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INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA IMPLEMENTACION

DE LA “METODOLOGÍA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA” EN RX HORIZONTE IMÁGENES MÉDICAS Y

ODONTOLÓGICAS S A S.

ANDREA JIMÉNEZ SALAS

KAREN RODRIGUEZ CLAVIJO

SASLYN

FABIAN BENITO ROCHA

CRISTIAN EMIGDIO MORENO MONDRAGÓN

JUNIO DE 2019

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
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Contenido

1. CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................. 3

1.1 Plataforma Estratégica RX Horizonte Imágenes Médicas y Odontológicas S A S. .................... 3
1.1.1 Misión. .................................................................................................................................. 3
1.1.2 Visión. ................................................................................................................................... 3
2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................................................................ 4
2.1 Identificación de la Organización. ................................................................................................ 4
2.2 Mapa de Procesos. ........................................................................................................................ 7
2.3 Organigrama. ................................................................................................................................ 7
2.4 Áreas y cargos. .............................................................................................................................. 8
3. INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ..................................................................... 9
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1. CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN

RX Horizonte fue establecida en 2004 como una práctica de radiología independiente en el norte

de la ciudad de Bogotá. Inicialmente contando con servicios de radiología médica y odontológica.

Equipados con nuevas tecnologías de diagnóstico incluyendo radiología digital, la práctica ha

continuado creciendo y aumentando su portafolio de servicios. Cuenta con excelentes

profesionales y alianzas claves para prestar servicios radiológicos de alta calidad a una comunidad

cada vez mayor. Está constituida como una SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA.

1.1 Plataforma Estratégica RX Horizonte Imágenes Médicas y Odontológicas S A S.

1.1.1 Misión.

RX Horizonte es una institución que presta servicios de radiología e imágenes diagnósticas, con

tecnología avanzada, acompañados de un talento humano comprometido con el paciente

generando calidad, seguridad, confiabilidad y oportunidad, cuya finalidad es suplir las

necesidades y satisfacer las expectativas de los usuarios sus familias.

1.1.2 Visión.

En el año 2019 RX Horizonte será reconocida a nivel nacional como institución modelo en la

prestación de servicios de radiología e imágenes diagnósticas, con unificación de las sedes

conservando el modelo de atención y generando valor agregado a los usuarios, con personal

calificado, experimentado y alto sentido humano, comprometido con el mejoramiento continuo y

el sistema de gestión de calidad.

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2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.1 Identificación de la Organización.

Nombre: Rx horizonte imágenes médicas y odontológicas S A S

Nit: 900020872-6

Sector: Salud

Dirección: AV CLL 116 No 22-72

Teléfono: 4721373

Tipo de sociedad: S.A.S

Nombre del Gerente: Ignacio Arango Vásquez

Correo electrónico: Rxhorizonte@gmail.com

Nombre del Jefe de Recursos

Humanos: Yenny Yazmin Carrilo

Correo electrónico: Rxhorizonte@gmail.com

Entidades que la regulan: Secretaria distrital de salud y Superintendencia

Nacional de Salud.

Normativa:
 Resolución 1441 del 2013.
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 Resolución 482 del 2018.

 Resolución 4445 de 1996.

 Decreto 1011 de 2006.

 Resolución 1043 de 2006.

 Circular 030 de 2006.

 IND-RAD-001 Proporción de Pacientes Con

Sobreexposición en Rx

 IND-RAD-006 Tiempo promedio de espera para

la toma de exámenes (ambulatorios) en

Indicadores de mayor relevancia,
Imágenes Diagnosticas.
para medir los resultados de la
 IND-GCA-034 Tasa de eventos adversos
gestión en la Organización:
Radiología

Modelo de gestión por competencias: No tienen.

Manual de Funciones: SI

Actualmente realizan un proceso de entrevista en el

cual debe tener conocimientos previos del cargo al cual

se postula y conocimiento general en salud para los

tecnólogos en radiología y médicos radiólogos, el

personal administrativo conocimientos y manejo en

Etapas o subprocesos desarrollados atención al cliente. Después de realizar este proceso se

para la gestión del talento humano: procede a realizar la verificación de la hoja de vida
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Formas de vinculación laboral: Termino fijo , supernumerario o contratación por

prestación de servicios

proceso de evaluación y certificación Si tienen, no se ha adelantado ningún proceso de

de competencias laborales: certificación.

Estudios de clima laboral: NO

Nacional a Instituciones prestadoras de salud –IPS ,

Mercado objetivo: Entidades promotoras de salud – EPS

 La tendencia que se genera es el aumento en la

atención de pacientes en los picos respiratorios

que se generan durante el año y en la época de

vacaciones la baja en la atención al paciente de

consulta externa.

 Los riesgos que se pueden presentar son los

financieros, administrativos, operacionales

Tendencias y riesgos, que afectan la
derivados de la disminución de los pacientes
sostenibilidad:
atendidos durante el año.

formación académica de los

colaboradores: Nivel técnico, tecnológico, profesional y especializado.

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El realizar las capacitaciones mensuales hace que el

personal mantenga actualizado y aplique los

Necesidades de capacitación: conocimientos adquiridos y resuelva las dudas que se

generan en su labor diaria.

2.2 Mapa de Procesos.

2.3 Organigrama.
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2.4 Áreas y cargos.

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3. INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO DEL INFORME.

Evaluar y analizar la estructura organizacional de la empresa RX Horizonte imágenes Médicas y

odontológicas S.A.S para conocer la situación real de la misma, identificar las áreas que requieren

intervención así como las que ofrecen oportunidades de desarrollo para la organización y así

programar una hoja de ruta que le facilite la proyección de mejora. De la misma manera se busca

aportar de manera significativa a la organización de la empresa en estudio, haciendo de este estudio

un aspecto aplicable al desarrollo de la organización.

ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO

Brindar a la gerencia general RX Horizonte información confiable acerca de las fortalezas y

debilidades de la misma que le permitan tomar decisiones acertadas para elaborar una excelente

propuesta que genere una mejor gestión en el desarrollo de talento humano.

HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO

RX Horizonte fue objeto de estudio en el mes de noviembre del año inmediatamente anterior,

por parte de un proyecto de modernización en la gestión de las organizaciones que pretendía

constituir una herramienta de análisis situacional minucioso donde se identificarían las

actividades que conformaran una ruta de cambio, mejoramiento, modernización e innovación de

la gestión de la misma. El resultado de este nos sirvió de insumo para la elaboración de nuestro
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informe diagnóstico, además de una investigación por parte de nuestro equipo de

trabajo con el que logramos constatar esta información, concluyendo así, que se debe tener en

cuenta los siguientes hallazgos y trabajar sobre ellos para lograr una mejora significativa:

1. No cuenta con la implementación de la Metodología De Gestión Del Talento Humano

Por Competencia.

2. Debilidades en la gestión para la provisión de cargos, evidenciando un proceso no bien

estructurado.

3. Se detectó que cuentan con un proceso de evaluación de desempeño del personal, pero no

se está implementado.

4. Nunca se han registrado estudios de clima organizacional.

5. Se detectó la necesidad de un plan de capacitación por las debilidades que se presenta en

el desarrollo de ciertas actividades administrativa y operativa.

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CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

Según los hallazgos encontrados se han trazado una serie de tareas con la finalidad de darle fin a estos problemas que son los causantes del bajo
nivel de rendimiento en las diferentes áreas.
TIEMPO FECHA DE FECHA
TAREA PROPÓSITO RESPONSABLES ACTIVIDADES A DESARROLLAR EVIDENCIAS ESTIMADO INICIO FINAL
 Formalización del proceso con acta  Cronograma
 Inducción a la metodología de
actividades
Preparar la  Definición del plan de trabajo
 Diagnóstico
implementación del  Elaboración de diagnosticó de la empresa
Junta Directiva, de la
GTHPC, teniendo en  Identificación de funciones claves de cada uno de los
Implementación Coordinadora de organización
cuenta el procesos 10 días
del GTHPC Talento Humano, o empresa
direccionamiento  Definición de competencias organizacionales
Directores de Áreas.  Manual de
estratégico de la  Correlación de funciones claves con normas de perfil de
empresa competencia laboral cargos por
 Estructuración del Manual de perfiles de cargos por competencia
competencias s
 Identificación de cargos por procesos  Procesos de
 Definición de la escala de valores pre
Estructurar el proceso  Identificación de fuentes de reclutamiento selección,
de preselección,  Análisis de hoja de vida de acuerdo con el perfil selección e
selección e inducción, inducción
establecido
tomando como
 Entrevista de preselección estructurado
referencia el manual s
 Identificación de candidatos preseleccionados
de perfiles de cargos y  Técnicas e
programa establecido
Coordinadora de  Definición de escala de valoración de acuerdo con
Replantear Gestión del Talento factores de la organización. instrumentos
de inducción, de
gestión para la
teniendo en cuenta
Humano,  Identificación de técnicas e instrumentos (pruebas de 12 días
provisión de Directores de áreas conocimiento, de capacidad, sicométricas, evaluación
que la organización definidos
cargos de la organización personalidad, técnicas de simulación y entrevistas de
requiere urgentemente  Programa de
la contratación de simulación, entre otras) según perfil establecido para
el cargo. inducción
personal faltante y
para organizar mejor  Identificación de técnicas complementarias (visita
las contrataciones domiciliaria, estudio de seguridad, examen médico
futuras. ocupacional, entre otras) de acuerdo con políticas de
la organización.
 Evaluación de las competencias del perfil establecido
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 Identificación de elegibles
Emisión de informe de candidatos seleccionados
para formalizar vinculación
 Diseño del programa de inducción, teniendo en
cuenta aspectos como: cultura organizacional,
normas de comportamiento, valores, reglamento
interno de trabajo, bienestar y beneficios,
especificaciones del cargo, recursos, entre otros.
 Desarrollo y seguimiento del programa de inducción
Establecer
lineamientos para el
reconocimiento de las Equipo directivo  Revisión de escala de salarios e incentivos frente al  Propuesta de
competencias, que Coordinadora de mercado laboral planes de
Replantear la permitan atraer, gestión de talento  Elaboración o ajuste programas de bienestar y compensaci
gestión de retener, motivar y humano, beneficios de acuerdo con políticas de la ón 10 días
compensación potenciar el talento Directores de áreas organización y necesidades de los colaboradores  Programas
humano, de acuerdo de la organización ,  juste de la escala de valoración de acuerdo con los de bienestar
con la normatividad Representante de factores definidos y beneficios
vigente y políticas de los trabajadores de
la organización. la empresa
Gestión de Generar opciones de  Definición de factores de evaluación  Evaluación
Desarrollo mejora que optimicen Equipo de gestión (Funcionales, comportamentales, entre de
el desempeño y del talento humano, otros) desempeño
crecimiento personal Directores de áreas  Relación de competencias u objetivos a  Plan de
de los colaboradores, de la organización evaluar desarrollo
de acuerdo con las  Establecimiento de compromisos y
políticas evidencias
organizacionales.  Definición de escala de valoración
Realizar evaluación del desempeño por
competencias, teniendo en cuenta: las 10 días
competencias del perfil, la cultura
organizacional, la identificación de brechas
(entrenamiento, técnicas, comportamiento)
 Identificar necesidades de capacitación y
entrenamiento de los colaboradores
teniendo en cuenta perfil del cargo,
oportunidades del mercado, nuevas
tecnologías, referenciación competitiva,
evaluación del desempeño, entre otros.
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CONCLUSIÓN PERSONAL