“La era de la Innovación”

Manuel Cordero, Maryis de Ávila, Karina Jimenez Benítez,

Jaime Puello y Ramiro Ropero Anaya.
© Manuel Cordero, Maryis de Ávila, Karina Jimenez, Jaime
Puello y Ramiro Ropero, [octubre 2019].
Publicado en joomag.
Todos los derechos reservados.
Elaborado en Colombia.
 Dedicatoria

“Este libro va dirigido a las empresas que hoy en día han

decidido implementar la innovación en sus organizaciones.
Donde ven infinitas posibilidades, con el avance de la tecnología
y las nuevas formas de comunicarse logrando así optimizar sus
procesos para generar mayor productividad y obtener un mejor
alcance generando soluciones y crear oportunidades en los dife-
rentes contextos que rodean el mercado global”.
 Tabla de contenido

Introducción ....................................................................................................11
Capítulo 1.........................................................................................................14
TOMANDO CONCIENCIA EN MÍ .................................................14
AUTOBIOGRAFÍAS ......................................................... 14
IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES. .............................................................. 24
Capítulo 2.........................................................................................................27
TOMANDO CONCIENCIA DE MÍ ENTORNO CERCANO .............27
Cultura y el Clima Organizacional......................... 27
Capítulo 3.........................................................................................................32
TOMANDO CONCIENCIA DE MI ORGANIZACIÓN ....................32
Aspectos legales de importancia en una
organización ........................................................................ 32
Importancia de las relaciones laborales ................ 34
Referencias ......................................................................................................38
Agradecimientos ............................................................................................41

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9
10
 Introducción

El presente libro está enfocado en el factor humano en las

organizaciones, en donde se busca profundizar varios factores a la
hora de evaluar el personal de las empresas. En el contexto global
de las organizaciones uno de los retos del siglo XXI tiene que ver
la manera de como construimos relaciones profunda-mentes cola-
borativas en las organizaciones implicando de alguna manera
como podemos reconocer el talento, las capacidades, habilidades
y destrezas que tiene toda persona en la misma.

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano,

convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito
en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como
parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo
en el valor económico, donde los beneficiados son la misma orga-
nización y sus trabajadores.

Este libro está compuesto por 3 capítulos de grandes viven-

cias en su comienzo se encontrara las autobiografías de sus auto-
res y la importancia que tiene el factor humano en la organiza-
ción, por otro lado conocer un poco más afondo con ejemplos de
experiencias vividas la cultura y el clima organizacional que si se
vive en las organizaciones de hoy en día y sin dejar a un lado la
importancia del conocimiento de los aspectos legales a los que
una organización debe estar preparada para cualquier momento.

Por ultimo se encontrarán las vivencias vividas a lo largo de

la construcción del libro y que tan grande fue el crecimiento para
sus autores cerrando con las referencias o bibliografías que ayu-
daron a la construcción de este.

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12
13
 Capítulo 1

Tomando conciencia en mí
Autobiografías
Manuel Cordero Palencia

Manuel Enrique Cordero Palencia,

tengo 21 años, soy una persona divertida
que tiene como propósito diariamente
crecer como persona por medio de una
metas propuestas a largo plazo y corto
plazo que son tener una estabilidad eco-
nómica, familiar, social y espiritual con
el entusiasmo de ser una gran persona
trabajando diariamente tanto en mi como en las demás personas
para ser reconocido por mis buenas intenciones con todos los que
me rodean.

Actualmente laboro en una empresa familiar donde ocupa el

cargo de auxiliar administrativo desde hace ya poco más de 4
años, me caracterizo por tener una buena actitud y respeto, desde
niño he sido Aficionado al fútbol y con muchas ganas de ser pro-
fesional en administración.

14
A la edad de 18 años me convertí en padre, lo cual no ha sido
nada fácil, pero me siento muy feliz de esa gran bendición y de
que toda mi familia este bien. Poseo destrezas, fortalezas y opor-
tunidades de mejora, me caracterizo por ser un hombre amistoso,
servicial, paciente, entusiasta y reservado.

Mi estilo de liderazgo lo clasifico como Autoritario, ya que siem-

pre suelo tener buenas ideas y me gusta plasmarlas, hay momen-
tos en que no suelo ser ese líder que el grupo necesita, por lo
general cuando esto pasa, cedo el paso al compañero que este
mejor capacitado.

Mi inteligencia múltiple es la interpersonal ya que me relaciono

muy bien con todos a mí alrededor, soy muy colaborativo, siem-
pre que trabajo en grupo me propongo dar lo mejor de mí para
sacar los objetivos planeados adelante, me caracterizo por ser
una persona responsable y siempre mantengo una actitud vigi-
lante ante cualquier situación.

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 Autobiografía Maryis De Ávila Mera

Maryis Paola De Ávila Mera, tengo

18 años, actualmente laboro en la empresa
SOLMICO OIL S.A.S, Como asistente ad-
ministrativo, llevo 1 año laborando allí,
vivo en la ciudad de Barranquilla en el ba-
rrio san Luis, estudio Administración Hu-
mana en la Universidad CEIPA, Mi
familia está conformada por mis padres,
mis hermanos y mi abuela. Mis metas a corto plazo son trabajar
y esforzarme para seguir adelante con mi carrera y largo plazo
que es graduarme como Administradora de Recursos Humanos.

Desde muy pequeña siempre me ha gustado ayudar a las de-

más personas, es algo que disfruto hacer ese fue el motivo que me
inclino a estudiar esta carrera. Me caracterizo por ser una per-
sona muy alegre, servicial, amistosa, amorosa y principalmente
responsables con mis deberes y compromisos, siempre mantengo
una buena actitud ante las falencias que se me presenten, es una
característica muy importante para mí, ya que no todas las per-
sonas cuentan con esta virtud.

Mi estilo de liderazgo lo clasifico como Democrático, porque

acepto las opiniones e ideas de uno o más miembros del grupo,
cuando se deben tomar decisiones o resolver problemas, este es-
tilo de liderazgo a menudo conduce a decisiones eficaces ya que
las aportaciones de los miembros del grupo, crea un base más
completa para la toma de decisiones.

16
 Mis inteligencias Múltiples son la interpersonal y la espacial-
visual, me considero una persona muy amable me gusta tratar con
personas, conocer un poco de ellos y soy muy buena para rela-
cionarme con los demás es algo que fluye de mí y lo hago sin nin-
guna complicación, siempre tiendo a caerle bien a las personas,
soy una persona que me gusta ver las cosas más allá de lo ex-
puesto, me gusta investigar mucho más de lo que me puedan brin-
dar ya sea en otras fuentes de internet, busco posibles soluciones
a las problemáticas presentadas y lo más importante se manejar
un grupo de trabajo.

17
 Autobiografía Karina Jiménez Benítez

Karina Julieth Jiménez Benítez, tengo

21 años vivo en la ciudad de Barranquilla,
actualmente soy técnico en logística em-
presarial y tecnólogo en gestión del talento
humano. Trabajo en Excolcar una de
transporte intermunicipal de pasajeros
tengo 2 años en este gremio en donde per-
tenezco al departamento de recursos hu-
manos en la organización capacitada para brindar apoyo al área
de la empresa mediante la ejecución de funciones que den res-
puesta a las necesidades relacionadas con el reclutamiento, se-
lección, contratación, vinculación y evaluación del personal, así
como la preparación y acompañamiento en capacitación del per-
sonal de la organización; aplicando en su gestión la normatividad
vigente y el trabajo en equipo. Me considero una persona empren-
dedora, que adora los retos y no se rinde fácilmente ante las ad-
versidades, soy muy detallista, autodidactica, y nunca dejo de
instruirme en mi profesión.

Mi estilo de liderazgo lo clasifico como Democrático, ya que

por lo general siempre intento aportar mi conocimiento inten-
tando tener siempre las opiniones d ellos demás presentes sin de-
jar a un lago quien soy yo quien tiene la última palabra
intentando siempre en lo posible de tomar una decisión correcta
sin afectar a los integrantes del grupo proponiendo nuevas alter-
nativas utilices para los objetivos trazados en cada una de las
metas propuestas.

18
 Mi inteligencias múltiples son la interpersonal, intraperso-
nal, y la emocional ya que soy una persona muy alegre, extrover-
tida, me gusta relacionarme con todas las personas, tengo la
capacidad para comprender y entender lo que le este o por lo que
esté pasando otra persona.

19
 Autobiografía Jaime Puello Castellares

Jaime Eduardo Puello Castellares,

tengo 25 años, nací el 16 de abril de 1994
en el municipio de Soplaviento Bolívar, es-
tudie la primaria y segundaria hasta el
curso undécimo en el corregimiento de hi-
gueral Bolívar y termine decimo en el mu-
nicipio de arenal sur de Bolívar en el año
2012.

Desde muy pequeño he soñado con ser administrador de em-

presa, y es algo que me he propuesto y sé que voy a lograr, ya que
he puesto lo mejor de mí para sacar este propósito adelante. Es-
tudie en el Sena un tecnólogo en Dirección de ventas, trabajo ac-
tualmente en SUPEREFECTIVO donde tengo un cargo de
administrador y actualmente me encuentro estudiando en Ceipa
realizando la carrera de Administrador de empresas.

Soy un chico soñador que lleva durante varios años, apren-

diendo he instruyéndose para lograr sus objetivos, lograr ser em-
prendedor y poder ser mi propio jefe, el hecho de ser y gozar más
de tiempos de calidad familiar y paz interior. Me caracterizo por
ser una persona amable, visionaria, comprometida, alegre, y muy
colaborativo.

Mi estilo de liderazgo lo clasifico como Democrático, porque

siempre estoy abierto a escuchar las distintas opiniones para la

20
toma de decisiones ya que considero que no se puede ser un ex-
perto en todas las áreas.

Mis inteligencias múltiples son la Lógica Matemática y la In-

trapersonal, ya que me gustan los problemas matemáticos, todo
lo que tenga que ver con finanzas, me considero una persona re-
servada, no soy de tratar mucho con las personas, muchas veces
disfruto la comodidad de estar solo en algunos casos que son ne-
cesarios, por ejemplo: cuando estoy estresado, triste o furiosos,
pues ese es mi forma de ser.

21
 Autobiografía Ramiro Ropero Anaya

Ramiro José Ropero Anaya, tengo 30

años, nací el 13 de julio de 1989 en la ciudad
de Barranquilla, casado, con dos hijos, ter-
miné mis estudios de bachiller en la institu-
ción educativa Leónidas Acuña en la ciudad
Valledupar, donde viví parte de mi adoles-
cencia y donde inicié mi vida como comer-
ciante, actualmente Me encuentro radicado
en la ciudad de Barranquilla.

Soy una persona de actitud positiva, constante y seguro, me

gustan los retos, aprendo de ellos día a día, y así enriquecer mis
conocimientos adquiriendo nuevas experiencias en mi vida labo-
ral y personal para así para formarme más como persona. Lo-
grando alcanzar mi meta de formación como administrador de
empresas, en busca de crear un mejor futuro equilibrado y estable
logrando obtener un mejor futuro financiero para mi vida y para
mi familia logrando gozar de una mejor calidad de vida.

Me caracterizo por ser una persona Responsable, Honesta,

colaboradora, tolerante y segura en mis decisiones y propósitos.
Mis estilos de liderazgo los clasifico como el liderazgo auto-
ritario, democrático y laissez-faire, me siento identificado con el
liderazgo democrático, porque siempre estoy dispuesto a escu-
char las opiniones y aportes de los demás , tomando esta como
la que más me identifica, sin dejar atrás otros tipos de liderazgo,
como el autoritario que implemento dependiendo la situación, ya

22
que en muchas ocasiones, después de escuchar y consultar con
los demás, tomo la decisión que me parezca correcta de acuerdo
a mis conocimientos y experiencia. En la transformacional en la
cual me gusta brindar apoyo y motivación en busca de que mejo-
ren su potencial en su ámbito personal y laboral.

Mis inteligencias múltiples son la lingüística y la interperso-

nal porque se tratar con todo tipo de personas, soy mediático en
medio de un problema me gusta buscarle solución dichos proble-
mas y conflicto presentados.

23
 Importancia del Factor Humano en las
Organizaciones.

Según (Rodríguez, 2005) Toda organización son esencial-

mente una obra humana, es fruto del esfuerzo humano y, en se-
gundo lugar, se compone de hombres. Por esta razón, todo intento
por comprender lo que es una organización debe empezar por el
estudio del hombre.

El factor humano se ha vuelto muy indispensable en las

empresas hoy en día son propulsores de competitividad en las or-
ganizaciones. Se considera que el factor humano es el motor que
le da inicio a un negocio o empresa, porque justamente son las
personas que en la organización las que ayudan a alcanzar sus ob-
jetivos y metas. De nada sirve que las empresas en la actualidad
tengan las mejores instalaciones o en su defecto que cuenten con
la mejor tecnología vanguardista si realmente no se cuenta con un
personal bien dirigido y motivado para desempeñar sus funciones
generando esto un fracaso para la organización.

Las inteligencias múltiples son todas aquellas capacidades es-

pecíficas que desarrollan las personas, Howard Gardner (1983)
el psicólogo menciona que los seres humanos poseemos una gama
de capacidades y potenciales o inteligencias múltiples, que se pue-
den emplear de muchas maneras productivas, tanto juntas como
por separado. Y el conocimiento de las múltiples inteligencias
ofrece la posibilidad de poder desplegar con la máxima flexibili-
dad y eficacia en el desempeño de las distintas funciones definidas
por cada sociedad.

Ante la realidad organizacional es importante comprender

que Todas las personas poseen inteligencias múltiples, aunque
cada cual destaca más en unas que en otras.

24
 En otras palabras el ejercer las inteligencias múltiples se
desempeñan siendo habilidoso en el deporte, en las relaciones hu-
manas, en el buen lenguaje, en lo intrapersonal entre otras, es tener
la capacidad de dar lo mejor de sí, y poder ponerlo a disponibili-
dad de los demás.

Los estilos de liderazgos son las capacidades que obtienen las

personas al momento de tomar decisiones, que sirven para in-
fluenciar en la manera de pensar o de actuar de otras personas.
Estos son muy relevantes en la organización, ya que comprenden
las capacidades de las personas y determinan qué tipo de líder es.

De acuerdo con el escritor (John W. Gardner 1990), Sobre

liderazgo, "El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo
por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a
un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder y sus segui-
dores".

Por lo tanto, los estilos de liderazgo son abordados depen-

diendo a la situación en la que se encuentre la organización. Así
mismo Todas las personas son líderes ya que con el aporte de cada
una de ellas se logran tomar decisiones veraces.

25
26
 Capítulo 2

Tomando conciencia de mí entorno cer-

cano
Cultura y el Clima Organizacional

Según encuesta realizada por (Randstad.Peña.F 2018), rea-

lizada en línea entre más de mil empleados mayores de dieciocho
años, según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito
y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber
sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener
a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral
y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías
fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez
menos comprometidos con su trabajo.

La cultura organizacional como su nombre lo dice, es aquel

conjunto de acciones, valores y conductas que se infunden en una
organización y alrededor de las cuales giran los objetivos y el
comportamiento de las personas que se tienen dentro de ella. Con
esto se entiende que la cultura organizacional permite un mejor
manejo del personal y de relaciones humanas dentro de una em-
presa, tal como la organización lo necesite para trabajar de una
mejor manera, incluso puede llegar a hacer que el trabajo de los
empleados sea más productivo, infundiéndoles sentimientos por
la organización que los muevan a querer el progreso para ésta.

27
 Como también se menciona anteriormente en la cita del
(Eileen Habelow, 2010) que cada persona es un ser humano, por
lo tanto, su hábito cultural y ritual con el que ha crecido hace que
sus valores crezcan en ella y se construye como persona. La orga-
nización al igual que un hogar, tiene sus propias normas y aspec-
tos tradicionales a conservar, está llena de diferentes
concepciones (proceso durante el cual se empieza a gestionar una
idea) sobre las cosas, tiene sus propias supersticiones (creencia
que resulta contraria a la razón y ajena a la fe religiosa) y sus pro-
pios objetivos, además de las formas en las que se da la motiva-
ción al cumplir las reglas, todo eso es cultura y hace que cada vez
sea más la unión y el sentido de pertenencia que motiven a que
una organización se desempeñe de forma eficaz, se genere y se
mantenga un buen clima dentro de la organización.

Para muchas organizaciones hoy en día aún desconocen o no

les dan la suficiente importancia a estos temas de la cultura y
clima organizacional en sus empresas. Quizás sea por falta de co-
nocimiento o más bien por falta de interés lo que ha generado en
las organizaciones es que se vea afectado su clima y su cultura
organizacional generando ambientes tensos y falta de respeto en-
tre sus colaborados logrando esto que sus empleados se sientan
totalmente desmotivados a la hora de realizar sus labores.

Para muchas organizaciones es más fácil la realización de las

capacitaciones en donde es casi imposible poder solucionar real-
mente de raíz el problema que en ella se esté presentando en donde
quizás la idea que se les da es poder enfocarse mucho más en cada
uno de los trabajadores comprendiendo sus hábitos, acciones y
percepciones y poder buscar una solución inmediata al problema.
28
 Según (Reichers & Schneider, 1990) el clima organizacional
parte de las percepciones compartidas que construyen miembros
de una empresa frente a su realidad laboral. Por lo tanto, se puede
decir que el clima organizacional es como se encuentra el am-
biente de la organización, que se vive diariamente, la relación en-
tre el personal de la empresa, este puede ser un factor de
distintivas influencias, ya que si se tiene una mala relación laboral,
esto dará como consecuencia un bajo rendimiento y desempeño
por parte de los miembros de la organización.

En todo ente recorrido se ha logrado corroborar a la idea de

(Chiavenato,1989) define la Cultura organizacional como un
modo de vida, un sistema de valores y creencias, que se aceptan
como forma de interacción y relaciona miento entre los miembros
de una organización, esto quiere decir que la cultura organizacio-
nal patrón de creencias o valores compartidos dentro de la orga-
nización, el cómo hacemos las cosas y que métodos utilizamos,
esté mismo autor propone el iceberg de la cultura organizacional.

En la parte superior se encuentra los aspectos formales y vi-

sibles: Estos son aquellas políticas y compromisos a simple vista
lo cual se puede llamar “lo que se debe hacer en la organización”.

Y en la Parte inferior se encuentran los aspectos Informales

y ocultos: Estos son aquellas cosas que ocultas de la empresa pero
que no se dicen, como su palabra lo dice “el lado oculto de la or-
ganización”. Es el aceptar lo que tu jefe diga y que tú como miem-
bro de la organización no puedas decir nada, pero si lo Rumores
con los compañeros de la organización.
29
30
31
 Capítulo 3

Tomando conciencia de mi organización

Aspectos legales de importancia en una organización

Actualmente las RELACIONES LABORALES dentro de

una organización son la llave para alcanzar las metas de creci-
miento. Esto se debe principalmente al vínculo que se crea entre
la empresa y sus colaboradores, que al implementarse correcta-
mente fomenta la productividad.

Según (cofide.mx) Las relaciones laborales son el vínculo de

trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus repre-
sentantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y or-
ganización, se debe poner en práctica acciones que fomenten un
ambiente de armonía. En ese sentido, las relaciones laborales pue-
den ser: Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre
los trabajadores y algún sindicato, Individuales: se trata de la re-
lación que hay entre un empleado y la empresa donde trabaja.

Cuando usted inicia su propio negocio no solo requiere de las

ganas, la idea o el dinero. De hecho, muchos están de acuerdo en
que esto último se consigue y lo importante es persistir. Si va a
constituir su emprendimiento tenga en cuenta estos requisitos.

32
 Según el artículo del diario (finanzas personales) escrito por
el columnista Juan Sebastián Noriega Cárdenas existen una serie
de aspectos a tener en cuenta dentro de las organizaciones, tales
como lo son:

Los aportes parafiscales de los empleados. EPS, AFP, caja de

compensación, ARL, cesantías. Al igual que un reglamento in-
terno de trabajo, Todo empleador que ocupe más de cinco (5) tra-
bajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más
de diez (10) en empresas industriales, lo debe tener. Se debe pegar
en una cartelera, Urge una empresa que haga una forma estética
de presentación de los reglamentos.

También es de vital importancia los aportes de (Inversión ex-

tranjera - Formulario 15) Actualización inversión extranjera, si
la empresa se constituyó con inversión o posteriormente la in-
cluyó, se deben registrar y anualmente actualizar. La Superinten-
dencia de Sociedades es quien sanciona su omisión y el registro
de hacer ante el Banco de la República.

Se debe tener muy en cuenta las Política de tratamiento de

datos personales. Toda empresa maneja datos, de sus clientes, sus
empleados, proveedores. Debe tener en su página web una política
de tratamiento de datos que indique los derechos y procedimiento
con los que se regula.

Al igual que los otros aspectos mencionados anteriormente,

también se debe incluir SG SST. El Sistema de Gestión de la Se-
guridad y Salud en el Trabajo, debe ser implementado por todos
los empleadores incluye diferentes aspectos.
33
 Importancia de las relaciones laborales

Los expertos afirman que más que las máquinas y los insu-
mos, los empleados son el verdadero motor de una empresa. Por
ello, deben existir relaciones laborales óptimas, para que todos los
miembros del equipo puedan mejorar sus habilidades, aspecto que
se abordará más adelante. Tomando en cuenta lo anterior, también
hay que considerar que el valor de la mano de obra de las empre-
sas ha aumentado considerablemente. Y esto se explica por qué
en la actualidad los empleos demandan personal altamente capa-
citado. ¿Imaginas lo benéfico que sería para una empresa tener
empleados bien capacitados y con excelentes relaciones labora-
les? Pero antes de responder a esto también hay que entender por
qué ahora se busca a gente cada vez más capacitada en el ámbito
laboral.

Antes, era muy común que alguien que quisiera trabajar en

una empresa no tuviera nada de experiencia en el rubro y entrará
como aprendiz. Sin embargo, conforme aumentó la complejidad
en los trabajos, se volvieron más exigentes las competencias labo-
rales. Por ejemplo, antes los reporteros que entraban a trabajar a
un periódico solamente necesitaban saber leer y escribir.
Sin embargo, actualmente los reporteros necesitan muchas
más competencias laborales como investigación, finanzas, cien-
cia, política, etc.
Este nivel de exigencia está en todas las industrias, por lo que
ahora los empleados de cualquier giro deben estar especializados
en su área. Sin embargo, estar especializados es solo la mitad del
trabajo, ya que la otra mitad es usar esas competencias laborales
para lograr que haya sinergia.

34
35
 Epílogo

Durante el proceso de formación se pudo notar las capaci-

dades y destrezas que posee por cada uno de los compañeros del
equipo, en algunos casos analizando diferentes tipos de situacio-
nes y problemas, fortaleciendo sus conocimientos gracias al nú-
cleo cursado. Se aprendió a trabajar y compartir ideas, entre
todos se notó el crecimiento personal y en la forma de ver el
entorno, identificación del proceso entre el clima y la cultura
dentro de un grupo de trabajo.

Además, se ah notado un crecimiento en cada uno de sus

aspectos personales. Aspectos cómo trabajar en equipo y como
aprovechar las capacidades, virtudes y fortalezas de cada inte-
grante. De tal forma de cómo comprender y organizar las ideas
y capacidades de cada integrante sin cuestionar por sus distintas
cualidades y o apariencias. Como grupo se tomaron buenas de-
cisiones a la hora de organizarse. Se notó un clima disperso en
algunos pasares del núcleo, pero el grupo siempre mantuvo su
idea y convicción por lograr sus objetivos como equipo de tra-
bajo. Se cambió de estrategia en varias oportunidades ya que los
conceptos trabajados en el núcleo les permitieron conseguir nue-
vas y mejores propuestas a la idea de trabajar en equipo.

36
 A nivel personal se cumplieron algunos objetivos ya que la
inteligencia requerida en las nuevas competencias se basa a tener
múltiples capacidades en el núcleo nos damos cuenta de que para
la sociedad no solo basta con tener una o dos inteligencias ya que
con la ayuda de nuevas herramientas nos permitimos desarrollar
múltiples capacidades para engranar mejor en el ambiente labo-
ral que se avecina.

Se permitió comprender con ejercicios fortalecedores las ca-

pacidades de un líder y como se ponen en práctica les permitió a
sus estudiantes entender que todas las personas son líderes y que
cada persona debería efectuar y desarrollar su estilo al dirigir o
liderar de tal forma que se aproveche al máximo las capacidades
de todos los integrantes.

37
 Referencias

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http://icontent.ceipa.edu.co/nucleos/pregrado/conciencia_orga-
nizacional_1/root/index.html.

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https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/liderazgo/ideas-y-lide-
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38
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las Pymes. Gestión y control en contaduría, 3, enero-junio, 45-52
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miento/206644?usqp=mq331AQCKAE%3D&amp_js_v=0.1#ao
h=15697875457696&referrer=https%3A%2F%2Fwww.goo-
gle.com&amp_tf=De%20%251%24s&am-
pshare=https%3A%2F%2Fwww.dinero.com%2Fempresas%2F
articulo%2Faspectos-legales-deben-tener-cuenta-emprendi-
miento%2F206644

39
40
 Agradecimientos

Agradecimiento al Docente Juan Pablo Rayo, por sus ense-

ñanzas y guías que durante en este núcleo se tuvo presente por su
invaluable colaboración y a cada uno de los integrantes que rea-
lizaron de este trabajo todo un éxito por la paciencia, acompaña-
miento y esmero que cada uno aporto durante este núcleo en don-
de sé ha vivido grandes enseñanzas y experiencias.

41
42