INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

DISTRIBUIDORA LAP

OBJETIVO:

Examinar la situación actual de la estructura de personal de la distribuidora LAP con el fin de

conocer las debilidades y fortalezas de los procesos y procedimientos vigentes y evaluar la
posibilidad de implementar la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias.

ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO:

Este diagnóstico es el primer paso para desarrollar la MGTHPC en la Distribuidora LAP. La

idea es conocer la situación actual de La distribuidora con el fin de proponer e implementar
mejoras con las distintas fases planteadas en la Metodología.

En primer lugar se pretende identificar los procesos existentes en la empresa y las funciones
propias de las personas que participan en dichos procesos. Así mismo se debe identificar
las normas de competencia laboral asociadas a dichas funciones para poder establecer una
relación entre dichas funciones y la norma de competencia laboral que las rige.

Una vez identificadas las funciones y las competencias se procederá a elaborar el Manual de
perfiles de los cargos a nivel comercial que se convertirá en la base para realizar las fases
subsiguientes de la metodología, tales como la Gestión para la Provisión de Cargos que se
realizará tomando como referencia dicho Manual.

Con la estructura de los cargos debidamente identificadas y definidas se podrá entonces

proponer acciones de mejora que le apunten al desarrollo y crecimiento personal de los
colaboradores de la organización, tales como programas de capacitación y entrenamiento,
planes de desarrollo y programas de evaluación del desempeño al igual que planes de
compensación y sistemas de beneficios.

HALLAZGOS

En un periodo de 10 años el crecimiento de la empresa ha presentado un crecimiento

constante que fue la base de la decisión de expandir el negocio. Es así como se abren puntos
de venta y distribución en seis (6) ciudades de tamaño medio, contando cada una con flota
propia de vehículos, además de los contratados por flete para cumplir con las necesidades
del negocio.

EL NEGOCIO

· Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

· NIT: 800.436.543 – 9
· Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
· PBX: 8 34 90 00
· LAP@lapsas.com.co
· Página Web: www.lapsas.com.co
· Representante Legal: Santiago Preciado González

CULTURA ORGANIZACIONAL

En palabras de la propia empresa: Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Los valores que la empresa ha expresado y con los cuales se identifica para trabajar, ya fueron
identificados.

COMUNICACIONES:

Las relaciones en LAP Distribuidora están dadas por la cordialidad, pues este fue el principio
que fundo don Luis Alberto, transmitiéndole esto a su Hijo mayor Santiago, quien como
Gerente General posee un carácter jovial, gran facilidad de palabra e indiscutible don de
gentes. Sueña con llegar a conformar un equipo directivo de primer nivel y disponer de una
plantilla de colaboradores apasionados, que vivan para su empresa y la sientan como parte
propia.

CONFLICTO

Al interior de LAP Distribuidora don Carlos es bien conocido por su carácter franco, directo y
a veces explosivo, ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas,
que frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar
la competitividad de la empresa.
Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático,
orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional,
descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos
constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que
hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente
participa en los temas relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de
calculada indiferencia, ante los temas de Talento Humano.

DESCRIPCION DE CARGOS

No existen manuales de funciones ni descripción del cargo, donde cada actor de esta situación
pueda ver sus procesos estandarizados y estructurados en donde normalmente
se describieran las labores y funciones de cada puesto de trabajo. Esta situación es la misma
raíz del problema, ya que nadie tiene claras sus responsabilidades ni desempeño esperado,
al ser estas dadas de forma directa y por medios laxos, lo que no permite una correcta gestión
de las competencias que cada uno pudiese tener para aportar al éxito de la empresa. Se
evidencia que el personal está capacitado por sus propios méritos, mas no por la capacitación
ofrecida por la compañía en áreas que a los trabajadores les pudiera interesar para un
crecimiento personal, laboral y/o profesional. Adicional a esto se evidencia que dentro de la
empresa se crece por antigüedad y no por meritocracia.

MOTIVACION

En este aspecto la organización no tiene nada que ofrecer al trabajador, pues no existen
planes de crecimiento, de mejora, de capacitación, de incentivos o de bienestar que haga que
los colaboradores fluyan y se auto motiven. Esta situación es precisamente la que ha
generado la rotación de personal de forma temprana, pues en el último año tuvo un incremento
del 5 %. Dado que el trabajador espera mucho más que un sueldo, espera también un salario
emocional, que puede ser dado por el reconocimiento a la labor desempeñada, beneficios en
metálico, o crecimiento dentro de la empresa.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Debido al poco o nulo carisma y liderazgo que muestran los mandos intermedios, la escaza
gestión, los inexistentes incentivos y la mala organización interna, LAP Distribuidora padece
de un pésimo clima laboral, donde cada jefe de área tienen una baja capacidad para tomar
decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento a la gestión exitosa sea mínimo. A pesar de que LAP Distribuidora pareciera
estar estructurada, lo cierto es que se nota que no se contó con el tiempo para revisar en
detalle la organización comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una
de las áreas de la empresa, lo que genera descontento general al interior de la misma.

TOMA DE DECISIONES

No hay autonomía de decisión, pues la gestión es centralizada en unos pocos y no existen

manuales de funciones, ni descripción de cargos.

CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGPCTH

Si LAP Distribuidora acepta la aplicación de la MGPCTH se lograra la integración de los

trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos, pero flexibles. Los trabajadores podrán
contar con entrenamiento en el cargo, descripción de tareas a través de su manual de
funciones. Reconocimiento de sus beneficios por la labor realizada con apropiación de
responsabilidades, de comunicación, de su don de gentes y su rol dentro de la organización,
así como del compromiso esperado por la misma a través del compromiso expresado por

ELABORADO POR: EYDA PILAR MORALES CRUZ