POTENCIAL: TALENTO Y CARRERA
¿Por qué es importante para la organización
identificar el talento de nuestros colaboradores?
Identificar el talento de nuestra organización, es el
inicio de nuestro ciclo de Talento y Sucesión.
Hacerlo nos permite conocer el Mapa de talento
que tenemos dentro de la organización y poder
planear nuestra estrategia de gente.
Identificar adecuadamente la ubicación de nuestros
colaboradores en la matriz de talento nos permite:
 Gestionar mejor el desempeño y la carrera del
colaborador dentro de la organización.
 Tener una visión más amplia de cada uno de
nuestros colaboradores
 Identificar ciertos grupos de talento para
retener, motivar y desarrollar de acuerdo a la
estrategia de la organización.
¿Cómo se conforma la matriz de talento?
La matriz de talento tiene dos ejes: desempeño y
potencial. Cada eje tiene 3 escalas (alto, medio,
bajo) lo que nos permite tener 9 categorías de
talento.
¿Cómo se mide el desempeño?
El desempeño se obtiene de la calificación de
desempeño que el colaborador ha tenido durante
los últimos años usando la siguiente escala:
Bajo: El desempeño demostrado no cumple con los
mínimos requeridos para la posición.
Intermedio: El desempeño demostrado es lo que se
espera de la posición.
Alto: El desempeño demostrado excede lo esperado
de la posición.
¿Qué es el Potencial?
Potencial es: la capacidad de tener éxito en un rol
diferente o de mayor responsabilidad, gracias a la
agilidad de aprendizaje demostrada como
resultado de sus competencias, conocimientos,
experiencias anteriores; su interés, compromiso y
afinidad a la empresa; y su motivación y aspiración
hacia el futuro dentro de la organización.
La escala que se usa para medirlo es:
Alto: Capacidad para tener éxito en una variedad de
alcances y roles significativamente más complejos.
Se espera que progrese cuando se le confronta en
situaciones nuevas o por primera vez.
Medio: Tiene la capacidad de asumir roles más
complejos, pero dentro de un rango limitado de
roles o le toma más tiempo ponerse al día.
Bajo: Valúa la continuidad, la fiabilidad, muestra
capacidades para tener éxito en roles de alta
especialización.
El potencial está ligado a qué tipo de carrera quiere
o puedes seguir el colaborador dentro de la
organización y por lo tanto los tipos de puestos a los
que será expuesto en el futuro. Cómo se explica en
la Brújula de Carrera.
 POTENCIAL: TALENTO Y CARRERA
¿Cómo medimos el potencial?
Utilizamos varias herramientas:
 Evaluaciones psicométricas (Competencias
y Capacidades)
 Evaluaciones tipo 360° (Competencias /
Liderazgo)
 Evaluación Académica y de Experiencia
(Competencias y Capacidades)
 Evaluación Agilidad de Aprendizaje
 Conversaciones de Carrera (Aspiraciones y
Compromiso / Afinidad)
Esta última es la más nueva y práctica de nuestras
herramientas de medición de potencial y permitirá
determinar de una manera práctica y rápida el
potencial de una persona.
¿Qué es la Agilidad de Aprendizaje?
La agilidad de aprendizaje es la habilidad y
disposición de aprender de la experiencia y
posteriormente aplicar lo aprendido para tener un
desempeño exitoso en condiciones nuevas o de
primera vez.
¿Cómo se mide la Agilidad de aprendizaje?
La agilidad de aprendizaje se mide con 5 factores
claves que se observan en el día a día del
colaborador:
 Agilidad Mental: Cómodo con la complejidad y
ambigüedad, encuentra soluciones a problemas
difíciles, intereses amplios, altamente curioso
 Agilidad de Cambio: Experimentador constante
(nunca satisfecho), presenta nuevas
perspectivas, disfruta de liderar cambio,
voluntariamente soluciona resistencia al cambio
 Agilidad de Gente: Es capaz de trabajar
fácilmente con gente diversa, es políticamente
ágil, comunicador hábil, maneja
adecuadamente conflictos interpersonales
 Agilidad de Resultados: Entrega resultados (aún
en situaciones difíciles), capaz, inspirador, tiene
presencia significativa, construye equipos con
alto desempeño (si dirige gente)
 Autoconciencia: Perspicaz, reflexivo, entiende
sus fortalezas y debilidades claramente, busca
activamente retroalimentación, es sensible de
su impacto en otros.
Un correcto balance de estas agilidades y saber
cuándo usar qué agilidad, es lo que define a una
persona con alta agilidad de aprendizaje.
¿Necesito sólo colaboradores con alta agilidad de
aprendizaje?
No, todas las categorías de talento y por lo tanto
todos los potenciales son altamente valorados en la
organización, ya que cada uno cuenta con una
función específica dentro de la misma.
Todos tenemos potencial, la pregunta es ¿Para qué?
Si tienes alguna duda adicional, comunícate con tu
soporte de Desarrollo Organizacional y tu contacto
de Capital Humano.