TECNICAS DE EVALUACION DE PERSONAL

1. EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño está definida como la herramienta que mide el

desenvolvimiento de las personas respecto al cargo que ocupa en su puesto como también

de su potencial y sus cualidades. Por lo tanto este proceso de evaluación tiene como fin

estimular a la persona como también calificar, medir el conocimiento y las habilidades

que posee en la realización de sus deberes, por lo cual también aporta a los objetivos de

la organización. IDALVERTO CHAIVENATO (2007; 243)

La evaluación de desempeño tiene por finalidad valorar el rendimiento de los trabajadores

ya que a través de este proceso de evaluación de desempeño laboral podemos medir las

competencias, cualidades y conocimientos que desarrolla el individuo durante el

desenvolvimiento en el puesto que ocupada en determinada organización, la evaluación

de desempeño también no solo sirve para obtener datos de cada trabajador si no también

es poder lograr una motivación en el individuo, llegando así a que se sienta cómodo en sí

mismo de la labor que cumple, y así poder obtener como resultado que el propio individuo

evaluado pueda determinar su desarrollo personal y al final pueda el mismo ejecutar su

propio plan de realización individual, en el que realice su mejoramiento continuo, y

gracias al problema detectado a través del proceso de la evaluación de desempeño se

podrá resolver la dificultad y sus causas, para así poder obtener mejoras en cuanto a los

objetivos que se quiera lograr tanto para la organización como individualmente.

WILLIAN WERTHER (2007; 184 -187)

La evaluación de desempeño es también considerada como la valoración en el cual se

estima el rendimiento que cada trabajador se realiza en el cargo que ocupa en una

organización, también nos permitirá identificar cual es el desarrollo de cada trabajador en

el futuro de la organización, como también los estándares que aportan en cuanto a los

objetivos. Aparte de ello este proceso de evaluación influirá mucho en encontrar las

falencias que impide el desarrollo de la empresa como también obtener productividad por

parte de los empleados y como resultado nos ayudara a poder identificar los problemas

y así poder mejorar tanto como empresa y como en el desempeño de cada trabajador.

GARY, DESLER Y RICARDO VARELA (2004; 142)

En conclusión podemos decir que le evaluación de desempeño es proceso en el que se

valora al trabajador en cuanto al desenvolvimiento de sus deberes en el cargo que ocupa

en una empresa o determinada organización, para poder medir sus habilidades,

conocimientos y competencias que puedan colaborar con el desarrollo de la organización

en cuanto a sus objetivos, es por ello que etse proceso nos ayudara a descubrir en que

falla en cuanto a rendimiento los empleado para poder corregir y así trabajar

conjuntamente para el propio desarrollo personal del individuo en cuanto mejora continua

y el desarrollo de la empresa u organización.

2. IMPORTANCIA

Lo importante de la evaluación de desempeño se basa en que al evaluar a un trabajador,

por el cual se medirá su eficacia frente al rol que desarrolla en el cargo en que el que se

desenvuelve en la organización, ya que el individuo es decir el trabajador es un

componente muy importante para la organización. Por qué ayuda o aporta en implementar

estrategias para el mejoramiento de la organización, ya que este proceso abarca la visión,

misión y la cultura organizacional de la organización.

- En la empresa las evaluaciones de desempeño ofrecerán la información en el cual

nos darán como base de donde podemos partir en la toma de decisiones tales
 como de aumentos salariales, promoción, despido de trabajadores o

transferencias.

- Las evaluaciones también nos posibilita oportunidades ya que a través del proceso

de evaluación el trabajador ver cuáles son las falencias que está cometiendo en su

labor y así poder idear una estrategia en cuanto a sus conocimientos y estrategias.

- Las evaluaciones también brindaran la información a los trabajadores para que así

mejoren su rendimiento como tal se puede dar a través de capacitaciones.

- También la evaluación de desempeño nos ayudara a alcanzar estos diversos

objetivos incentivos por el buen desempeño.

- Una mejor intermediación en las relaciones humanas entre supervisor y

empleados (subordinados).

- Una estimación sobre el potencial en los que es el desarrollo por parte de los

empleados.

- Una retroalimentación que le servirá al individuo que fue evaluado para el

mejoramiento de sus fortalezas en cuanto a su desarrollo personal,

- También la oportunidad de saber o tener conocimiento sobre el desempeño de la

organización.

Podemos decir entonces que si es importante la evaluación de desempeño ya que gracias

a este proceso nos ayudara a establecer y seguir las metas para la organización, ya que

el éxito de una organización depende en gran parte de los trabajadores porque a partir de

las cualidades, conocimientos y competencias. Ya que es importante saber que la

evaluación de desempeño no solo es para medir en cuanto a habilidades y competencias

del colaborador si no que se juega un papel muy importante en el sentido en que al

informar al trabajador sobre sus puntos fuerte y débiles de su comportamiento laboral, el

pueda realizar un plan para su mejora continua para su propio desarrollo personal y
también en beneficio será para la organización en cuantos a sus objetivos como parte de

la cultura organizacional en cuanto a su misión y visión.

3. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño tiene sus manifestaciones favorables como en contra, ya

que en tanto la selección en lo que es recurso humanos se basa en lo que es el control de

calidad en la evaluación del desempeño se basa en la medición de calidad sobre los

trabajadores y en como desempeñan su rol de acuerdo al cargo que ocupa en una

organización.

Y a esto nos referimos porque una evaluación de desempeño laboral no puede ser de una

simple juicio manera superficial respecto al desempeño de sus trabajadores por parte del

jefe que evaluara, sino que es indispensablemente necesario que se profundice, para así

poder ubicar la falla o la dificultad del individuo evaluado y como fin así poder corregirlo

de manera que se logre mejorar, ya que si se debe mejorar el desempeño el mejor

interesado en esto deber ser el individuo que fue evaluado, porque debe saber el cambio

que fue planeado, y de como de adaptarse a ello, es decir si realmente debe adaptarse y

recibir una retroalimentación de manera adecuada y así poder disminuir las falencias con

respecto a su actuación o colaboración con la organización.

En conclusión como objetivo de la evaluación de desempeño es poder permitir la

medición de las cualidades y habilidades que tiene cada individuo respecto al cargo que

ocupa en una determinada organización es decir el potencial humano.

Como también poder dar la oportunidad de crecimiento a todos los miembros de la

organización, teniendo como tiene que por una parte se trata de alcanzar los objetivos

organizacionales es decir el mejoramiento de la cultura organizacional propia de la

empresa y por otro lado, los objetivos individuales en cuanto a la realización del propio

desarrollo personal de uno mismo.

4. LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Como ya se vio el programa de evaluación de desempeño debe estar bien planificado

como desarrollado, ya que este proceso nos otorgara los beneficios tanto a corto, mediano

y largo plazo. Y podemos decir que los que primordialmente salen beneficiados a este

proceso son el gerente la organización.

4.1. BENEFICIOS DEL JEFE

- Una comunicación con sus colaboradores para que haya comprensión sobre la

mecánica de la evaluación de desempeño, como un proceso en el que se verá los

puntos fuertes y débiles y así conocer cuál es su desempeño.

- Mediante los resultados dela evaluación de desempeño podrá plantear medidas en

las que van a estar orientadas en la mejora del estándar del desempeño de sus

trabajadores.

- También se podrá contrarrestar la subjetividad ya que mediante la evaluación de

desempeño se verán aquellas cualidades, competencias o estándares, puntos en el

que se esté fallando y así poder remediar o fortalecer.

Podemos decir que aquí los beneficios para el jefe es que trabajara con los puntos que

está fallando los subordinados, para poder remediarlos e idear un nuevo plan de acción

en el que se contrarrestara y fortalecerá con la base de resultados que se dio a través de la

evaluación de desempeño y así poder mejorar tanto para la organización como para los

colaboradores.

4.2. BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

 - A través de la evaluación de desempeño el subordinado podrá tener en cuenta lo

que valora más la organización respecto en la colaboración de sus subordinados

hacia los objetivos que sigue la empresa es decir la misión, visión o identidad

cultural.

- También podrá tener conocimiento sobre lo que espera el jefe sobre sus

empleados, tanto en sus cualidades es decir conocimientos, habilidades y

conocimientos, etc. Y esto es gracias a la evaluación de desempeño

- Podemos decir también que gracias a la evaluación de desempeño el subordinado

podrá autocorregirse así mismo lo cual l e ayudara a idear un plan de mejora

continua, a través de las medidas que tomara el jefe para que mejore su

desempeño.

Estos beneficios serán de gran ayuda ya que ayudara tanto al subordinado como al jefe y

a la organización, a que se logre una mejora continua. Porque se fortalecerá los puntos en

el que está fallando el subordinado.

4.3. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

- Mediante la evaluación de desempeño la organización podrá ver o identificar

sobre los puntos débiles tanto como las fortalezas de sus trabajadores y gracias a

ello podrá calificar que trabajadores necesitan repotenciar ya sea a través de

capacitaciones otros métodos, y también a que trabajadores ascenderlos para que

si cumpla los objetivos de la organización.

- También podrá dar oportunidades a los subordinados no solo de mejora salarial o

ascensos sino que también que estimulara a sus trabajadores para poder obtener

productividad y obtener una mejor relación laboral entre los trabajadores.

5. TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Hay una gran variedad de métodos de evaluación de desempeño, y de los cuales cada uno

de estos métodos presenta tanto ventajas como desventajas de los cuales deben ser

relativos a determinados cargos. Y cada uno de estos métodos puede ser adecuado según

a las características o el tipo de los individuos que serán evaluados. Ya que estas

características serán de vital importancia para que se puede obtener buenos resultados a

través del tipo de método que se utilizar estos métodos de evaluación de desempeño son

de gran importancia ya que es de mucha ayuda para poder dar con el problema que está

cometiendo cada colaborador para así poder dar opciones de cómo mejorar y estabilizar

para que la organización pueda mejorar en cuanto al alcance de sus objetivos.

5.1. METODOS DE ESCALAS GRAFICAS

Este método nos ayuda a medir el desempeño de los subordinados o trabajadores

y es uno de los más utilizados, se podría decir que es uno de los métodos más

simple en emplear a través de factores que serán previamente de forma definida y

graduada, y nos permitirá contrarrestar la subjetividad como también el

prejuzgamiento por parte de la persona evaluadora, en este método se aplica

ciertos procedimientos en expresiones estadísticas, numéricas o matemáticos y en

especial los resultados que se obtendrá. En este tipo de métodos resaltan tres

submetodos.

- SUB MÉTODO DE ESCALA GRAFICA CONTINUA:

Aquí se establecerá un límite que será mínimo y también un límite máximo que

servirá para la variación del factor que se empleara en la evaluación.

- SUBMETODO DE ESCALA GRAFICA DISCONTINUA:

Aquí las escalas se establecerán en varias etapas y el sujeto evaluador podrá elegir

entre los diferentes resultados.

- SUBMETODO DE ESCALA GRAFICA SEMICONTINUA:

 En este submetodo se aplicara puntos intermedio que serán definidos para así se

haga una fácil evaluación.

A. CARACTERISTICAS:

- Para la aplicación de este método será una gráfica de dos entradas, en las filas o

entradas de forma horizontal se escriben todos los factores que se empleara es

decir los de evaluación de desempeño y en las columnas irán los grados de los

factores, es por ello que este método de evaluación se le caracteriza como el de

dos entradas.

- En este método de doble entrada los siguientes factores que se tomaran en cuenta

será según a lo que en cada empleado se intenta evaluar.

- En este método se empleara mediante varios procesos de evaluación de los que

ya se mencionó los submetodos. sub método de escala grafica continua,

submetodo de escala grafica discontinua, submetodo de escala grafica

semicontinua

Podemos concluir que este método de escala grafica se usa con el fin de poder

cuantificar los resultados obtenidos, para finalmente poder hacer comparaciones entre

los trabajadores para así poder simplificar el desempeño de los trabajadores.

5.1.1. VENTAJAS

- Entre las más destacadas este método brindara a los evaluadores una fácil y

sencilla aplicación de este método.

- Le posibilitara una visión de forma simplificada y fácil de ver por los factores que

se tomaran en cuenta, para así saber las características del desempeño de cada

trabajador frente a la situación del desempeño que emplea la empresa.

 5.1.2. DESVENTAJAS

- En las evaluaciones el evaluador no tendrá flexibilidad es decir que solo se basara

en el instrumento y no lo hará de acuerdo a las características del individuo

evaluado

- Los resultados se tendrá que presentar de manera exigente o toleran hacia los

individuos evaluados es decir los subordinados.

- Se va a requerir de procedimientos matemáticos para poder corregir los

inconvenientes como también los la interacción de los evaluadores.

Podemos decir en conclusión que el método de escalas graficas es el más simple y sencillo

de aplicar en la evaluación pero frente a las desventajas, deberíamos decir que hay que

tener cuidado a la subjetividad y el prejuicio que podría tomar el evaluador al momento

de aplicar este método.

6. METODO DE COMPARACION POR PARES:

Este método se basa en la comparación por pares y se realiza una comparación entre dos

subordinados o trabajadores que ven en referencia a un determinado factor que se tomara

en la evaluación, aquí lo que se prioriza es saber entre la comparación de los trabajadores

cual es el mejor. Como también se podrá hacer diferente comparaciones de dentro del

grupo de los evaluados y esto será clasificado de acuerdo a la puntuación para así poder

obtener un resultado final también es considerado un método simple de emplear.

(Chiavenato, 2000)

Este método de comparación por pares tiene como función realizar una comparación de

los trabajadores en base de referencia a un determinado factor que se tomara en la

evaluación. Aquí lo que se considera es que el trabajador que es el mejor pueda ser
realizado en comparación con los demás trabajadores dentro de un grupo. Para así lograr

lo que es una clasificación final por medio de puntuaciones.

Este método de evaluación de desempeño va a comparar de dos en dos a los subordinados,

para que así se pueda determinar cuál es el mejor y para que se pueda dar este proceso

nos valdremos de ayuda a través de los factores de evaluación. Pero como desventaja en

la utilización de este método es que el evaluador se pueda basar en ser subjetivo y

prejuicioso.

7. Evaluación de 360 grados

Es considerada una innovación relativamente nueva y consiste en que el colaborador es

evaluado por las distintas personas con las que interactúa en su trabajo, esto quiere decir

que aquellas personas con las cuales mantiene interacción, o que de alguna manera se

relacionan con este trabajador, pueden participar en la evaluación de su desempeño.

Gracias a este método de evaluación es posible recolectar información de diversas

fuentes como lo son los compañeros de trabajo, los clientes internos y externos, los

subordinados o los propios jefes, se puede considerar como una evaluación completa

porque recolecta puntos de vista de las diversas personas que son parte del entorno del

trabajador.

Como vemos este método puede considerarse bastante completo porque no se basa

meramente en la opinión del jefe superior, sino que también adquiere información de

otras fuentes confiables que son aquellas personas que son parte del entorno del

colaborador y pueden brindar una opinión y punto de vista que ayude a complementar

la información que necesitamos obtener con la evaluación de desempeño.

8. Método de investigación de campo

En este método de investigación de campo el jefe inmediato es quien realiza la evaluación

con el apoyo y asesoría de un especialista. El especialista realiza una serie de entrevistas

con los jefes para saber cual es el desempeño de los trabajadores. El especialista es el

encargado de visitar las diferentes áreas o secciones de empresa es por ello que se le

denomina investigación de campo. Se requiere que el especialista asesore a cada jefe.

En las entrevistas que se realiza con cada jefe deben seguirse una serie de pasos. Primero

se lleva a cabo una evaluación inicial del desempeño en donde se plasma el desempeño

más satisfactorio, el medianamente y satisfactorio y por ultimo aquel que se considera

menos satisfactorio. Seguidamente el especialista formula preguntas para analizar con

mayor detenimiento el desempeño del colaborador. En tercer lugar el especialista elabora

un plan que puede consistir en darle una capacitación, una actualización de

conocimientos, etc., esto depende obviamente de los resultados que obtenga cada

trabajador. Por último se precisa hacer un seguimiento para poder determinar si el plan

que hemos realizado ha llegado a cumplir el objetivo de mejorar el desempeño de los

colaboradores

9. Método de elección forzada

Mediando frases descriptivas sobre tipos de desempeño es que basaremos la evaluación.

Cada bloque debe estar compuesto de una serie de frases que pueden que usualmente son

cuatro, de entre estas frases el evaluador deberá elegir solo una o dos q sean las que se

asemejen más al desempeño del trabajador. Por ello se llama elección forzada, pues

forzosa u obligatoriamente el evaluador debe elegir alguna frase.

Las frases a las que se hace mención se pueden componer a partir de dos formas. Primero

podemos formar bloques que incluyan cuatro frases de significado bueno o positivo,

entonces al evaluar al trabajador elegiremos aquellas frases que se considera que

describen mejor el desempeño del evaluado. Otra forma es hacer bloques que contengan

dos frases positivas o dos negativas, entonces se elegirá una frase que más describe al

desempeño del trabajador y una frase que se no ajuste al desempeño del evaluado.