DISEÑO Y ANALISIS

DE CARGOS
Gestión del Talento Humano
Universidad Central
Programa de Ingeniería Industrial
Luís Fernando Benedetti
 DISEÑO Y ANALISIS
DE CARGOS
DISEÑO DE CARGOS ANALISIS DE CARGOS
 DISEÑO DE CARGOS
1.CONCEPTO DE CARGO.
2. CONCEPTO DE DISEÑO DE CARGO
3.MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS
• Modelo Clásico o tradicional
• Modelo Humanístico de las Relaciones
Humanas
• Modelo situacional o contingencial
4. CADENA DE LA CALIDAD DE LOS CARGOS
1. Concepto de Cargo

Cargo

Función

Atribución

Tarea
1. Concepto de Cargo
CARGO

Tareas Atribuciones
Funciones
•Actividad rutinaria •Actividad que tiene
repetitiva que hace un mayor grado de •Conjunto de tareas y
parte de una responsabilidad y atribuciones. Ej.:
atribución. hace parte de las Persona que se
funciones. Ej.: encarga de la
•Ej.: Contestar el comunicación
teléfono, hacer responsable por las
llamadas internas y telefónica interna y
mantenimiento, externa de acuerdo a
asear.. externas de la
empresa, las operaciones y
responsable por el actividades requeridas
buen funcionamiento por la organización.
de las maquinas…

CONJUNTO DE FUNCIONES CON UNA POSICION

DEFINIDA DENTRO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACONAL.
2. Concepto de Diseño de Cargos
CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA LA
CREACION DE CARGOS:

Contenido del Cargo

•Función general del cargo..( Resumen de forma general del cargo
y su importancia para al empresa)

Métodos y procesos de Trabajo

•Como debe cumplir las funciones. (Aptitudes y Actitudes)

Responsabilidad.
•De que cargo(s) se depende o a quien debe reportar.

Autoridad:
A que cargo(s) debe supervisar o dirigir.

Funciones:
Mención de las funciones especificas que realiza el cargo.
2. Concepto de Diseño de
Cargos
Modelo Clásico del diseño de cargos
 Eficiencia Máxima.
 Los cargos se
proyectaban según el
modelo de hacer y no
de pensar.
 El entrenamiento se
enfocaba en las
habilidades básicas y
especificas del cargo.
 Incentivo salarial.
 Estudio de tiempos y
movimientos.
 Enfocar los cargos en
tareas sencillas y
repetitivas.
 W individualizado.
 Estructura Vertical de
la Organización.
Modelo Humanista de las Relaciones
Humanas
 Se centra en el
contexto del cargo y las
condiciones sociales
más que en el
contenido del cargo.
 Permite mayor
interacción entre los
cargos sin importar la
jerarquía
 Participaciones en
decisiones.
 Grupo informal que
pertenece a un grupo
formal.
 Énfasis en incentivo
salarial y simbólico
 Modelo Situacional o Contingencial
 Es el más amplio y complejo.
Tiene más en cuenta los factores
externos de la organización (política,
economía, sociales…).
 Tienen en cuenta las diferencias
individuales y las tareas
involucradas.
 El diseño de cargos se
fundamenta en las (competencias)
de las personas y al ambiente en
que se desempeña. Las personas
deben tener adaptación al cambio.
 Énfasis en la ampliación del cargo
mediante el enriquecimiento de
tareas y mejoramiento continuo.
 Supone la aplicación de auto
dirección y control de las personas
(empowerment).
 Los cargos no pueden ser
estáticos ni permanentes.
Cliente Cliente Cliente Cliente Cliente

CARGO A CARGO B CARGO C CARGO D CARGO E

Proveedor Proveedor Proveedor Proveedor Proveedor

CADENA DE LA CALIDAD
 ANALISIS DE CARGOS
1. Definición del Concepto.
2. Factores de especificación. (Eugene
Benge)
3. Métodos de recolección de datos.
4. Pasos del análisis de cargos
5. Beneficios.
 ANALISIS DE CARGOS
1. Definición.
 Es el proceso de
adquisición de la
información sobre lo
que hace o debe hacer
el ocupante del cargo
ya diseñado, basado en
los conocimientos,
habilidades y
capacidades que se
requiere para
desempeñarlo de una
manera óptima.
 ANALISIS DE CARGOS
2. Factores de Especificación.
Requisitos Intelectuales: Educación, Formación, Experiencia, Aptitudes.

Habilidades: Actitudes: disposición, destrezas, recursividad, trabajo en

equipo, comunicación, solución de problemas etc…

Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico, concentración visual o intelectual.

Responsabilidades: Supervisión de personas, procesos, recursos: material,

equipos, dinero.

Condiciones de Trabajo: Riesgos de accidentes, enfermedades laborales,

ambiente físico/piscológico en el trabajo.
 ANALISIS DE CARGOS
Entrevista: Es el más utilizado,
permite que el ocupante del cargo
relacione las actividades y
comportamientos propios, puede
prestar distorsión de la información
para el beneficio del ocupante del
cargo.
3. Métodos de Recolección de Información.
Observación: Se aplica para
Cuestionario: Sigue el modelo de la
cargos sencillos, rutinarios y
entrevista pero se basa en un
repetitivos, y en un cuestionario
formato que diligencia el ocupante
se debe reflejar lo observado por
del cargo. Puede ser mas rápido, su
éxito depende de su estructura. la persona que se encuentra
observando.
ANALISIS DE CARGOS

5. Determinar las
nuevas
4. Recolectar la especificaciones
información del cargo.
necesaria.
3. Seleccionar los (métodos de
cargos que se recolección).
deben analizar.

2. Definir la
información
requerida para
el análisis.
(factores de
Especificación).
1. Examinar
la estructura
de cada
cargo y de la
organización
4. Pasos para el análisis
como un
todo. de cargos
 ANALISIS DE CARGOS
5. Beneficios del Análisis
de Cargos
1. Ayuda al Reclutamiento de
Personal.
2. Ayuda a la Selección del
Personal.
3. Brinda material al
Entrenamiento del
Personal.
4. Sirve de base para la
Evaluación del
desempeño.
5. Permite establecer una
Política salarial objetiva.
6. Sirve para el programa de
Seguridad y Salud en el
Trabajo (SGSST).
ANALISIS DE CARGOS
 ANALISIS DE CARGOS
GUIA DE TRABAJO DE CAMPO APLICATIVO

Nombre del Cargo:

Condiciones del Cargo en la Propuesta de mejora del Cargo.
actualidad.
Requisitos Intelectuales: Requisitos Intelectuales:
xxxxxxx xxxxxxx

Habilidades: xxxxxxx Habilidades: xxxxxxx

Requisitos Requisitos
Físicos: Físicos:
xxxxxxx xxxxxxx

Responsabilidades: xxxxxx Responsabilidades: xxxxxx

Condiciones de Trabajo: Condiciones de Trabajo:

xxxxxxx xxxxxxx
ANALISIS DE CARGOS
 Bibliografía
 Chiavenatto Idalberto. Administración de
Recursos Humanos. Segunda Edición. Ed Mc
Graw Hill. 1994.
 Gómez Mejía Luis R. Balkin David B. , Cardy
Robert L. Gestión de Recursos Humanos. Ed
Prentice Hall. 1999