán que se está en el camino de la
sustentabilidad y el crecimiento, el esfuerzo habrá valido la pena.
Una organización que aprende cuenta con un empuje y las capacidades
para mejorar se desempeñó continuamente. Aprende de las experiencias
del pasado, de los clientes, de las diferentes partes de la empresa y de
otras compañías. Mediante innovación y cambios continuos, una
organización que aprende crea una ventaja competitiva sostenible en un
sector.

 ¿En términos de aprendizaje organizacional analizar detalladamente

porque la gente no crea entidades de esta índole? Que opina al respecto
R/= pienso que esto sucede debido al cambio que se debe tener en las
organizaciones donde se debe dejar de lado por decirlo de algún modo el
egoísmo del conocimiento y darlo a conocer a las demás personas que
hacen parte de la organización, dicho de otra manera, el problema o
causante que no se creen estas empresas es la abstención al cambio lo
que impide que la empresa crezca por este medio.

 ¿si en el desarrollo de su campo profesional se encontrara con un

empleado difícil, es decir, renuente al cambio en términos de “una
organización que aprende” ¿Qué actitud adoptaría, como lo tratarías?
R/= si me llegara a encontrar con un trabajador difícil lo que haría sería
darle unas capacitaciones donde se le enseñe habilidades de cómo
adaptarse al cambio, que, aunque al inicio sea difícil ya después se dará
cuenta que esto es más fácil y beneficioso no solo para la empresa sino
también para el empleado. Ç

 ¿Cómo debería ser la aplicación de este tema en las organizaciones?

R/= para realizar este cambio las empresas deben ir concientizando a los
empleados de este nuevo sistema o cambio que a la empresa llegara y
que se deberá abordar por toda la empresa sin excepción alguna, de esta
manera hacemos participes a los empleados lo que generara en ellos un
poco de calma y no pondrán tantas barreras a la hora de implementarlo.
 SISTEMA DE INFORMACION GERENCIA

COMO CREAR UNA EMPRESA QUE APRENDE

MARIA CAROLINA RODRIGUEZ CONTRERAS

DOCENTE: CANDIDO VARGAS

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
VALLEDUPAR/ CESAR