Manual de Funciones Version Final PDF

Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al Interior del ICBF.
PROPUESTA DE MANUAL DE FUNCIONES DEL PSICÓLOGO JURÍDICO EN EL

INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - ICBF
ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA JURIDICA
LAURA MARCELA CAMARGO NIÑO

LUIS ENRIQUE PULECIO MUÑOZ
MIGUEL ALEXANDER MENDEZ SANDOVAL
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO
BOGOTA D.C., FEBRERO DE 2009
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INDICE
INDICE 2
1. OBJETIVOS 5
1.1. OBJETIVO GENERAL 5
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
2. JUSTIFICACIÓN 6
3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA 7
4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO 8

4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL 8
4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA 8
4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO 8
4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA 9
4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA 9
4.6 PSICOLOGIA FORENSE 10
5. ANALISIS OCUPACIONAL 11
5.1 DEFINICIÓN 11
5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS 11
5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS 12
5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS 13
6. METODOLOGIA 14
7. MANUAL DE FUNCIONES 15
7.1 DEFINICION 15
7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES 15
8. COMPETENCIAS 17
8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA 19
8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA 19
8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS 23
8.4 COMPETENCIAS LABORALES 23
8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
GENERALES. 24
8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES 25
8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS 26
2
9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE 27

9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS 27
9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS 27
9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES 28
9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES 31
10. FORMATOS 33
10.1 DESCRIPCION DE CARGO 33
11. DESCRIPCION DE FUNCIONES 37
11.1 Atención en Crisis 37
11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el

Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias
correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño,
secuelas psicológicas y su modificación. 38
11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el

Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias
secuelas psicológicas y su modificación. 40
11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados. 41
11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o

contrapericia. 42
11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos. 43
11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación

a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio,
idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas. 44
11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos

Judiciales 46
11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones 47
11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos. 49
3
CONCLUSIONES 50
GLOSARIO 51
REFERENCIAS 53
ANEXOS 55
Anexo No 1 Formato Análisis y Descripción de Cargos

Anexo No 2 Formato Manual de Funciones y Requisitos
Anexo No 3 Formato Descripción de Funciones
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1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Desarrollar el Perfil y el Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al interior del

Instituto Colombiano De Bienestar Familiar - ICBF.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.2.1 Elaborar una definición de Psicología Jurídica.
1.2.2 Diseñar el perfil del psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, con el establecimiento de unos requerimientos mínimos para ejercer el
cargo.
1.2.3 Diseñar el Manual de Funciones para el Psicólogo Jurídico al interior del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar ICBF.
1.2.4 Precisar las funciones del Psicólogo Jurídico al interior del ICBF
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2. JUSTIFICACIÓN
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, tiene como misión la protección

integral de los niños, de las niñas y de los adolescentes. Para poder dar cumplimiento a su
misión institucional, requiere realizar un abordaje desde la transdiciplinariedad a cada caso
y de manera particular, así como brindar a sus consultantes una eficiente, eficaz y oportuna
atención, la cual es suministrada por profesionales del área psicosocial, quienes con su
formación de academia y su experiencia, satisfacen en la medida de sus posibilidades las
exigencias de la población beneficiaria de la Institución.
Con la promulgación de la Ley de la Infancia y de la Adolescencia (1098 de 2006),

mediante el artículo 79, se concede el carácter de dictamen pericial a los diferentes
conceptos emitidos por los integrantes de los equipos técnicos de las Defensorías de
Familia, y en los artículos 100, parágrafo 1, articulo 193, numeral 12 y articulo 194, se
establecen los criterios para el desarrollo de los procesos judiciales.
Es por esta razón, que el presente trabajo se considera oportuno en el momento

institucional por el cual atraviesa el ICBF, ya que una vez verificados el Manual de
Funciones y de Procesos y Procedimientos, no se contempla en estos la existencia del cargo
de Psicólogo Jurídico en su planta de personal y por ende en su quehacer institucional.
Esta situación es entendible, toda vez que la Psicología Jurídica en Colombia, es un

oficio relativamente nuevo y que como tal se encuentra en pleno desarrollo. De igual
manera, para el ICBF, ya que solo aparece en su quehacer institucional mediante la
expedición de la Ley 1098 de 2006, la creación del Sistema de Responsabilidad Penal para
Adolescentes y la Resolución interna No 002366 del 24 de septiembre de 2007, en la cual
se implementa el Modelo Solidario de Atención en Familia, el cual acoge y desarrolla el
concepto de dictamen pericial al interior de la institución.
El presente trabajo, surge de la necesidad de definir el perfil del Psicólogo Jurídico y de

plantear las funciones de este al interior del ICBF, área para la cual hasta ahora no se
habían definido los requisitos específicos y las funciones del Servidor Público que asuma
dicho cargo. Los autores consideramos la importancia de brindar una pauta teórica, práctica
y metodológica para la creación y estandarización del cargo y sus funciones. Dicha
estandarización, brindará la posibilidad de establecer los requerimientos mínimos de
formación, de profesionalización y sus funciones, justificando de esta forma la pertinencia
del profesional dentro de la entidad, con miras a la atención de todos los procesos
planteados por la ley 1098 y los derivados de la misma. De igual manera, este Manual de
Funciones se constituye en punto de partida para la elaboración de un Proceso de Atención
Psicojurídica adecuado a la demanda y a las necesidades de la población sujeto de atención.
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3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA
Una vez verificadas las definiciones establecidas por el Colegio de Psicología de

España en Carson (2003), Muñoz Sabate (1980), Clifford (1995), Haward (1964), citado en
Kirby (1968), Ellinson y Buckhout (1981), Garrido, 1994; Haney, 1993 y Kovera et al,
2002. Podemos definir a la psicología jurídica como la especialidad de la psicología que
estudia el comportamiento de las personas y de los grupos en cuanto tienen la necesidad de
desenvolverse en ambientes regulados jurídicamente. Así como, de la evolución de dichas
regulaciones jurídicas (Clemente 1994)i.
Adicionalmente, comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención

y en su caso, asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos
psicológicos, conductuales y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las
personas, mediante la utilización de métodos propios de la Psicología Científica y
cubriendo por lo tanto distintos ámbitos y niveles de estudio e intervención.
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4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO
Para determinar las funciones del psicólogo jurídico, debemos ante todo hacer una
breve descripción de las sub áreas de la psicología aplicables a esta, posteriormente
procediendo a evaluar si las áreas contempladas se encuentran inmersas en las funciones
que desempeña el psicólogo jurídico o no. Dentro de la literatura verificada existen seis (6)
sub áreas de la psicología que se ubican en el contexto policial, jurídico, penal, criminal y
forense, los cuales se describen a continuación:
4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL
Existen dos grandes perfiles en el rol profesional del psicólogo policial: el más
antiguo, basado en la clínica psicopatológica, y uno posterior, centrado en los procesos
formativos y de selección de personal propios de la psicología social y organizacional.
Faltando por desarrollar el perfil de investigación y de apoyo organizativo.
Si se observa el proceso histórico al principio el rol del psicólogo policial (USA,

Alemania, España, Etc.), fue de psicólogo clínico con conocimientos en las áreas de
evaluación – diagnostico, tratamiento y couseling en crisis (Leonard y Tully, 1980). En la
actualidad se seleccionan psicólogos con el grado de doctor, con amplios conocimientos en
las ciencias del comportamiento, complementados con estudios especializados en
organización – supervisión. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006ii.
4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA
La psicología criminal ha sido entendida tradicionalmente como la ciencia que

estudia las causas y motivos, normales y/o patológicos que conducen a una persona a
convertirse en un delincuente. Se sitúa dentro de la psicología jurídica como rama de la
psicología y abarca distintas áreas: criminalidad, tratamiento de delincuentes, investigación
criminal y victimización delictiva.
Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y

configuración, y según se defina este, su campo de actuación muestra grandes diferencias,
si se sigue la conceptualización legal del delito (legalismo) o por el contrario si incluye
cualquier conducta violenta o anti social (anti – legalismo). Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.
2006iii.
4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO
Tradicionalmente la psicología del testigo se ha centrado en dos vectores exactitud vs

credibilidad. El primer nivel, la exactitud se preocupa del análisis de los factores que
pueden incidir sobre la fidelidad o exactitud entre lo que realmente ocurrió y lo que el
testigo relata. Así mismo, se preocupa por el desarrollo de estrategias que puedan garantizar
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este proceso. Su preocupación se centra en si el testigo es exacto y su testimonio se ajusta a
la realidad.
El segundo nivel, la credibilidad, parte de la idea de que la memoria falla y considera

que, si bien es importante la exactitud, en el proceso judicial se hace tan esencial ese
aspecto como la credibilidad que se otorga al testigo; trata de analizar el grado de
credibilidad que se atribuye a la declaración del testigo. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.
2006iv.
4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA
El trabajo del psicólogo en esta área de desempeño se centra sobre el estudio

científico de los aspectos básicos de constitución de la personalidad de quien delinque, los
aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital que configuran parte de la
disposición delictiva de los individuos. Así mismo, tiende a la labor de diagnostico y
pronostico de la personalidad criminal.
El psicólogo penitenciario estudia la personalidad, las habilidades, las capacidades y

las aptitudes de los internos desde la perspectiva de la ciencia de la psicología y conforme a
sus métodos, califica y evalúa sus rasgos de personalidad, actitudes, sistema motivacional,
y en general todos los sectores que juzguen de interés para la interpretación y comprensión
del ser y el actuar estudiado.
Adicionalmente, establece la pertinencia de aplicación de los métodos psicológicos

más adecuados para el estudio de cada interno, interpreta y valora las pruebas psicológicas,
realizando una valoración conjunta con los demás datos psicológicos, correspondiéndole la
redacción del informe psicológico final, que se integrara en la propuesta de clasificación o
en el programa de tratamiento.
Sancha y García (1985) señalan, que dentro de los campos de actuación de un

psicólogo penitenciario, todos tienen relación directa con la psicología aplicada. El
diagnostico y clasificación penitenciaria, informes a juzgados y audiencia, elaboración y
ejecución de programas de tratamiento, intervención en las áreas educativas y funciones de
dirección e inspección de los establecimientos penitenciarios. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D.
2006v.
4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA
La psicología de la victimización considera a la víctima como un actor participante y

configurador de su ofensor, así como de las condiciones de su ofensa en la situación
delictiva.
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Enfatiza sobre la prevención, la intervención y el apoyo a la víctima, buscando

establecer y manejar la interacción entre la víctima y el agresor.
Dentro de las áreas en las que interviene esta la enajenación de la víctima y la

reparación de la víctima. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vi.
4.6 PSICOLOGIA FORENSE
Es la encargada de brindar el soporte técnico a la ley, mediante la emisión de conceptos,

solicitados por una autoridad judicial, de manera científica, con los cuales busca estudiar
aspectos básicos de la constitución de la personalidad, de la cognición, de la volución,
aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital, entre las relaciones del mundo del
Derecho y la Psicología, tanto en su vertiente teórica, explicativa y de investigación, como
en la aplicación, evaluación y tratamiento, cuyo objetivo principal es orientar una decisión
judicial. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vii.
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5. ANALISIS OCUPACIONAL
5.1 DEFINICIÓN
El análisis de cargos es el proceso por el cual se obtiene, analiza y registra la

información relacionada con los cargos. En este análisis el cargo es dividido y estudiado en
varias partes o componentes llamados factores de especificación los cuales se dan de una
forma detallada los requisitos mentales y físicos que una persona debe poseer para poder
desempeñar adecuadamente un cargo, además del riesgo y de las responsabilidades a las
cuales el ocupante del cargo estará enfrentado.
Cuando se realiza este procesos se debe tener en cuenta que debe ser flexible para
permitir que el puesto de trabajo se ajuste rápidamente a los cambios organizacionales
producidos por la dinámica del mercado.
5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Para el análisis de cargos de utiliza generalmente un esquema de cuatro factores de

especificación de requisitos que se aplican para todos los cargos que se pueden describir y
analizar dentro de la organización.
5.2.1 Requisitos mentales. Este factor hace referencia a los requisitos mentales
inherentes y adquiridos que el cargo exige.
En los requisitos mentales se especifican los subfactores de instrucción esencial,

experiencia y habilidades.
5.2.2 Requisitos físicos. Este factor considera la cantidad y continuidad de energía, del
esfuerzo físico y mental que el cargo requiere, así como la complexión física que el cargo
requiere de la persona.
Entre los requisitos físicos están los subfactores de esfuerzo físico necesario, capacidad
visual y complexión física necesaria.
5.2.3 Responsabilidad. Este factor considera además de las responsabilidades de trabajo

normal y de sus atribuciones, la responsabilidad por supervisión del trabajo directo o
indirecto de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos que utiliza,
con el patrimonio de la empresa, con el dinero, con los títulos o documentos, con las
ganancias o pérdidas de la empresa, los contactos internos o externos y la información
confidencial.
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Entre los requisitos de responsabilidad están los subfactores de supervisión de

personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos
o externos e información confidencial.
5.2.4 Condiciones de trabajo. Este factor considera las condiciones ambientales y del
entorno donde se ejecuta el trabajo, evaluando la adaptación a los mismos y del equipo
humano necesario para facilitar su desempeño.
Este factor cuenta con los requisitos de ambiente de trabajo y riesgo.
5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el

estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de forma
precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los objetivos
del estudio.
Estos métodos son utilizados por los analistas de los cargos, que son las personas
encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos.
Existen cuatro métodos para la obtención de la información a saber:
5.3.1 Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo

que realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las anotaciones
correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su
desempeño.
5.3.2 Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada
cargo en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo
diligencien, previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su
diligenciamiento.
5.3.3 Método de entrevista. Consiste en obtener la información de los empleados

seleccionados a través de preguntas que se realizan de acuerdo al formulario utilizado para
el análisis de cargos.
5.3.4 Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis,
se recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y contrarrestar
las desventajas de los mismos. La elección del método mixto depende de las necesidades de
la empresa, como objetivos del estudio y personal disponible para colaborar.
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5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Para desarrollar una mejor obtención de información el formulario de análisis

ocupacional o cuestionario debe desarrollarse de la siguiente manera:
5.4.1 Identificación del cargo. Su objetivo es orientar y determinar la ubicación del

cargo dentro de la organización y muestra aspectos como el nombre del cargo, la unidad
funcional a la que pertenece, el cargo del superior inmediato con el fin de tener una visión
rápida dentro de la estructura organizacional y el número de personas que ejecutan el cargo.
5.4.2 Objeto de cargo. Describe brevemente la razón de ser del cargo, exponiendo el
propósito fundamental del cargo dentro de la organización.
5.4.3 Descripción de funciones. Enumera las actividades que se realizan en el

desempeño de un cargo conforme a la división del trabajo aplicado en la organización.
5.4.4 Educación. Comprende el grado de conocimientos generales o específicos,

incluyendo los cursos especiales necesarios para desempeñar el cargo.
5.4.5 Experiencia. Indica el tiempo mínimo que una persona necesita para familiarizarse
con el trabajo y poderlo desempeñar adecuadamente, se debe tener en cuenta el nivel de
educación.
5.4.6 Habilidades. Esta dada por la capacidad analítica y versatilidad que puede
desarrollar una persona para desempeñar adecuadamente un cargo.
5.4.7 Responsabilidad. Determina el grado de compromiso adquirido en la empresa a

través de la ejecución del cargo, en el manejo de valores, recurso humano, equipos,
herramientas e información confidencial.
5.4.8 Esfuerzo. Determina el grado de exigencia mental, física o visual requerida para
desempeñar el cargo.
5.4.9 Riesgos del cargo. Describe los peligros a sufrir accidentes a padecer enfermedades
profesionales a los que está expuesto el trabajador y determina la gravedad de esos posibles
accidentes o enfermedades.
5.4.10 Condiciones de trabajo. Se refiere a un ambiente y entorno en el cual se realiza el

trabajo, se tiene en cuenta los aspectos de temperatura, iluminación, ventilación y ruido.
5.4.11 Supervisión de personal. Describe si el puesto de trabajo ejerce supervisión a

varios cargos en el desarrollo de sus tareas y el tipo de supervisión que realiza (Marcelo
Serna Castro, 2004). Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004viii.
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6. METODOLOGIA
De acuerdo con las etapas del análisis de cargos, la metodología general para realizar el
análisis ocupacional del Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar es el siguiente:
En primera instancia para la recolección de la información se utilizo un formulario

estándar (anexo No 1), el cual tiene en cuenta los factores que son aplicables dentro de la
empresa en estudio y en el cargo en relación. El formato fue diligenciado por una muestra
de tres (3) profesionales en psicología, de tres (3) diferentes Centros Zonales del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, específicamente de los Centros Zonales Belén de
los Andaquíes - Caquetá, Málaga - Santander e Ibagué – Tolima.
De igual manera, se tomaron como variables las descritas en el formulario que para tal
fin se emplea, las que son: identificación del cargo, denominación del cargo, dependencia o
unidad funcional, código del cargo, versión del manual, naturaleza del cargo, descripción
del cargo, funciones, educación, experiencia, habilidad mental, responsabilidades,
condiciones de trabajo, esfuerzo físico y capacidad visual.
Una vez obtenida la información, los formatos son analizados en relación a las
funciones desarrolladas, desarrollando de esta manera el manual de funciones.
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7. MANUAL DE FUNCIONES
7.1 DEFINICION
El manual de funciones es un documento que recopila la información de un cargo,

que se obtiene de su análisis y descripción. La organización de los datos debe estar en
forma secuencial, por importancia de las funciones que se tienen que desempeñar en el.
Presta el servicio de permitir globalizar el cargo y ayuda a la persona que lo va a ejecutar
para que tenga pleno conocimiento de su trabajo. Es una herramienta que debe ser flexible,
para que se ajuste fácilmente a los cambios de la organización.
7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES
El manual de funciones de un cargo, debe definirlo teniendo en cuenta las

actividades, las funciones y las responsabilidades que debe cumplir el trabajador para
alcanzar las metas y los objetivos propuestos por la organización. El manual de funciones
está conformado de la siguiente manera:
7.2.1 Identificación del cargo. En esta parte se encuentra la siguiente información:
7.2.2. Denominación del cargo. Esta ubicado en el encabezado en la parte central del
formato y determina como se nombra el cargo.
7.2.3 Dependencia o unidad funcional. Ubicado en la parte central del encabezado,

informa el área de la cual depende el cargo.
7.2.4 Código del cargo. Está ubicado en la parte derecha del encabezado del manual, los
dos primeros dígitos indican el nivel jerárquico en donde esta ubicado el cargo y los dos
dígitos siguientes el consecutivo del cargo dentro del mismo nivel.
7.2.5 Versión del manual. Esta se establece con el fin que si se requiere una
actualización futura se siga teniendo en cuenta el consecutivo y la fecha de realización del
mismo. Estos datos se encuentran ubicados en el encabezado en la parte lateral derecha.
7.2.6 Naturaleza del cargo. Indica el nivel jerárquico al cual corresponde el cargo.
7.2.7 Descripción del cargo. Se establece la razón de ser del cargo.
7.2.8 Funciones. Describe las funciones que se desempeñan en este cargo.
7.2.9 Educación. Especifica el grado de conocimientos requeridos para la ejecución de

las funciones establecidas.
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7.2.10 Experiencia. Especifica la experiencia ya sea directa o relacionada requerida para el

desempeño del cargo.
7.2.11 Habilidad mental. Se estipula el nivel de raciocinio, capacidad analítica,

versatilidad e idoneidad que requiere el trabajador para desempeñarse de manera adecuada
en el cargo.
7.2.12 Responsabilidades. En este ítem se indica el grado de responsabilidad en cuanto a

la supervisión de personal, manejos de equipos, herramientas, valores e información
confidencial, teniendo en cuenta su frecuencia e importancia.
7.2.13 Condiciones de trabajo. En este ítem se establecen dos subfactores de

especificación como lo son el ambiente de trabajo y el riesgo.
7.2.14 Esfuerzo físico. Este ítem determina el esfuerzo físico que requiere el trabajador
para realizar las funciones a su cargo.
7.2.15 Capacidad visual. Especifica el esfuerzo visual que realiza el trabajador en la

ejecución de sus funciones y actividades. Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004ix.
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8. COMPETENCIAS
8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA
La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas

y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la
información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto
sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es
decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto
llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la
actitud o disposición (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento
declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta, (Villarini, 1996).
Las competencias humanas generales tiene las siguientes características: son

aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas
formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en
multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; son
características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son
capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del
potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le
plantean a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de
tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.
Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se

opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer.
La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede
considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de
asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del
empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas,
combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de
comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la
aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades
humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones
estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el
dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la
intersubjetividad
Moreno, (1998) encontró en la acepción más común que los términos capacidad,
aptitud, competencia, destreza y habilidad son manejados como sinónimos; sin embargo,
existe también el planteamiento de que entre estos conceptos hay una vinculación estrecha,
más no una identidad.
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Se parte primero de comprender la aptitud como una disposición innata, como un

potencial natural con el que cuenta la persona y que puede ser puesto en acción, que puede
ejercerse, que puede ponerse en movimiento, se afirma entonces que la aptitud es la
"materia prima" a partir de la cual es posible el desarrollo de habilidades, pero se acepta
que el punto de partida no es exactamente el mismo para todos los sujetos.
Así, la aptitud ocurre cuando la persona va teniendo diferentes experiencias de

aprendizaje, tanto en su entorno familiar y social, como en la educación formal; dicho
movimiento permite que lo que sólo estaba presente como potencial natural vaya
evolucionando, y como consecuencia de tal evolución, se vaya desarrollando habilidad en
alguno de los ámbitos posibles, misma que se evidencia en desempeños que pueden ir
teniendo cada vez un mayor nivel de calidad.
Una habilidad evoluciona alcanzando diversos grados en su tendencia hacia lo

óptimo, puede hablarse de que la evidencia de su desarrollo es el logro de niveles de
competencia cada vez mayores, hasta llegar, en el mejor de los casos, al nivel de destreza,
entendida no como mera actuación aceptable de carácter técnico o de coordinación
neuromuscular. Las destrezas son conceptualizadas como aquellas habilidades que la
persona ha desarrollado con un alto nivel de eficiencia.
Los diversos desempeños en los que se manifiesta el desarrollo de una habilidad

pueden ser designados como competencias, pero estas últimas no constituyen la habilidad
en sí, únicamente la evidencian. Alcanzar cierto nivel de calidad en un tipo de desempeño,
puede designarse también como haber alcanzado determinado nivel de competencia para
una tarea o grupo de tareas específicas. La competencia, por lo tanto, hace referencia al
dominio de una práctica, sustentado por el desarrollo de alguna o algunas habilidades.
Sin embargo, no se puede afirmar que el desarrollo de una habilidad sea

consecuencia exclusivamente de procesos cognitivos complementados con la ejercitación
en el desempeño de ciertas tareas, también intervienen las actitudes del individuo, como un
factor de suma importancia que está presente en el proceso mediante el cual se pretende que
éste desarrolle una habilidad, estimulando o inhibiendo los avances en el proceso
mencionado; inclusive los valores que el individuo ha internalizado, lo llevan a establecer
prioridades en su vida que pueden estimular o desestimular el interés por el desarrollo de
determinadas habilidades.
El desarrollo de habilidades tiene además, como nota característica, la posibilidad

de transferencia en el sentido en que una habilidad no se desarrolla para un momento o
acción determinados, sino que se convierte en una cualidad, en una forma de respuesta
aplicable a múltiples situaciones que comparten esencialmente la misma naturaleza; de allí
que se hable de que las habilidades desarrolladas por un individuo configuran una forma
peculiar de resolver tareas o resolver problemas en áreas de actividad determinadas.
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La habilidad, en cualquiera de sus grados de desarrollo, se manifiesta en la

ejecución del tipo de desempeños a los que dicha habilidad está referida; en otras palabras,
las habilidades son constructos que se asocian a la realización de determinadas acciones
que puede ejecutar el sujeto hábil; de allí que frecuentemente se utilicen de manera
indistinta las expresiones "desarrollo de competencias" y "desarrollo de habilidades".
Una tarea importante de los estudiosos del desarrollo de habilidades es, por lo tanto,
la especificación de las acciones o desempeños eficientes que son característicos de
sucesivos niveles o logros en el desarrollo de cierta habilidad, como el argumentar
lógicamente, expresar con orden las ideas, pensar relacionalmente, simbolizar situaciones,
realizar síntesis, detectar situaciones problemáticas, recuperar experiencias, manejar
herramientas tecnológicas de determinado tipo, etcétera; en todos los casos, la habilidad o
la competencia en cuestión puede describirse en términos de los desempeños que puede
tener el sujeto que la ha desarrollado.
8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA
La competencia es como un conjunto de conocimientos prácticos socialmente

establecidos; habrá que señalar que dichos conocimientos no se refieren a meros haceres
rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando
además estrategias que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas
situaciones que lo demandan, destacando así que lo que se aprende es la competencia, no
las realizaciones particulares. La competencia se evidencia situacionalmente, en íntima
relación con un contexto, y generalmente es evaluada por algún agente social del entorno,
luego entonces, un individuo para que su actuación sea competente, ha de ponerlas en juego
en la situación específica. Se sugiere además que las habilidades están vinculados a una
estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, más
que una habilidad específica, una estructura de habilidades (Coulon; Bruner; Verdugo y
Elliot en Moreno, 1998). Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es significado
laboral de competencia que veremos enseguida.
Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de

algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y
como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se
trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al
considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el discernimiento, la
discriminación y la acción inteligente subyacen en la actuación y en la competencia; en
otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores
humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las
habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un “conocimiento técnico inteligente”.
19
En virtud de que recoge las cualidades profesionales como las sociales, la

competencia laboral daría cuenta de una nueva estructuración de los asalariados que opera
en dos sentidos: diferenciándolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y
homogeneizándolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la
capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del aprendizaje,
tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las
competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categorías: a)
el saber hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es
formal y profesional; b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c) el
saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna.
Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos

en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del
conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas
competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale
aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos,
2000).
Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades

de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo
dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje
derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta
se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el
criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. Las
normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de
trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado.
De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador

es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido
adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996)
El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de

calificación basado en una forma diferente de organización del trabajo y de gestión de la
producción. Su génesis está asociada a la crisis de la noción tradicional de puestos de
trabajo y a un cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Sep, Stps y
Conocer, 1996).
Para Lasida, por competencias laborales, podemos entender al conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una
función productiva. Lo cual involucra una visión global de las calificaciones, tiene en
cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio
20
laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de
recursos humanos y establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación
en las empresas. Lasida, Javier 1998x.
A la vez las competencias, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado

mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización
y certificación, así como a la formación. El subsistema de normalización tiene como
propósito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos,
empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya
utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente
actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia. El subsistema de
certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores,
otorga certificados, a través de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios
y educadores) respecto a su nivel de competencia.
Para Ducci, (en Arellano 2002) la competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida-
mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia profesional – dándole

un giro a la concepción de competencia laboral - si dispone de los conocimientos, destrezas
y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
Según Llorente, (s/a) las competencias o “gestión por competencias” es una nueva
forma de gestionar y desarrollar a las personas para aumentar la eficacia de la organización.
Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar con el éxito el desempeño profesional
y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de las personas en la empresa.
Desde una definición de competencia profesional, Llorente considera que posee
competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.
Por su parte, las competencias para Boyatzis son características subyacentes en una
persona y están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de
trabajo (Boyatzis en Llorente, s/a).
Al inicio de la década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una
reforma profunda de la formación profesional, acentuar la colaboración y los vínculos
formales con los actores económicos tanto en el ámbito local, como regional y central. El
objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, así
21
como revalorar la formación profesional; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las
competencias necesarias en función de las necesidades del mercado de trabajo actual y
futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y
económico del país. Por esta razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una
competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel,
una función, una actividad o una tarea.
Para la certificación en competencia laboral, existe un proceso por medio del cual
un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser
competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que
ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional o en dado
caso a nivel internacional. Esta certificación es voluntaria, con validez nacional, formato
único, imparcial y con libre acceso.
Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se

convierte en un instrumento que en teoría puede cumplir la función reguladora del mercado
de trabajo, al reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica (Mertens, 1997). Se trata
de la posibilidad de transformar los contenidos laborales, de la manera como se
institucionaliza el aprendizaje por competencia laboral en los diversos ámbitos de
formación, capacitación y educación y para el trabajo. Para México ha supuesto desarrollar
un modelo específico ya que existen distintos enfoques para llevar a cabo el sistema de
competencias, tema que más adelante trataré con mayor detalle.
En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más
complejos de la organización temporal del trabajo. La planificación de las horas de trabajo
ya no la hace el superior, sino el equipo de trabajo mismo, y aquí se observa un cambio
frente a la práctica de régimen de tiempo rígido.
Pero la importancia creciente de la calificación formal es solamente un aspecto del

cambio profesional. Debido al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, no
solamente los conocimientos de tecnologías de la información, sino también talentos
organizadores, la capacidad de comunicación social, así como la capacidad de desarrollar
estrategias para solucionar problemas, se han hecho condiciones importantes de un trabajo
eficaz.
En ese sentido, en entrevista con el Gerente de recursos humanos de la empresa

Jabil Circuit, se refería a la emergencia de sistemas más complejos de la organización
temporal del trabajo en equipos y al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos,
de talentos organizadores, los cuales son aspectos que se han hecho condiciones
importantes de un trabajo eficaz para el acceso al empleo y a su permanencia en el:
Una competencia, por ejemplo: el trabajo en equipo es algo que es indispensable…

pero buscamos a la gente que pueda trabajar en equipo. Porque estamos convencidos de que
22
el trabajo en equipo, es la forma en cómo podamos solucionar las cosas… esas son
competencias que buscamos en toda la gente… se usan desde el proceso de selección, hasta
el proceso de evaluación del desempeño… ¡si!; aquí le va mejor a la gente que trabaja en
equipo. Empresa Jabil Circuit, 2005xi.
8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS
Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático

y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales.
Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y
realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual
manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.
Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el “el saber hacer en el

contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la
matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos
matemáticos”.
A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso del

lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es
decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación
del sentido”.
El énfasis dado en la actualidad a las competencias básicas ha trasformado la

educación de un ejercicio para la memorización de cuerpos estables de conocimiento al
desarrollo de competencias cognitivas superiores relacionadas. Estas competencias apuntan
a la capacidad para utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la
vida cotidiana, y no sólo del espacio escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar
el ritmo con sé que producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas.
En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda

instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete
información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones,
comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.
8.4 COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un
empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en
resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.
En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para
23
desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo
ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.
Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes

construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar
sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite
consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus
familias.
Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una

ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva,
pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto
con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La
empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y
aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.
Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea
en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de
ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la
resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos
tecnológicos básicos.
Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente

donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el
desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa
que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente
cuadro se presentan las principales características de las competencias laborales generales.
Competencias laborales SENA, 2003xii.
8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

GENERALES.
Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad

en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones
actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones,
polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo),
orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios,
anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas,
las competencias laborales deben tener como características generales el ser:
a. Genéricas No están ligadas a una ocupación particular

b. Transversales Son necesarias en todo tipo de empleo
c. Transferibles Se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
d. Generativas Permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades
24
e. Medibles Su adquisición y desempeño es evaluable
Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de

desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la
capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas,
unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una
competencia laboral general.
Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas

competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales
para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse
adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El
siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos.
8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
8.6.1 Intelectuales. Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la

concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.
8.6.2 Personales. Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y

asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus
potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se
incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.
8.6.3 Interpersonales. Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de

conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio
productivo.
8.6.4 Organizacionales. Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al

servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.
8.6.5 Tecnológicas. Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del

entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones
prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de
identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.
8.6.6 Empresariales o para la generación de empresa. Capacidades que habilitan a un

individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como
identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración
de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
25
8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS
Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de

las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el
dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales.
Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones

productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr
resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de
análisis”9. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o
un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con
funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas
con los resultados que se obtienen.
En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de
funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre
varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones,
logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación.
En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para lo cual
identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:
a. Finanzas y administración
b. Ciencias naturales y aplicadas
c. Salud
d. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
e. Arte, cultura, esparcimiento y deporte
f. Ventas y servicios
g. Explotación primaria y extractiva
h. Oficios, operación de equipos y transporte
i. Procesamiento, fabricación y ensamble. Clasificación Nacional de Ocupaciones.
SENA. 2003xiii.
26
9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE
En junio de dos mil ocho (2008), el Colegio Colombiano de Psicología, en su

División de Psicología Jurídica y Forense inicio un ejercicio de definición de las
Competencias del Psicólogo Jurídico y Forense, que las divide en: Competencias
disciplinares y competencias transdiciplinares.
9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS
Las competencias son definidas como a las funciones, tareas y roles de un profesional
(incumbencia), para desarrollar adecuada e idóneamente su puesto de trabajo (suficiencia),
que son el resultado y objeto de un proceso de capacitación y cualificación”. (Tejada, 1999)
Epstein y Hundert (2002) citados por Gutiérrez (2005) dicen que “es el uso habitual y
juicioso de comunicación, conocimiento, habilidades técnicas, razonamiento clínico,
emociones, valores y reflexión en la práctica cotidiana para el beneficio del individuo y la
comunidad a los que está ofreciendo un servicio” (Pág. 255). De acuerdo con estores
Gutiérrez analiza que esta definición integra múltiples dimensiones que se traducen en una
función cognitiva, una función técnica y una función relacional y una función afectivo-
moral.
9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
1. El concepto de competencia incluye todo un conjunto de conocimientos,

procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido de saber
hacer, saber estar. Hacen al profesional capaz de actuar con eficacia en situaciones
profesionales.
2. Las competencias solo son definibles en la acción: es decir estas no son reducibles
ni al saber, ni al saber - hacer, por lo tanto no se pueden asimilar a lo adquirido en la
formación.
3. La competencia no reside en los recursos sino en la movilización misma de los

recursos.
4. Poseer unas capacidades no significa ser competente.
5. La Experiencia se muestra como ineludible: la capacitación no es suficiente (Tejada,

1999).
6. La competencia supone una evolución y que es dependiente de un contexto.
27
7. La presencia de un alto nivel de competencia es prerrequisito de una buena

ejecución, sin embargo, no es garantía de la misma. (Gutiérrez, 2005) xiv, xv.
9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES
El psicólogo jurídico es capaz de sustentar teórica, conceptual y prácticamente su

quehacer en los diferentes sub campos, y de soportar sus habilidades y acciones en
conocimiento científico surgido de investigaciones y resultados rigurosos, que contribuya a
la administración de justicia y eventos relacionados con la misma.
FACTOR DEFINICIÓN INDICADOR

Conceptual y de Se refiere al conocimiento, - Conoce y explicita la definición de la psicología
fundamento argumentación y aplicación de jurídica y su denominación correcta.
teórico la psicología jurídica, además
de la integración de los - Se fundamenta en la teorización de los procesos
conceptos básicos de la básicos psicológicos.
psicología general a la
comprensión y resolución de - Establece las relaciones entre psicología y derecho.
conflictos humanos que
pueden alcanzar implicaciones - Analiza los problemas humanos y judiciales
judiciales. susceptibles de abordarse en la psicología jurídica.
- Comprende y/o explica el comportamiento surgido

en ambientes jurídicamente regulados.
- Diferencia los roles del psicólogo en los diferentes

sub campos de la psicología jurídica y en diversas
especialidades del derecho.
-Indaga y comprende comportamientos y procesos

relacionados con problemáticas relacionadas con el
derecho, acordes con sus niveles de complejidad.
- Comprende las limitaciones de la psicología jurídica

y sus interacciones con otras áreas de la psicología y
otras disciplinas.
- Identifica las normas y procedimientos que regulan

su labor y las consecuencias judiciales de sus
actuaciones.
- Discrimina los principales autores nacionales e

internacionales propios de la disciplina.
Epistemológico Es el reconocimiento, - Conoce los diferentes enfoques epistemológicos que
comprensión de fundamentos subyacen a la explicación del comportamiento
filosóficos del ser humano y relacionado con ambientes jurídicos.
de la justicia y en los
diferentes enfoques - Discrimina entre el conocimiento científico particular
psicológicos para sustentar su de la PJ u otro tipo de conocimiento del cual puede
práctica e intervención en el la hacer uso para su quehacer.
28
aplicación de la psicología
jurídica. - Reconoce las fortalezas de los diferentes enfoques y
modelos teóricos y hace un análisis crítico de su
relación con los efectos en la práctica psicojurídica.
- Mantiene un actitud crítica-constructiva frente a su

actuación, métodos y procedimientos psicológicos y
jurídicos de la realidad social colombiana
- Comprende que los problemas judiciales y la

administración de la justicia están influenciados por el
conflicto social, político y económico.
- Concibe factores biofisiológicos como posibles

determinantes y explicativos de las conductas
judiciales disruptivas
- Analiza los conocimientos y experiencias foráneas y

la viabilidad de su aplicación transcultural para
Colombia
Investigación Corresponde a las habilidades - Identifica problemáticas humanas que representen un
para identificar problemas desafío investigativo y un vacío en el conocimiento de
pertinentes a la disciplina, la PJ.
comprender, desarrollar,
interpretar y evaluar los - Se sustenta en resultados científicos y rigurosos,
resultados obtenidos por la productos de procesos investigativos en el campo de la
implementación de acciones PJ o en otras áreas aplicadas y básicas.
investigativas, y la lectura
crítica de su actuar dentro de -Propone, dirige y desarrolla proyectos de
un método científico. investigación que procuren resolver problemas
psicológicos asociados o surgido en ambientes
jurídicos, dando prioridad a los de relevancia social.
-Selecciona métodos epistemológicamente coherentes

con la naturaleza del objeto de investigación en el
campo de la psicología jurídica.
- Actúa con criterio ético en el proceso investigativo y

de acuerdo con la legislación y lo propuesto por
asociaciones profesionales reconocidas.
- Socializa sus hallazgos por medios de comunicación

o literarios, previendo que sus comunicados modelarán
reacciones sociales.
- Realiza proyectos de investigación-acción con ética y

responsabilidad social
Evaluación Es el conocimiento, - Planifica, selecciona y aplica los procedimientos e
aplicación, construcción, de instrumentos evaluativos acordes al problema a
procedimientos intervenir.
fundamentados teórica,
epistemológica y - Obtiene resultados productos de un procedimiento
29
psicométricamente y riguroso, ético, los que da a conocer de acuerdo a las
adecuados como medios para circunstancias, solicitudes y demandas que se realicen
la obtención de información y en el ámbito jurídico.
diagnostico a los problemas
en diversas áreas de aplicación - Realiza recomendaciones de acuerdo con las
de la psicología jurídica. condiciones jurídicas y sociales del proceso o persona
evaluadas.
- Conoce instrumentos y técnicas de evaluación

psicológica forense
- Discrimina procedimientos de evaluación válidos y

confiables de los que no lo son
- Diferencia instrumentos de evaluación clínica y de

evaluación forense
- Analiza las teorías relacionadas con la medición y

evaluación en el campo jurídico y forense.
- En sus actuaciones e investigaciones aplica

rigurosamente la estadística y la psicometría
Ético Hace referencia a los - Conoce los principios ético, deontológicos que
conocimientos, actitudes y orienta el actuar del psicólogo en general y del jurídico
valores que se enmarcan en en particular.
los principios, éticos, morales
y deontológicos de la - Reconoce las implicaciones de su actuar (evaluación
psicología en general y de la e intervención) en la calidad de vida de los
jurídica en particular. participantes en procesos jurídicos o sus efectos en
ambientes jurídicamente regulados.
- Identifica las normas que regulan y sancionan su

quehacer profesional y se orienta por ellas.
- Mantiene una actitud científica e imparcial, aunque

represente a una institución judicial o una parte
procesal.
Intervención Corresponde a las habilidades - Planifica, selecciona el procedimiento y técnicas para

relacionadas con la obtener información y de acuerdos con los resultados
planeación, evaluación e propone alguna intervención acorde a las condiciones
intervención en los ambientes individuales, grupales y sociales.
jurídicamente regulados, tanto
a nivel individual, grupal y - Propone y orienta una intervención modificar,
social. basándose en un diagnóstico.
- Demuestra habilidades para la mediación y

resolución de conflictos humanos y judiciales
- Es competente para proponer programas de

prevención en asuntos relativos a la victimización,
criminalidad, conflicto familiar y social.
30
- Imparte acciones interventivas coherentes con la

misión judicial institucional y con responsabilidad
social.
- Identifica la pertinencia y contraste de sus

actuaciones con otras áreas de la psicología, como la
clínica y la social.
- Es competente para proponer programas de

tratamiento penitenciario.
Desarrollo Se refiere a la actitud -Acredita su quehacer como psicólogo jurídico con
profesional permanente de búsqueda base en la titulación formal.
rigurosa de información y de
actualización tanto de orden - Selecciona información pertinente y actualizada que
formal como informal que le permita optar teórica y prácticamente para respaldar
permita la acreditación de su sus actuaciones.
competencia profesional
general. - Demuestra la experiencia profesional en campos
laborales afines
- Participa del gremio a nivel regional, nacional o

internacional
Asesoramiento Es la orientación teórica, - Orienta con sus conceptos expertos decisiones de
practica y fundamentada en lo autoridades judiciales
conceptual y epistemológico
que se realiza a profesionales - Da la orientación pertinente a funcionarios y usuarios
de la psicología y otros de la rama judicial, de manera rigurosa, científica en
relacionados con el derecho, aspectos relacionados con la psicología.
en diferentes campos de
trabajo de la psicología - Propone programas de prevención tanto en la
jurídica victimización como en la conducta antisocial a
instituciones, profesionales y grupos relacionados con
esta problemáticas.
- Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de

evaluar los resultados humanos de una norma jurídica.
9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES
El psicólogo jurídico está en capacidad de comprender y relacionar los elementos

conceptuales de otras disciplinas y profesiones a su práctica y ejercicio profesional,
principalmente aquellas asociadas al derecho xvi.
FACTOR DEFINICION INDICADOR

-Identifica el aporte de otras disciplinas y profesiones para
la resolución de problemas de la psicología jurídica.
-Reconoce la necesidad de conocer y aplicar en su

quehacer elementos generales y probatorios del derecho
penal y procedimientos de otros derechos.
31
-Demuestra habilidades de comunicación con otros

profesionales con los que se comparten ámbitos de
actuación, todo bajo el respeto por cada unas de las
disciplinas y profesiones.
- Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de

evaluar los resultados humanos de una norma jurídica.
- Propone políticas sociales y criminales, fundamentadas

en conocimiento psicológico
32
10. FORMATOS
10.1 DESCRIPCION DE CARGO
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN PSICÓLOGO JURÍDICO

CÓDIGO 2025
GRADO 15
NIVEL ESPECIALIZADO
NUMERO DE CARGOS 1
RELACION DE DEPENDENCIA
DEPENDENCIA REGIONAL Y/O CENTRO ZONAL

JEFE INMEDIATO DIRECTOR REGIONAL Y/O COORDINADOR DE
CENTRO ZONAL
1. DESCRIPCION DEL CARGO
El profesional en psicología jurídica será el encargado de brindar soporte técnico a la ley, mediante la
emisión de conceptos de manera científica, en los cuales planteara aspectos básicos de la constitución
de la personalidad, aspectos actitudinales, motivacionales y del ciclo vital de los individuos evaluados.
Su actividad comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención y en su caso,

asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos psicológicos, conductuales
y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las personas, mediante la utilización de
métodos propios de la Psicología Científica, cubriendo distintos ámbitos y niveles de estudio e
intervención.
2. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
El Profesional en Psicología Jurídica al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tendrá
la responsabilidad y será el encargado de:
- Atención en crisis.
- Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Area de influencia del
Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido,
secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento.
33
- Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Area de influencia del

Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido,
secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento.
- Emitir conceptos de peritaje en relacion a los casos valorados.
- Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o credibilidad.
- Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.
- Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relacion a la victima o al

victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación y divorcio, así como en las medidas a adoptar
con respecto a la idoneidad en guardia y custodia de los hijos, patria potestad y regulación de visitas.
- Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos judiciales
- Asistir a las victimas de delitos en la toma de declaraciones
- Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.
3. REQUISITOS MÍNIMOS
3.1 Educación
- Profesional en Psicología
- Especialista en Psicología Jurídica, Magister en Piscología Jurídica o con posgrado en
cualquiera de las sub áreas de la psicología jurídica.
3.2 Experiencia
- Un año de experiencia especifica

- Dos años de experiencia relacionada
3.3 Habilidad Mental
- Planear
- Evaluar
- Analizar
4. RESPONSABILIDADES
El nivel de responsabilidad del profesional en Psicología Jurídica es alto, debido a que a su

cargo tiene la evaluación de las diferentes personas relacionadas en casos de abuso, violencia y
34
maltrato. Situación que indirectamente presenta relación con la privación de la libertad del
agresor y su nivel de culpabilidad ante determinados hechos.
4.1 Supervisión de personal
El profesional en psicología jurídica no tendrá la acción de supervisión. Toda vez, que no

cuenta con personal a su cargo.
4.2 Equipos o Herramientas
Es responsable del manejo de pruebas y herramientas psicológicas, las que no se pueden

explicitar ya que se encuentran sujetas a la especificidad del caso a evaluar, a la experticia del
profesional y a la accesibilidad del profesional a las mismas. De igual manera el ICBF no
cuenta con un inventario de pruebas psicológicas, situación que limita el actuar del profesional
en psicología forense.
4.3 Maquinas y Equipos
Es responsable del manejo de equipos de oficina.
4.4 Valores e Información Confidencial
Para el desempeño de las funciones de este cargo, se requiere el manejo de información y

documentos confidenciales de manera permanente, con daños muy graves en caso de su mal
manejo o revelación.
5. CONDICIONES DE TRABAJO
5.1 Riesgo
La exposición de factor de riesgo de acuerdo a las actividades que desarrolla es alta teniendo en
cuenta amenazas, tiempos de ejecución de actividades o de respuesta.
5.2 Ambiente de trabajo
Las condiciones en las cuales se desarrollan las funciones de trabajo son normales, sin
exposición a condiciones que generen desgaste, saturación o sobre carga.
6. ESFUERZO FISICO
Se requiere esfuerzo físico ligero de manera intermitente.
35
7. CAPACIDAD VISUAL
Se requiere alta atención visual con frecuencia intermitente.
36
11. DESCRIPCION DE FUNCIONES
11.1 Atención en Crisis
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
NOMBRE DE LA EMPRESA Instituto Colombiano De Bienestar Familiar

NOMBRE DEL PROCESO Atención en crisis
TIEMPO DEL PROCESO Una sesión (oscila de quince minutos a una hora)
DIAGRAMA DESCRIPCIÓN DEL PROCESO
El usuario acude al Centro Zonal en estado de Shock

USUARIO EN CRISIS por la ocurrencia de una situación especifica, es
recibido por la profesional del SIAC (psicólogo o
trabajador social), quien deriva al Profesional en
ATENCIÓN DE EMERGENCIA O Psicología, quien a su vez, implementa el proceso de
CRISIS atención en el cual realizara la estabilización del
usuario, situación que oscila entre quince minutos a
una hora, con su posterior reintegro al proceso
ESTABILIZACIÓN DEL USUARIO normal de atención en el cual se da orientación,
asesoría y tramite al requerimiento del usuario
derivándolo a los servicios que sean requeridos
(defensoría de familia, psicología en conciliable,
REINTEGRO A PROCESO trabajo social o entidad externa).
NORMAL
Debe registrarse en la historia socio familiar la
atención realizada, con el objeto de tener el
seguimiento del mismo.
DERIVACIÓN A PSICOLOGÍA
37
11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Área

de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias
secuelas psicológicas y su modificación.

Valoración de casos de abuso sexual o violencia
sexual registrados en el Area de influencia del
NOMBRE DEL PROCESO Centro Zonal o la Regional, determinando las
circunstancias correspondientes a asesoramiento,
diagnostico, pronostico, evaluación del daño,
De una a tres sesiones (las sesiones oscilan de
TIEMPO DEL PROCESO cuarenta y cinco minutos a tres horas cada una)
NOTICIA CRIMINAL Al tenerse conocimiento de la noticia criminal, el

funcionario de policía judicial acude al centro zonal
con la con víctima o con la solicitud escrita de
REMISIÓN POR PARTE valoración psicológica forense.
POLICÍA JUDICIAL DEL CASO
Se realiza la respectiva presentación de la victima
con el profesional en psicología, procediéndose a la
PRESENTACIÓN realización de la entrevista Psicológica Forense, la
valoración, la verificación de circunstancias y el
cierre del proceso.
ENGANCHE El profesional en psicología emite el debido

concepto para la audiencia de imputación de cargos,
elabora el peritaje y lo envía a la entidad solicitante.
ENTREVISTA PSICOLÓGICA
FORENSE
VALORACIÓN PSICOLÓGICA
FORENSE
38
VERIFICACIÓN DE
CIRCUNSTANCIAS
CIERRE
EMISIÓN DE CONCEPTO
ELABORACIÓN DE PERITAJE
ENVIÓ DE PERITAJE A
ENTIDAD QUE SOLICITA
39
11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Área

de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias

Valoración de casos de violencia intrafamiliar y
NOMBRE DEL PROCESO maltrato registrados en el Area de influencia del
Centro Zonal o la Regional, determinando las
circunstancias correspondientes a asesoramiento,
diagnostico, pronostico, evaluación del daño,
Una sesión que oscilara entre cuarenta y cinco
TIEMPO DEL PROCESO minutos y tres horas
Una se vez se tiene conocimiento en el centro zonal

REPORTE DE OCURRENCIA la denuncia de ocurrencia de los hechos, el
profesional asignado realiza la visita de verificación,
y la correspondiente citación en centro zonal de las
personas relacionadas.
VISITA DE VERIFICACION
Al acudir las personas relacionadas al centro zonal el
profesional en psicología realiza la respectiva
valoración del caso y aplicación de pruebas, con el
CITACION A CENTRO ZONAL objeto de emitir un concepto para enviar a la
defensoría de familia para que esta realice lo
pertinente.
VALORACION DE CASO
FORENSE
EMISION DE CONCEPTO
FORENSE
40
11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados.

Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos
NOMBRE DEL PROCESO valorados.
De una a tres sesiones, con una duración de cuarenta

TIEMPO DEL PROCESO y cinco minutos a tres horas cada una.
Teniendo la noticia criminal, el profesional en

psicología realiza citación de la victima o el
CITACION A VALORACION victimario al centro zonal para proceder a realizar la
entrevista psicológica en la cual aplicara las pruebas
que considere necesarias según el caso, posterior a
esto realizara un análisis exhaustivo de la
ENTREVISTA PSICOLOGICA información obtenida y emitirá un concepto forense
FORENSE en relación a esta, el cual una vez concluido será
remitido a la policía judicial o a la fiscalía según el
caso.
APLICACIÓN DE PRUEBAS
FORENSES
ANALISIS DE INFORMACION
EMISION DE CONCEPTO
FORENSE
REMISION A POLICIA
JUDICIAL O FISCALIA
41
11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o

contrapericia.

Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a
NOMBRE DEL PROCESO procedimiento.
De uno a tres días, según el caso y la información

TIEMPO DEL PROCESO aportada.
El juez solicita mediante escrito al profesional en

SOLICITUD DE REVISION psicología la evaluación de un concepto en cuanto a
DE CONCEPTO procedimiento o contrapericia, el profesional realiza
la revisión del proceso de acuerdo a los documentos
aportados por el juez, revisa el informe presentado
con anterioridad por el profesional en psicología y
REMISION DE PROCESO analiza la información existente recolectada por el
profesional emitiendo un concepto o informe final en
el cual avale el informe del primer profesional o
reevalué su concepto.
VERIFICACION DE
INFORMACION
EMISION DE CONCEPTO
FORENSE (CONTRAPERICIA)
42
11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.

NOMBRE DEL PROCESO Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.
Varía de acuerdo a las sesiones o audiencias

TIEMPO DEL PROCESO programadas por el juez para dictar sentencia
Una vez se recibe la citación en el Centro Zonal por

EMISION DE CITACION POR parte del juzgado promiscuo, de familia o penal, el
PARTE DE JUZGADOS profesional deberá programar la asistencia a la
PARA AUDIENCIA audiencia. Una vez realizada la programación el
profesional procederá a preparar y organizar la
información correspondiente al caso que será
PROGRAMACION EN AGENDA expuesta en la audiencia, posterior a esto se acude a
la citación, donde se asigna turno para la rendición
de la declaración, una vez el juez llama a declarar el
PREPARACION Y profesional ingresa a la sala, el juez procede a tomar
ORGANIZACIÓN DE la declaración y posterior a esto el fiscal, el defensor
INFORMACION del acusado, el representante de la víctima, el
CORRESPONDIENTE AL CASO procurador y el juez pueden realizar interrogatorio
frente al peritaje o a lo expuesto por el profesional.
ASIGNACION DE TURNO
PARA DECLARACION
LLAMADO PARA DECLARAR
TOMA DE JURAMENTO
RATIFICACION DE
DECLARACION,
43
11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a

la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio,
idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas.

Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la
NOMBRE DEL PROCESO toma de medidas en relación a la víctima o al
victimario en los procesos de abuso, maltrato,
separación, divorcio, idoneidad en guarda y
custodia, patria potestad y régimen de visitas.
TIEMPO DEL PROCESO De una (1) a tres (3) horas aproximadamente
SOLICITUD DE APOYO EMITIDA El defensor de familia o el juez emiten solicitud

POR EL DEFENSOR DE FAMILIA dirigida al profesional en psicología jurídica en la
O EL JUEZ (ORDEN JUDICIAL) cual solicitan el apoyo para la determinación del
estado mental y afectivo de la víctima, del victimario
o de algún miembro de su grupo familiar. El
CITACION A GRUPO profesional en psicología jurídica procede a emitir
FAMILIAR O VICTIMA PARA citación para la realización de la valoración, se
VALORACION POR sostiene la entrevista y se realiza valoración en la
PSICOLOGIA FORENSE fecha indicada, el profesional en psicología jurídica
procede a analizar la información recolectada y a
realizar el respectivo informe forense, el cual es
ENTREVISTA CON GRUPO enviado al defensor de familia o al juez para la toma
FAMILIAR, NIÑOS, NIÑAS Y de decisiones o fallo del proceso.
ADOLESCENTES O VICTIMAS
RECOLECTADA
ELABORACION DE INFORME
FORENSE
44
ENTREGA A DEFENSOR DE
FAMILIA O JUEZ
TOMA DE DECISIÓN POR

PARTE DEL DEFENSOR DE
FAMILIA O JUEZ
45
11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos

judiciales

Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos
NOMBRE DEL PROCESO para los procesos judiciales
Reunión de una (1) a tres (3) horas

TIEMPO DEL PROCESO aproximadamente
FIJACION DE FECHA DE Una vez fijada la fecha de la audiencia por parte del
AUDIENCIA POR PARTE DEL juzgado y notificadas las partes, la fiscalía cita a los
JUZGADO profesionales que deben intervenir en el proceso
como defensor de familia y psicólogo, así como a la
víctima y a los testigos, una vez reunidos se aclara el
NOTIFICACION DEL JUZGADO objeto del proceso, la duración y las personas que
A LAS PARTES (FISCALIA, intervendrán en este. De igual forma se realiza un
ICBF, VICTIMA, ACUSADO) simulacro el cual deberá contemplar las posibles
preguntas a realizar por parte del juez, el defensor, y
el fiscal. La forma como se debe contestar y los
tiempos requeridos para cada caso, los tipos de
EMISION DE CITACION POR preguntas y las formas para solicitar ampliación de
PARTE DE LA FISCALIA A las mismas. Este proceso debe tener claridad en su
ICBF, VICTIMAS Y TESTIGOS, desarrollo, en lo que respecta a la información
PARA PREPARACION DE LA suministrada a las partes con respecto a la respuesta
AUDIENCIA física, verbal y actitudinal de cada uno y a las formas
como serán abordados y por cada uno de los
integrantes del proceso en el juicio, de igual forma
REALIZACION DE REUNION se debe contemplar las formas de presión empleadas
PARA PREPARACION A y las respuestas a las mismas.
VICTIMAS Y TESTIGOS
46
11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones

Asistir a las víctimas de delitos en la toma de
NOMBRE DEL PROCESO declaraciones
Este proceso no contempla un tiempo estándar. Toda

TIEMPO DEL PROCESO vez, que depende del número de personas citadas, el
tipo de delito y el estado emocional del individuo,
situación por la cual se parte de una citación, con
una duración mínima de tres horas.
EMISION DE CITACION POR Una vez se cuenta con la citación realizada por parte
PARTE DE LA FISCALIA O del juzgado o de la fiscalía, el profesional en
DEL JUZGADO A LA VICTIMA psicología jurídica deberá reunirse con anterioridad a
PARA LA TOMA DE esta con la víctima, con el objeto de aclarar lo
DECLARACION, Y AL concerniente a la actividad a realizar, el objeto de la
DEFENSOR DE FAMILIA Y misma, el número de personas que estarán presentes,
PROFESIONAL EN PSICOLOGIA el tipo de preguntas que se realizaran, las respuestas
JURIDICA PARA SU suministradas y la actitud a presentar. De igual
ACOMPAÑAMIENTO. manera, aclarar inquietudes con respecto a
comentarios, los pasos a seguir una vez se culmine
con esta actividad y la respuesta esperada al finalizar
PRESENTACION DE LOS el proceso, de ser posible se realizara la simulación
CONVOCADOS A LA CITACION. de la actividad.
Posterior a esto, se acude a la citación realizada por

TOMA DE DECLARACION POR la fiscalía o el juzgado para la toma de declaración,
PARTE DEL JUEZ O FISCAL. el profesional en psicología deberá ocupar un lugar
cercano a la víctima, de ser posible al lado de la
misma con el objeto de brindar apoyo y atender sus
necesidades actitudinales de acuerdo a la dinámica
de la actividad, en caso que la víctima no tenga
claridad sobre las preguntas realizadas por el juez o
el fiscal, el profesional en psicología jurídica deberá
aclarar estas preguntas o plantearlas en un lenguaje
comprensible para la víctima.
De ser necesario y por el estado de afectación de la

victima el profesional en psicología podrá solicitar la
47
interrupción del proceso con el objeto de restablecer
la integridad y la tranquilidad de la misma para de
esta manera dar continuidad a la actividad.
48
11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.

Participar en mediaciones y negociaciones de
NOMBRE DEL PROCESO conflictos.
Se realizara una o mas sesiones de acuerdo a las

TIEMPO DEL PROCESO necesidades del caso, las cuales no tendrán una
duración especifica teniendo en cuenta las
necesidades particulares de las partes
Se acude a la citación realizada por el juez o el

SOLICITUD ESCRITA POR defensor de familia, se realiza la presentación de
PARTE DEL DEFENSOR DE cada uno de los individuos y el objeto de la reunión,
FAMILIA O JUEZ PARA se realiza la manifestación de las pretensiones para
AUDIENCIA DE CONCILIACION. cada una de las partes, junto con los argumentos
técnicos para las mismas, se realiza la discusión de
los argumentos y se establece una línea base para el
EXPOSICION DE SITUACIONES acuerdo, con el objeto de lograr un mayor beneficio
Y PRETENCIONES POR CADA para las partes y el logro de un mínimo de garantías,
UNA DE LAS PARTES. posterior a esto se elabora y firma un acta en la cual
se plasman los acuerdos y compromisos adquiridos,
así como las condiciones o procesos a tener en
ESTABLECIMIENTO DE cuenta para su debido cumplimiento.
ACUERDOS QUE
BENEFICIEN A CADA UNA DE
LAS PARTES.
FIRMA DE ACTA POR LAS

PARTES
49
CONCLUSIONES
- Teniendo en cuenta la falta de personal profesional existente en los diferentes Centros

Zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y en especial en las áreas rurales y
dispersas de la geográfica Colombiana, se imposibilita que el psicólogo jurídico ejerza
funciones diferenciadas con otra áreas de la psicología en los que corresponde a los roles
atención, valoración, orientación y asesoramiento a usuarios, victimas y victimarios.
- No es posible realizar un inventario de las pruebas psicológicas que debe manejar o

que tendrá a su cargo el psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Toda vez, que el ICBF no cuenta con un laboratorio de pruebas, una biblioteca de
pruebas o una dotación de pruebas psicológicas para cada Centro Zonal, llevando esta
situación a que el diagnostico se realice con el material apartado al proceso de manera
particular por el profesional en psicología.
- Debido a la especificidad de cada caso y en especial a la presencia de variables como

nivel escolar, nivel socioeconómico, formación y procedencia de la población a atender al
interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, se considera inapropiado establecer
un inventario de pruebas psicológicas para aplicación en la consulta por parte del psicólogo
jurídico al evaluado, toda vez que esta selección corresponde a la experticia del profesional
y a la disponibilidad de material de apoyo.
- Otra limitación presente en el desarrollo del trabajo se relaciona específicamente

con el Secreto profesional. Debido a las razones expuestas anteriormente, no es posible, en
muchos casos, que el psicólogo que trabaja en los centro zonales del ICBF pueda
diferenciar entre su rol como psicólogo clínico y como psicólogo forense. Esto afecta su
ejercicio profesional y eventualmente podría acarrear dificultades jurídicas y ante el
tribunal de ética del Colegio Colombiano de Psicólogos.
50
GLOSARIO
Atención Acción de atender. Proceso que se le brinda a una

persona o grupo de personas, que atraviesan o han sufrido una situación que altera su
cotidianidad y que tiene como objeto brindar herramientas para la solución de
problemáticas especificas
Centro zonal Centro de atención del Instituto Colombiano de

Bienestar Familiar, ubicado en los pueblos o ciudades principales, de acuerdo a un área de
influencia previamente establecida.
Citación Notificación emitida por un juez, defensor de familia o

alguno de los profesionales de la defensoría de familia, en la cual se convoca alguien a
comparecer en algún acto judicial o administrativo.
Crisis Coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una

realidad organizada pero inestable sujeta a evolución. Cambios críticos con algún grado de
profundidad que generan reacciones físico – químicas en un individuo, pueden designar un
cambio traumatico en la vida o salud de una persona, generando situaciones peligrosas y de
inestabilidad.
Concepto forense Concepto emitido por un profesional luego de la

realización de una entrevista, la aplicación de unos instrumentos y el análisis de la
información obtenida, el cual se emplea en la toma de decisiones con fines judiciales y
administrativos.
Emergencia Situación imprevista que puede hacer daño, o lo ha

ocasionado.
Enganche Proceso mediante el cual el psicólogo establece

contacto con un usuario, en el cual se manifiesta un nivel mínimo de confianza para el
desarrollo de la entrevista.
Entrevista psicológica forense Interacción estructurada que se inicia con un propósito

especifico y centrada en un contenido concreto, se configura mediante y durante la
comunicación establecida entre el usuario y el psicólogo, se concibe en principio para la
evaluación personal del paciente clínico, y es un instrumento de toma de decisiones,
mediante la regulación de los datos obtenidos a través de cuestionarios y test.
Estabilización Se entiende como el proceso en el cual el usuario es

normalizado en su estado afectivo, luego de un periodo de alteración, desestabilización y
crisis.
51
Noticia criminal Se asigna este nombre al reporte que recibe la policía

judicial de un hecho delictivo, con la cual se da inicio a la investigación del hecho delictivo.
Proceso normal Entendido como el proceso de atención brindado a los

niños, a las niñas, a los adolescentes, las personas y a los grupos familiares al interior de los
Centros Zonales en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (asistencia y asesoría,
asuntos conciliables, asuntos no conciliables).
Presentación Proceso mediante el cual se conoce a una o unas

personas, con las cuales se tendrá algún tipo de contacto, en este proceso se indica el
nombre del individuo y se expresas las necesidades y expectativas de las partes.
Remisión Derivación que se realiza del caso o del usuario de una

institución a otra que deba tener conocimiento y manejo del mismo.
Valoración psicológica forense También recibe el nombre de psicología criminal, es la

rama de las disciplinas sociales que trata de conocer los motivos que inducen a un sujeto a
delinquir, los significados de la conducta delictiva para el individuo que la comete, la falta
de temor ante el castigo y la ausencia a renunciar a las conductas criminales.
Verificación o Visita Visita que realiza el profesional de psicología o trabajo

social a la vivienda del grupo familiar con el objeto de llevar a cabo la verificación de las
condiciones socio familiares del grupo en cuestión y de esta manera apoyar la toma de
decisiones frente a la situación específica.
Usuario Persona o grupo de personas que acuden al Instituto

Colombiano de Bienestar Familiar, con el objeto de solicitar orientación o intervención
para una serie de problemáticas presentadas o la inclusión en alguno de los programas y
modalidades que implementa la institución. Que usa ordinariamente una cosa.
52
REFERENCIAS
- Colegio colombiano de psicología, división de psicología jurídica y forense, junio de

2007 xvi.
- Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas,

secretaría de educación de Bogotá, agosto de 2003.
http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htmxii.
- Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá, 2003. SENA. En:

www.sena.gov.coxiii.
- Clemente, Miguel. Fundamentos de Psicología Jurídica, Editorial pirámidei.
- Entrevista: Gerente de recursos humanos. Empresa Jabil Circuit, julio de 2005xi.
- Gutiérrez Martínez, O., (2005) Educación y entrenamiento Basados en el Concepto

de Competencia: implicaciones para la acreditación de los programas e psicología.
Universidad de granada. Revista Mexicana de psicología, Volumen 22, Número
monográfico especial 253-270 xiv.
- Lasida, Javier (1998), Coordinador del Proyecto de Competencias Laborales -

DINAE – BIDx.
- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de
funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto
de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28viii.
- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de
funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto
de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28ix.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson
Prentice Hall, Págs. 246 – 249ii.
Prentice Hall, Págs. 246 – 249iii.
Prentice Hall, Págs. 232 – 233iv.
53
Prentice Hall, Págs. 129 – 130v.
Prentice Hall, Págs. 28 – 29vi.
Prentice Hall, Págs. 27 – 28vii.
- Tejada Fernández, J. (1999) Acerca de las competencias profesionales. xv.
54
ANEXOS
55
Anexo No 1
Formato Análisis y Descripción de Cargos
56
ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
1. Identificación del Cargo
Nombre del Cargo _______________________________________

Código del Cargo _______________________________________
Posición o Dirección _______________________________________
Cargo del Superior Inmediato _______________________________________
Fecha de Diligenciamiento del Formulario _________________________________
2. Naturaleza del Cargo
Marque con una equis (X) en la línea que indique el nivel jerárquico en el cual está ubicado
el cargo.
Nivel ejecutivo ____ Nivel técnico I ____

Nivel directivo ____ Nivel técnico II ____
Nivel jefatura ____ Nivel operativo ____
Nivel profesional ____ Nivel auxiliar ____
3. Descripción del Cargo
Explique por qué existe el cargo, exponga el propósito fundamental del cargo, realice un
resumen de su razón de ser.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
4. Funciones
Describa las funciones que desempeña.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
57
5. Requisitos
5.1 Educación
Complete o marque con una equis (X) en la línea que indique los requerimientos del cargo.
Bachillerato ____
Técnico ____ En _______________________________________
Título universitario ____ En _______________________________________
Especialización ____ En _______________________________________
Maestría ____ En _______________________________________
Mencione las áreas en las cuales requiere conocimientos específicos:

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
5.2 Experiencia
Marque con una equis (X) de acuerdo a la experiencia previa requerida para el ejercicio de
este cargo
Ninguna ____
Menos de tres (3) meses ____
De tres (3) meses a un (1) año ____
De uno (1) a dos (2) años ____
De dos (2) a tres (3) años ____
De tres (3) a cinco (5) años ____
5.3 Habilidad Mental
Señale con una equis (X) las habilidades requeridas y necesarias para desempeñar
eficientemente el cargo. Califique de uno (1) a cinco (5), siendo uno (1) el menor grado y
cinco (5) el mayor grado de importancia de los que usted señale como necesarios.
CALIFICACION
HABILIDAD REQUERIDA 1 2 3 4 5
TOMA DE DESICIONES
PLANEACION
EVALUACION
58
6. Responsabilidades
6.1 Supervisión de Personal
Liste los cargos que están bajo la supervisión directa, la forma de supervisión y la
frecuencia en que se ejerce.
FORMA FRECUENCIA
NOMBRE DEL CARGO VERBAL ESCRITA OBSERVACION CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL
6.2 Equipo o herramientas
Registre el nombre que se le da al equipo o herramienta y señale con una equis (X) la
frecuencia de uso.
FRECUENCIA
NOMBRE DEL EQUIPO O HERRAMIENTA CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL
6.3 Valores e información confidencial
Marque con una equis (X) si en el desempeño del trabajo es responsable por valores o
información, determine para cada uno de estos la frecuencia con que los maneja y complete
el nivel de importancia con el numero indicado de acuerdo con los prejuicios que puede
ocasionar su mal manejo o su revelación, tenga en cuenta los siguientes nivel de de
importancia.
1. Alguna importancia
2. Importancia con efectos graves
3. Muy importante con daños muy graves
4. Extremadamente importante o confidencial con perjuicios gravísimos
FRECUENCIA NIVEL DE
VALORES CONTINUA FRECUENTE OCASIONAL IMPORTANCIA
DINERO
TITULOS
DOCUMENTOS
INFORMACION ONFIDENCIAL
59
7. Condiciones de Trabajo
7.1 Riesgos
Marque con una equis (X) la exposición de factores de riesgo de acuerdo a las actividades
que desarrolla.
Mínimo ____
Medio ____
Máximo ____
7.2 Ambiente de trabajo
Determine las condiciones de trabajo en las que regularmente deben ejecutarse las
funciones del cargo, señale las condiciones en las que se desarrolla.
FACTORES CONDICIONES
NORMALES REGULARES MALAS EXTREMAS
ILUMINACION
CALOR
FRIO
HUMEDAD
POLVO
RUIDO
8. Esfuerzo físico
Señale con una equis (X) el grado de esfuerzo físico que debe realizar en la ejecución de las
labores del cargo.
FRECUENCIA DEL ESFUERZO

GRADO DE ESFUERZO FISICO ESPORADICA INTERMITENTE PERMANENTE
LIGERO
MEDIANO
GRANDE
9. Capacidad visual
Señale con una equis (X) el tipo de esfuerzo visual que realiza según su grado de
concentración.
TIPO DE ESFUERZO
GRADO DE CONCENTRACION ESPORADICA INTERMITENTE PERMANENTE
BAJA ATENCION VISUAL
MEDIANA ATENCION VISUAL
GRAN ATENCION VISUAL
60
Anexo No 2
Formato Manual de Funciones y Requisitos
61
MANUAL DE FUNCIONES Y REQUISITOS DE CARGO
MANUAL DE FUNCIONES Y REQUISITOS VERSION

(CARGO) CODIGO
FECHA
Cargo del superior inmediato
Nivel jerárquico
1. Descripción del cargo
2. Funciones
3. Requisitos
- Educación
- Experiencia
4. Habilidad mental
5. Responsabilidades
- Supervisión de personal
- Equipo o herramientas
- Maquinas y equipos
- Valores e información confidencial
6. Condiciones de trabajo
- Riesgo
- Ambiente de trabajo
7. Esfuerzo físico
8. Capacidad visual
62
Anexo No 3
Formato Descripción de Funciones
63
NOMBRE DE LA EMPRESA
NOMBRE DEL PROCESO
TIEMPO DEL PROCESO
64
65

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Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al Interior del ICBF.

PROPUESTA DE MANUAL DE FUNCIONES DEL PSICÓLOGO JURÍDICO EN EL

ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA JURIDICA

LAURA MARCELA CAMARGO NIÑO

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO

BOGOTA D.C., FEBRERO DE 2009

3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA 7

4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO 8

9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE 27

11. DESCRIPCION DE FUNCIONES 37

11.1 Atención en Crisis 37

11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el

11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el

11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados. 41

11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o

11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos. 43

11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación

11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos

11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones 47

11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos. 49

Anexo No 1 Formato Análisis y Descripción de Cargos

1.1 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar el Perfil y el Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al interior del

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.2.1 Elaborar una definición de Psicología Jurídica.

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, tiene como misión la protección

Con la promulgación de la Ley de la Infancia y de la Adolescencia (1098 de 2006),

Es por esta razón, que el presente trabajo se considera oportuno en el momento

Esta situación es entendible, toda vez que la Psicología Jurídica en Colombia, es un

El presente trabajo, surge de la necesidad de definir el perfil del Psicólogo Jurídico y de

3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA

Una vez verificadas las definiciones establecidas por el Colegio de Psicología de

Adicionalmente, comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención

4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO

4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL

Si se observa el proceso histórico al principio el rol del psicólogo policial (USA,

4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA

La psicología criminal ha sido entendida tradicionalmente como la ciencia que

Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y

4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO

Tradicionalmente la psicología del testigo se ha centrado en dos vectores exactitud vs

El segundo nivel, la credibilidad, parte de la idea de que la memoria falla y considera

4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA

El trabajo del psicólogo en esta área de desempeño se centra sobre el estudio

El psicólogo penitenciario estudia la personalidad, las habilidades, las capacidades y

Adicionalmente, establece la pertinencia de aplicación de los métodos psicológicos

Sancha y García (1985) señalan, que dentro de los campos de actuación de un

4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA

La psicología de la victimización considera a la víctima como un actor participante y

Enfatiza sobre la prevención, la intervención y el apoyo a la víctima, buscando

Dentro de las áreas en las que interviene esta la enajenación de la víctima y la

4.6 PSICOLOGIA FORENSE

Es la encargada de brindar el soporte técnico a la ley, mediante la emisión de conceptos,

El análisis de cargos es el proceso por el cual se obtiene, analiza y registra la

5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Para el análisis de cargos de utiliza generalmente un esquema de cuatro factores de

En los requisitos mentales se especifican los subfactores de instrucción esencial,

5.2.3 Responsabilidad. Este factor considera además de las responsabilidades de trabajo

Entre los requisitos de responsabilidad están los subfactores de supervisión de

Este factor cuenta con los requisitos de ambiente de trabajo y riesgo.

5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el

5.3.1 Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo