PRIMERA Y SEGUNDA ENTREGA

Integrantes:

Daniela Cobos Perez- 1810010297

Johanna Andrea Gómez Gómez - 1810010116

Juan Diego Duarte Ruiz - 18100851

Carlos Eduardo Torres Montañez - 1810010840

Derecho comercial y laboral

Johana Marcela Lopera Narvaez

Politécnico Grancolombiano

2019
Introducción

En el siguiente documento se llevará a cabo la aplicación de los temas respectivos vistos en la

clase de derecho comercial y laboral. Se plantea un caso por la docente y en este se emplea el

aprendizaje de dichos temas, como lo puede ser aquel proceso que requiere una contratación o

aquellos parámetros que debe cumplir una empresa como contratante y un empleado como

contratado. Por otra parte, se responderá algunas incógnitas y se dará solución a pequeños y

comunes inconvenientes que pueden suceder en una empresa en el sector comercial (real)

identificando el proceso y la teoría que se debe llevar a cabo al momento de solucionar un caso

jurídico, sintetizando los procesos de aprendizaje en los diferentes módulos para el desarrollo de

este proyecto. Esta investigación se realiza principalmente con el fin de aplicar de manera

técnica el proceso de aprendizaje llevado a cabo durante estas semanas en el módulo de derecho

comercial y laboral dando la solución más oportuna y eficiente a los interrogantes que se

plantean en el presente documento, así se tendrá una idea aterrizada acerca de las diferentes

temáticas expuestas.

PREGUNTA

¿Cuál es la solución oportuna y eficiente a los interrogantes que se plantean en el presente

documento?

Objetivo General

Identificar el proceso y la teoría que se debe poner en práctica para solucionar un caso jurídico.
Objetivos Específicos

- Analizar con detalle el planteamiento del caso jurídico para así dar una solución

acertada a los interrogantes.

- Justificar de manera coherente los diferentes puntos a tratar en este documento.

- Sintetizar los procesos de aprendizaje en los diferentes módulos para el desarrollo de

este proyecto.

1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La corte Constitucional en Sentencia T-682 de 2014, definió el IUS VARIANDI así: “IUS

VARIANDI-Definición El “ius variandi” ha sido definido por la Corte Constitucional como

una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o

privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto

del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o

modo del trabajo”.

¿Cómo se aplica el IUS variandi en el caso específico?

En el caso, el Ius Variandi se aplica en la orden que ordenó el empleador a María Camila en el

momento en que le indica que debe pasar a desempeñar el cargo de Melissa, (modificando de

esta forma su prestación personal del servicio) desempeñando las funciones de ésta y

disminuyendo su salario.
De igual forma el empleador hace uso de su poder de dar órdenes, ejerciendo el IUS variandi en

lo que corresponde al tiempo, al modificar el horario habitual de un grupo de trabajadores e

indicarles que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora

más tarde.

Los límites del IUS Variandi:

El ius variandi permite al empleador modificar aspectos como el modo, lugar o tiempo de

ejecución del contrato de trabajo firmado con el trabajador, pero esas modificaciones no deben

ser arbitrarias ni caprichosas de modo que afecten gravemente los derechos, intereses y dignidad

del trabajador.

Cualquier variación de las condiciones del trabajo debe obedecer a razones válidas y objetivas,

de manera que el empleador pueda justificar la necesidad y pertinencia de esas modificaciones,

para descartar que los cambios obedezcan a un acoso laboral en un intento de provocar la

renuncia del trabajador.

El ius variandi no puede modificar aspectos esenciales del contrato de trabajo, como la duración

del contrato o remuneración.

IUS VARIANDI (Art. 7o., aparte B, numeral 7o. del Decreto 2351 de 1965). Variaciones en la

ejecución del contrato como resultado del poder de dirección de que está investido el patrono.

Desmejora substancial en relación con el trabajador. Situación de crisis, generadoras de riesgo

para la empresa.
 2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

de la calificación de sustancial.

El Estatuto de los Trabajadores dedica su artículo 41 a la modificación sustancial de las

condiciones de trabajo. El contrato de trabajo se puede modificar por tres vías: por un cambio

legal, por un nuevo acuerdo entre trabajador y empresario y, finalmente, por decisión unilateral

del empresario. Esta última es las que genera más conflicto. Sin embargo, debemos distinguir la

modificación de las condiciones de trabajo, digamos, menor, de aquella que es esencial o

sustancial al contrato que se firmó en su día.

Se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio que afecten a

las siguientes materias o condiciones:

– Jornada de trabajo.

– Horario y distribución del tiempo de trabajo.

– Régimen de trabajo a turnos.

– Sistema de remuneración y cuantía salarial.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Cambios en funciones o movilidad funcional.

– Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

Para que la modificación de las condiciones de trabajo de un trabajador individual sea eficaz

deberá ser notificada este y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.

Ese periodo servirá de negociación entre las partes siempre de buena fe y con finalidad de llegar

a un acuerdo. Este acuerdo para que sea válido requerirá la conformidad de la mayoría de los

representantes legales de los trabajadores o en su caso de la comisión representativa. En el caso

de que no haya acuerdo el empresario lo notificará a los trabajadores su decisión de modificar

una vez terminado el periodo de consultas y esta tendrá efectos una vez transcurridos 7 días

desde la notificación.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar aquellas que se

reconocieron al trabajador previamente, ya sea en su contrato de trabajo, en acuerdos de empresa

o, incluso, en el mismo convenio colectivo. Es así como el empresario podrá aplicar

modificaciones de las condiciones del contrato de un trabajador o de varios, siempre y cuando,

como decíamos, estén justificadas, pues de lo contrario se entendería como un cambio de

régimen contractual que exigiría un nuevo contrato. El empresario no tiene libertad absoluta de

decisión.

Teniendo en cuenta el caso, si hay modificaciones sustanciales entendiendo que estas son las que

afectan las condiciones del contrato de trabajo en cuanto al Salario, horario de trabajo, cambio de

cargo, jornada de trabajo, funciones. Y en este caso puntual se puede ver que se afectan varios de

estos aspectos ya sea por situaciones personales de quienes ocupan el cargo tanto como por

decisiones de la parte administrativa con sus trabajadores.

-Argumentos a Favor de la calificación sustancial:

Teniendo en cuenta que la calificación de sustancial se le da a cambios fundamentales o

esenciales, en nuestro concepto, si son para mejorar las condiciones de los trabajadores, donde se

respeten sus derechos fundamentales serían muy importantes dentro de la relación laboral porque
esto hará que la eficiencia, eficacia y efectividad de los trabajadores se mantengan estables e

incluso incrementen si en medio de esos cambios fundamentales existen incentivos.

Como se puede evidenciar, encontramos bastantes argumentos a favor pues mientras se

mantengan las reglas básicas del contrato y se respeten los derechos del trabajador esto puede

significar mejoras tanto para la empresa para la condición del trabajador.

-Argumentos en contra de la calificación de sustancial:

Como argumentos en contra de la calificación de sustancial, y aplicándolo al caso expuesto no le

daríamos dicha calificación por cuanto si bien el empleador tiene la facultad de hacer cambios en

las condiciones de tiempo, modo, lugar del contrato de trabajo, hay cambios que no son

esenciales como por ejemplo el cambio de horario de todos los trabajadores por un lapso tan

corto, la reubicación de María Camila (Contadora) en el cargo de Melissa (confeccionadora de

zapatos), ya que nada tiene que ver su profesión con el cargo que le encargaron y además de esto

le disminuyeron su salario, cambios que se ven como una extralimitación de las facultades que se

le confieren al empleador en virtud del Ius Variandi.

3. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar

lugar a la existencia de un contrato laboral?

Conforme a los datos suministrados, la actividad realizada por la Señora Sandra, en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., no da lugar a la existencia de un contrato laboral, ya que no

cumple con los elementos que estipula para el caso el Código Sustantivo del trabajo en su

artículo 23, que son:

 Prestación personal del servicio: Este elemento no se da por cuanto la señora Sandra no

realiza su actividad en la empresa ni cumpliendo un horario de trabajo, ya que emite una

nota semanal, la cual envía vía email cualquier día de la semana.

 Continuada subordinación: No existe subordinación por tratarse de un contrato para este

caso de (prestación de servicios), y la señora Sandra gozaba de autonomía en el

desempeño de su labor, al tener la potestad de emitir su informe cualquier día de la

semana, y al no estar sometida a continuas órdenes.

 Retribución o remuneración del servicio: Si bien debe existir una remuneración para lo

que hacía la señora Sandra, el mismo no es suficiente para constituir una relación laboral

como tal, pues debe estar ligado a los dos primeros elementos mencionados

anteriormente.

Elementos del contrato

Elementos Accidentales:

Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean contrarias a la ley, la

moral, las buenas costumbres o el orden público.

La rescisión de los contratos.

Clasificación de los contratos civiles.

Clasificación general de los contratos.

Estructura de un contrato civil.

Reglas de interpretación de los contratos.

Cláusulas que pueden contener los contratos.

Elementos Esenciales:

Sin estos elementos el contrato no tiene valor.

Capacidad: Es la aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin

representación de terceros.

Consentimiento: Nace por la presencia de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que

han de constituir el contrato.

Objeto: Pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del comercio, aun las

que pudieran existir en el futuro. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios

que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

Causa: Es la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte.

Forma: En algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por

ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.

Elementos Naturales: Se entienden como incorporados en el contrato, pero que las partes pueden

libremente eliminar del mismo, sin que pierda validez.

 4. ¿Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son

colectivas y se toman en el mes de diciembre de cada año?

Las prestaciones sociales se componen de las Cesantías, Intereses a las Cesantías, Primas y

dotaciones a que tiene derecho el trabajador durante la relación laboral. En este caso la

trabajadora no devenga auxilio de transporte ya que percibe más de dos salarios mínimos.

LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES MELISSA

PERIODO A LIQUIDAR: enero 1 de 2015 a 18 de septiembre de 2015

DÍAS LABORADOS: 258

SALARIO DEVENGADO: $1.800.000

CESANTÍAS = ………………………………………………. $1.290.000

INTERESES A LAS CESANTÍAS=………………………… $ 110.940

PRIMA DE SERVICIOS SEGUNDO PERIODO=………… $ 390.000

$1.790.000

VALOR TOTAL A PAGAR LIQUIDACIÓN: UN MILLÓN SETECIENTOS NOVENTA

MIL PESOS MCTE ($1.790.000).

 5. ¿Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en

caso de resultar pertinente.

El despido de la Señora Melissa fue injustificado, ya que el argumento del Empleador “bajo

rendimiento laboral”, si bien se estipula como una causal de terminación dentro del artículo 62

del Código Sustantivo del Trabajo, no era aplicado al caso de la Señora Melissa, toda vez que en

el estado de salud en el que se encontraba la trabajadora, el empleador debía atender las

recomendaciones dadas por los médicos para que ella pudiera desempeñar su cargo, por tal

motivo se entiende que el despido fue motivado por el estado de salud de la señora y no por su

bajo rendimiento, de igual forma debió el empleador adelantar el proceso de descargos que debe

estar contemplado en el Reglamento interno de trabajo, donde se debían exponer los hechos que

motivaban el bajo rendimiento de la trabajadora y con la comparecencia de testigos, por estas

razones, la señora Melissa tiene derecho a la indemnización por despido sin justa causa

establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo. Por tratarse de un contrato de

trabajo a término indefinido se liquidan 30 días de salario por el primer año y 20 días por año

subsiguiente y respectivamente por fracción, así:

Fecha de Ingreso: 1 de Enero de 2006

Fecha de Retiro: 18 de septiembre de 2015

Salario Devengado: $1.800.000

1. Por el primero año le corresponde el equivalente a 30 días de salario es decir: $1.800.000.

 2. Por los años subsiguientes de 2007 a 2014, a razón de 20 días de salario por cada año:

$1.800.000/30x20 x 8 años= $9.600.000.

3. Y la fracción de enero 1 a septiembre 18 de 2015, a razón de 14,33 días de salario, así:

$1.800.000 / 30 x 14,33 =$859.800.

1.$1.800.000

2.$9.600.000

3.$ 859.800

$12.259.800

De acuerdo a lo anterior el valor de la Indemnización por despido injusto que le corresponde a la

Señora Melissa, es la suma de: DOCE MILLONES DOSCIENTOS CINCUENTA Y NUEVE

MIL OCHOCIENTOS PESOS MCTE ($12.259.800).

6. ¿Podría Sandra haber constituido la sociedad sin ningún otro socio, tal como pensó

en un primer momento?

De acuerdo al tema planteado, SANDRA si podía haber constituido la sociedad sin contar con

otros socios, y esa sociedad se llama SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS SAS de

acuerdo a la Ley 1258 de 2008, que permite constituir la sociedad con una o varias personas

naturales o jurídicas, ahora de acuerdo a ésta ley SANDRA sólo sería responsable hasta el monto

de los aportes o acciones que registre en la CÁMARA DE COMERCIO mediante documento

privado, al momento de constituir la sociedad.

 7. ¿Usted como asesor y teniendo en cuenta las pautas que las señoras Sandra, Jazmín

y Melissa le indicaron, que sociedad considera se debe constituir y por qué? Es

preciso indicar cuales de las pretensiones de las socias son posibles, cuales no y por

qué.

Nosotros les diríamos a las señoras SANDRA, JAZMÍN Y MELISSA que pueden constituir

una SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS SAS de acuerdo a la Ley 1258 de

2008, esto, en razón a que ellas no quieren responder con sus propios capitales el pago de las

obligaciones que llegase a tener la sociedad, y ésta sociedad sólo les permite responder con las

obligaciones de la sociedad hasta el monto total de las acciones que reporten cada una de las

socias, mediante documento privado al momento de constituir la sociedad ante la CÁMARA DE

COMERCIO.

Teniendo en cuenta que las socias quieren constituir la sociedad, con base en las siguientes

pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad

limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin

intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

 - Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

- Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

- Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

Se les informaría lo siguiente:

Para que ellas no respondan con el pago de las obligaciones que pueda generar la sociedad, ellas

deben constituir una SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS SAS de acuerdo a la

Ley 1258 de 2008, obligándose así cada una de ellas a efectuar el pago de las obligaciones de la

sociedad hasta el monto total de las acciones que ellas reporten ante la CÁMARA DE

COMERCIO al momento de constituir la sociedad.

De la manera anterior, no están obligadas a efectuar pagos de las obligaciones de la sociedad con

su propio patrimonio, se reitera solo hasta el momento de sus acciones que reporten.

Como ellas no quieren acudir a una notaría para constituir la sociedad, lo pueden hacer mediante

un documento privado que se radicará ante la CÁMARA DE COMERCIO donde van a crear la

SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS SAS de acuerdo a la Ley 1258 de 2008, y

en ese documento privado va a quedar estipulado con cuantas acciones va a quedar cada una de
las socias y el valor de cada acción, con eso, en caso que la sociedad se llegare a endeudar, las

socias sólo responderán pagando las obligaciones hasta el monto total de sus acciones y no con

sus propios patrimonios económicos.

Por otra parte, se aconsejaría que ellas deben primero crear la SOCIEDAD POR ACCIONES

SIMPLIFICADAS SAS de acuerdo a la Ley 1258 de 2008, especificando con cuantas acciones

va a quedar cada una de las socias y el valor de cada acción, ya que no pueden crear la sociedad

manifestando que una va a colocar su conocimiento, la otra una bodega avaluada en $ 60’000.

000.oo y otra va a colocar un capital de $ 30’000.000, oo.

Lo concerniente a que una de las socias va a colocar su conocimiento en la elaboración de

zapatos, la otra una bodega avaluada en $ 60’000.000.oo y otra va a colocar un capital de $

30’000.000,oo, lo pueden hacer mediante otro documento privado y firmado entre ellas mismas,

sin necesidad de radicarlo ante la CÁMARA DE COMERCIO, ya que es la voluntad de cada

sociedad aportar lo que cada una puede aportar, esto, con el propósito de evitar en el futuro que

ellas tengan que pagar las obligaciones que pueda generar la sociedad con su propio patrimonio

económico, pues la idea es proteger dicho patrimonio económico personal para que no pueda ser

embargado, y sólo respondan con el pago de las obligaciones de la sociedad hasta el valor total

de sus acciones.
CONCLUSIONES

Este ejercicio ha sido de gran utilidad para nosotros porque nos ha reforzado los temas expuestos

en las cartillas, pues vemos cómo se aplican a un caso cotidiano, como lo puede ser un contrato

laboral. La manera en que es fundamental tener parámetros establecidos para evitar injustas

reducciones, excesivos aumentos en ciertos términos que afectarán tanto al empleado como a la

empresa (en temas legales y presupuesto) y las condiciones estipuladas en este, reflejan en gran

parte el compromiso que se le otorga al empleado. La información de las cartillas uno y dos han

sido la principal fuente de información para resolver el caso expuesto.

REFERENCIAS:

Herrera, M. Evolución del derecho laboral. Colombia: Politécnico Grancolombiano.

Herrera, M. Contratos y elementos de contratos laborales. Colombia: Politécnico

Grancolombiano

https://revistas.upb.edu.co/index.php/derecho/article/view/6305

Ius Variandi: Jurisprudencia Laboral - Hernando Ramírez Aristizábal.