UNIDAD 1 Y 2: FASE 4 - EVALUACIÓN FINAL

Presentado por:

JONATHAN VALENCIA CODIGO:

HUGO NELSON TAPUE AYALA CÓDIGO: 16864064
HARLINSON HELY OLEA CODIGO: 78323809
LORGIAM ARCE CASTAÑO : 1.116.273.460

GRUPO 102035-28

Presentado a:
JESUS ALBERTO RAMIREZ (TUTOR)

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DICIEMBRE 2018.
 ACTIVIDADES A DESARROLLAR

1. ¿Cuál es el problema principal, que identificaron para realizar el estudio

organizacional?

El principal problema identificado es que se retornó un poco complicado realizar el

estudio de la organización debido a que los empleados de la compañía se sienten algo
inseguros con este tipo de estudios; ya que piensan que lo dicho puede ser usado en
contra, causando esto no entrar en detalle de las respuestas dadas.

De acuerdo al estudio realizado con la matriz DOFA y FODA el principal problema está
localizado en Clima Organizacional, se debe reforzar esta parte para que la Organización
pueda continuar con sus objetivos.

2. Dentro del diagnóstico, identificar, la debilidad más importante, y la más débil, la

fortaleza, la amenaza y la oportunidad más relevante, y la más débil, seleccione una
y explíquela.

1. La debilidad más importante es el Clima Organizacional. Los colaboradores

no sienten confianza y libertad de expresar sus inconformidades a los jefes
o superiores. Existe insatisfacción necesidades de capacitación, inadecuada
ambiente laboral. es importante tratar realizar actividades frente a estas
dificultades para garantizar la calidad en los productos.

2. La debilidad más débil el uso de las tecnologías debido a que no son tan
importantes en algunos procesos de la empresa. Es un tema que se puede
manejar que no tan relevante pero con empeño es fácil de dar solución.

3. La fortaleza más relevante es la capacidad de adaptación al cambio de los

empleados situación que facilita los cambios en procesos y funciones

5. La fortaleza más débil es el horario laboral que es flexible para la mayoría

de los empleados.
 6. La amenaza más notable son los cambios jurídicos, en Colombia la
normatividad en el sector del transporte es cambiante y exige actualizaciones
que a su vez buscan reducir los riesgos para los viajeros.

7. Dentro de las amenazas más débil encontramos los cambios e incrementos

tributarios que afectan la sostenibilidad financiera de la empresa pero se
subsanan incrementado el costo de los pasajes.

8. Oportunidad más relevante ofrecer servicios especializados para lograr

implementación de nuevos productos que mejoren la calidad de los mismos.

9. Oportunidad más débil es la creación de un departamento de talento humano

para evitar situaciones que afecten el clima laboral

3. Identificar, dentro las estrategias diseñadas, las 5 más importantes, para llevar a
cabo con el plan de acción. Explique el porqué de la selección.

 Motivar al personal a estar en constante capacitación:

Porque la capacitación en una persona es muy importante ya que así puede aportar
ideas innovadoras a la compañía.
 Trabajar más en mejorar la calidad del producto buscando siempre la
satisfacción de los clientes.
Porque en una compañía primero es el cliente, la satisfacción de los clientes es lo
primordial por eso se debe trabajar en la calidad de los productos con el fin de
que cumplan las expectativas de los clientes.
 Dar a conocer a los empleados los contratos pactados para que tengan más
conocimiento de los logros de la empresa.
Porque es importante que los empleados conozcan los logros de la compañía, con
el fin de que se sientan parte de esta y que las actividades que estén realizando
tengan valor.
 Contratar personal externo, en donde su participación sea por proyectos con
el fin de cumplir con la cantidad de proyectos.
Porque como la empresa no tiene buen personal y se necesita cumplir a cabalidad
con los proyectos y en el momento no se tiene recursos para invertir en procesos
de contratación y suplir todos los gastos que requiere tener un empleado, por ende
al contratar un servicio de terceros se evita todo esto.
  Capacitar al personal en temas referentes a la atención del cliente ya que de
una u otra forma todos en algún momento se ven involucrados con los
usuarios.
Porque saber atender al cliente con amabilidad es importante, un cliente satisfecho
puede recomendar los servicios a otras empresas, lo cual sería una ventaja muy
grande porque así se aumentan las ventas.

 Consolidación y Afianzamiento en un modelo de gestión y talento humano.

 Fortalecimiento de la planta física

 Implementar capacitaciones periódicas para el personal.

 Crear nuevos escenarios de participación

 Generar nuevos espacios que permitan atender la demanda de los clientes

(estudiantes).

Se tomaron estas estrategias porque son básicas para que una organización muestre unos
resultados eficaces en sus objetivos; con personal idóneo, capacitado y con identidad
misional la empresa muestra ante el cliente que es una organización establecida y preocupada
por su imagen corporativa comenzando por su empleados, para lograr sus objetivos también
se debe contar con una infraestructura o planta física apta para realizar una buena labor y con
espacios de reflexión que permitan tanto al cliente interno como externo expresar sus puntos
de vista lo que permitirá que la empresa crezca en conjunto.

4. Deben identificar, cual es la estrategia diseñada de mayor y menor costo, la de

mayor y menor tiempo en su ejecución, adicional cual es la estrategia más compleja,
y la de menos complejidad, para su implementación. Mencione el porqué de su
selección.

Estrategia de mayor costo:

Implementar nuevas metodologías de trabajo con el fin de mejorar la calidad del
producto: Porque lo que puede ser una inversión al principio puede ser una generación
de más costo, mientras las personas se adaptan ya que están acostumbrados a realizar sus
actividades como siempre.
 Estrategia de menor costo:
Capacitar al personal en temas referentes a la atención del cliente ya que de una u otra
forma todos en algún momento se ven involucrados con los usuarios. Por qué en las
empresas se cuenta con personal capacitado en servicio al cliente y programar secciones
con todos los empleados no genera mayor costo siempre y cuando no se suspendan
operaciones.

Estrategia de mayor tiempo en su ejecución:

Implementar nuevas metodologías de trabajo con el fin de mejorar la calidad del
producto. Porque no solo genera más costo sino el tiempo de aprendizaje de los
empleados.

Estrategia de menor tiempo en su ejecución:

Planear horarios estratégicos temporalmente cuando la economía este un poco afectada.

Estrategia más compleja para su implementación:

Contratar personal externo, en donde su participación sea por proyectos con el fin de
cumplir con la cantidad de proyectos. Puede ser compleja porque el personal externo no
conoce claramente el negocio y al principio se puede complicar su orientación.

Estrategia menos compleja para su implementación:

Unificar cargos que tengan responsabilidades semejantes, mientras la economía mejora.
Porque en una compañía varias personas conocen las actividades de varios cargos.

5. Seleccione, enuncie y explique, dos de los indicadores de gestión, que identificaron

a su criterio, para realizar seguimiento a la propuesta. Explique uno con la Hoja de
vida del Indicador.

 Eficacia del programa de inducción: en el área de talento humano es importante

realizar las labores de inducción para garantizar que se conozca la plataforma
estratégica y los objetivos empresariales para favorecer la ejecución de los objetivos
empresariales.
 Cumplimiento del plan anual de bienestar: a través del plan de bienestar favorecer
las relaciones de los empleados con los jefes y el clima laboral
 HOJA DE VIDA DE INDICADORES

COBERTUR
AÑO 2018 TIPO DE INDICADOR EFICACIA ATRIBUTO A

PROCESO GESTIÓN TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Eficacia en el programa de Inducción

Asegurar que todos los empleados que ingresen a la empresa participen del
OBJETIVO DEL INDICADOR
programa de inducción.

OBJETIVO ESTRATEGICO
Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los funcionarios.

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Funcionarios con Inducción en el mes actual

FORMULACIÓN -------------------------------------------------------------------------------------- *100
Número de funcionarios posesionados en el mes anterior

Funcionarios con Inducción en el mes actual: Número de funcionarios que

DEFINICIÓN DE LAS recibieron inducción en el mes objeto de medición.
VARIABLES Número de funcionarios posesionados en el mes anterior: Número de
funcionarios que se posesionaron en el mes anterior objeto de medición.

META 100

Entre 75 ROJ
RANGO VERDE Entre 90 y 100 AMARILLO y 89 O <=74

UNIDAD DE MEDIDA PORCENTAJE

FRECUENCIA DE MEDICION MENSUAL

FRECUENCIA DE
SEGUIMIENTO MENSUAL

PERIODO DE ANALISIS ANUAL

DATOS DE LAS VARIABLES

NOMBRE DE LA VARIABLE FUENTE UNIDAD DE MEDIDA RESPONSABLE
Coordinador de
Funcionarios con Inducción en Listados de asistencia de Número de
Desarrollo del
el mes actual Inducción Funcionarios
Talento Humano
Número de funcionarios
Número de Coordinador de
posesionados en el mes Actas de Posesión
Funcionarios Desarrollo del
anterior
Talento Humano
6. Identificar, en el estudio que realizaron, cuáles etapas del desarrollo organizacional
utilizaron.
 Preparación inicial
 Diagnostico
 Plan de acción
 Implementación

7. ¿Cuál fue la etapa del proceso de Desarrollo Organizacional que a su punto de vista
presenta mayor dificultad para realizar el estudio, especifique por qué?

Considero que la etapa que presenta mayor dificultad fue la etapa de implementación
porque para su correcta implementación se deben definir claramente las estrategias en las
demás etapas. La elaboración de un plan de acción es sencilla pero al poner en práctica
las acciones descritas se pueden presentar muchas dificultades.

8. Identifique ¿cuál fue la técnica de intervención en Desarrollo Organizacional

utilizada para realizar el estudio?

La técnica de intervención utilizada fue la indagación, así como la observación de los

procesos en la compañía.

9. En el estudio, que ustedes realizaron en la empresa seleccionada, identificar cuáles

fueron los beneficios del Desarrollo Organizacional, más relevantes y cuales los
problemas.

Beneficios
 Definición de estrategias que generen mayor competitividad.
 Organización de los procesos de la compañía.
 Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en
el trabajo en equipo
 Cambio en toda la organización, incremento en la motivación, calidad y
productividad.
  Mayor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos
organizacionales.
 Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo
 Es participativo
 La gente se siente comprometida con las soluciones
 Da una estructura lógica a la problemática
 Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problema
 Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar
con urgencia y conseguir una mejora inmediata
 Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen el
nuevo rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas
y procesos de la organización
 Como metodología es muy clara y contiene elementos que pueden ser
combinados con otras metodologías para crear enfoques particulares más
eficientes

Problemas

 El personal se pone a la defensiva de nuevos retos.

 Las empresas no están acostumbradas al cambio, por eso pueden existir
situaciones no previstas y riesgo al fracaso.
 Los líderes quieren ver resultados de forma inmediata.
 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas
personas
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones
 El definir problemas despierta expectativas de solución
 Puede provocar conflictos interpersonales
 Puede ser manipulado
 Conclusiones

El Desarrollo Organizacional (DO), tiende a favorecer y optimizar los procesos

organizacionales dentro de las organizaciones; esto le da un sentido transformacional a
las mismas, lo cual indica que la intervención del DO propicia un cambio
organizacional positivo o no tan positivo, de acuerdo a como los miembros de la
institución colaboren en el mismo. Evidentemente este aspecto del DO dentro de la
sociedad del conocimiento en que nos encontramos inmersos, permite organizar,
clasificar y jerarquizar la información que requiere la institución, lo cual permite
convertir esta en una organización inteligente, que crea conocimiento en pro de sus
miembros, y genera una mejor producción y/o servicio.

Es por eso que apuntalar cualquier intervención en este sentido, en el ámbito educativo,
podrá apuntalar la mejora en la calidad de los procesos pedagógicos, pues, aunque
suelen ser difíciles las transformaciones en las escuelas, por su tendencia a la rutina y al
habito como parte de sus características; la sociedad actual va impulsando cada vez más
vertiginosamente, cambios en todas sus estructuras e instituciones. Y desde luego la
escuela debe transformarse para transformar a la sociedad. Cualquier aporte que se haga
en este sentido, por más pequeño que parezca, hará una diferencia para un estudiante, y
eso es bastante en la constante lucha por la dignificación del ser humano; meta y fin
último de la Educación.