DERECHO LABORAL RESUMEN.

LEY DE RIESGOS

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, los

cuales se les impone un seguro obligatorio que debe contrata en entidades aseguradoras de
derecho privado especializadas en riesgo de trabajo. El principal objetivo es disminuir la
siniestralidad mediante la prevención del hecho y reducir los costos. Se instrumenta por medio de
la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial y con prestaciones medicas integrales
anteriores al hecho.

Contingencias:

 Accidente de trabajo: es un suceso fortuito, desgraciado, eventual de cuya acción

involuntariamente resulta un daño. El accidente típico debe ser entendido como un
acontecimiento externo, imprevisto u ocasional que produce un daño, como una acción o irrupción
súbita y violenta de un gente exterior, como por ejemplo la herida producida por un golpe, una
quemadura, etc.

 Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente ocurre al

trabajador en el trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o viceversa. El tiempo de
disposición del trabajador al empleador no se limita a la jornada de trabajo, sino que desde que
sale de su domicilio hasta su regreso a casa. Siempre y cuando no emplee parte del tiempo en
actividades extrañas o de interés personal.

 Enfermedad profesional: a diferencia del accidente, es por lo general de desarrollo

progresivo y proviene en forma directa y casi exclusiva del tipo de tareas desarrolladas, de
las sustancias que se manipulan, entre otras posibilidades. Las mismas pueden dar lugar a las
mismas incapacidades que los accidentes de trabajo. Para que sean cubiertas deben estar
incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder
Ejecutivo.

 Si bien anteriormente existieron otros regímenes, es importante centrarse en el

actual: la ley 24.557 (Riesgos del trabajo) fue sancionada en 1995 y el régimen que nos da se
concibe como un subsistema diferenciado dentro de la seguridad social. El estado asume las
funciones reguladoras, de supervisión, fiscalización y sancionatoria por incumplimiento y

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delega las funciones de gestión a entidades privadas denominadas aseguradoras que son las
responsables de administrar las prestaciones, promoviendo la prevención.
Para poder funcionar como aseguradoras, se exigen ciertos requisitos como la solvencia
financiera y capacidad administrativa. Además se prevé la posibilidad de recurrir al auto seguro
cuando el empleador que elija esta opción acredite el cumplimiento de los requisitos que establece
la ley que son solvencia económica infraestructura para afrontar las prestaciones dinerarias y en
especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores están obligados a afiliarse a una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se hará cargo de los dalos causados por
accidentes o enfermedades profesionales. Las prestaciones incluyen reparaciones de carácter
dinerario y la atención medica, rehabilitación y recalificación del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el régimen jubilatorio
y el de asignaciones familiares.

 Los objetivos: en el art.1 del capitulo uno se establece como principal objetivo de la ley
la reducción de l siniestralidad laboral, a través de las prevención de los riesgos derivados
del trabajo. En el capitulo dos se establecen las medidas que deben adoptar los empleadores, los
trabajadores y las A.R.T. Otros objetivos son la reparación de los daños derivados de los
accidentes y las enfermedades profesionales, la rehabilitación y recolocación del trabajador y la
mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras a través de la
negociación colectiva laboral.

 Organismos y entes de regulación y gestión: la ley crea el Comité Consultivo

Permanente, órgano tripartito de participación, lo preside el ministerio trabajo de la nación, con
participación de cuatro representantes del gobierno nacional, cuatro de los trabajadores y cuatro
del sector empresarial.
Con el nuevo sistema empezó a funcionar la Superintendencia de Riesgos de Trabajo
de la Nación, que supervisa y fiscaliza el funcionamiento de las A.R.T y de los empleadores y
auto asegurados, el control del cumplimiento de todo lo relacionado a la higiene y seguridad del
trabajador, entre otras cuestiones.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo son entidades de derecho privado
previamente autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la superintendencia de
Seguros de la Nación.
Las Comisiones Medicas y la Comisión Medica Central, determinan el carácter laboral
del accidente o la enfermedad profesional, el carácter y el grado de la incapacidad y el contenido y
alcance de las prestaciones en especie. Pueden revisar las decisiones de las aseguradoras en las
cuestiones que hacen a su competencia, entre otras.

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 Ámbito de aplicación: El segundo artículo menciona el ámbito de aplicación de la misma
y dice que están obligatoriamente incluidos los funcionarios y empleados del sector público
nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; las personas obligadas a prestar
un servicio de carga pública.
Además e1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir a:
a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.

 Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores comprendidos en

el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas
para prevenir los riesgos del trabajo. Deberán asumir compromisos concretos de cumplir con
las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.

-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente elijan y
abonar las cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de
trabajadores. Los empleadores deben recibir información y asesoramiento en materia de
riesgos, de la A.R.T, a la que deben informar los accidentes y enfermedades profesionales
que se produzcan en su establecimiento, además deben notificar a los trabajadores la identidad
de la A.R.T a que se encuentren afiliados, cumplir las normas de higiene y seguridad y mantener
un registro de siniestralidad por establecimiento. Además deben permitir el control de la A.R.T y
respecto a los trabajadores debe brindarles capacitación respecto a los riesgos inherentes a sus
puestos de trabajo.

-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha información y participar en las
acciones preventivas, cumplir con las normas e higiene y seguridad, informar los hechos
referidos a los riesgos de trabajo, someterse a exámenes médicos y tratamientos de
rehabilitación y denunciar los accidentes y enfermedades profesionales que sufran. Además
deben concurrir a los cursos de capacitación, utilizar los equipos de protección personal y
colectiva, entre otras cuestiones.

-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus afiliados

respecto de la normativa, deben promover la prevención, asesorar a los empleadores, además
controla el plan de acción, entre otras cosas.

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 El art.5 dice que si el accidente de trabajo o la enfermedad se hubiere producido como
consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad
en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente
ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y
cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000).

 Situaciones cubiertas: los daños derivados de las contingencias previstas que la ley
considera resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la primera se distingue entre
incapacidad temporaria y permanente, y la permanente en parcial o total.

-Incapacidad Laboral Temporaria: el artículo siete menciona que existe dicha situación cuando
el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales. La misma cesa por la alta médica, la incapacidad permanente, el transcurso de un
año desde la primera manifestación invalidante o la muerte del trabajador.

- Incapacidad Laboral Permanente: el artículo ocho dice que existe dicha situación cuando el
daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
La misma será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas
de esta ley.
El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la
aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Hay una gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral
Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos
elementales de su vida.

 Prestaciones: la ley contempla el otorgamiento de prestaciones dinerarias y en especie.

Las primeras pueden consistir en una suma única, mensual o periódica a contratar con una A.R.T
o una compañía de seguros.

 Prestaciones dinerarias:

-Incapacidad laboral temporaria: a partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante
y mientras dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador percibe una prestación
de pago mensual de igual cuantía que el valor mensual del ingreso base. Se le efectúan
retenciones por aportes y recibe las cargas familiares.
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 El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros días y la A.R.T debe abonar los
siguientes y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las prestaciones dinerarias
deben pagarse en el plazo y la forma establecidos en la L.C.T.

-incapacidad laboral permanente parcial:

Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnización será el pago único
de 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por
un coeficiente que se obtiene dividiendo el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la
primera manifestación invalidante. Esta indemnización no puede superar los $180.000 multiplicado
por e porcentaje de incapacidad.
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el
trabador recibirá una suma de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de la incapacidad y las asignaciones familiares que correspondan
hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad. Vencidos los plazos de
provisionalidad, la incapacidad se torna definitiva y el damnificado deberá contratar una renta
periódica, cuya cuantía será igual al porcentaje de incapacidad por el valor mensual del ingreso
base. No podrá superar los 180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la
situación de provisionalidad (36% meses siguientes a su declaración que puede extenderse por 24
meses mas) el damnificado percibe una prestación de pago mensual equivalente al 70% del
ingreso base. Además las asignaciones familiares. Una vez declarada definitivamente la
incapacidad, el damnificado accede al retiro por invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensión son los hijos hasta
18 años, el conyugue, concubino y además recibirán una prestación complementaria equivalente a
l que otorga este sistema para los supuestos de una incapacidad permanente total o definitiva.

Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista se es debe
otorgar: asistencia medica y farmacéutica; prótesis y ortopedia; rehabilitación, hasta la curación
completa o mientras duren los síntomas; recalificación profesional; servicios funerarios.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de extinción del contrato de trabajo están reguladas legalmente en forma
precisa, por lo que el principio general es que las partes no pueden disponer otras diferentes, con
excepción de que se permite a los convenios colectivos de trabajo modificar el régimen en
cuestión.
En nuestro país, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero existe
una protección contra el despido arbitrario que es la indemnización, la cual es tarifada porque esta
establecida en la ley y la estabilidad propia en donde no se puede despedir sin causa y si esto
ocurre se tiene que reincorporar al trabajador (solamente la tienen en el ámbito privado los
delegados gremiales);
Las funciones de la indemnización son que es reparadora, porque repara el daño que
provoca el despido; sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento antisocial del
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empleador y disuasiva, porque se intenta que el empleador vea si le conviene o no despedir
arbitrariamente a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:

 Renuncia: la misma es el acto jurídico unilateral que tiene como fin extinguir el contrato laboral
sin necesidad de aceptación del trabajador. Tiene carácter recepticio.
Según el art.240, los requisitos para que sea valida son:
-Deberá formalizarse por escrito y mediante despacho telegráfico del trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. (Si no cúmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador.

 Despido: el mismo es una de las formas de extinción del contrato de trabajo, surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión
de la misma. Es un acto unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de
trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilícito esta permitido y da lugar a una
indemnización;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un
comportamiento, como la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o un despido
con causa es requisito indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisión es tomada unilateralmente por el empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un
incumplimiento grave del trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas del despido, lo
cual es muy importante para el derecho de defensa del trabajador. Además la causa del despido
es invariable, una vez comunicada. Con respecto a la carga de la prueba en principio es quien
alega un hecho con justa causa el que debe probarlo en forma que permita al juez valorar la
gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242), que
se dan cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato y que implique
tal gravedad que no se pueda seguir con la relación. La valoración de la injuria tiene varios puntos
de importancia como por ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones concretas del
ambiente del trabajo y la naturaleza de las tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar
una palabra desmedida en un taller mecánico, que en una oficina; además no se puede disponer
dos sanciones por una misma falta; la sanción debe ser proporcional a al falta; la injuria debe ser
invocada por el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser declarado

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contemporáneamente a la injuria y la antigüedad del trabajador debe tenerse en cuenta. Pueden
ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces, embriaguez; riñas laborales; toxicomanía,
entre otras cuestiones.

-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador, en
nuestro país rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es un ilícito contractual, es
efectivo, y solo confiere al trabajador el derecho a una indemnización tarifada que corresponda en
el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del despido directo
con causa, en este caso debe expresar por escrito las razones o los fundamentos, de manera
clara y también es invariable en el caso de demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria,
nada más que en este caso es el trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligación y una garantía bilateral de las partes, consiste en el deber de
notifica la extinción del contrato de trabajo con antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es
evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador
y el empleador. Si el mismo no se otorga da derecho a una indemnización.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 días); hasta cinco años
de antigüedad (1 mes); igual o mayor de cinco años de antigüedad (2 meses); el trabajador debe
otorgarlo con quince días de anticipación.
Se trata de una declaración de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo
requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del día
siguiente a la notificación.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser
revocado. El despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados, salvo
acuerdo de partes. Durante el tiempo de preaviso se mantienen los deberes de prestación y de
conducta de las partes (el trabajador tiene dos horas de licencia por día para buscar un nuevo
trabajo). Son ejemplos de injurias del empleador no pagar la remuneración, la negativa del vínculo
laboral, entre otras.

 Rescisión concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la finalización del

vínculo laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a través de una escritura publica; o
en forma tacita, si se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el trabajador no
concurre a trabajar (abandono de trabajo).

 Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este supuesto y dice que
s la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y la misma sea por causas
no imputables al empleador, la indemnización correspondiente para el trabajador será la prevista
en el art.247, en cualquier otro supuesto se aplicara la del art.245. La declaración de la quiebra

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origina la suspensión de los trabajadores por 60 días sin pago de salario. Al vencimiento del plazo
el síndico establece si el establecimiento se cierra o si continua trabajando.

 Muerte del trabajador o del empleador:

-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo que las condiciones
personales, su actividad profesional u otras circunstancias hayan sido determinante para celebrar
el contrato y ante su desaparición el vínculo es imposible. Si se dan estos supuestos la
indemnización es la del art.247.

-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito personae, con relación al
dependiente y su prestación infungible es obvio que si fallece se provoca la disolución del vínculo
contractual. La indemnización se le reconoce a sus causahabientes y es un monto equivalente al
art.247 (50% del monto reconocido por el art.245). Los vínculos se prueban con las partidas
correspondientes.

 Jubilación del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple con los requisitos
que establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de los hombres es necesario la edad de
65 años y 30 años de aportes, en el caso de las mujeres la edad es de 60 años y treinta años de
aportes.

 Incapacidad e Inhabilitación del trabajador: (art.254): se da cuando fuese despedido por

incapacidad físico o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente
la iniciación de la prestación de servicios; en el caso de la inhabilidad hablamos del caso de un
trabajador que es inhabilitado y como realiza una tarea especial que requiere de habilitación
especial para prestar los servicios del contrato, al no tenerla se extingue el mismo. Corresponde la
indemnización del art.247, salvo dolo o culpa grave de trabajador.

 Despido por causas económicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son causas
excepcionales y ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.

RELACIONES COLECTIVAS Y ASOCIACIONES SINDICALES

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización
sindical, a la negociación colectiva-convenios colectivos-y a los conflictos colectivos de trabajo y el
conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
Los sujetos del derecho colectivo son las asociaciones sindicales o sindicatos y el sector
empleador. Podemos mencionar que el Estado que asume el papel de control como autoridad
administrativa a través del Ministerio de Trabajo.
El contenido fundamental del derecho colectivo del trabajo, esta dado por: El régimen
de las asociaciones sindicales; los convenios colectivos de trabajo; los conflictos de trabajo; las
medidas de acción directa y, entre ellas, el ejercicio del derecho de huelga.

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 Es importante mencionar que el principio protectorio es también aplicable al ámbito
del derecho colectivo del trabajo, así, el art. 14 bis donde este principio se encuentra
representado menciona los denominados derechos individuales del trabajo, entre ellos, la “…
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial…” y en el segundo párrafo los derechos vinculados con las relaciones colectivas del
trabajo “… Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a
la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo…”.

Evolución histórica: si bien hay numerosos aspectos para mencionar, en definitiva, la Dra.
Caubet junto con Fernández Madrid considera que “el Derecho del Trabajo es un derecho del
siglo XX, que nace y se estructura después de una larga lucha social cuyos protagonistas fueron
los trabajadores, agrupados en asociaciones, que contaron con el apoyo de la Iglesia, de
organismos internacionales y de ideólogos políticos. Nos es un derecho gestado pacíficamente
sino arrancado al régimen capitalista y liberal bajo las formas imperantes en los siglos XVIII y XIX.
Este derecho implicó el reconocimiento de la dignidad del trabajador que resulta fruto de ese largo
proceso histórico que traduce en definitiva la lucha por la obtención de la “justicia social”
La historia del movimiento sindical en nuestro país está íntimamente relacionada con la
experiencia extranjera, ya que un número importante de trabajadores llegaron desde Europa y
trajeron con ellos ideas y experiencias adquiridas allí en materia de lucha social y de derechos
sindicales.
Si bien el desarrollo industrial en nuestro país fue tardío, trajo igualmente aparejado una
desprotección para los trabajadores, situación que fue despertando entre los obreros su
conciencia de clase explotada, así como el deseo de mejoramiento. Todo ello colaboró para las
primeras experiencias en materia de asociaciones representativas de los derechos de los
trabajadores.
De tal forma se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la
defensa de los intereses de los trabajadores.
Así, a veces, a través de la vía pacífica y otra recurriendo a medidas de fuerza
lograron que la intervención del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su
explotación, como así también lograron acuerdos con el empleador o las organizaciones
representativas de los mismos. Estos acuerdos son los denominados convenios colectivos de
trabajo.

Principios: los mismos surgen de diferentes convenios de la O.I.T y de la Constitución Nacional,

que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo.

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1) Subsidiariedad: este principio es esencial en derecho colectivo, fue introducido por encíclicas
papales. Trata sobre la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores. Mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en
esa función e intervenir en caso que exceda la capacidad de los negociadores. Este principio de
libertad sindical, se relaciona con el avance del derecho colectivo y el progreso económico. Su
finalidad es alcanzar el bienestar general. Y por último, en el cumplen un importante papel los
convenios colectivos.

2) Libertad sindical: Surge del artículo 14 bis CN y del Convenio 87 de la OIT. La misma está
constituida por derechos y garantías que actúan en el plano individual y colectivo. En cuanto al
aspecto individual, consiste en la posibilidad de los trabajadores de afiliarse, desafiliarse y
no afiliarse al sindicato; facultad de realizar actividad sindical o fundar un gremio. En cambio, en
lo que respecta al plano colectivo, se refiere a la facultad de la asociación gremial de regir
sus funciones en forma autónoma e independiente de la actuación del estado y de los
empleadores; a tener una organización autónoma; redactar sus estatutos, constituir
organizaciones de segundo y tercer grado; representar a los trabajadores.

3) Democracia sindical: Las asociaciones sindicales deben garantizar la democracia interna,

tiene que haber fluida comunicación entre la asociación y los afiliaos, los delegados deben obrar
en mandato de los representados, debe haber representación de minorías, etc.
El art. 8 de la ley 23.551 establece que las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva
democracia interna. Para crear un sindicato, los trabajadores deberán agruparse y establecer un
estatuto interno.
Según el citado artículo los estatutos deberán garantizar:
a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestión;
c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
En los estatutos también determinaran su ámbito de actuación (territorial y profesional),
órganos de representación, gobierno y administración, recursos económicos, sistemas de
incorporación de afiliados y regulación de su funcionamiento de acuerdo con principios
democráticos de participación.
El art. 14 bis CN garantiza a los trabajadores una organización sindical libre y democrática. La
democracia sindical significa la legitimidad de la representación de los dirigentes sindicales, el
control de su gestión y la responsabilidad frente a los afiliados y la publicidad de los actos que
integran la acción sindical.

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 Entre las notas características de la democracia interna de la organización podemos mencionar
la no discriminación en las afiliaciones ni respecto de los derechos que pueden ejercer los
afiliados; la participación de los afiliados en la elección de sus representantes y dirigentes
mediante voto libre y secreto, la periodicidad del mandato, es decir, la renovación periódica de las
autoridades para asegurar la participación de los afiliados en su elección; y la posibilidad de
revisión y fiscalización de memoria y balance.

4) Autonomía colectiva: es el derecho del gremio a constituirse y regir sus destinos

autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, su régimen de disciplina y administración.
Dentro de ella también se encuentra la facultad de discutir y pactar con entidades de empleadores
convenios colectivos de trabajo, promover acciones directas como el derecho a huelga.
Es un pilar de la libertad sindical y la autonomía colectiva el derecho a determinar la
estructura y composición de los sindicatos, crear varias organizaciones, por empresa, profesión o
rama de actividad, constituir federaciones y confederaciones.
Incluye también la protección del accionar del estado y de los partidos políticos y de los
empleadores.

 Asociación Sindical de Trabajadores ( Sindicatos)

Una asociación sindical de trabajadores es una agrupación permanente de trabajadores

que ejercen una actividad profesional o económica, para la defensa y promoción de los
intereses de los trabajadores. Es necesaria una pluralidad de personas que ejerzan una
actividad profesional similar. Las mismas son permanentes porque tienen vocación de continuidad
en el tiempo, son voluntarias porque su existencia depende de la voluntad de sus integrantes, son
independientes porque son creadas y gobernadas sin injerencia del Estado ni de los empleadores,
están estructuradas con jerarquías internas, entre otras.

Clasificación: las asociaciones sindicales se pueden clasificar en virtud del grado o en función
de los trabajadores que agrupa.

En virtud del grado:

a) Primer grado: son los sindicatos, uniones, gremios

b) Segundo grado: son las denominadas federaciones, reúnen asociaciones de primer grado.
c) Tercer grado: Son las denominadas Confederaciones, agrupan sindicatos de primer grado y
federaciones. Son la CGT y la CTA

En función de los trabajadores que agrupan:

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1) HORIZONTALES: son los trabajadores de un mismo oficio arte o profesión. Se basa
en la comunidad de oficios, profesión, categoría laboral. Tiene como ventaja la homogeneidad de
los intereses que representa. Y como desventaja la atomización de la representación que
disminuye su eficacia por pérdida de poder de presión. ( Ejemplo los camioneros)

2) VERTICALES: Agrupan a trabajadores de una misma actividad (industria o servicio), o

actividades afines. La BASE es el sector de la producción o actividad económica al cual
pertenecen empresas y no toman en cuenta la calificación de los empelados. Sus ventajas con la
amplia representación, mayores ingresos para el sindicato, consolidación de la unidad del gremio.
Mientras que tiene como desventaja el monopolio del accionar sindical, la falta de atención
específica a la problemática de cada sector.

3) SINDICATO DE EMPRESA: es una subespecie de sindicato vertical, su ámbito de

representación se acota a una empresa, sin importar los trabajos o categorías de los trabajadores.

4) SISTEMAS MIXTOS: combinan horizontales y verticales.

Estatutos:

El estatuto de la asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales

establecidas por el órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones
que exija la vida asociacional. Dicho instrumento tiene que ser aprobado por el Ministerio de
Trabajo.
Según el art. 16 de la ley sindical, los estatutos deberán ajustarse a lo establecido por el
art. 8 de la misma ley y contener por ejemplo: la denominación, el domicilio y la zona de
actuación de la asociación sindical; actividad, oficio o profesión de los representados; derechos y
obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión, y procedimiento para su separación que
garanticen el derecho de defensa; debe determinar todo lo relativo a las autoridades, sus
funciones y mandatos, aspectos relacionados al control del patrimonio; se debe mencionar el
régimen electoral, el funcionamiento de la asamblea y congresos y el procedimiento para la
modificación del estatuto y la disolución de la asociación.
El estatuto es la ley interna de la asociación que emana de los propios afiliados. Son
imperativos en cuanto deben ser respetados por todos los afiliados y por los distintos
cuerpos directivos que se creen.

Clasificación de las asociaciones:

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- Asociación simplemente inscripta: estas asociaciones carecen del ejercicio de defensa de los
derechos gremiales y facultades fundamentales como derecho de huelga. No tienen la defensa de
los derechos colectivos de los trabajadores (hoy en día esta en discusión).
El art. 21 de la ley 23.551, establece que los requisitos para la inscripción son: nombre,
domicilio, patrimonio, antecedentes de su fundación; lista de afiliados; nómina de nacionalidad de
los integrantes de su órgano directivo y estatutos.
Según el art. 23 de la ley 23.551, a partir de su inscripción, adquieren personería jurídica y
tendrán entre otros los siguientes derechos: pueden peticionar y representar, a solicitud de parte,
los intereses individuales de sus afiliados; representar intereses colectivos de los mismos cuando
no hubiere otro sindicato en la misma categoría o actividad con personería gremial; promover la
formación de sociedad cooperativas y mutuales; pedir que se perfeccione la legislación laboral,
previsional o de seguridad social; imponer cotización a sus afiliados y realizar reuniones o
asambleas sin autorización previa.
Es decir, que por la sola inscripción, el sindicato adquiere personería jurídica, con los
derechos limitados del art. 23.

Obligaciones de los sindicatos: según el art. 24 de la ley antes mencionada, las asociaciones
sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, remitir copia autenticada de la memoria de la
memoria, balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos dentro de los plazos
estatuarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados.

- Asociación con personería gremial: agrupan y defienden ante el Estado y empleadores los
derechos de los trabajadores. Defensa de derechos gremiales, convenios colectivos de trabajo,
derecho de huelga.
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
Será la más representativa aquella asociación que tenga mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar en un
plazo de 6 meses.

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 Una vez reconocida la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o la
judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no
excederán de los establecidos en los estatutos, pero pueden ser reducidos si se superponen con
otra asociación. Si se superpone con el ámbito de otra asociación con personería gremial, se
deberá dar intervención a la asociación afectada y determinar cuál de ellas es la más
representativa conforme al procedimiento del art. 28. La omisión de los recaudos indicados
determinará la nulidad del acto administrativo o judicial (art.25 ley 23.551).
La personería por consecuencia importa un poder institucional, como la capacidad
normativa al poder celebrar un convenio) y poder económico, al asegurarse que a todos los
trabajadores de la rama, afiliados o no, se les descuente una contribución sindical
excepcional y que el empleador descuente la contribución sindical.
La personería gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, si la
personería gremial es denegada se acude al procedimiento que establece el art. 62 de la ley
sindical. Esto es, apelación ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que dictará una
resolución dentro de los 90 días (art. 26).
Una vez otorgada la personería gremial, se inscribirá la asociación en el registro previsto
por la ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará
como simplemente inscripta.

Derechos Exclusivos del Sindicato con Personería Gremial:

Art. 31: Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales (el
decreto reglamentario exige consentimiento escrito de éstos) y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las
normas respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y
de seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades.
f)Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

14
 Organización interna de las asociaciones sindicales: las mismas tienen autonomía colectiva
o autarquía sindical, es decir, tienen derecho de constituirse y regir s destino autónomamente por
medio del dictado de estatutos, estableciendo régimen disciplinario y de administración.

Órganos:

1) Dirección y administración (comisión directiva): ejercen funciones administrativas, de

ejecución y adoptan decisiones.
2) Órganos de deliberación: Asambleas y Congresos. Disponen cuestiones de mayor
trascendencia. Sus decisiones deben ser atacadas por los órganos directivos.
3) Órganos de representación en el lugar de trabajo: comisiones internas, delegados,
subdelegados. Cumplen una doble función, representan a la asociación sindical ante la patronal y
ante los trabajadores.

Dirección y administración: la dirección y administración serán ejercidas por un órgano

compuesto por un mínimo de 5 miembros, elegidos mediante el voto secreto y directo de los
afiliados en los sindicatos de primer grado, y en las de grado superior por los representantes o
delegados congresales correspondientes.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro años, teniendo derecho a ser reelegidos (art
17, ley 23.551).
Para integrar los órganos directivos se requiere: mayoría de edad; no tener inhibiciones
civiles ni penales; estar afiliado, tener 2 años de antigüedad en la afiliaciones y encontrarse
desempeñando la actividad durante 2 años. El 75% de los cargos directivos y representativos
deberán ser desempeñados por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarquía y su
reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos argentinos.

Órgano deliberativo: las asambleas y congresos deberán reunirse en sesión ordinaria

(anualmente) o en sesión extraordinaria (cuando los convoque el órgano directivo de la
asociación, por propia decisión o a solicitud del número de afiliados o delegados congresales que
fije el estatuto, el que no podrá ser superior al 15% en asambleas de afiliados y al 33% en
asambleas de delegados congresales (art. 19 L.S.)
Los congresos de las federaciones se integrarán con delegados elegidos por voto directo y
secreto de los afiliados de los sindicatos adheridos en proporción al número de afiliados
cotizantes.
El número de delegados de un sindicato al congreso de la federación no podrá exceder
del 20% del total de los delegados, cuando la federación esté integrada por más de 4 sindicatos
adheridos.

15
 El temario de las asambleas y congresos ordinarios debe ser comunicado a la autoridad
de aplicación con una anticipación no menor a 10 días a la fecha de su celebración. Mientras que
en las extraordinarias dicha comunicación deberá ser hecha inmediatamente después de su
convocatoria y con una anticipación no menor a tres días a la fecha de su celebración.
La asamblea es el órgano deliberativo de máximo nivel y constituye el cuerpo
representativo del sindicato que puede tomar las decisiones fundamentales. Los Congresos se
forman por miembros que no concurren a título personal, sino como mandatarios de los afiliados
de la organización a que pertenecen.
Las asambleas ordinarias son las que se reúnen anualmente para considerar la gestión
sindical realizada por el órgano directivo, los balances, el monto de cuotas y contribuciones, etc.
Las extraordinarias tratan asuntos específicos, como la modificación de los estatutos, la fusión
con otras asociaciones, etc.
La autoridad convocante de las asambleas y los congresos es el órgano directivo de la
asociación, de oficio o a pedido de los afiliados.

REPRESENTACIÓN Y TUTELA SINDICAL

 Representación sindical:

El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los siguientes
derechos sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de autorización previa,
asociaciones sindicales; afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y
desarrollar actividades sindicales; peticionar ante las autoridades y los empleadores y participar en
la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos
y postular candidatos.
El delegado de base se encuentra en la empresa y además de su función de
empelado ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.
Según el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones internas y
organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso, en la sede de la
empresa o del establecimiento al que esté afectada la representación.

Las funciones del delegado son verificar la aplicación de normas legales y convenios
colectivos de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse con el
empleador, reunirse con demás empleados, presentar al empleador reclamos de los trabajadores,
llevar los reclamos de los trabajadores al sindicato y rendir cuentas al mismo.
Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigüedad mínima de un año
a una asociación sindical, tener 18 años de edad como mínimo y revistar en la empresa donde
quiere ser delegado todo el año aniversario anterior a la elección.

Sistema de elección y remoción: siguiendo el art. 42 el mandato de los delegados no podrá

exceder de los dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes

16
convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del
10% del total de los representados. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de
ejercitar su defensa.
Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal serán designados
por 2 años y podrán ser reelectos.
A revisión de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la vía que
establece el art. 47 que es el amparo sindical.

Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo acordado en
convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o
haciéndose representar
c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un
crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención
colectiva aplicable.

Número de representantes: el número mínimo de trabajadores que representen la asociación

profesional respectiva en cada establecimiento será:
- De 10 a 50 trabajadores, 1 representante
- De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes
- De 101 en adelante, 1 representante más cada 100 trabajadores que excedan de 100 a los que
deberán adicionarse los establecidos anteriormente.
Si hay más de un turno en un establecimiento, habrá 1 delegado por turno como mínimo.
Cuando la representación sindical este compuesta por 3 o más trabajadores funcionarán
como cuerpo colegiado y sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

 Tutela sindical: es la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes
ocupan cargos selectivos o representación en las entidades gremiales a fin de evitar
modificaciones en las condiciones del trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los
empleadores.
Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los deberes de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia para que de disponga el
cese del comportamiento antisindical.
La norma alrededor de la cual gira la tutela de los dirigentes, delegado y activistas
gremiales es la del art. 47 de la ley 23.551:
“todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular
de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo
de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo
establecido en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o
equivalente de los Códigos Procesales Civiles Provinciales, a fin que éste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento sindical”.
Este es el denominado amparo sindical, que es un mecanismo protectorio que protege
derechos individuales y colectivos. Respecto de quienes pueden ejercerlos son: todos los

17
trabajadores, los delegados, miembros de comisiones internas y miembros de comisión directiva.
Se dirige contra: el Estado, el empleador o quien obstaculice el ejercicio de un derecho sindical.

Estabilidad de los representantes gremiales: los trabajadores que, por ocupar cargos electivos
o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que
requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de
prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la
reserva del puesto y a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante el término de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que
mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos
los efectos, excepto para determinar promedios de remuneraciones.
Los representantes sindicales continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de sus mandatos y hasta 1 año más, salvo justa causa (art. 48).
Entonces, la estabilidad sindical comprende:
- Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial
- En organismos que requieran representación gremial
- Trabajadores que ocupen cargos políticos en los poderes públicos
- Candidatos que se postulan para cargos de representación sindical y representantes sindicales
en la empresa
- Delegados del personal
- Miembros de comisiones internas.
La garantía de estabilidad en el empleo abarca el tiempo de duración del mandato y 1 año más.

Requisitos y efecto de la garantía:

El art. 49 establece que para que surta efecto la garantía se deben dar los siguientes
requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegrama o
carta documento u otra forma escrita.
La garantía de estabilidad también alcanza al postulante para un cargo de representación
sindical, desde el momento de la recepción de la lista que lo incluye como candidato con las
formalidades necesarias, para que la Junta Electoral se expida acerca de su oficialización. Si la
Junta Electoral no oficializa al candidato cesa la protección. Igual sucede con el hecho de que una
lista oficializada obtenga un número de votos inferior al 5% de los votos emitidos. La protección es
por 6 meses. La postulación como candidato debe ser comunicada por el sindicato o por el
candidato, indicando datos personales, el cargo al cual aspita y la fecha de recepción de la lista.

El derecho a la estabilidad cae en los casos de cesación de actividades del establecimiento

o de suspensión general de las tareas del mismo, cualquiera sea su causa. Y cuando se suspenda
o se despida por falta o disminución de trabajo, el orden de antigüedad previsto en el art. 247 LCT,
no incluirá a los trabajadores cuya estabilidad no se encuentre protegida.

18
 Si el trabajador es despedido durante el mandato, puede pedir la reincorporación o la
compensación económica (indemnización especial).

CONVENIOS COLECTIVOS Y HUELGA

 Convenios Colectivos de Trabajo

Los mismos son acuerdos de autonomía privada colectiva, cuyo objeto es fijar
normas (clausulas normativas u obligacionales) sobre las condiciones laborales de los
trabajadores de un sector.
El derecho a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo y todo lo referido a
los mismos se fundamenta en el art.14 bis de la Constitución Nacional y la ley 14.250 de
Convenciones Colectivas de Trabajo, con todos sus decretos y reformas.
El primer artículo de la ley mencionada dice que los C.C.T que se celebren entre una
asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una
asociación profesional de trabajadores con personería gremial estarán regidas por la presente
Ley.
Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929
(docentes) y Nº 24.185 (administración pública nacional y sus empleados), en tanto dichas normas
regulan sus propios regímenes convencionales.
El art.3 de la misma expresa que las convenciones colectivas (es lo mismo que convenio
colectivo de trabajo) deberán celebrarse por escrito y establecerán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación.
Los mismos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, y solo de esa manera van a regir erga omnes, deben reunir los requisitos de
fondo y de forma que determine la reglamentación. Con la homologación se controla la
legalidad, es decir, que los mismos no contengan cláusulas violatorias a normas de orden público
o de protección de interés general.
Con respecto a lo anteriormente dicho el articulo cuarto menciona las normas nacidas de
los C.C.T. que sean homologados rigen para todos los trabajadores o de la categoría dentro de la
zona a que estas convenciones se refieran y si el acuerdo se destina a mas de un empleador, va
para todos los comprendidos en sus particulares ámbitos (independiente, si están o no afiliados a
las asociaciones pactantes).

19
 El artículo cinco menciona que las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en
que se dicto el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro. El texto del
mismo será publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez días de homologado o
registrado. Vencido este plazo la publicación que realice alguna de las partes tendrá el mismo
efecto que la publicación oficial. Es importante destacar que la autoridad de aplicación tendrá un
registro con todos los convenios colectivos por lo tanto el instrumento quedara depositado en el
ministerio.
Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el término de vigencia de una C.C.T., se
mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma al igual que las
normas, contribuciones, obligaciones, asumidas por los empleadores. Todo esto hasta que entre
en vigencia una nueva convención y en tanto la CCT vencida no se acuerde lo contrario.
(Ultraactividad de las cláusulas). Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las
cláusulas convencionales.

Clausulas de los C.C.T.: existen varios tipos de clausulas

-Cláusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los C.C.T., como por
ejemplo la cláusula que indica que debe figurar el nombre de las partes intervinientes y la
acreditación de personería, ámbito de aplicación, etc.

-Cláusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre los
empleadores y los trabajadores comprendidos en la convención, forma parte todo lo pactado que
esta destinado y es capaz de constituir el contenido.
Ej. Vigencia de la convención, ámbito de aplicación, condición de la celebración de los contratos
individuales, organización de la empresa (representación interna del personal), recreo, etc. Las
cláusulas normativas son de la más diversa índole y varían de acuerdo a la actividad.

-Cláusulas obligacionales: son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las partes
que acuerdan el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto entre las partes
contratantes ( como por ejemplo deber de paz, no hacer huelga, conceder horas de crédito al
delegado a cambio de permitir publicidad por alguna actividad que se desarrolla en el sindicato,
deber de ejecución de la convención colectiva, cláusulas que establecen la comisiones paritarias,
cláusulas obligacionales sobre aspectos tales como instalación de centros de información y
capacitación, etc.).

Disposiciones generales
 Deberán ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo (art.7).

20
 Si la cláusula de la convención en relación con una de sus instituciones resulta más favorable
para el trabajador y no afectan disposiciones dictadas para protección del interés general, pueden
suplantar a disposiciones anteriormente mencionadas (art.7).
 Son validas las cláusulas que favorecen la acción de las asociaciones de trabajadores en
defensa de los intereses que modifiquen disposiciones del DT (si no afectan la protección del
interés general).
 Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no pueden ser
modificadas por contrato individual en contra de los trabajadores. La aplicación de las
mismas no puede afectar las condiciones más favorables para el trabajador obtenidas por contrato
individual. (art.8)
 La C.C.T. pueden tener cláusulas de beneficio especial en función de la afiliación a la asociación
profesional que la suscribió, las mismas son validas no solo para los afiliados sino también para
los no afiliados que ampare la convención. (art.9)

Comisiones Paritarias

El art.13 dice que los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de
Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y
trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.
Según el art.14 las mismas están facultadas para:
 Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo ante un
conflicto. Actúa como órgano de interpretación autentica de la convención. Lo que decide no
puede ser cambiado.
 Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o conflictos
individuales o pluriindividuales y colectivos.
 Función normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimentan modificaciones por innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de
la empresa.
 Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras funciones no previas
en la ley.
No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el
convenio para interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a negociar y firmar
el convenio).

 Conflictos colectivos:

21
 Conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes, se materializa por medio de
acciones que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es una confrontación de
intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo. Es decir, entre asociaciones
sindicales y representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
Debe tratarse de representación legítima.

Clasificación de los conflictos:

a) Individuales: cuando se circunscribe a la relación existente entre el empleador y un trabajador.

Es decir, afectan a un trabajador determinado. Ej.: un delegado, o cualquier otro trabajador, por un
reclamo laboral.
b) Pluriindividuales: acumulación de pretensiones particulares. Cuando ha sido promovido por una
pluralidad de personas que se hallan en una situación idéntica y hacen valer la misma pretensión.
Ej.: un despido colectivo o un reclamo por una diferencia salarial.
c) Colectivos: abarcan intereses de una categoría profesional o de un grupo no determinado de
sujetos o a toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan de un grupo no determinado de
personas que pertenecen a una categoría determinada.
A su vez, los conflictos pueden ser:
- De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la interpretación de una
norma jurídica preexistente.
- De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relación o a crear una nueva
fuente de derecho. Su finalidad es la fijación de un nuevo “status” y la huelga es la medida de
acción directa que se aplica por excelencia a estos fines.

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

HUELGA:

La huelga es una manifestación colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es el

último remedio para la solución de un conflicto que puede ser sectorial o global.
El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagración en el plano
constitucional implicó admitir la licitud de un daño originado por la abstención del trabajo.

Evolución:

a) Represión: Etapa de la huelga delito, de la represión o de régimen de prohibición de huelga, es

el propio de la primera hora del Estado liberal.

22
b) Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o régimen de tolerancia de la huelga. Como
consecuencia de ña presión del movimiento obrero y sindical se deja de reprimir penalmente la
huelga.
c) Protección: Etapa de la consagración constitucional e internacional.

Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en la

abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con
abandono del lugar de trabajo, como forma de presionar sobre la voluntad del empleador,
con el propósito de conseguir un beneficio, mediante la sanción de una nueva disposición
o la reforma de la vigente.
Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto, es un
derecho de operatividad fuerte.
Debe provocar un daño, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un daño
moral.

-Titularidad del derecho de huelga: El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los
gremios, por esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la representativa de los
trabajadores y por tanto, este derecho solo puede ser ejercido por los sindicatos profesionales con
personería gremial. Pero la Dra. Caubet entiende que este derecho puede ser ejercido por un
grupo de trabajadores no institucionalizados.

-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente laborales
para lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial, reconocimiento de un
derecho, desconocimiento de un derecho existente, etc.
Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la búsqueda de
cuestiones políticas, económicas y sociales, y problemas que se plantean entre la empresa y los
sindicatos o en sus casos los trabajadores de las bases.

-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestación del servicio,

del cumplimiento del contrato de trabajo, que están dadas esencialmente por la prestación del
servicio por parte del trabajador y el pago de la remuneración por el empleador.
El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligación del empleador
de pagar por los días no trabajados.
Principales consecuencias:
a) Suspensión del deber de trabajar, lo que produce un daño concreto al empleador que es la
pérdida económica.
b) Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneración. No tiene derecho a los salarios
caídos, salvo lo que se negocie entre sindicato y empleadores.

23
c) Derecho de huelga es lícito
d) Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo

-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 había fijado guardias mínimas para cubrir
los servicios a fin de evitar que se interrumpa la atención de algunos servicios esenciales. Estos
son, por ejemplo, la salud, electricidad, transporte, producción y distribución de agua potable,
energía eléctrica, etc.
La ley 25.250, 6/2000, derogó ese decreto y estableció en el art. 33 que, si en caso de
conflicto se decide adoptar medidas de acción directa que involucren servicios que se puedan
considerar esenciales se debe garantizar un servicio mínimo que impida su interrupción. A su vez,
faculta al Ministerio de Trabajo a disponer la intimación para la fijación de los servicios. Por último,
el decreto 843/00, dispone cuáles son los servicios esenciales.

-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegítima una huelga mediante una
resolución lo que hace es obligar a las partes a negociar.
No existe disposición legal que instituya recurso judicial directo ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad
de medidas de acción directa, por lo que , en principio, la impugnación del acto debe ser intentada
del modo y forma prescriptos por la ley 19.549.

-Conciliación y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de conciliación y

de arbitraje voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses, antes de recurrir a
medidas de acción directa, el cumplimiento de un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de
Trabajo. El procedimiento tiene un lapso máximo de duración de 15 días hábiles que puede ser
prorrogado por 5 días más. En el curso del mismo la autoridad administrativa puede plantear una
mediación e invitar a las partes “a someter la cuestión al arbitraje”.
Durante la “instancia de conciliación” les está prohibida la adopción de medidas de acción
directa, y vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una fórmula de conciliación ni suscripto
un compromiso arbitral, podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa.

 “Lock Out”: Es una medida de acción directa del empresario, que decide el cierre del
establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores, y privándolos del pago del salario. Se
distingue entre “lock out”:
- Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el sindicato para
evitar mayores pérdidas patrimoniales.
- Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtención de determinadas concesiones de los
dependientes respecto de las condiciones de trabajo.

24
Cabe señalar que en nuestro país no existe disposición alguna de orden constitucional ni legal que
consideren a la llamada contrahuelga patronal.

Existen otras medidas de acción directa que pueden clasificarse de irregulares, que son las
que paralizan de manera total la prestación laboral y prestan algunas características que
las diferencian de la huelga:

 El piquete: si se practica lícitamente, se lo entiende como el apostamiento en forma

pacífica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o
salidas del establecimiento.

 El paro: ( huelga de brazos caídos): se distingue de la huelga porque mientras la misma

configura una interrupción por tiempo indefinido, hasta que se solucione el conflicto, el paro es
determinado en tiempo. En la huelga hay obtención de tareas sin permanencia en el lugar de
trabajo, en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar
de trabajo.

 El sabotaje: es un acto de depredación o destrucción de los instrumentos de trabajo,

materia prima o elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.

 El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la

apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
El mismo modo se da en el trabajo a desgano, no hay interrupción, sino disminución de la
colaboración y la voluntad del trabajador de realizar el mínimo posible de tareas.

INDEMNIZACIONES

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situación de despido con justa causa (despido indirecto). Le
corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 de la L.C.T, la
indemnización sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si se dio preaviso no se indemniza el
mismo, caso contrario si) y la integración del mes de despido (art.233). Además de los rubros de
pago obligatorio: días de trabajo hasta el momento de despedido, vacaciones proporcionales y
sueldo anual complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnización agravada
(maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

25
 Indemnización por antigüedad: está contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo
dice que en los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artículo podemos decir que se debe tomar la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios
sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma –
quincena, semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad
de horas extras y un mes se trabajan muchas más.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.

En la segunda parte del artículo 245 se menciona que la base no puede exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la
inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la
indemnización por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe aplicar la misma hasta el
33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos
trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

26
 En principio la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, y si bien hay
discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no corresponde la
indemnización por antigüedad.
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la
fecha en que la notificación del despido fue recibida por el destinatario.

 Indemnización sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que corresponde al trabajador durante los plazos señalados en el
art.231 ( el trabajador debe darlo en quince días, por el empleador, de 15 días cuando el
trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera
percibido durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula según l salario vigente al
momento del cese.
 Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los días
faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en el cual se
produjera el mismo.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida
al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

 A la liquidación se le agrega el proporcional del Saldo Anual complementario;

 Las vacaciones proporcionales.

Liquidación por indemnización:

Caso práctico

• Ingreso: 3 de enero de 2004

• Egreso: 5 de mayo de 2007
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453
• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días

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1) Antigüedad: Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años,
pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más.
Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812

2) Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años
corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la
indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453

3) Integración por días de despido: (art.233) Según lo establece este artículo y, dado que la
fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de cuantía
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán
abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de
nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)

Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden:

$48,43*25 días = $1.210,75

Integración del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado: Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días
trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello
simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días
correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor día)

$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15

Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas: “…El trabajador gozará de un período mínimo y

continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda
de diez (10).

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c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…”
“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”

14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (días trabajados
en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.
(14/360)*125 = 4,86 días
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber
cuánto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos
días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado anteriormente.
Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37
Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional

Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del
SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50
Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero
hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional
correspondiente para 125 días:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)
Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden:
$4,04 * 125 = $505
SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas.
Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo
trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos
multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63
SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63
8.- SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado

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del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el
preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días.
$4,04 * 30 (días) = $121,2
SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido.
Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo
multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 * 25 = $101
SAC sobre Integración del mes de despido $101

TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10

SEGURIDAD SOCIAL

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas

contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación, se trata de casos de necesidad
biológica y económica. Ampara al trabajador dependiente, autónomo y al desempleado, de las
contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se
materializan como medidas y garantías adoptadas para proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitución Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los
beneficios inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones
móviles y la protección integral de la familia. Los beneficios de la misma son integrales e
irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social
son irrenunciables, están por encima de la voluntad individual, porque son de orden público.

Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la comunidad de

alcanzar un pleno estado de justicia social.

 Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda la sociedad: es responsable de

las contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus componentes.

 Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las

posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la
comunidad. Busca subsidiar, reforzar algún sector social, frente a contingencias que lo
desequilibran. Para la seguridad social, esta obligación es indelegable y debe brindarla por si o
por medio de los organismos que lo componen.
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 Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los
individuos y grupos, que conforman un todo social sin ninguna excepción.

 Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.

 Igualdad: está obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que estén en
igualdad de circunstancias.

 Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada
por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin embargo, actualmente fueron
transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u organismos independientes de la
seguridad social. Esto ha generado un nuevo principio el de la descentralización.

 Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a

protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que

disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.

 Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica, internación,

alumbramiento y atención del recién nacido); la vejez (régimen jubilatorio y beneficios del cuidado
de la salud) y la muerte (pensión y asistencia médica para los derechohabientes).

 Contingencias patológicas: están las enfermedades y accidentes inculpables, los accidentes

de trabajo, los riesgos laborales y el estado de invalidez.

 Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia médica
mediante obras sociales) y el desempleo 8 salarios asegurados, etc.).

Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser periódicas, de pago único u ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.

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Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la seguridad social
y tiene como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la
muerte.
Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se publicó la ley 26425 que estableció que todos los
trabajadores, jubilados y pensionados se encuentran dentro de la órbita del estado y pertenecen al
sistema de reparto.-
De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de Seguridad
Social y garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a cubrir los costos de la
seguridad social y la cobertura de las contingencias que sufran los habitantes del país.-
Así ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsión Social, quedando
todos los habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).-
Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de jubilaciones y
pensiones, que hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP, garantizando el pago del importe
mínimo de jubilaciones y pensiones incluso para aquellos casos en que el sistema de reparto no
integrara monto alguno, reconociendo un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de
acuerdo a lo establecido en la Constitución Nacional.

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