HISTORIA

El término downsizing se comenzó a usar al inicio de los años setenta, pero no como un punto
fundamental en el ámbito de los negocios, sino en la industria automovilística de Estados
Unidos de Norteamérica para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por
esa zona.

Después de unos años, para ser más exactos en el año 1982, recién se empezó a hablar de esté
termino como una aplicación de reducción de empleados de una organización, uso que se le ha
dado desde entonces.

DEFINICION

El downsizing es un despido masivo de empleados que se justificaba en caídas de la demanda,

adopción de nuevas tecnologías que suponen ahorro de trabajo, traslados de la producción
para aprovechar sinergias... Este tipo de despido fue utilizado frecuentemente por grandes e
importantes empresas cuya supervivencia a corto plazo nunca estuvo amenazada aunque
sufriera desajustes.

CAUSAS

1. INTENSIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA

Cuando mercados internacionales hacen su aparición, genera mayor competitividad.

2. NUEVAS ESTRATEGIAS Y TENDENCIAS EMPRESARIALES

Cuando se presenta fusiones entre empresas. Se consolidan operaciones y eliminan

funciones paralelas, complementan fortalezas y potencialidades.

3. FUERTE DESARROLLO DE LA TECNOLOGÍA

Es cuando se empieza a automatizar diferentes procesos en la empresa que ya no se

requiere a un trabajador para desarrollarlo.

4. FALTA DE VISIÓN REFERENCIAL

No se puede enfrentar cambios en el entorno empresa

EFECTOS

1. EFECTOS EN LA ORGANIZACIÓN

 Se vuelven más exigentes con los empleados que permanecen en sus puestos de
trabajo.
 Los niveles jerárquicos de la organización desaparecen más rápido, haciendo más
difícil el progreso dentro de la organización.
 Ofrecen una mejor remuneración en los empleados permanentes.

2. EFECTOS EN EL TRABAJADOR

 Los trabajadores desempleados, victimas del uso de downsizing comienzan a tener

una moral más baja, se preocupan por sus finanzas y su futuro y no desean
afrontar riesgos.
  Los trabajadores empiezan a ir en busca de nuevas oportunidades al pensar que
también serán desempleados.
 Se reduce la confianza en los trabajadores para con la empresa.

DEBEMOS TENER CUIDADO CON EL DOWNSIZING?

Efectivamente, en algunos casos el downsizing puede disminuir los costos de operación,

mejorar la utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y
ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la
productividad. Sin embargo, la reducción de personal también puede ser el origen de muchos
problemas para la empresa. Las desventajas potenciales se deben principalmente a la
inseguridad que propicia dentro de la organización, que sienten no solo las personas que son
desvinculadas sino también las que permanecen. Los que se van pierden estabilidad
económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían enfrentar dificultades para reinsertarse en
el mercado laboral

Los que se quedan sienten los efectos negativos en múltiples niveles. Entre estos efectos están
el estrés emocional que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa
que experimentan tanto éstos, como los sobrevivientes. Igualmente, está el hecho de que
muchos empiezan a cuestionarse las razones para guardar lealtad a la

empresa, de hacer esfuerzos extras, si podría perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no

importa cuál fuera su desempeño. La mayoría de las veces, todos estos desajustes emocionales
ocurren al mismo tiempo que se lidia con aumentos en la carga de trabajo.

Además de situaciones incómodas como estas, surgen los efectos de erosión de la imagen en
la sociedad y hasta los posibles conflictos legales que se pueden generar por ex empleados
molestos. Finalmente, además de ser un evento emocional muy difícil, de no tomarse las
medidas correctas la desvinculación de personal pudiera generar más resultados negativos que
positivos. Una opción que ha ganado mucha aceptación en los últimos años en mitigar los
efectos negativos de la reducción de personal, es ofrecer asistencia profesional en la
reinserción de las personas desvinculadas, lo que se conoce como „reinserción laboral‟ o
outplacement. Este asesoramiento permite una separación suave y disminuye la tensión,
logrando mejorar el clima laboral entre los que permanecen en la empresa.

El principal objetivo del outplacement es asesorar a aquellos empleados que han sido
desvinculados para que puedan iniciar la búsqueda de un nuevo empleo en las mejores
condiciones emocionales posibles. Se les ayuda a identificar sus fortalezas y debilidades, se les
ofrece orientación sobre cómo presentarse a una entrevista laboral, así como a confeccionar
su hoja de vida. El outplacement no garantiza la consecución de un empleo, pero aumenta las
probabilidades de una búsqueda exitosa, a través de un esfuerzo planificado y organizado.A
pesar de la inversión económica requerida, los costos del outplacement son compensados al
evitarse bajas productividad y otros problemas relacionados. Adicionalmente, el brindar este
servicio ayuda a mejorar la imagen corporativa, que es un activo que debe protegerse a toda
costa.

CONDICONES PARA UN DOWNSIZING ESTRATEGICO

 El uso de un marco sistemático de trabajo y una metodología, más que un enfoque no

estructurado en el desarrollo de medidas de downsizing.
  Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se está
alcanzando de manera adecuada los objetivos esenciales de la organización (en este
caso, puede efectuarse un cambio en la misión, en los procesos de trabajo, o un
cambio en el número de trabajadores)

 Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, así como las
herramientas que se emplearán para realizarlo. Desarrollar un plan de administración
del cambio con una visión clara especialmente de la visión futura de la empresa y de la
identidad organizacional y los pasos específicos para llevarlo a cabo.

 Definir un plan para mantener y mejorar el desempeño organizacional durante y

después del downsizing.

 Considerar cómo el proceso de planeación del downsizing involucrará a los empleados,

los sindicatos y los clientes (o en su caso a los ciudadanos, en planes en el sector
público).

 Generar escenarios alternativos basados en una gama de supuestos distintos sobre

variables clave e impredecibles, considerando los costos y desarrollar un plan a
implementar según las estrategias elegidas. Identificar la gente que será afectada. ¿Se
requiere despedir personal o mejor capacitarlo de nuevo? ¿Qué se puede rescatar?
¿Cuáles son los requerimientos del nuevo personal?

EMPRENSAS EXTRANJERA DE DOWNSIZING

EMPRESAS IMPLEMENTANDO DOWNSIZING

General Motors, Ford y Chrysler fueron las primeras empresas que iniciaron este fenómeno de
implementar el downsizing.

Estados Unidos – Década de 90’ (más de diez millones de puestos fueron eliminados).

 Oryx Energy empresa productora de petróleo en la zona de Dallas.

 Colgate
 Palmolive
 Heinz
 Chase
 Manhattan
 Wells Fargo Bank
 Bell South
 Motorola

Implementación del downsizing basado en la reducción del personal (1989-1999):

Europa – Década de los 90’

Empresas de sector automotriz implementaron downsizing tales como:

 Peugeot
 Renault

Australia - Década de los 90’

 ANZ Bank
 Westpac Bank
 Commonwealth Bank

Alemania

La empresa Volkswagen despidió cerca de 30000 empleados disminuyendo así un 16 % el

salario a empleados restantes.

España (1989 - 1994)

 Telefónica
 BBVA
 BSCH