7.

BENEFICIOS

A través del plan de acción de la Distribuidora LAP S.A.S, se determinaron que los
siguientes beneficios que ayudaran a potencializar las competencias laborales y el
crecimiento continuo para los trabajadores y para la empresa.

Para los Trabajadores Para la Empresa

 Resalta el trabajo bien hecho.

 Apoya la documentación de procesos y procedimientos.
 Mantiene el control, registro y archivo de la información.
 Motiva la movilización interna de los trabajadores.
 Propicia el desarrollo y formación de los trabajadores.
 Motiva la autogestión y auto capacitación.
 Promueve la delegación de responsabilidades.
 Promueve el trabajo en equipo.
 Incentiva el mejoramiento continuo.
 Mejora el proceso de comunicación.
 Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

Para la Empresa

 Mejora el clima laboral.

 Mejora la imagen del área.
 Incentiva la creatividad.
 Apoya buenas prácticas laborales.
 Reduce costos administrativos.
 Permite organizar documentar los procesos y procedimientos.
 Determina la solución de asuntos determinados como críticos.
 Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora.
 Promueva la autoevaluación y control continuo.
 Facilita la gestión de cambio.
 Promueve la cultura de mejoramiento continuo.
 Mejora os procesos de comunicación. Motiva la calidad de los procesos

8. RECOMENDACIONES
Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la
información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles
una oportunidad de crecimiento personal y laboral.
Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta
para lograr la competitividad del Capital Humano.
El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de
capacitación de la Empresa.

9.CONCLUSIONES

Respecto al proceso del plan de acción podemos concluir:

 Se logró deducir que los procesos de capacitación y formación deben estar

dirigidosal personal, de tal manera que pertenezca estables en sus puestos
(personal interno, fijo) dado que es importante garantizar que estos
funcionarios puedan aplicar su conocimiento donde la empresa ha invertido
los recursos para su capacitación y formación en procura de una mejor
gestión en sus puestos de trabajo, sin riesgo quesean trasladados y se
pierda dicha inversión y fuga de conocimientos.

 El diagnóstico y el análisis de las necesidades de formación permite a la

organización que la formación sea concebida como un instrumento de
cambio y mejor que conduce la organización hacia la calidad, progreso y
competitividad.

 Se implementaron componentes en el plan de acción los cuales se articulan

y generan resultados mediante el proceso, a través del cual se definen las
actividades y estrategias específicas que la entidad se propone alcanzar en
un determinado período y el ejercicio de la gestión del talento humano,
sobre la cual recae en primera instancia la responsabilidad por el logro de
los cometidos organizacionales.

 Finalmente, se recomienda darle la importancia requerida a la elaboración y

ejecución del plan de acción en actividades claves, para así fortalecer el
capital humano, el capital organizacional y el capital de información, ya que
son estos activos los que ayudan a impulsar las mejoras del desempeño en
los procesos organizacionales.