INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIZIMÍN

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD 4
TEMA: CAPACITACION
PRESENTADO POR:

JOSE MANUEL LOZANO PERERA

Tizimín, Yucatán. 27- octubre – 2019

 CAPACITACION
1¿Cuándo se detecta necesario realizar capacitación y desarrollo al personal?
La detención de necesidades de capacitación es muy importante en la

empresa ya que pueda detectar aquellas áreas donde se necesita mejorar y

es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede

tenerlos actualizados en el ámbito laboral y profesional.

1. ¿Qué permite la capacitación y desarrollo al personal?

Crea un entrenamiento de éxito ya que la capacitación es la educación

profesional que adapta al hombre para un cargo o función. Y el desarrollo al

personal es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al

hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la

empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

2. ¿Crees necesario capacitar por igual al personal?

No ya que todas las personas tienen habilidades más débiles que otras lo

que no les permiten realizar su trabajo a la perfección por tal motivo es

importante identificar las habilidades de cada área para que pueda

desempeñar mejor su trabajo y función en una organización y la capacitación

este diseñada correctamente a su desarrollo de habilidades y competencias.

3. Investiga en 2 fuentes fidedignas los métodos y técnicas de capacitación y

desarrollo.

Métodos y técnicas de capacitación

1- Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un

grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.
2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se
presentan pequeñas partes de información que requieren las
 correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son
de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo.

Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que
transmite el contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de

la información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es
esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en
condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que
el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas
relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje

un número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en
las áreas en que la información puede presentarse por medio de
conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante
Instrucciones de computadoras.

METODOS
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.
4. 2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran
potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de
la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
5. 3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las
personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.
6. 4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de
decisiones, aprende al observar a otros e investigar problemas específicos
de la organización.
7. 5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
8. 6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de
personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y
desarrollo. Estos incluyen:

* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un

problema real y presentar alternativas para su solución.

* Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de

 trabajadores compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales
9. 7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es
proporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y
desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar
a los empleados la importancia de trabajar en equipo.
10. 8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en
centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los
administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen
y mejoren sus habilidades personales.
11. 9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones
integradas, como líder renovador, preparador, orientador el impulso para
convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas
facetas
12. 10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la
industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos
de laboratorio o electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto
dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,
consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un
subordinado, que participan en un problema específico.
13. 12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos
de capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la
técnica de elaboración de modelos de comportamiento.
14. Esta supones cuatro componentes:

1 Puntos de aprendizaje.

2. Elaboración del modelo.

3. Practicar y hacer psicodrama.

4. Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante. Dos de esas técnicas son:

· Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

· La utilización de la capacitación asistida por computadora.
Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una
modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas
para futuras responsabilidades laborales.
Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas
modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto
a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de
capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación
académica, antecedentes etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá

Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexión
a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará
con el resguardo.
TELECONFERENCIA
Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se
suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias público.

VIDEOCONFERENCIAS
Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener
reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí.
Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros
desde el PC, etc.

CAPACITACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA

Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso,
ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos
las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.

DISEÑO
El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y
preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en
los objetivos determinados
* Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.
* Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
* Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
* Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivo de la capacitación, tomando
en cuenta las preguntas siguientes

1. ¿Quién debe de ser capacitado?

2. ¿Cómo capacitar?

3. ¿En qué capacitar?

4. ¿Quién capacitara?

5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?
1. ¿En la empresa donde trabajas existe un plan y programa de capacitación?

SI, Primeros auxilios, búsqueda y salvamento, HACCP, ISO 22000, BPM,

2. ¿Crees que existe diferencia entre capacitación y retroalimentación? Explica

Si existe una diferencia entre capacitación y retroalimentación ya que la

capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de

todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. Y la

retroalimentación es para que el personal capacitado al ejercer la

capacitación pueda realizar encuestas preguntas para conocer la reacción

de los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir la

retroalimentación como el grado en que los participantes disfrutaron del

programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos,

ningún aprendizaje. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de

los participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto.

3. ¿Qué es un curso de Inducción?

La inducción consiste en proporcionarles a los empleados información básica

sobre los antecedentes de la empresa y cualquier otra que necesiten para

realizar sus actividades de manera satisfactoria pueden incluir una película o

audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado

de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados

 4. Explica si existe beneficio la capacitación

Si existe un beneficio al capacitar al personal ya que estamos en constante

cambio Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos

enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación

y desarrollo y por eso debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las

empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les

garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno Por esto la razón

fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los

conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un

desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las

bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y

especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus

tareas diarias

5.¿Por qué muchas empresas prefieren no gastar en capacitación?

Muchas empresas consideren que pagarles un curso a sus empleados no

repercutirá en sus resultados. Un error si tenemos en cuenta que la formación

dota a la persona de más conocimientos para desempeñar mejor sus funciones.

E invertir en eso es un gasto y perdida de tiempo para los empleados ya que

dejaran de realizar sus labores en la horas de la capacitación y redituable para

los intereses de económicos de la empresas.

 5. ¿Los programas de capacitación con base a qué se debe diseñar?

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores,

se elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres,
conferencias. La correcta definición de los objetivos del plan de capacitación
conlleva tener en cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de
la organización y los empleados.

Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables,

retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.

Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe

enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:
 Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que se quiere
llegar con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos niveles de
objetivos.
 Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al finalizar la
capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo conocimiento nuevo
adquirido produce en la persona un cambio de conducta. Un ejemplo de ello es la
transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.
 Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el
trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor
grado de especificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos
operacionales.
 Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los
participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas.
 Investiga qué se debe considerar en el

diseño del programa.

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes

informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:
 ¿QUÉ debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO debe enseñarse?
 ¿DÓNDE debe enseñarse?
 ¿CÓMO debe enseñarse?
 ¿QUIÉN debe enseñar?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al
descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean
violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un
cambio de actitud hacia la capacitación.
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:
 Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos
 Objetivos de capacitación:

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados
deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos
de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y
materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.
 Disposición y motivación de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las
personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de
madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La
otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes
deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como
conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes
seis estrategias pueden ser esenciales:
 Utilizar el refuerzo positivo
 Eliminar amenazas y castigos
  Ser flexible
 Hacer que los participantes establezcan metas personales
 Diseñar una instrucción interesante
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje
 Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las
personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios
en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.
El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con dichos
principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición,
retroalimentación, etc.
Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa
de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

* Se define los temas o materiales de estudio.

* Se agrupan los temas en unidades de estudio.

* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:

a) Lógicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos

b) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en

los siguientes criterios:

a) De la experiencia
b) De experimentación

IMPLEMENTACIÓN
Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y
técnicas de capacitación y desarrollo

CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?

3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?

4 .Rapidez

5. Resultados

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes

y la experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje
y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas

habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el
comportamiento
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las

habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos
responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel
jerárquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que
transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser
líderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el
alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, líderes que sepan
señalar el camino que ha de seguirse.
Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son:
conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas,
sinceridad, sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo,
capacidades didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.
Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los
mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa.
Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características, tanto
mejor desempeñará su función.
FASE 3: Implementar el programa de capacitación
Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la
capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia
directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el
subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de
viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices,
las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas
minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y prácticos
del trabajo.
A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación:
La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un
empleado presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa
formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y
actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización.
La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de
diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.
La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan
la experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en clases.
Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia
en el puesto y fuera de éste.
Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la
capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por
computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación
a distancia y los discos interactivos de video, entre otros.
Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación
de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es
posible alcanzar.
Cabe destacar, a su vez, que cada día está adquiriendo mayor importancia el e-
learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y
desarrollo profesional, se trata de la capacitación a través de Internet, on-line.
FASE 4: Evaluación del programa de capacitación
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados
obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos
obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente
nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la
formación que impartimos es la adecuada?
La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia
suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes
creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en
términos de costos directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los
resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que
dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad
las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
 2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados

anteriormente, para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran
el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño
final de una organización. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus
programas de capacitación.
A continuación se expone el modelo de Donald Kirk Patrick, que será el modelo
adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie
el proceso de capacitación.
Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la
capacitación, la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances
del programa. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente,
si se cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferencia al puesto del
trabajo.

Normas de Examen anterior al Empleados

→ →
Evaluación curso capacitados →

Examen posterior al Transferencia al

→ → Seguimiento
curso puesto

Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación,

de acuerdo con Kirk Patrick, se basan en los resultados que se refieren a:
 Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?
 Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?
 Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del
programa?
 Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?
 ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo -
beneficio de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado
estrictamente por el modelo de Kirk Patrick).

Nivel 1. Reacción:
Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es
basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede
definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa
de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos, ningún
aprendizaje. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los
participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto.
Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser:
cuestionarios, entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o
grupales), etc. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras
para evaluar el entrenamiento, así las partes que no les gustaron pueden mejorarse.
Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada. Sin
embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la
capacitación haya tenido éxito, a menos que se traduzcan en un comportamiento
mejorado y un mejor desempeño del puesto. Aunque los participantes felices tienen
más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la
información en su trabajo.
Kirk Patrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta:
1.
2. Determinar qué información se desea.
3. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el
paso previo.
4. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden
ser manipuladas por medios estadísticos.
5. Dichas hojas deben ser anónimas.
6. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por
preguntas en la hoja.

Evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos ayuda
a evaluar la acción, así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros
programas; les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles
a hacer mejor su trabajo; los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar
información cuantitativa que se puede dar a los directivos y demás empleados
involucrados. Evaluar la reacción no sólo es importante, sino también fácil de hacer.
Nivel 2. Aprendizaje:
Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de
conocimientos, actitudes y habilidades.
Kirk Patrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus
actitudes, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado
de haber participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las
actitudes han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han
aumentado.
Es importante medir el aprendizaje porque, a menos que uno o más de estos
objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Si
evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje, es muy probable arribar a
conclusiones erróneas.
Esta evaluación es mucho más difícil y lleva más tiempo que la de reacción.
La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del
formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los
participantes. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún aprendizaje,
poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado.
Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse
nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Para ello se
pueden utilizar diversas herramientas, tales como: observación, test, pruebas de
desempeño, simulaciones, etc.

Nivel 3. Comportamiento:
Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitación. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o
actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma
personal, aunque ayudado por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan
cinco requisitos:
 Querer cambiar (mejorar).
 Reconocer las propias debilidades o fallas.
 Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento.
 Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.
 Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.

El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto.

La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden
adoptar varios enfoques:
 Presentar elementos idénticos
 Enfocarse en los principios generales
 Establecer un clima para la transferencia

En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran parte
de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el puesto.
Kirk Patrick dice que no se deben saltear las dos etapas anteriores para llegar a
esta ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podría concluir que la
capacitación no fue eficaz. Pero esta conclusión puede no ser cierta, ya que la
reacción puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden haberse
alcanzado, pero quizá no se dieron las condiciones necesarias para el cambio. No
debemos olvidar que la capacitación puede ser indispensable pero no es suficiente
para el éxito de un proceso de cambio.
Cuando se evalúa el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones
importantes: cuándo, con cuánta frecuencia y cómo evaluar. Esto hace más difícil
de realizar y que lleve más tiempo que los dos niveles anteriores.
Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el
aprendizaje al puesto de trabajo, se debería dejar transcurrir cierto tiempo para que
esta transferencia tenga lugar. Porque se debe asegurar que el participante tenga
el tiempo suficiente para volver al trabajo, considerar la nueva conducta deseada y
probarla. Por lo tanto es importante repetir la evaluación en el momento apropiado.
Nivel 4. Resultados:
La medición de los resultados de capacitación es difícil, pero posible. Con relación
a este criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas
de capacitación. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para
evaluar la capacitación incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los
empleados, reducción de costos y desperdicio, rentabilidad, etc.
De manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados
buscan en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, más que
rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. Es decir, que perciben
a la capacitación en términos de inversión a futuro.
De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitación en los resultados
u objetivos organizacionales. Las herramientas que se utilizan en este caso, tanto
antes como después de la capacitación son: cuestionarios, indicadores, relaciones
de costo beneficio, etc. No obstante, muchas veces no es posible llegar a pruebas
concretas por lo que hay que conformarse con evidencias.
Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún
resultado, cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada
muestran una mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de
ejecutar las tareas, y este cambio se sustenta en lo aprendido.
A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya
tenido lugar.
Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación podrán ser
medidos con una precisión que no podrá superar la precisión con que se ha definido
la necesidad que la justifica.
En este punto también podemos incluir el modelo de benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización,
comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que
requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:
 Planear
 Hacer
 Comprobar
 Actuar

Nivel 5. Retorno de la inversión:

El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después
del programa. Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. La elección
de los métodos depende de los objetivos, medios, niveles de medición, plan y coste
de recolección de datos para cada evaluación.
Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión.
Dos de las fórmulas que se utilizan son:
 la Relación Beneficio / Coste (RBC) .

RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del
programa formativo
 y el ROI:

ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo

Beneficios netos = Beneficios del programa - Coste total del programa formativo
Un método totalmente diferente es el que propone A. Pain. Él sugiere tres tipos de
evaluación de la capacitación, para determinar la tasa de costo/beneficio del
programa:
a) Juicios de los participantes. Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción.
b) Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles. Reflexiona sobre el contenido de
la actividad en relación con las expectativas.
c) Aplicación en el lugar de trabajo. Ubica los conocimientos adquiridos en relación
con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.
La evaluación es importante realizarla en tres niveles:
1) Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar
resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento del clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovación.
f. Aumento de la eficiencia.

2) Evaluación a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reducción de la rotación del personal.
b. Reducción del ausentismo.
 c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevación del conocimiento de las personas.
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reducción del ciclo de la producción.
d. Reducción del tiempo de entrenamiento
e. Reducción del índice de accidentes.
f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.