Actividad de Aprendizaje 9: Ensayo Plan de Carrera

Hugo Fernando Castillo

Carmen Tulia Loaiza Espitia

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA

GRUPO 1951471

2019
 PLAN DE CARRERA: DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

Con el trascender de los tiempos, y ante el desafío existente por la globalización de los

mercados, las organizaciones han evolucionado en la forma como administran su Talento

Humano, haciendo grandes inversiones en planes de capacitación que les garantice contar con

profesionales idóneos y comprometidos en el logro de los objetivos institucionales, además de

esto, proyectar a futuro el relevo generacional de los cargos que vayan quedando vacantes.

Es así como nace la idea de desarrollar e implementar los planes de carrera, brindando la

oportunidad de crecimiento profesional a los empleados que demuestren actitudes y aptitudes

necesarias y suficientes para ocupar cargos de mayor jerarquía dentro de la organización,

mencionados planes de carrera, de acuerdo a lo descrito por diversos autores que se han

encargado de estudiar la materia, han coincidido en que el desarrollo de un plan de carrera

apropiado ha de ir acompañado del desarrollo profesional y personal del empleado, tomando para

ello todas las variables que implican y tienen directa relación con el ser humano, como lo son la

familia, la vida social, las aspiraciones profesionales, entre otras.

Los Departamentos de Talento Humano de las organizaciones han de tener en cuenta las

diferentes etapas por las cuales cruzan los empleados en el transcurso de su vida, siendo la

primera es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia,

pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnológica o profesional para
definir en cuál de éstas abordará su vida laboral, hasta encontrarse con su primer empleo estable a

una edad promedio de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento, el empleado lleva un período desde los 26

a los 45 años ubicado en la organización, donde tiene definida su vida laboral basado en sus

experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su desarrollo profesional,

laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan carrera que le permitirá avanzar

y crecer en cada aspecto de su vida, generando cambios sustanciales en su entorno laboral y

profesional con éxito.

La tercera etapa es la de mantenimiento, la cual es considerada la etapa de la madurez

personal y profesional de un trabajador, la edad promedio se encuentra entre los 46 y los 65 años

de edad. El empleado en esta etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo,

empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una persona íntegra

en cada uno de los aspectos de la vida.

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive, esta corresponde a ese

momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la empresa,

desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de conocimientos que

puede guiar al nuevo personal para el logro de los objetivos en su cargo.

 Cuando la organización adopta un plan de carrera integral, consciente de las necesidades

de cada uno de sus empleados, tanto en el ámbito personal como en el profesional, encausa todo

su esfuerzo en promover y lograr el desarrollo de éstos, visibilizando los aspectos que denoten

puntos de inflexión respecto al resto de empleados, y desarrollando el plan de carrera respectivo a

partir de allí, contando de esta manera con personal idóneo, capacitado, preparado y

comprometido para con la organización.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, y del trabajo

acertado del Departamento de Talento Humano en el acompañamiento, seguimiento, evaluación y

control que se haga, le permitirá a la organización garantizar el crecimiento y desarrollo de su

personal, y por consiguiente, el crecimiento de la organización en sí.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar

demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo plazo, se

planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial) para el o los cargos a

ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la comunicación de los resultados de

cada evaluación al empleado sea lo más mesurada posible.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el

encargado de evaluar el proceso de forma eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a

cargo, sin embargo, los requisitos esenciales para esta identificación se basan en el grado de
escolaridad, capacidad de liderar y supervisar personal, amplio conocimiento de su puesto de

trabajo y excelente desarrollo de las funciones del mismo.

Adicional a lo anterior, se deben identificar en el colaborador indicadores como

oportunidad, asertividad en la toma de decisiones, interés en su desarrollo y crecimiento

profesional y personal; la fe y confianza en sí mismo, soportar y defender sus opiniones; su

proactividad, manejo asertivo de relaciones interpersonales, grado de organización, adaptabilidad

a los cambios, planificador de sus tareas, capacidad para controlar los procesos y evitar errores y

garantizar su progreso.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o

Tradicional; en la cual el empleado es promovido a cargos superiores frente al que desempeña

actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos sino

por enriquecimiento del currículo y adquisición de nuevos conocimientos. En red; es la decisión

del empleado de seguir la secuencia de la vía vertical u horizontal de crecer. Y la Dual, la cual es

utilizada por el personal técnico que se especializa en un área y no implica cargos gerenciales.

El éxito o fracaso del diseño y puesta en práctica de un plan de carrera, radica

principalmente en la objetividad en como éste haya sido visualizado y diseñado, es imperativo

para las organizaciones entender que sus empleados, para lograr un completo desarrollo

profesional, han de crecer también en lo personal, es por ello, que la empresa ha de realizar un
acompañamiento permanente a sus empleados, teniendo en cuenta todos los aspectos que

interfieren directamente en su vida como ser humano, para ello, el Departamento de Talento

Humano ha de estar compuesto por profesionales idóneos, comprometidos con su labor, y por

sobre todo, con el desarrollo profesional y personal de sus compañeros de trabajo.