VI
Contenido
La jornada de trabajo: horario de trabajo, trabajo en sobretiempo,
Informes laborales tiempo de refrigerio y trabajo nocturno
¿Seguridad y salud en el trabajo?
ASESORÍA APLICADA Pago del descanso semanal obligatorio ante inasistencias
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
Ante una resolucion judicial que ordena el embargo de los ingresos
que percibe un trabajador, ¿qué conceptos se deben afectar?
GLOSARIO LABORAL
INDICADORES laborales
horario de trabajo, trabajo en sobretiempo,
Ficha Técnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título : La jornada de trabajo: horario de tra-
bajo, trabajo en sobretiempo, tiempo
de refrigerio y trabajo nocturno
Fuente : Actualidad Empresarial N° 263 - Segunda
Quincena de Setiembre 2012
Base legal
• Decreto Legislativo Nº 854, (01.10.96),
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 007-2002-TR,
(04.07.02), Texto Único Ordenado de
la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 008-2002-TR,
(04.07.02), Reglamento del TUO de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 004-2006-TR,
(06.04.06), Disposiciones sobre el Regis-
tro de Control de Asistencia y de Salida
en el Régimen Laboral de la Actividad
Privada.
1. Jornada de trabajo
Se entiende por jornada de trabajo, al
tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra al servicio o a las órdenes del
empleador con el fin de cumplir la pres-
tación laboral convenida.
1.1. Jornada ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para va-
rones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio
o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias.
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012
VI - 1
VI - 4
VI - 7
VI - 8
VI - 9
VI-10
La jornada de trabajo:
tiempo de refrigerio y trabajo nocturno
La reducción de la jornada por convenio
o decisión unilateral del empleador,
no podrá originar una reducción en la
remuneración que el trabajador haya
venido percibiendo, salvo pacto expreso
en contrario.
(Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR y artículo 3º del Decreto Supremo
Nº 008-2002-TR)
1.2. Regímenes alternativos, acumu-
lativos o atípicos
El establecimiento de una jornada ordina-
ria máxima diaria o semanal no impide el
ejercicio de la facultad del empleador de
fijar jornadas alternativas, acumulativas
o atípicas, siempre que resulte necesario
en razón de la naturaleza especial de las
labores de la empresa.
Por lo cual, en los centros de trabajo don-
de existan regímenes alternativos, acumu-
lativos o atípicos de jornadas de trabajo
y descanso, en razón de la naturaleza
especial de las actividades de la empresa,
el promedio de horas trabajadas en el pe-
riodo correspondiente no puede superar
los máximos legales. Para establecer el
promedio respectivo deberá dividirse el
total de horas laboradas entre el número
de días del ciclo o periodo completo,
incluyendo los días de descanso.
(Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR y artículo 9º del Decreto Supremo
Nº 008-2002-TR)
Asimismo, la norma de descansos re-
munerados, Decreto Legislativo Nº 713
nos señala en su artículo 2º que, cuando
los requerimientos de la producción
lo hagan indispensable, el empleador
podrá establecer regímenes alternativos
Área Laboral VI
Informes Laborales
o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos respetando la debida propor-
ción, o designar como día de descanso
uno distinto al domingo, determinando el
día en que los trabajadores disfrutarán del
descanso sustitutorio en forma individual
o colectiva1.
1.3. Trabajadores excluidos de la jor-
nada máxima
Se encuentran excluidos de la jornada
máxima los siguientes trabajadores:
a. Los trabajadores de dirección; esto es,
aquellos que ejercen la representación
general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aque-
llas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado
de la actividad empresarial.
b. Los trabajadores que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata; esto
es, aquellos trabajadores que realizan
sus labores o parte de ellas sin super-
visión inmediata del empleador, o que
lo hacen parcial o totalmente fuera
del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y reali-
zar las coordinaciones pertinentes.
1 En el Sector Minero existe este régimen atípico de jornada de trabajo,
donde el Tribunal Constitucional mediante la sentencia recaída en el
Expediente Nº 4635-2004-AA/TC, dictada el pasado 17 de abril de
2006 correspondiente al proceso de amparo seguido por el Sindicato
de Trabajadores de Toquepala y Anexos contra la empresa Southern
Perú Copper Corporation, declaró en principio inconstitucionales los
artículos 209°, 210°, 211° y 212° del Decreto Supremo N° 003-
94-EM, norma que permite la modalidad de trabajo acumulativo.
Pero luego de varias críticas, dicho Tribunal Constitucional, mediante
resolución del 11 de mayo de 2006, procedió a aclarar diversos con-
tenidos de la sentencia antes mencionada, permitiendo actualmente
dichos regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas
de trabajo y descanso, siempre y cuando se cumpla condiciones que
el Tribunal denomina “test de protección de la jornada máxima de
trabajo para los trabajadores mineros” (si el centro minero cumple
con las condiciones de seguridad necesarias, garantías para la salud
del personal, adecuada alimentación para resistir jornadas atípicas,
adecuados descansos en jornadas atípicas y tratamiento especial a
la jornada nocturna).
Actualidad Empresarial VI-1
 VI Informes Laborales
c. Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente
prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad.
d. Los trabajadores de confianza; esto
es, aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador
o con el personal de dirección, te-
niendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.
Se debe recalcar que, se exceptúan a
los trabajadores de confianza sujetos
a un control efectivo del tiempo de
trabajo.
1.4. Modificación de la jornada de
trabajo
La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-
TR, establece en su artículo 9º que el
empleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modali-
dad de la prestación de las labores, dentro
de criterios de racionabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de
trabajo.
Al respecto el artículo 2º del Decreto
Supremo N° 013-2006-TR, norma que
precisó dicho artículo, estableció que este
no puede ser interpretado en el sentido
que permita al empleador modificar uni-
lateralmente el contenido de convenios
colectivos previamente pactados, u obligar
a negociarlos nuevamente, o afectar de
cualquier otra manera la libertad sindical.
2. Facultades del empleador
2.1. Procedimiento para la modifi-
cación de jornadas, horarios y
turnos
El empleador está facultado para:
a. Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de
trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y
en otras menor de ocho (8) horas, sin
que en ningún caso la jornada ordina-
ria exceda en promedio de cuarenta y
ocho (48) horas por semana.
c. Reducir o ampliar el número de días
de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorra-
tear las horas dentro de los restantes
días de la semana, considerándose
las horas prorrateadas como parte
de la jornada ordinaria de trabajo,
VI-2 Instituto Pacífico
en cuyo caso esta no podrá exceder
en promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar
dicho máximo.
d. Establecer, con la salvedad del so-
bretiempo, turnos de trabajo fijos o
rotativos, los que pueden variar con
el tiempo según las necesidades del
centro de trabajo.
e. Establecer y modificar horarios de
trabajo.
Cabe señalar que, la facultad del emplea-
dor de establecer jornadas compensato-
rias de trabajo, o el prorrateo de horas
de trabajo previstos en los incisos b) y c)
anteriormente señalados, no podrá afec-
tar el derecho del trabajador al descanso
semanal obligatorio ni al que corresponde
a los días feriados no laborables, los cua-
les deberán hacerse efectivos de acuerdo
a lo dispuesto por el Decreto Legislativo
Nº 713.
Asimismo, la reducción de días laborables
de la jornada semanal a que se refiere el
inciso c) antes señalado, independiente-
mente de que se aplique el prorrateo de
horas de trabajo, no afectará el respectivo
récord vacacional de los trabajadores.
De ocurrir un supuesto de caso fortuito
o fuerza mayor que haga indispensable
introducir alguna de las modificaciones
anteriormente previstas anteriormente, será
suficiente para proceder a ellas, contar con
la aceptación escrita del o los trabajadores
involucrados.
2.2. Consulta y negociación obligato-
ria con los trabajadores involu-
crados en la medida
El empleador, previamente a la adopción
de alguna de las medidas señaladas an-
teriormente, debe comunicar con ocho
(8) días de anticipación al sindicato, o a
falta de este a los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, a los traba-
jadores afectados, la medida a adoptarse
y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a
falta de este los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, los tra-
bajadores afectados, pueden solicitar al
empleador la realización de una reunión
a fin de plantear una medida distinta a la
propuesta, debiendo el empleador seña-
lar la fecha y hora de la realización de la
misma2. A falta de acuerdo, el empleador
está facultado a introducir la medida
propuesta, sin perjuicio del derecho de
2 La solicitud del sindicato, o a falta de este de los representantes de
los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados,
para llevar a cabo la reunión, deberá realizarse dentro de los tres
días siguientes de recibida la comunicación del empleador. En dicha
solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por
el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida
planteada por este. Recibida la solicitud, el empleador citará a la
correspondiente reunión dentro de los tres días siguientes.
N° 263
los trabajadores a impugnar tal acto ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La parte laboral, dentro de los diez (10)
días siguientes a la adopción de la me-
dida, tiene el derecho de impugnar la
medida ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles, sobre la
base de los argumentos y evidencias que
propongan las partes.
A efectos de la impugnación adminis-
trativa, esta deberá interponerse ante la
Subdirección de Negociaciones Colectivas
o dependencia que haga sus veces. Dentro
de los dos días siguientes de recibida la
impugnación, la Autoridad Administrativa
de Trabajo correrá el correspondiente
traslado al empleador, para que en el
término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es
apelable dentro del término de tres días
hábiles de recibida la notificación.
(Artículo 2º del Decreto Supremo Nº
007-2002-TR y artículo 13º del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR)
3. Horario de trabajo
El horario de trabajo se encuentra deter-
minado por la hora de ingreso y la hora
de salida.
Se trata de un concepto estrechamente
ligado al de la jornada de trabajo, pero no
coincidente. De hecho toda modificación
de la jornada implica una variación del
horario, pero las variaciones del horario
no aparejan necesariamente una modifi-
cación de la jornada3.
Es facultad del empleador establecer el
horario de trabajo, entendiéndose por tal
la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de
establecer turnos de trabajo fijos y rotativos,
los que pueden variar en el tiempo según
las necesidades del centro de trabajo.
Igualmente está facultado a modificar el
horario de trabajo sin alterar el número
de horas trabajadas. Si la modificación
colectiva de horario es mayor a una
hora y la mayoría de los trabajadores no
estuviera de acuerdo, podrán acudir a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia de
la medida en un plazo no mayor de diez
(10) días hábiles, sobre la base de los
argumentos y evidencias que se propon-
gan las partes. La resolución es apelable
dentro del tercer día.
(Artículo 6º del Decreto Supremo Nº
007-2002-TR y artículo 12º del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR)
3 Germán Serkovic González, Pág. 129, Régimen Laboral Peruano,
LEGIS EDITORES S.A.
Segunda Quincena - Setiembre 2012

4. Trabajo en sobretiempo - Ho-
ras extras
Se considera trabajo en sobretiempo a
aquel que exceda de la jornada ordina-
ria vigente en el centro de trabajo, aun
cuando se trate de una jornada reducida.
4.1. Condiciones
• El trabajo en sobretiempo supone la
prestación efectiva de servicios en
beneficio del empleador, el cual es
voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación.
• Nadie puede ser obligado a traba-
jar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un
hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las
personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la activi-
dad productiva.
Constituye caso fortuito o fuerza
mayor, el hecho que tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible
que haga necesaria la continuación de
la prestación de labores del trabaja-
dor fuera de su jornada ordinaria. En
este caso, el trabajo en sobretiempo
es obligatorio para el trabajador y se
remunera con la sobretasa correspon-
diente.
• No obstante, en caso de acreditarse
una prestación de servicios en ca-
lidad de sobretiempo aun cuando
no hubiera disposición expresa del
empleador, se entenderá que esta
ha sido otorgada tácitamente y en
forma voluntaria por el trabajador,
por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por
el sobretiempo trabajado.
• Los tiempos que puedan dedicar los
trabajadores fuera de la jornada ordi-
naria en actividades distintas, no serán
consideradas como sobretiempo; este
es el caso cuando los trabajadores usan
los centros de esparcimientos que cuen-
ta algunas empresas, como canchas
deportivas, gimnasios, entre otros.
(Artículo 9º del Decreto Supremo Nº
007-2002-TR y artículo 19º del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR)
4.2. Sobretiempo
El tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas
no podrá ser inferior al veinticinco por
ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración ordinaria percibida por el
trabajador en función del valor hora co-
rrespondiente y treinta y cinco por ciento
(35%) para las horas restantes.
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012
El sobretiempo puede ocurrir antes de
la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas. Cuando el sobretiempo es
menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.
Si el sobretiempo se realiza en forma
previa o posterior a una jornada prestada
en horario diurno y nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración es-
tablecida para el horario en que se realiza
la hora extra, según corresponda:
• Cuando el sobretiempo se realice en
forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario diurno, el valor
de la hora extra trabajada se calculará
sobre la base del valor de la remu-
neración establecida para la jornada
diurna.
• Cuando el sobretiempo se realiza en
forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, el valor
de la hora extra trabajada se calcula
sobre la base del valor de la remu-
neración establecida para la jornada
nocturna.
El pago de las labores prestadas en so-
bretiempo deberá realizarse en la opor-
tunidad en que se efectúe el pago de la
remuneración ordinaria del trabajador
(Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR y artículo 23º al 25º del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR)
4.3. Acuerdo para compensar el tra-
bajo prestado en sobretiempo
El empleador y el trabajador podrán
acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de
periodos equivalentes de descanso, el
cual deberá constar por escrito, debiendo
realizarse tal compensación, dentro del
mes calendario siguiente a aquel en que
se realizó dicho trabajo, salvo pacto en
contrario.
El trabajo prestado en el día de descanso
semanal obligatorio o de feriado no labo-
rable se regula por el Decreto Legislativo
Nº 713 .
5. Trabajo en horario corrido -
Refrigerio
El refrigerio es el tiempo establecido para
que el trabajador lo destine a la ingesta
de su alimentación principal cuando coin-
cida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena.
En el caso de trabajo en horario corrido,
el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca
el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá
ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
Área Laboral VI
El tiempo de refrigerio no forma parte de
la jornada ni horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo o pacto individual
se disponga lo contrario.
(Artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR y artículo 14º al 16º del Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR)
6. Trabajo en horario nocturno
En los centros de trabajo en que las
labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario noc-
turno, estos deberán, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora
en horario nocturno no podrá percibir
una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de
pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%) de esta.
Se entiende por jornada nocturna el
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m.
y 6:00 a.m.
Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario diurno y nocturno,
la sobretasa, para determinar la remu-
neración mínima, se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado en
horario nocturno.
Con respecto al horario de trabajo de
los adolescentes, de conformidad con el
artículo 57º de la Ley Nº 27337, Código
de los Niños y Adolescentes, se encuentra
prohibido que trabajen de noche, enten-
diéndose por trabajo nocturno el que se
realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00 a.m.
El juez podrá autorizar excepcionalmente
el trabajo nocturno de adolescentes a
partir de los quince hasta que cumplan
los dieciocho años, siempre que este no
exceda de cuatro horas diarias. Fuera de
esta autorización queda prohibido el tra-
bajo nocturno de los adolescentes.
7. Registro y control de asisten-
cia
Todo empleador sujeto al régimen labo-
ral de la actividad privada debe tener
un registro permanente de control de
asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiem-
po de labores. La obligación de registro
incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y al personal que es
destacado o desplazado a los centros de
trabajo o de operaciones por parte de las
empresas y entidades de intermediación
laboral, o de las empresas contratistas o
subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de
control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos
a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales

¿Seguridad y salud en el trabajo?

Ficha Técnica Accidentes de trabajo según regiones - PERÚ
Año 2011
Autora : Dra. Beatty Egúsquiza Palacín *
Apurimac 396
Título :
¿Seguridad y salud en el trabajo? Madre de Dios 244
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 263 - Segunda Quincena de Setiembre 2012 Pasco 226
Loreto 164
San Martín 127
Tacna 108
Moquegua 79
1. Introducción Callao 75
Piura 61
Esta nueva norma Ley Nº 297833 y su reglamento el Decreto Huánuco 44
Supremo Nº 005-2012-TR, ya se encuentran vigentes, para mu- Lambayeque 42
chos empleadores quizás es un poco difícil entender por qué es Puno 40
aplicable para todas las empresas y para todos los trabajadores1. Cajamarca 26
Esta nueva Ley se destaca por su finalidad protectora (princi- Huancavelica 18
La Lbertad 8
pio), para que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro
Ayacucho 3
y saludable. Este principio se sustenta en el derecho constitu-
Amazonas 0
cional de los trabajadores a gozar de un trabajo digno, pues no Arequipa 0
solamente es fundamento del bienestar social sino un medio de Cuzco 0
realización del trabajador como persona en todos sus ámbitos. Junín 0
En tal sentido, debe tenerse en cuenta que las normas en materia Tumbes 0
de Seguridad y Salud en el Trabajo no se limitan a proteger la Ucayali 0
integridad física de los trabajadores, sino también promueven Total 5198
su bienestar mental y social2.
De ello podemos observar que existe en la actualidad un gran nú-
2. Cifras resaltantes mero de accidentes de trabajo, y entendemos que el Estado está
tratando de mitigar esta gran cantidad de accidentes de trabajo.
Cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o en-
fermedades relacionadas con el trabajo, más de 2,3 millones De la misma forma tenemos datos recientes de los accidentes
de muertes por año. de trabajo, y enfermedades profesionales registradas en junio
de 20126:
Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo difieren
enormemente entre países, sectores económicos y grupos so- Tabla N°2
ciales. Los países en desarrollo pagan un precio especialmente Tipo de notificaciones segun regiones
alto en muertes y lesiones, pues un gran número de personas junio 2012
están empleadas en actividades peligrosas como la agricultura, Tipo notificaciones
la pesca y la minería3. Enfer-
Regiones Accidentes Accidentes Incidentes medades Total
En el caso del Perú hemos tomado conocimiento de varios mortales de trabajo peligrosos ocupacio-
accidentes de trabajo, un ejemplo reciente es el accidente que nales
ocurrió y que trajo como consecuencia la muerte de un obrero Amazonas - - - - -
que cayó de una altura de 10 metros4. Áncash - 1 - - 1
Apurímac - - - - -
Asimismo, tenemos datos estadísticos emitidos por el Ministerio Arequipa - 3 8 2 13
de Salud donde se observa en números los accidentes producidos Ayacucho - - - - -
según región5. Cajamarca - - 2 - 2
Callao - 174 3 - 177
Tabla N°1 Cusco - 11 - - 11
Huancavelica - - - 2 2
Accidentes de trabajo según regiones - PERÚ Huánuco - - - - -
Año 2011 Ica - 3 - - 3
Junín 1 3 - - 4
Regiones N°de accidentes de trabajo
La Libertad - 6 - - 7
Lima 2002 Lambayeque - - - - -
Áncash 885 Lima Metrop. 3 826 45 6 800
Lima - 3 1 - 4
Ica 650
Loreto - 3 - - 3
Madre de Dios - - - - -
* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Cursando la Maestría en Derecho del Trabajo Moquegua - 3 - - 3
y de la Seguridad Social en la PUCP. Miembro Asociado del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y Pasco - - 1 - 1
de Seguridad Social (GEDTSS).
1 “Empleos de oficina: bajo este tipo de trabajo encontramos al denominado ‛trabajo de cuello blanco’, para Piura 1 36 4 - 40
referirse a aquellos trabajadores que laboran en oficinas y que normalmente hacen pensar que las oficinas Puno - - 2 - 2
sobre ambientes limpios y seguros, como (…) Las tecnologías modernas computadoras (computadoras)
han creado un nuevo tipo de patrón de problemas como los traumas en los miembros superiores del
San Martín - - - - -
cuello, inflamación de los músculos y articulaciones por el uso prolongado de pantallas, lesiones lumbares Tacna - 1 - - 1
por permanecer mucho tiempo sentados, fatiga visual, dolores de cabeza”. DE LAS CASAS, Orlando. La Tumbes - - - - -
importancia del establecimiento de Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo en los centros de trabajo
aparentemente no riesgosos. IV Congreso Nacional de la SPDTSS. Editorial El Búho. Lima. 2010. Pág. 491. Ucayali - - - - -
2 TSUBOYAMA SHIHOMA, Liliana. Seguridad y Salud en el Trabajo. Op. Cit. Pág. 433. Total 6 1,072 66 10 1,154
3 http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang--es/index.htm
4 http://diariocorreo.pe/ultimas/noticias/1272788/edicion+arequipa/obrero-muere-al-caer-10-m
5 http://www.digesa.minsa.gob.pe/DSO/informes/VIGILANCIA-DE-ACCIDENTES-DE-TRABAJO-PERU-2011.pdf 6 http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/estadisticas/sat/SAT_JUNIO_2012.pdf

VI-4 Instituto Pacífico N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012


3. ¿A quiénes se aplica esta norma?
Anteriormente, la Seguridad y Salud en el Trabajo era aplicable
solo para actividades consideradas como de alto riesgo como
construcción, minería y energía. Sin embargo, con la publicación
de esta nueva Ley actualmente es aplicable a todos los sectores
económicos y de servicios; comprende a todos los empleadores
y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada
en todo el territorio nacional, trabajadores y funcionarios del
sector público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional del Perú, y trabajadores por cuenta propia.
Es decir, la presente norma no admite ningún tipo de exclusión
ni por el tipo de trabajadores ni por la actividad a realizar, e
incluso es aplicable para el Sector Público, de lo cual es verdade-
ramente una novedad, ya que es el Estado quien siempre trata
de desligarse de las obligaciones que establece.
4. Obligaciones de esta nueva ley de seguridad y
salud en el trabajo para los empleadores
La norma establece las siguientes obligaciones:
La empresa debe eliminar los peligros y riesgos. Se debe combatir
y controlar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y
en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual. En
el caso que no pueda hacerlo puede optar en orden de prioridad:
- Aplicar un tratamiento, control o aislamiento de los peligros y
riesgos, adoptando medidas técnicas o administrativas. Optar
por minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de
trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de
control.
- Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible,
de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y pro-
ductos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o
ningún riesgo para el trabajador.
- En último caso, facilitar equipos de protección personal
adecuados, asegurándose que los trabajadores los utilicen
y conserven en forma correcta.
Los empleadores con veinte o más trabajadores deben constituir
un comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual está con-
formado en forma paritaria por igual número de representantes
de la parte empleadora y de la parte trabajadora. En el caso que
la empresa cuente con un sindicato debe incorporar a uno de
sus miembros en calidad de observador. En el caso de aquellos
centros de trabajo que cuenten con menos de veinte trabajadores
son los mismos trabajadores quienes nombran al supervisor de
seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas con veinte o más trabajadores elaboran su regla-
mento interno de seguridad y salud en el trabajo, de conformi-
dad con las disposiciones que establezca el reglamento.
El empleador debe entregar a cada trabajador copia del regla-
mento interno de seguridad y salud en el trabajo.
Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia
de seguridad y salud en el trabajo.
Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomen-
daciones de seguridad y salud en el trabajo.
Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organiza-
ción sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el
comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse
en un lugar visible.
Todo empleador debe tener un servicio de seguridad y salud en
el trabajo propio o común a varios empleadores.
Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el des-
empeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el
centro de trabajo o con ocasión del mismo.
Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los
niveles de protección existentes.
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012
Área Laboral VI
Identificar las modificaciones que puedan darse en las condi-
ciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de
medidas de prevención de los riesgos laborales.
Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la
relación laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a
los que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador.
Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrena-
miento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o
función específica, tal como se señala a continuación:
- Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad
o duración.
- Durante el desempeño de la labor.
- Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de
trabajo o en la tecnología.
En referencia a la prevención:
- Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su
origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se
puedan eliminar.
- El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo,
la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación
del trabajo monótono y repetitivo, todos estos deben estar
orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.
- Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro
de trabajo o con ocasión del mismo y, si no fuera posible,
sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.
- Integrar los planes y programas de prevención de riesgos
laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnolo-
gías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación
de desempeño sobre la base de condiciones de trabajo.
- Mantener políticas de protección colectiva e individual.
- Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los traba-
jadores.
El empleador controla y registra que solo los trabajadores,
adecuada y suficientemente capacitados y protegidos, accedan
a los ambientes o zonas de riesgo grave y específico.
El empleador debe actualizar la evaluación de riesgos una vez
al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de
trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad en
el trabajo. Si los resultados de la evaluación de riesgos lo hacen
necesarios, se realizan:
- Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo para detectar situaciones potencial-
mente peligrosas.
- Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los
métodos de trabajo y de producción, que garanticen un
mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los
trabajadores.
El empleador proporciona a sus trabajadores equipos de pro-
tección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos
específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando
no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus
efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo
de los mismos.
El empleador garantiza la protección de los trabajadores que, por
su situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los
riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos son considerados
en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas
preventivas y de protección necesarias.
El empleador adopta el enfoque de género para la determina-
ción de la evaluación inicial y el proceso de identificación de
peligros y evaluación de riesgos anual. Asimismo, implementa
las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabaja-
doras en periodo de embarazo o lactancia a labores peligrosas,
de conformidad a la ley de la materia.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
Las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a ser trans-
feridas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral,
sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.
El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen
actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, sub-
contratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de
trabajadores, o quien asuma el contrato principal de la misma,
es quien garantiza:
- El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajado-
res de todo el personal que se encuentra en sus instalaciones.
- La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo
a la normativa vigente efectuada por cada empleador du-
rante la ejecución del trabajo. En caso de incumplimiento,
la empresa principal es la responsable solidaria frente a los
daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
- La vigilancia del cumplimiento de la normativa legal vigente
en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de
sus contratistas, subcontratistas, empresas especiales de ser-
vicios o cooperativas de trabajadores que desarrollen obras
o servicios en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo
correspondiente del principal. En caso de incumplimiento,
la empresa principal es la responsable solidaria frente a los
daños e indemnizaciones que pudieran generarse.
Los empleadores que diseñen, fabriquen, importen, suministren
o cedan máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de
trabajo disponen lo necesario para que:
- Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de
trabajo no constituyan una fuente de peligro ni pongan en
riesgo la seguridad o salud de los trabajadores.
- Se proporcione información y capacitación sobre la instala-
ción adecuada, utilización y mantenimiento preventivo de
las maquinarias y equipos.
- Se proporcione información y capacitación para el uso
apropiado de los materiales peligrosos a fin de prevenir los
peligros inherentes a los mismos y monitorear los riesgos.
- Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas
de precaución colocadas en los equipos y maquinarias, así
como cualquier otra información vinculada a sus productos,
estén o sean traducidos al idioma castellano y estén redac-
tados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad que
permitan reducir los riesgos laborales.
- Las informaciones relativas a las máquinas, equipos, productos,
sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores
en términos que resulten comprensibles para los mismos.
El empleador adopta disposiciones para que se cumplan dichos
requisitos antes de que los trabajadores utilicen las maquinarias,
equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo.
El empleador garantiza que los trabajadores hayan sido consul-
tados antes de que se ejecuten los cambios en las operaciones,
los procesos y en la organización del trabajo que puedan tener
repercusiones en la seguridad y salud de los trabajadores.
El empleador informa a los trabajadores:
- A título grupal, de las razones para los exámenes de salud
ocupacional e investigaciones en relación con los riesgos
para la seguridad y salud en los puestos de trabajo.
- A título personal, sobre los resultados de los informes
médicos previos a la asignación de un puesto de trabajo y
los relativos a la evaluación de su salud. Los resultados de
los exámenes médicos, al ser confidenciales, no pueden
ser utilizados para ejercer discriminación alguna contra los
trabajadores en ninguna circunstancia o momento.
- El incumplimiento del deber de confidencialidad por parte
de los empleadores es pasible de acciones administrativas
y judiciales a que dé lugar.
VI-6 Instituto Pacífico
Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo lo siguiente:
- Todo accidente de trabajo mortal.
- Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la
integridad física de los trabajadores o a la población.
- Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo
la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitado
en el ámbito laboral.
Las entidades empleadoras deben contar con un registro de
accidentes de trabajo e incidentes peligrosos el mismo que
deben conservar por un periodo de 10 años posteriores al
suceso, un registro de enfermedades ocupacionales ocurridos
en el centro de labores el mismo que deben conservar por
un periodo de 20 años, Además de ello deben tener un re-
gistro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo disergonómicos, un registro
de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo,
un registro de estadísticas de seguridad y salud, un registro de
equipos de seguridad o emergencia, un registro de inducción,
capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia y un
registro de auditorías, estos últimos registros deben conservarlo
por un periodo de 5 años.
El empleador debe comunicar los accidentes de trabajo mor-
tales y los incidentes peligrosos: dentro del plazo máximo de
veinticuatro (24) horas de ocurridos.
5. Sanciones
Esta norma ha dispuesto diversas sanciones:
El incumplimiento del empleador del deber de prevención ge-
nera la obligación de pagar las indemnizaciones a las víctimas,
o a sus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
Cuando se infringen las normas de seguridad y salud en el trabajo
estando legalmente obligados, y no adoptando las medidas
preventivas necesarias para que los trabajadores desempeñen su
actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad física,
será reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos
años ni mayor de cinco años.
En el caso de una inobservancia de las normas de seguridad y
salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con conse-
cuencias de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o
terceros, la pena privativa de libertad será no menor de cinco
años ni mayor de diez años.
De estas sanciones podemos deducir que el principal responsable
de velar por la seguridad y salud de los trabajadores es el em-
pleador, y como consecuencia de ello, el que mayores sanciones
asumirá en caso de incumplimiento.
6. Conclusiones
Acabamos de ver que esta norma dispone una serie de obliga-
ciones para todas las empresas, y protege a todo el personal que
labore en ella. Entendemos que el Estado con ello está tratando
justamente de proteger la vida y la salud de toda la población y
tratar de disminuir las pérdidas de vida y de costos económicos
que causa un accidente de trabajo y una enfermedad profesional,
tanto para la empresa como para el trabajador.
A partir de la vigencia de la ley cada una de las empresas deben
ir implementar cada una de las obligaciones, algunos sectores
están solicitando la ampliación del periodo de fiscalización,
entendemos que el Estado debe evaluar con detenimiento que
tan beneficioso es seguir relegando la protección de la vida y
seguridad de los trabajadores, y las futuras contingencias que
puede tener una empresa por no haber tomado medidas de
prevención, que quizas con esta norma si se aplica a cabalidad
se logre disminuir.
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012

Pago del descanso semanal obligatorio ante
inasistencias
Ficha Técnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz
Título : Pago del descanso semanal obligatorio
ante inasistencias
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 263 - Segunda
Quincena de Setiembre 2012
Caso N° 1
Remuneración semanal
Fabricio trabaja en una constructora y
desea saber cuánto le pagarán en esta
semana, habiendo inasistido los días lu-
nes y jueves. Se sabe que semanalmente
percibe una remuneración que asciende
a 180 nuevos soles.
Solución:
En estos supuestos de inasistencias1, ante
trabajadores remunerados semanalmen-
te, procede realizar 2 descuentos:
i. Por el día no trabajado.
ii. Por el día de descanso semanal obli-
gatorio.
Lo que se puede graficar del siguiente
modo:
Dtd= RD + DD
Leyenda:
Dtd= Descuento total por día
RD= Remuneración Diaria
DD= Descuento Dominical proporcional
1. Remuneración diaria
S/.180.00 ÷ 6= S/.30.00
1 No hay que olvidar que, según el artículo 4º del Decreto Legisla-
tivo Nº 713 (Ley de descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.), el día de
descanso semanal obligatorio se retribuye con una jornada
diaria ordinaria, y se abonará de manera directamente pro-
porcional al número de días efectivamente trabajados. Esta
es la regla aplicable a los trabajadores que sean remunerados
semanal, quincenal o mensualmente.
Pero, puntualmente, en referencia al personal remunerado se-
manalmente, el artículo 1° del Decreto Supremo Nº 012-92-TR
(Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713) “la remuneración
por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunera-
dos semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria
y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados en dicho período”.
En atención a esto último, si el trabajador no ha prestado servicios
durante determinados días y ha presentado faltas injustificadas,
corresponderá que dichos días sean deducidos de su pago semanal
así como del monto de la remuneración por descanso semanal
obligatorio en forma proporcional (esto es, a razón de 1/6 de la
remuneración diaria por cada día inasistido).
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012
Área Laboral VI
Asesoría Aplicada
2. Descuento “dominical” proporcional 3. Descuento total (DT)
Dtd s/.50.00 + s/.3.33= s/.53.33
s/.30.00 ÷ 6= s/.5.00
DT (por los 3 días) s/.159.99
3. Descuento total (DT)
4. Total a pagar4
Dtd S/.30.00 + s/.5.00= s/.35.00
DT (por los 2 días) s/.70.00
RT= RQ - DT
4. Total a pagar2
Entonces, el pago que recibirá
RT= RS - DT Matías en esta quincena, en
aplicación de la fórmula ex-
puesta, ascenderá a S/.590.00.
Entonces, el pago que recibirá
Fabricio en esta semana, en
aplicación de la fórmula expuesta,
ascenderá a S/.110.00.
Caso N° 3
Remuneración mensual
Caso N° 2 Abel estuvo gozando de su licencia por
paternidad de 4 días hábiles desde el
lunes 17 al jueves 20 de setiembre de
2012. Inasistió injustificadamente el día
Remuneración quincenal viernes 21. Nos consulta si el descuento
Matías labora para una empresa de servi- total por inasistencias computará solo el
cios y es remunerado quincenalmente con día viernes o los 5 días en que se ausentó
una suma de S/.750.00. Nos comenta que del centro de trabajo.
ha inasistido por 3 días alternados por
motivos personales y quisiera saber en Solución:
qué medida afectarán dichas inasistencias En este caso, valga recordar que los
a su próximo pago de remuneración. días de licencia por paternidad son un
Solución: supuesto de suspensión imperfecta del
contrato de trabajo, esto es, un caso en
Siguiendo la misma línea de lo explicado el que una de las prestaciones de las
en el caso precedente, y teniendo en partes de la relación laboral se suspende
cuenta lo prescrito por el artículo 2°3 del mientras que la prestación de la otra se
D.S. Nº 012-92-TR, calculamos el monto mantiene; y por ello mismo, dichos días
de su remuneración con las deducciones no serán pasibles de ser descontados,
correspondientes a sus inasistencias. siendo considerados por ley como “días
efectivamente laborados”5.
1. Remuneración diaria (o “valor día”):
Teniendo en cuenta ello, se descontará a
S/.750.00 ÷ 15= S/.50.00 Abel únicamente por 1 día de inasistencia
(viernes 21 de setiembre), siguiendo lo
prescrito en el artículo 2° del D.S. Nº 012-
2. Descuento “dominical” proporcional 92-TR, esto es, todo sobre el factor 30 por
ser remunerado con frecuencia mensual.
S/.50.00 ÷ 15= S/.3.33
4 Leyenda:
RT= Remuneración Total
2 Leyenda: RQ= Remuneración Quincenal
RT= Remuneración Total DT= Descuento Total
RS= Remuneración Semanal 5 Si bien es cierto las inasistencias generan el descuento del valor día y
DT= Descuento Total del pago por descanso semanal obligatorio, hay ciertas inasistencias
3 D.S. Nº 012-92-TR, artículo 2°.- En caso de inasistencia de los traba- que se encuentran exoneradas de estas deducciones y que son
jadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento consideradas por ley como “efectivamente laboradas” en atención
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo a determinadas causas. Es así que, el artículo 3° del D.S.Nº 012-
la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre 92-TR estipula que por excepción, y solo a efectos del pago del día
treinta o quince días, respectivamente. El resultado es el valor día. de descanso semanal, se consideran días efectivamente trabajados,
El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo entre otros, los días de suspensión de la relación laboral con pago
de dicho valor, respectivamente. de remuneración por el empleador.
Actualidad Empresarial VI-7
 VI Análisis Jurisprudencial
Ante una resolución judicial que ordena el
Análisis Jurisprudencial
embargo de los ingresos que percibe un
trabajador, ¿qué conceptos se deben afectar?
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán
Título : Ante una resolución judicial que ordena
el embargo de los ingresos que percibe
un trabajador, ¿qué conceptos se deben
afectar?
Fuente : Actualidad Empresarial N° 263 - Segunda
Quincena de Setiembre 2012
1. Introducción
En esta ocasión, vamos a comentar la
jurisprudencia recaída en el Expediente
Nº 04031-2011-PA/TC, que alude a la
resolución que ordena el embargo de
los ingresos del trabajador, haciendo
una precisión el Tribunal Constitucional
respecto a qué se entiende por “ingresos”,
y enfatizando qué toda decisión emitida
por un juez debe ser debidamente fun-
damentada en términos objetivos, ya que
como se analizará en la sentencia respecti-
va, el juez posteriormente a su resolución
que ordena el embargo, decide ordenar
que no se afecten las participaciones en
las utilidades sin argumentar las razones
jurídicas que conllevaron a la exclusión
de dichos beneficios del embargo de
alimentos.
2. Posición de las partes
2.1. Posición de la demandante
Con fecha 21 de abril de 2009, la recu-
rrente interpone demanda de amparo
contra el Juez del Segundo Juzgado de
Paz Letrado de Mariscal Nieto de la Corte
Superior de Justicia de Moquegua, señor
Guillermo Valdivia Escalante, solicitando
que se declare la nulidad de la resolución
de fecha 16 de marzo de 2009, que de
oficio decreta que no se ha indicado el
prorrateo provisional de alimentos sobre
las utilidades en forma expresa, y la re-
solución de fecha 24 de marzo de 2009,
que declara improcedente el recurso de
reposición interpuesto contra la resolu-
ción referida.
Sostiene que se admitió su solicitud de
asignación anticipada de prorrateo de
alimentos seguido contra don Javier
Avelino Ninaja Huanucune mediante
resolución de fecha 30 de enero de 2009,
disponiéndose porcentajes para sus me-
nores hijos, para los padres del obligado
y para su persona, e indicándose que
dichos porcentajes serán descontados
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
VI-8 Instituto Pacífico
de los ingresos que por todo concepto
percibe el afectado como trabajador de
(*)
la empresa Southern Perú, con deduc-
ción únicamente de los descuentos de
ley. Agrega que, sin embargo, mediante
la resolución cuestionada, se resolvió
de oficio hacer de conocimiento a la
empleadora que no se ha indicado el
prorrateo provisional de alimentos sobre
las utilidades en forma expresa, decisión
que fue impugnada y confirmada alegán-
dose que el concepto de utilidades no fue
debidamente solicitado. A su juicio, con
dicho proceder se están vulnerando sus
derechos al debido proceso y a la tutela
jurisdiccional efectiva.
2.2. Posición del demandado
El Procurador Público Adjunto Ad Hoc
en procesos constitucionales a cargo de
los asuntos judiciales del Poder Judicial
contesta la demanda señalando que se
pretende cuestionar o enervar los efectos
de una resolución judicial emitida en un
proceso regular, donde se han respetado
las garantías de la administración de
justicia.
El emplazado, don Guillermo Julio Valdivia
Escalante, contesta la demanda aduciendo
que, al no haberse solicitado la afectación
de las utilidades, estas deben ser excluidas
de los descuentos a efectuarse, lo que no
afecta derecho constitucional alguno.
3. Resoluciones previas
El Primer Juzgado Mixto de Ilo, con fecha
28 de marzo de 2011, declara improce-
dente la demanda, por considerar que la
decisión del juez de la causa de no afectar
las utilidades del obligado alimentista,
constituye una interpretación acorde
con la jurisprudencia, agregando que el
proceso ha sido llevado a cabo de forma
regular, no advirtiéndose vulneración de
derecho constitucional alguno.
La Sala revisora confirma la apelada por
considerar que lo peticionado por la re-
currente puede ser protegido mediante
mecanismos al interior del propio proceso
de prorrateo de alimentos.
4. Fundamentos del Tribunal
Constitucional
El objeto de la demanda es que se declare
la nulidad de: i) la resolución de fecha 16
de marzo de 2009, que de oficio decreta
que no se ha indicado el prorrateo pro-
N° 263
visional de alimentos sobre las utilidades
en forma expresa en la parte resolutiva
de la resolución de fecha 30 de enero
de 2009, mediante la cual se admitió
la solicitud de asignación anticipada de
prorrateo de alimentos en porcentajes
para los beneficiarios alimentistas; y ii) la
resolución de fecha 24 de marzo de 2009,
que declara improcedente el recurso de
reposición interpuesto contra la resolu-
ción mencionada. Se alega la afectación
de los derechos al debido proceso y a la
tutela jurisdiccional efectiva.
Este Colegiado aprecia que la cuestión
constitucional propuesta por la recu-
rrente se vincula a la necesidad de que
las resoluciones, en general, y las reso-
luciones judiciales, en particular, estén
debidamente motivadas, por ser este un
principio básico que informa el ejercicio
de la función jurisdiccional, y, al mismo
tiempo, un derecho de los justiciables de
obtener de los órganos judiciales una res-
puesta razonada, motivada y congruente
con las pretensiones oportunamente pro-
puestas. Al respecto, este Colegiado en la
STC 8125-2005-PHC/TC ha señalado que:
[l]a exigencia de que las decisiones judiciales
sean motivadas en proporción a los términos del
inciso 5) del artículo 139° de la Norma Funda-
mental, garantiza que los jueces, cualquiera que
sea la instancia a la que pertenezcan, expresen
la argumentación jurídica que los ha llevado a
decidir una controversia, asegurando que el
ejercicio de la potestad de administrar justicia
se haga con sujeción a la ley; pero también con
la finalidad de facilitar un adecuado ejercicio
del derecho de defensa de los justiciables (...).
Y es que el derecho a la debida motiva-
ción de las resoluciones importa que los
jueces, al resolver las causas, expresen las
razones o justificaciones objetivas que los
llevan a tomar una determinada decisión.
Esas razones, por lo demás, pueden y
deben provenir no solo del ordenamien-
to jurídico vigente y aplicable al caso,
sino de los propios hechos debidamente
acreditados en el trámite del proceso.
La tutela del derecho a la motivación de
las resoluciones judiciales, no obstante
su reconocimiento expreso en la Cons-
titución (artículo 139.5), no debe servir
de argumento a efectos de someter a un
nuevo examen las cuestiones de fondo ya
decididas por los jueces.
En ese sentido, se aprecia a fojas 3, la
resolución de fecha 30 de enero de
2009, emitida por el juzgado emplazado
mediante la cual se admite la solicitud de
asignación anticipada de prorrateo de
Segunda Quincena - Setiembre 2012

alimentos presentada por la recurrente,
en la cual se dispone que el obligado
acuda a sus tres menores hijos con once
por ciento para cada uno, a sus padres
con cinco por ciento y a la recurrente con
el seis por ciento, indicándose asimismo
que dichos porcentajes serán descontados
de los ingresos que por todo concepto
percibe el afectado como trabajador de
Southern Perú, con deducción únicamen-
te de los descuentos de ley.
Aunque del texto de la antes citada reso-
lución se observa que en la determinación
del prorrateo de alimentos se toma en
cuenta todo tipo de ingreso percibido
por el obligado alimentista, con la única
excepción de los descuentos de ley; sin
embargo, mediante resolución de fecha
16 de marzo de 2009, de oficio se ordena
indicar a la empresa empleadora que con
referencia a la resolución que concede la
asignación anticipada solicitada, no se
ha indicado el prorrateo provisional de
alimentos sobre las utilidades en forma
expresa, es decir, se excluye el concepto
utilidades de los ingresos asignados.
Del proceder antes descrito se evidencia
ausencia de motivación en la antes citada
resolución, ya que en ningún momento se
justifica o sustenta la modificación de la
resolución de fecha 30 de enero de 2009,
lo que resulta particularmente arbitrario,
cuando conforme a lo establecido por el
artículo 648º del Código Procesal Civil,
inciso 6, “[…] cuando se trata de garantizar
obligaciones alimenticias, el embargo proce-
derá por hasta el sesenta por ciento del total
de los ingresos, con la sola deducción de los
descuentos establecidos por la ley […]”. En
ese sentido resulta claro que en materia
de alimentos, el concepto ingresos incluye
todo lo que una persona percibe, sea
cual fuere su procedencia, lo cual resulta
acorde con el pronunciamiento contenido
en la resolución de fecha 30 de enero de
2009, que, como antes se señaló, dispone
que los porcentajes otorgados provisional-
mente serán descontados de los ingresos
que por todo concepto percibe el afec-
tado como trabajador de Southern Perú.
Siendo así, las resoluciones cuestionadas
no se encuentran motivadas conforme a
la normativa pertinente, evidenciándose
que se ha pretendido incorporar presu-
puestos que la ley no ha determinado
para la afectación de los ingresos, a fin
de dar cumplimiento a las obligaciones
alimentarias. (Subrayado nuestro)
Glosario Laboral
Alimentos. Es todo aquello que es indispensable para el sustento:
alimentación propiamente dicha, habitación, vestido y asistencia mé-
dica de una persona, según la situación y posibilidades de quien está
obligado a asumirlo.
Prorrateo de alimentos. Cuando sean dos o más los obligados a dar
los alimentos, se divide entre todos el pago de la pensión en cantidad
N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012
5. Fallo de la sentencia
Declarar FUNDADA la demanda, por
haberse acreditado la vulneración del
derecho a la debida motivación; en con-
secuencia NULAS la resolución de fecha
16 de marzo de 2009, y la resolución de
fecha 24 de marzo de 2009.
6. Análisis y comentarios
A efectos de hacer un análisis de lo desa-
rrollado por la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional en esta materia, debemos
señalar que una demanda de alimentos
se inicia porque hay un alimentista que
tiene derecho alimentario, y de acuerdo
al fundamento 5 del Tribunal Constitu-
cional pronunciado en la sentencia del
Expediente Nº 00750-2011-PA/TC, la
finalidad de la demanda que tiene como
petitorio una pensión alimentaria:
“Se sustenta en el deber constitucional de asis-
tencia familiar, debido a ello lo esencial para su
otorgamiento no radica en la naturaleza de los
ingresos de la persona obligada, sino en brindar
adecuada alimentación (vestido, educación,
salud, transporte, distracción, etc.) para quienes
disfrutan de un derecho de alimentación por
razones de vínculo familiar”.
En ese sentido, es imperioso señalar que
conforme al artículo 474º del Código Civil
el alimentista puede ser un ascendiente,
descendiente, el cónyuge o los hermanos
del trabajador.
Ante una obligación alimentaria, los ingre-
sos del trabajador solo pueden ser embar-
gados hasta el sesenta por ciento (60%) del
total de los ingresos, con la sola deducción
de los descuentos establecidos por ley, de
acuerdo a lo estipulado por el literal 7) del
artículo 648º del Código Procesal Civil.
El monto que se embarga ante una de-
manda de alimentos puede ser desde la
remuneración mínima vital, y comprender
también los beneficios sociales, siempre y
cuando así lo determine la resolución judi-
cial que ordena el embargo en el porcenta-
je respectivo, y respetando el tope señala-
do por la norma adjetiva. Si bien es cierto,
que en el caso precedente el Juzgado en
la primera resolución emitida dictaminó
que se embargaran todos los ingresos que
percibía el trabajador, y posteriormente
modificó su resolución sin fundamentar
las razones jurídicas que conllevaban a la
exclusión de las participaciones en las uti-
lidades de los ingresos que debían ser em-
bargados como pensión alimenticia. Ante
proporcional a sus respectivas posibilidades. Sin embargo, en caso de
urgente necesidad y por circunstancias especiales, el juez puede obligar
a uno solo a que los preste, sin perjuicio de su derecho a repetir de los
demás la parte que les corresponda.
Base legal
Artículo 477º del Código Civil
Área Laboral VI
esta situación es loable la precisión que
hace el Tribunal Constitucional, al señalar
que si el juez determinó, inicialmente, que
el embargo debía ser sobre los ingresos
que percibe el trabajador, se entiende por
“ingresos” todo lo que percibe el trabaja-
dor, cualquiera sea su denominación, que
sea de su libre disponibilidad, como es el
caso de los beneficios sociales, entre ellos
la CTS, utilidades, entre otros. El Tribunal
Constitucional precisó que para excluir a
las utilidades del embargo de alimentos,
el juez debió argumentar las justificacio-
nes objetivas que lo llevaran a tomar tal
decisión, en tanto la norma que regula la
materia es clara en señalar que el embar-
go debe hacer sobre “los ingresos”, y al
respecto opina el Tribunal Constitucional:
“Siendo así, las resoluciones cuestionadas no se
encuentran motivadas conforme a la normativa
pertinente, evidenciándose que se ha preten-
dido incorporar presupuestos que la ley no ha
determinado para la afectación de los ingresos
a fin de dar cumplimiento a las obligaciones
alimentarias”.
Por lo tanto, cuando el empleador sea
notificado con una resolución judicial
que dictamine el embargo de alimentos
respecto a un trabajador, si le indica que
tiene que hacerlo sobre “los ingresos”,
tendrá que hacer la retención respectiva
–en función del porcentaje que se le orde-
ne– respecto a todo lo que perciba el tra-
bajador, que sea de libre disponibilidad,
vale decir, remuneración, gratificaciones,
asignaciones, Compensación por Tiempo
de Servicios, remuneración vacacional,
utilidades, horas extras, comisiones,
entre otros. Distinto será el supuesto, si
la resolución judicial solo ordena el em-
bargo de la remuneración que perciba el
trabajador, en ese sentido no se afectarán
los beneficios sociales, sino solo aquello
que tenga carácter remunerativo.
Respecto a la Compensación por Tiempo
de Servicios (CTS), el porcentaje máximo
que podrá ser embargado por pensión
de alimentos es el cincuenta por ciento
(50%) de acuerdo a lo establecido por el
artículo 37º del Decreto Supremo Nº 001-
97-TR, TUO de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios.
En ese sentido, cabe puntualizar que el
empleador debe retener en función de
lo dispuesto por el juez, atendiendo a
los porcentajes que corresponden tanto
a los ingresos como a la Compensación
por Tiempo de Servicios.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,642.73

1 Remuneración Mínima Vital Asegurado regular 9% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,829.26
1 de junio de 2012 en adelante: Asegurado agrario y acuícola 4% 2012 Abril, Mayo y Junio S/. 7,906.80
Pensionistas 4% 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,948.50
Mensual S/. 750.00 4.4 Promedio gastos de sepelio
Diario 25.00 2 Aporte al SNP 13%
2008 Enero, febrero y marzo S/. 3,106.04
3 Contribución al SENATI 0.75% 2008 Abril, mayo y junio S/. 3,173.92
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno Vencimiento: 17-10-2012 2008 julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
01 de junio de 2012 en adelante: 4 Sistema Privado de Pensiones 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
Mensual 1012.50 4.1 Aporte al fondo 10% 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64
4.2 Aportes administrativos 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47
Diario 33.75 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77
Horizonte Integra Profuturo Prima 2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63
3 Remuneración Mínima Minera
Obligación de octubre 2012
2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88
01 de junio de 2012 en adelante: 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11
Mensual 937.50 Comisión 1.95% 1.80% 2.14% 1.75% 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86
Diario 31.25 Prima de Seguro ab 1.36% 1.16% 1.42% 1.29% 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73
4 Remuneración Mínima Periodistas a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Jul., Ago. y Set. S/.7,948.50 2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio. S/. 3,585.48
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,604.39
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
5 CONAFOVICER
Agrarios y Acuícolas 29.27 2008 Abril, mayo y junio S/. 6,999.22 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
2008 julio, agosto y set. S/. 7,089.87 Vencimiento : 15-10-12
6 Asignación Familiar 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13 INTERESES
2009 Enero, febrero y marzo S/. 7,305.17 1. Interés Legal Laboral
1 de junio de 2012 en adelante: 2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80
2009 Julio, agosto y setiembre S/. 7,306.96 Moneda Nacional : 2.45% 30-09-12
Mensual 75.00 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 7,299.21 Moneda Extranjera : 0.70% 30-09-12
2010 Ene., feb. y Mar. S/. 7,323.06 Interés Moratorio SPP
7 Remuneración Mínima Asegurable 2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,426.94 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,471.56 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
2011 Abril, Mayo y Junio S/. 7,585.67 0.60% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,642.73 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
P er í odo 2 0 10
9 Pensión Mínima SNP Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
* Pensionistas con derecho propio: Hasta 27 UIT 15% 3600.00 ---- 97200.00 97200.00 14580.00 14580.00
20 o más años de aportación 415.00 Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3600.00 97200.00 194400.00 97200.00 20412.00 34992.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00 Exceso de 54 UIT 30% 3600.00 194400.00 ilimitado
6 y menos de 10 años de aport. 308.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
5 o menos de 5 años de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 VENCIMIENTOS
* Pensionistas por invalidez 415.00 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de octubre 2012
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00 Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N° 28051 03-10-2012 05-10-2012 05-10-2012 22-10-2012 22-11-2012
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (octubre 2012) ta

último dígito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 18/10 19/10 22/10 23/10 10/10 11/10 12/10 15/10 16/10 17/10
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN Salud. 18/10 19/10 22/10 23/10 10/10 11/10 12/10 15/10 16/10 17/10
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1) Seguro R. 18/10 19/10 22/10 23/10 10/10 11/10 12/10 15/10 16/10 17/10
Renta 5ta. 18/10 19/10 22/10 23/10 10/10 11/10 12/10 15/10 16/10 17/10

Tasa de interés moratorio

mensual : 1.45%(2) TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Setiembre de 2012)
Mes de
2009 2010 2011 2012 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
venc.
SISTEMA FINANCIERO SETIEMBRE
Ene. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
FECHA 17 18 19 20 21 24 25 26 27 28
Feb. 1.01399304 1.01119554 1.01352683 1.01401330 B. Continental 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.99 4.00
B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
Mar. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694
B. de Crédito del Perú 2.64 2.65 2.64 2.64 2.64 2.61 2.61 2.59 2.59 2.57
Abr. 1.01500000 1.01200000 1.01450000 1.01450000 Scotiabank Perú 3.25 3.19 3.19 3.28 3.13 3.10 3.07 3.06 3.04 2.94
May. 1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694 Interbank 2.84 2.85 2.88 2.89 2.90 2.90 2.90 2.91 2.91 2.91
Prom. de las Empresas Bancarias 3.28 3.30 3.30 3.29 3.28 3.24 3.24 3.23 3.23 3.23
Jun. 1.01500000 1.01200000 1.04500000 1.01450000
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
Jul. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694
SISTEMA FINANCIERO SETIEMBRE
Ago. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694 FECHAS 17 18 19 20 21 24 25 26 27 28
Set. 1.01400000 1.01200000 1.01450000 1.01450000 B. Continental 2.11 2.11 2.12 2.16 2.17 2.17 2.12 2.08 2.07 4.00
B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 9.00
Oct. 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694 B. de Crédito del Perú 2.13 2.13 2.14 2.12 2.14 2.14 2.04 2.03 2.03 2.57
Nov. 1.01400000 1.01200000 1.01450000 Scotiabank Perú 1.69 1.69 1.71 1.70 1.80 1.80 1.80 1.80 1.81 2.94
Interbank 2.14 2.14 2.15 2.15 2.15 2.15 2.15 2.15 2.16 2.91
Dic. 1.01447003 1.01240247 1.01498694
Prom. de las Empresas Bancarias 2.22 2.22 2.23 2.23 2.25 2.25 2.17 2.16 2.16 3.23

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 .
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N° 263 Segunda Quincena - Setiembre 2012