GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA METODOLOGÍA

ENSAYO PLAN CARRERA

DUVAN ALEXANDER CASTRO QUINTERO

2019
 PLAN CARRERA EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

El plan carrera en una organización es una gran y útil herramienta que permite igualdad y

crecimiento de oportunidades para los colaboradores que tienen potencial para ocupar cargos

críticos en la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes

y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la organización. El proceso de

selección se realiza mediante un concurso por méritos y se realizan diferentes métodos de

evaluación para la selección idónea del empleado al nuevo cargo.

 PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL TRABAJADOR EN LA

ORGANIZACIÓN

Todo empleado con excelentes capacidades merece trabajar en una organización que esté

interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y vele por su bienestar y

crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de los años a cargos con mayores

responsabilidades y mejores beneficios económicos.

Un trabajador pasa por cuatro etapas en el transcurso de su trayectoria laboral, la primera

es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia, pasando por la

adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o profesional para definir en qué

quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con su primer empleo estable en una edad

aproximada de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento: el trabajador lleva un período desde los

26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene establecida su vida laboral basado en sus

experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su desarrollo profesional,

laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan carrera que le permite avanzar y

crecer en cada aspecto de su vida generando cambios laborales y profesionales con éxito.

La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional de

un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta etapa de su vida

integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día tras día a

crecer y desarrollarse como una persona integral en cada uno de los aspectos de la vida.
 Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período de tiempo,

entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su cargo actual o la

segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea la decisión es de su prioridad

siempre seguir aportando y dando su mayor potencial para el cumplimento de las metas

organizacionales.

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a ese

momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la empresa,

desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de conocimientos que

puede guiar al personal nuevo y joven para el logro de los objetivos en el cargo.

Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está empieza a

desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se sobresalen en los cargos inferiores para

poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en vacante y que debe ser asumido por un

colaborador que cumpla con los requerimientos de su jefe inmediato y de la gerencia en general.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que es

permitir la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse, levantarse y

aprender de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la observación y recomendación

del jefe inmediato para comenzar un plan carrera profesional por méritos propios y termina con

poder ser un guía, un líder para los nuevos talentos que llegan o continúan en la organización.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar

demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo plazo, se

planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial) para los cargos a
ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la comunicación de los resultados de

cada evaluación al empleado sea lo más mesurada posible.

La identificación del personal con alto potencial inicia por parte del jefe inmediato quien

es el encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a

supervisión, sin embargo, los requisitos primordiales para esta identificación se basan en; el

grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar personal, basto conocimiento

de su puesto y excelente desarrollo de las funciones del mismo.

Adicionalmente, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna,

rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí mismo,

soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de relaciones interpersonales;

ser organizado; dispuesto al cambio y nuevos comienzos; planificador de sus tareas; controlar los

procesos y evitar errores y constantes progresos.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son:

 Vertical o Tradicional: En la cual el empleado asciende a cargos superiores frente

al que desempeña actualmente.

 Lateral: Permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos sino

por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos conocimientos.

 En red: Es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía vertical u

horizontal de crecer.

 Dual: Es utilizada por el personal técnico que se especializa en un área y no

implica cargos gerenciales.

 CONCLUSIONES

El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la empresa

La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida laboral para que este sea
el mentor de los nuevos aspirantes al puesto

El plan de carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada empleado para escalonar

a un mejor cargo y estilo de vida

El plan de carrera permite al empleado y al jefe de área reconocer el talento profesional para
desempeñarse en cargos de diferentes áreas y/o departamentos de la empresa
 BIBLIOGRAFIA
https://blog.peoplenext.com.mx/c%C3%B3mo-tener-un-plan-de-carrera-exitoso-5-ingredientes-para-
lograrlo

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/PLANESCARRERA.htm

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113787749-dt-content-rid-
76463834_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargabl
e_Ada9.pdf