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¿A QUE NOS LLEVA EL COMPORTAMIENTO

PASIVO?
• A anteponer siempre las necesidades y deseos de los demás sin
considerar nuestras propias necesidades y responsabilidades.
• Decir siempre “Sí” cuando queremos decir “No”.
• El objetivo es satisfacer a los otros y evitar los conflictos a toda

costa.
11 Años Capacitando a la Comunidad Minera Global 201
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¿A QUE NOS LLEVA EL COMPORTAMIENTO

AGRESIVO?
• Ponerse a la defensiva.
• Ignorar los sentimientos de los demás.
• Querer ganar a toda costa.
• Sufrir si se no se hace lo que quieres.
• Intentar manipular.
• Manifestar agresividad en el entorno.
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DEFINICION DE ASERTIVIDAD
• Es la capacidad de una persona para expresar sentimientos,

aptitudes y capacidades socialmente aceptadas e
identificadas con la autoestima y el bienestar personal.
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PRINCIPIOS DE LA ASERTIVIDAD
• Ser asertivo implica defender tus
derechos y expresar tus sentimientos,
creencias y deseos de forma directa,
honesta y apropiada sin violar los
derechos de los demás.
• Asertividad es una expresión honesta y
auténtica de quienes somos y de qué
esperamos de los demás.
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¿A QUE NOS LLEVA SER ASERTIVO?

 Hacer que los demás sepan que los escuchamos en y que los
entendemos.
 Decirle a los demás lo que sentimos.
 Decirle a los demás lo que queremos.
La asertividad no es agresividad. La agresividad incluye defender

tus derechos, pero violando los derechos de los demás.
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ASERTIVIDAD
 Ejemplos
• La reunión semanal
• La evaluación
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EJEMPLO: EL CLIENTE DIFICIL

• El lenguaje corporal
• Disco rayado
• Decir “NO”
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EJEMPLO: DANDO NOTICIAS DESAGRADABLES
• Diálogos interiores
• Fogging
• Asertividad frente a
sentimientos negativos
• Asertividad frente a
contradicciones
• Ejercicios
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ESTRATEGIAS BASICAS PARA SER MAS ASERTIVO
 ¿Tienes problemas expresando tus sentimientos y tus

opiniones a los demás?
• ¡Aprende a defenderte por ti mismo!
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EFECTOS DE LA NO ASERTIVIDAD
Pérdida creciente de la autoestima
Aumento de la rabia, la ofensa y la

autocompasión
Más tensiones internas (ansiedad, nervios) y/o
Inhabilidad creciente para Problemas psicosomáticos

actuar asertivamente (dolores de espalda, cabeza)
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ASERTIVIDAD
 Se deriva del inglés y significa ‘autoafirmación’.
 Algunos autores la califican como conducta que posibilita la
disminución de la ansiedad.
 Fensterheim y Baer: “Persona que tiene una personalidad
excitativa o activa. Define sus propios derechos y no presenta
temores en su comportamiento”.
 Wolpe: “Expresión adecuada dirigida a otras personas, de
cualquier emoción que no sea la respuesta de ansiedad”.
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 Otros autores la consideran como la defensa de los derechos.

 Alberti y Emmons: “Conducta que permite a una persona actuar
con base a sus intereses más importantes, defenderse sin
ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o
ejercer los derechos personales, sin negar los derechos de los
otros”.
 Lazarus: “Aspecto de la libertad emocional que se relaciona con
la capacidad de luchar por los propios derechos”.
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SER ASERTIVO
 Ser capaz de decir “No”.
 Ser capaz de pedir un favor o petición si así se requiere.
 Ser capaz de expresar sentimientos tanto positivos como

negativos de manera adecuada.
 Ser capaz de comunicarse adecuadamente.
 Ser capaz de expresar su opinión.
 Ser capaz de mantener los propios derechos.
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SER ASERTIVO
Al comunicarnos asertivamente, además del lenguaje verbal,
debemos tener en cuenta otros detalles para que el conjunto
expresado resulte hábil socialmente.
1) Contacto de los ojos.
2) Inflexión y volumen de la voz.
3) Uso de las manos.
4) Expresividad del rostro.
5) Fluidez en el habla.
6) Postura.
7) Distancia física.
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SER ASERTIVO
Ser asertivo proporciona dos importantes beneficios:
 Autorrespeto
 Satisfacción: aumenta la confianza, seguridad en sí mismo,

aceptación y respeto de los demás
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VENTAJAS
 Se hacen llegar a los demás los mensajes, expresando

opiniones propias y mostrándose considerado.
 Se alcanza sentimiento de seguridad y reconocimiento social.
 Ayuda a mantener una alta autoestima.
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COMPONENTES DE LA CONDUCTA ASERTIVA
 Contenido verbal. Duración de la conversación, contacto

visual, sonrisas, movimientos de brazos y piernas, expresión
facial y corporal, gestos, entonación.
 Conducta motora verbal. La expresión del sujeto puede
analizarse en dos subgrupos de componentes:
• Aspectos lingüísticos.
• Componentes paralingüísticos.
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COMPONENTES DE LA CONDUCTA ASERTIVA
 El sistema de procesamiento cognitivo (imágenes,

pensamientos) es el resultado de una serie de pasos previos
donde interactúan varios factores que, de modo similar al
sistema de procesamiento autonómico, pueden distorsionar la
entonación, disminuir sustancialmente el volumen de voz,
incluso inhibir totalmente el contenido.
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CONSECUENCIAS
Las consecuencias de la conducta asertiva son las siguientes:
a) Se aclaran equívocos.
b) Los demás se sienten valorados y respetados.
c) Se frena o desarma a la persona que ataca.
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DIFICULTADES PARA EXPRESAR

COMPORTAMIENTOS ASERTIVOS
 No sabe la forma correcta de expresar su asertividad: no ha
tenido modelos asertivos.
 Desconoce sus derechos asertivos.
 Sabe la manera de expresar comportamientos asertivos pero

identifica con dificultad las situaciones en las que tales
comportamientos asertivos pueden y deben ser expresados.
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 Factores como temor y ansiedad pueden frenar su asertividad.

 Los elementos cognoscitivos como preocupación por lo que los
demás puedan pensar de su persona, visión catastrófica o de
inutilidad personal.
 Escasez de habilidades sociales para el trato interpersonal.
 Baja autoestima.
 Pensamiento rígido, poco flexible, que impide resolver
adecuadamente los problemas que se presentan.
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DERECHOS ASERTIVOS
 Quien más lesiona nuestros propios derechos asertivos, es

nuestro yo. Somos nosotros mismos, cuando no nos
respetamos y sobre nuestro propio derecho hacemos valer
el de los demás.
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DERECHOS ASERTIVOS
 Tener nuestros propios valores y opiniones.

 Tener nuestras propias necesidades y sean tan importantes
como las de los demás
 Experimentar y expresar los propios sentimientos, así como a
ser nuestros únicos jueces.
 Cambiar de opinión, idea o línea de acción.
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DERECHOS ASERTIVOS
 Protestar cuando nos tratan injustamente.
 Intentar cambiar lo que no nos satisface.
 Detenernos y pensar antes de actuar.
 Pedir lo que queremos.
 Ser independientes.
 Decidir qué hacer con nuestro propio cuerpo, tiempo y
propiedad.
 Sentir y expresar el dolor.
 Ignorar los consejos.
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DERECHOS ASERTIVOS
 Rechazar peticiones sin sentirnos culpables o egoístas.

 Estar solos aun cuando otros deseen nuestra compañía.
 No justificarse ante los demás.
 No responsabilizarse de los problemas de otros.
 No anticiparse a las necesidades y a los deseos de los demás.
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DERECHOS ASERTIVOS
 No estar pendiente de la buena voluntad de los demás.

 Elegir entre responder o no hacerlo.
 Hablar sobre el problema con la persona involucrada y
aclararlo, si es que los derechos de cada uno no están del
todo claros.
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DERECHOS ASERTIVOS
 Hacer cualquier cosa mientras no violes los derechos de otra

persona.
 Escoger no comportarte de forma asertiva o socialmente

hábil.
 Ser feliz.
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ENTRENAMIENTO ASERTIVO
 Escribir un guión para el cambio de nuestra conducta. Es un
plan escrito para afrontar la conducta de forma asertiva. Aquí
se intenta poner por escrito los problemas y clarificar lo que
queremos conseguir. El entrenador moldea junto al paciente
el guión para que este sea expresado de forma específica.
 Desarrollo de lenguaje corporal adecuado. Se dan una serie
de pautas de comportamiento en cuanto a lenguaje no verbal
(la mirada, el tono de voz, la postura, etc.) y se dan las
oportunas indicaciones para que la persona ensaye ante un
espejo.
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ENTRENAMIENTO ASERTIVO
 Aprender a identificar y evitar las manipulaciones de los

demás. Las demás personas utilizan estratagemas para
manipularle, haciéndole sentir culpable, evadiéndose de la
conversación o victimizándose. Se dan una serie de técnicas
para resistirnos al influjo de los demás.
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TECNICAS PARA VENCER LA MANIPULACION

 Técnica del disco roto. Repita su punto de vista con
tranquilidad, manifestando acuerdo, sin dejarse ganar por otros
aspectos. Ejemplo: Sí, pero... Sí lo sé, pero mi punto de vista
es... Estoy de acuerdo, pero…
 Técnica del acuerdo asertivo. Responda a la crítica admitiendo
que ha cometido un error, pero separándolo del hecho de ser
una buena o mala persona. Ejemplo: Sí, me olvidé de la cita que
teníamos para comer. Por lo general, suelo ser más
responsable.
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 Técnica de la pregunta asertiva. Consiste en pedir explicación de la

conducta que hemos manifestado para obtener información y así
defendernos de los reproches injustificados. Ejemplo: Entiendo que no
te guste el modo en que actué la otra noche en la reunión. ¿Qué es lo
que te molesta de mí que hace que no te guste? ¿Qué hay en mi
forma de hablar que te desagrada?
 Técnica para procesar el cambio. Discuta con la otra persona lo que ha
sucedido en el momento actual, centrándose en el presente y en los
hechos originarios del problema surgido. Ejemplo: Nos estamos
saliendo de la cuestión. Nos vamos a desviar del tema y acabaremos
hablando de cosas pasadas. Me parece que estás enfadado.
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EL GUION ASERTIVO
1. Descripción de la situación problemática o conflictiva

Describir la situación de manera más objetiva posible,
teniendo en cuenta las personas implicadas, las necesidades
que se están afectando, sentimientos y emociones que la
situación está provocando en uno.
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EL GUION ASERTIVO
2. Construcción del guión
a) Explicación: Planteamiento de la situación como uno la ve,
de forma descriptiva, evitando evaluación o uso de
adjetivos calificativos y tratando de ser lo más objetivo
posible.
b) Expresar los sentimientos que se generan en uno mismo,
asumiendo la responsabilidad por los mismos.
c) Necesidades: Dejar claro lo que se desea obtener de la
situación, en qué dirección se desea que esta cambie o se
modifique.
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EL GUION ASERTIVO
d) Consecuencias: Describir las consecuencias que se puedan
derivar de la situación: recompensas que la persona puede
tomar, si el otro se niega al cambio; recompensas que la
persona ofrece a cambio.
3. Práctica del guión
Se puede practicar utilizando una dramatización o
individualmente, utilizando prácticas encubiertas.
4. Aplicación a la situación real
Enfrentando la situación de acuerdo con lo practicado.
5. Retroalimentación
A partir de los resultados obtenidos se reflexiona sobre la
situación.
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V. DIAGNOSTICO DEL EQUIPO

DE TRABAJO
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CONTENIDO
 Análisis FODA.
 Matriz FODA.
 Análisis interno.
 Análisis externo.
 Estrategias genéricas.
 Ventajas diferencial, competitiva y comparativa.
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AGRUPACION DE CONCEPTOS ESTRATEGICOS

Visión
Objetivos
Estrategias
Tácticas
Mercado
Misión
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VISION
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 ¿Qué queremos ser?

Es el sueño de una empresa minera, la aspiración máxima
a la cual se desea llegar.
 Debe proyectar la empresa hacia el futuro.
 Debe ser conocida por todos.
 Debe tener alcance geográfico.
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MISION
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ENFOQUE DE LA MISION
 Debe contestar: ¿Cuál es nuestro negocio?, sobre la base de
estas tres subpreguntas:
• ¿A quién?
• ¿Qué?
• ¿Cómo?
 Es una declaración de la razón de ser.
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ENFOQUE DE LA MISION
 Es esencial para fijar nuestros objetivos y estrategias.
 Es el punto primordial para diseñar puestos gerenciales y
estructuras administrativas.
 Debe diferenciar a una organización cualquiera de las demás.
 Debe de ser clara para que la entienda toda la organización.
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PASOS DE ELABORACION DE LA MISION
 Seleccionar varios artículos sobre declaraciones de misión y

solicitar la lectura con los accionistas.
 Los accionistas deberán preparar, personalmente, una
declaración de la misión.
 Reunir en un documento todas las declaraciones y discutirlas
en grupo.
 Solicitar sugerencias para modificaciones, así como formar un
grupo o junta para revisar la declaración de misión final.
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CARACTERISTICAS DE LECTURA DE UNA MISION

 Despierta emociones y sentimientos positivos en cuanto a la
organización.
 Es inspiradora.
 Produce la impresión de que la empresa tiene éxito.
 Debe mostrar dinamismo.
 Debe satisfacer las necesidades del cliente.
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ELEMENTOS DE DECLARACION DE LA MISION

1. Clientes
2. Productos/servicios
3. Mercados
4. Tecnología
5. Interés por la supervivencia
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VALORES ORGANIZACIONALES
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Caro Enron/Arthur
Andersen
World Com Compromiso
Ética Parmalat
Cultura
Creatividad
Cooperación
Calidad
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OBJETIVOS ESTRATEGICOS
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CARACTERISTICAS
 Sirven como herramienta de gestión. Ayudan a medir el

desempeño organizacional.
 Deben ser tangibles.
 Deben ser medibles.
 No se puede administrar lo que no se puede medir.
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INDICADORES ESTRATEGICOS
 Mayor participación del mercado.
 Tiempos de diseño para el mercado más rápidos que los de
los rivales.
 Calidad del producto superior.
 Costos más bajos en relación con los competidores claves.
 Servicio superior al cliente.
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INDICADORES ESTRATEGICOS
 Reconocimiento como líder en la tecnología y/o la innovación
del producto.
 Cobertura geográfica más amplia.
 Niveles de satisfacción del cliente más elevados.
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 Línea de productos más amplia o mas atractiva.

 Base de ingresos más diversificada.
 Márgenes de utilidad más amplios.
 Mayores flujos de efectivos.
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ALGUNOS EJEMPLOS
 McDonald
• Lograr el 100% de la satisfacción total de cliente todos
los días en cada restaurante y para cada cliente.
 3M Corporation
• El 30% de las ventas anuales de la compañía debe
provenir de productos con menos de 4 años de
antigüedad.
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ANALISIS FODA
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 Permite conocer cómo será la relación de la organización con

diferentes aspectos como la competencia, la ubicación, el
mercado y la empresa misma.
 Es una de las herramientas esenciales que provee de los
insumos necesarios al proceso de planeación estratégica,
proporcionando información necesaria para la implantación
de acciones y medidas correctivas.
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GRAFICA DEL FODA

Interno Externo
- Fortalezas - Oportunidades
- Debilidades - Amenazas
Empresa
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CONCEPTOS INVOLUCRADOS
 Las fortalezas son aquellos factores que se perciben como
tales, pero con respecto a la empresa en sí. Ejemplos:
ubicación de la empresa, alto grado de especialización.
 Las debilidades son aquellos factores que podrían traerle
inconvenientes a la empresa y que podrían ser causados
por características de la misma organización. Ejemplos: falta
de tecnología, escasa posibilidad de inversión.
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CONCEPTOS INVOLUCRADOS
 Las oportunidades se refieren al mercado. Ejemplos:
existencia de un mercado potencial, situación económica por
la que atraviesa el país.
 Las amenazas son aquellos problemas que podrían

presentarse a la empresa y dependen del mercado. Ejemplos:
aparición de nuevos competidores, variación del tipo de
cambio.
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Fortalezas (F) Debilidades (D)
Oportunidades (O) Estrategias FO Estrategias DO
Amenazas (A) Estrategias FA Estrategias DA
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EXPLICACION DE LA GRAFICA
 Estrategias de fortalezas y oportunidades (FO): Se utilizan las
fortalezas internas de la empresa para aprovechar las
ventajas de las oportunidades externas.
 Estrategias de debilidades y oportunidades (DO): Se intenta
superar las debilidades internas aprovechando las
oportunidades externas clave.
 Estrategias de fortalezas y amenazas (FA): Se aprovechan
todas las fortalezas internas para evitar o reducir las
amenazas externas.
 Estrategias de debilidades y amenazas (DA): Se intenta
reducir las debilidades internas y evitar las amenazas
externas.
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EJEMPLO
Fortalezas (F) Debilidades (D)
Oportunidades (O)
1. RR. HH. 1. Capital
1. Demanda
2. Ubicación 2. Falta TI
Amenazas (A) Estrategias FO Estrategias DO

1. Impuesto 1. Diversificar el 1. Introducir
producto cambios tecnológicos
2. Competencia
Estrategias FA Estrategias DA
1. Elevar estándares de 1. Alianzas estratégicas
calidad
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VI. ESTRATEGIAS PARA MEJORAR

EL RENDIMIENTO
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OBJETIVOS
1. Reconocer que es necesario cambiar de actitud.
2. El cambio es hoy.
3. Ayudar a cambiar a los demás.
4. Mejorar nuestras relaciones interpersonales.
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PARADIGMA
 La mujer no ingresa a la mina.
 Soy el superintendente, yo mando.
 La producción va primero, la seguridad le seguirá.
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VALORES
ETICA
PRINCIPIOS
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PRIMER PRINCIPIO: COMUNICACION
 Entender.
 Asertividad.
 Sinergia.
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SEGUNDO PRINCIPIO
 Comprometidos.
 Involucrados.
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SEGUNDO PRINCIPIO:
COMPROMISO
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TERCER PRINCIPIO:
INTEGRIDAD
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CUARTO PRINCIPIO:
MENTORING,
COACHING Y COUNSELING
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VII. COACHING
Y EMPOWERMENT
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¿QUE ES EL COACHING?
 Coach = ‘entrenador personal’
 Es una interacción que promueve el aprendizaje para

mejorar el rendimiento de las personas.
 Es un entrenamiento que estimula el desarrollo permanente

de las destrezas de una persona.
 Es una relación de adulto-adulto donde el coach solo

aceptará lo mejor de cada persona y le estimulará para
superar las limitaciones que se haya autoimpuesto.
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¿QUE ES EL COACHING?
 Es una metodología que ayuda a la persona a pasar desde
lo que es en este momento hasta lo que desea ser:
¿Cómo puedo ser mejor?
Lo que soy Lo que quiero

ahora ser
Proceso de
coaching
Consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al

máximo sus capacidades de ejecución.
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DEFINICION
El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar
el potencial de las personas, de forma metódica,
estructurada y eficaz.
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PRINCIPIOS DEL COACHING

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los
errores del pasado ni en el rendimiento actual.
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APLICACION DEL COACHING

 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el
progreso de los empleados, causando bajo rendimiento
laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado
por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
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CARACTERISTICAS DEL COACHING

 Concreta: Se focaliza en conductas que pueden ser
mejoradas.
 Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia
información.
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 Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado

tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la
mejora continua del desempeño.
 Forma específica: Está determinada por dos factores primordiales:
la meta de la conversación y el flujo de la conversación.
 Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo

momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
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ELEMENTOS DEL COACHING

 Valores: El coaching tiene como base fundamental los valores
subyacentes que ya han sido discutidos. Si no es así, se
convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o
algunas técnicas de comunicación interesante
 Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y

tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño,
ya sea individual o grupal.
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Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria con el

fin de lograr la meta de la mejora continua. Un coach debe ser
lo suficientemente disciplinado como para crear las
condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades críticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching.
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EL COACH
Es el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y
profesional de cada una de las personas del equipo y de él mismo.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente. Mediante el

ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orientan al
equipo en el caminar hacia esa visión, convirtiéndola en realidad; es
decir, es un líder que promueve la unidad del equipo sin preferencias
individuales y consolida la relación dentro del equipo para
potencializar la suma de los talentos individuales.
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CARACTERISTICAS DEL COACH

Claridad Apoyo Construcción de confianza
Mutualidad Perspectiva Riesgo
Paciencia Confidencialidad Respeto
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FUNCIONES DEL COACH

 Liderazgo visionario e inspirador.
 Seleccionador de talentos.
 Entrenador de equipos.
 Acompañamientos de vendedores en el campo.
 Consultor del desempeño individual de los
vendedores .
 Motivador y mentor de carrera.
 Gestor del trabajo en equipo .
 Estratega innovador.
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DE CAMINO A CASA
 El rol del coach
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LO QUE NO ES EL COACHING
 Asesorar  Terapia
 Castigar  Formación
 Enseñar  Consultoría
 Revelar  Mejor amigo
TABLA COMPARATIVA COACHING OTROS
Enfoque del problema Generativo Poner remedio (terapia, consejo)‫‏‬

Efectos Indirectos Directos (asesoría)‫‏‬
Se centra en el tiempo Presente y futuro Pasado (terapia, consejero)‫‏‬
Función Formular preguntas Dar respuestas (formación, enseñanza)‫‏‬
Planteamiento a través de Acción Comprensión (terapia, consejero)‫‏‬
Experiencia/conocimiento del sector Innecesaria pero útil Esencial (mentoría)‫‏‬
Dirección No directivo ‫‏‬Directivo (gestión)‫‏‬
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METODOLOGIA DEL COACHING
“No puedo enseñaros nada, solo puedo

ayudaros a buscar dentro de vosotros
mismos, la cual cosa es mucho mejor
que traspasaros mi poca sabiduría”.
Sócrates
El coaching utiliza la metodología socrática:

No tiene respuestas, únicamente PREGUNTAS.
Las preguntas sirven para crear claridad y conciencia en la persona.

También ayudan a centrarse y actuar.
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METODOLOGIA DEL COACHING

Objetivo
Reflexionar de manera dirigida; centrar, no divagar.
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¿COMO APRENDE EL COACH?
 Toma de conciencia: situación/problema
 Definición del objetivo: concretar
 Formulación de alternativas: ¿cómo puedo llegar a mi objetivo?)
 Actuar: ponerlo en práctica)
 Reflexión/feedback: ¿cómo lo he hecho?, ¿qué he aprendido?
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
TOMAR CONCIENCIA
¿Dónde estoy?
¿Qué está pasando?
¿Qué me pasa?
¿Cuál es el problema?
146
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
DEFINIR MI OBJETIVO
¿Qué quiero?
¿Dónde quiero ir?
¿Qué quiero conseguir?
¿Cómo sabré que lo he conseguido?
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
GENERAR ALTERNATIVAS
¿Qué necesito?
¿Qué puedo utilizar de lo que ya tengo?
¿De qué otras maneras lo podría hacer?
147
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
SUPERAR LAS LIMITACIONES

¿Qué me frena?
¿Qué o quién me impide?
Distorsiones cognitivas: creencias

limitadoras
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
PASAR A LA ACCION
¿Qué haré?
¿Cuándo lo haré?
¿Qué necesitaré para hacerlo?
¿Qué obstáculos encontraré?
¿Cómo los superaré?
148
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ADQUISICION DE COMPETENCIAS
Consciente Consciente
Consciente de su de su
incompetencia competencia
Inconsciente Inconsciente
Inconsciente de su de su
incompetencia competencia
Incompetente Competente
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
DIRECTORIO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS

NEGOCIO INTERPERSONALES
Orientación al cliente Gestión de conflictos

Visión de negocio Trabajo en equipo
Negociación Delegación
Red de relaciones Coaching
Orientación interfuncional Comunicación
Gestión de recursos Carisma
DE EFICACIA PERSONAL
EXTERNAS INTERNAS
Iniciativa Autocrítica
Ambición Mejora Autoconocimiento
Proactividad personal
Optimismo Aprendizaje
Gestión del tiempo Toma de decisiones

Gestión Equilibrio emocional
Gestión del estrés Autogobierno
personal Autocontrol
Gestión de la información Integridad
149
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
TIPOS DE COACHING: COMPETENCIAS
DE NEGOCIO Coaching técnico

• Naturaleza: conocimientos
• Énfasis: información
• Actuación: puntual
INTERPERSONALES Coaching de desarrollo
• Naturaleza: habilidades
• Énfasis: entrenamiento
• Actuación: periódica
PERSONALES
Coaching personal
• Naturaleza: actitudes
• Énfasis: autorreflexión
• Actuación: continua
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
TIPOS DE COACHING: MATRIZ C

Autoevaluación
Coaching Coaching
FORTALEZAS DE CHOQUE DE EXCELENCIA
ÁREAS DE Coaching Coaching

MEJORA DE APOYO DE REFUERZO
ÁREAS DE MEJORA FORTALEZAS Evaluación

externa
150
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ESTRATEGIAS DE COACHING
DE CHOQUE DE EXCELENCIA
 Reacción: sorpresa, incredulidad, rechazo,  Reacción: aceptación, reafirmación.

defensa.  Peligro: autocomplacencia, no percibir la
 Peligro: negación de los resultados y, por necesidad de mejorar.
tanto, desinterés por mejorar.  Reto: sustituir la autocomplacencia inicial
 Reto: superar el rechazo inicial y sustituirlo por una fuerte motivación hacia la
por una actitud abierta al cambio y al excelencia personal.
aprendizaje.
DE APOYO DE REFUERZO
 Reacción: aceptación.  Reacción: sorpresa.

 Peligro: pesimismo respecto a las  Peligro: mejora irreal de la autoestima.
posibilidades de mejora.  Reto: evitar la mejora artificial de la
 Reto: sustituir el conformismo por autoestima insistiendo en las áreas de
motivación a mejorar. mejora.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
PLAN DE MEJORA
Potencial de mejora (Pm)
Pm = I x Ap x Ac
I: importancia para el puesto

Ap: aptitud para el cambio
Ac: actitud para el cambio
Acciones de mejora smart (“mares”)
• Medibles
• Alcanzables
• Relevantes
• Exigentes
151
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿COMO DESARROLLAR LA AUTOESTIMA?
1. Cambiar las creencias negativas.

2. Recorrer un plano inclinado.
3. Mostrar ejemplos de éxito.
4. Dar confianza y acompañar.
5. Reducir el estrés.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
DIEZ CLAVES DE LA ENTREVISTA DE COACHING EN

MINERIA
1. Precalentamiento: estado de ánimo (aceptación, autoestima,
actitud).
2. Crear un clima abierto y de confianza: estamos para ayudar.
3. Escuchar la versión del subordinado: preguntar causas y
sentimientos.
4. Confrontar el autodiagnóstico con datos y ejemplos: aceptación.
5. Concretar conjuntamente cómo explotar los puntos fuertes: estirar.
152
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
6. Pedir soluciones sobre áreas de mejora.

7. Si es necesario, aportar ideas y/o consejos (solo apoyo).
8. Definir compartidamente puntos de mejora: ver potencial.
9. Desarrollar conjuntamente un plan de mejora (acciones smart).
10. Mostrar confianza y dar ánimos: crear energía para el cambio.
11. (Tras la entrevista) Acompañar la implementación del plan de mejora
12. Debe haber un feedback continuo (correctivo y constructivo)
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ETAPAS DE UN PROCESO DE COACHING

Crear conciencia
Formar nuevos hábitos Desarrollar un deseo de cambio
Recibir feedback Adquirir nuevas habilidades
Aplicar las habilidades
153
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
TRES PATAS DEL COACHING

 Objetivos. El coaching se centra en
lo que deseas, tu objetivo y en
cómo conseguirlo.
 Valores. El coaching te estimula a
conocer tus valores y a vivirlos en el
logro de tus objetivos.
 Creencias. El coaching cuestiona las
creencias y refuerza las positivas
mediante tareas que proporcionan
feedback.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL COACHING
 Se centra en la persona (no indicaciones del coach).
 Permitir que el coach encuentre sus propias soluciones y

respuestas.
 Enfocado hacia resultados. Pase a la acción (no cultura

esfuerzo).
154
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
 Centrado en el presente y en el futuro (no pasado)‫‏‬.

 Proceso que implica cuestionamiento.
 Fomenta creatividad, autonomía, libertad, respeto.
 Permite desbloquear, orientar, liderar.
Ayuda a aprender a hacer, en lugar de enseñar a hacer.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿PARA QUE SIRVE EL COACHING?

 Tomar conciencia y afrontar problemas.
 Trabajar sobre las fortalezas y las debilidades de la persona.
 Definir metas.
 Eliminar los obstáculos externos e internos.
 Conseguir resultados.
 Eliminar hábitos que consumen energía y conseguir los que te la

proporcionan.
 Ruta eficaz hacia la mejora y la realización personal.
155
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
DESTREZAS DEL COACH

 Experto en formulación de preguntas.
 No interpreta ni juzga.
 Fomentar la reflexión del coach (para que se plantee su propia

situación, opciones y tome decisiones desde su propia posición).
 Ver el potencial del coach (confiar en él, creer en sus

capacidades).
 Fomentar la motivación.
 Centrar al coach, concretar, profundizar.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿COMO SE SIENTE EL COACH?

 Escuchado
 Respaldado
 Comprendido
 Respetado
 Tranquilo
156
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿COMO SE SIENTE EL COACH?

 Receptivo
 Motivado
 Percepción de autoeficacia
 Seguridad y confianza personal
 Autoestima
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
BENEFICIOS PARA EL COACH

 Aprende a resolver mejor sus problemas.
 Aumenta su grado de responsabilidad (liderazgo personal).
 Tiene mayor seguridad y confianza.
 Presenta nuevos puntos de vista.
157
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
 Aumenta su conciencia sobre sí mismo.
 Adquiere nuevas habilidades.
 Aumenta su adaptabilidad al cambio, disminuyendo estrés.
 Aprende a detectar sus necesidades y a actuar.
 Superar la indecisión: tomar decisiones.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
RESULTADOS DEL PROCESO DE COACHING

 El coach actúa a su máximo nivel y alcanza
sus objetivos.
 El coach se muestra entusiasmado y
atento.
 Obtiene claridad, seguridad y certeza.
 El cliente se siente bien y autorrealizado al
acercarse, cada vez más, a lo que quiere
ser.
Satisfacción, motivación, resultados, acción y

alto rendimiento
158
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿QUE NECESITAS MEJORAR?
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
EMPOWERMENT
159
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
DEFINICION DE EMPOWERMENT
Empowerment significa ‘potenciación’ o ‘empoderamiento’ que
es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y
de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
SISTEMA DE EMPRESA TRADICIONAL
 Solo se reciben órdenes.

 Su puesto no importa realmente.
 No siempre sabe si está trabajando bien.
 Usted siempre tiene que quedarse callado.
 Su puesto es diferente.
 Tiene poco o ningún control sobre su
trabajo.
160
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE ESTE SISTEMA

 Confusión en la gente.
 Falta de confianza.
 No se sabe si se trabaja bien.
 Poco tiempo para resolver los problemas.
 Otros resuelven los problemas de uno.
 No se da crédito a la gente por sus ideas o
esfuerzos.
 Falta de recursos, conocimientos,
entrenamiento.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT

Los elementos más importantes del empowerment son los
siguientes:
 Responsabilidad ante los resultados
 Poder para la toma de decisiones
 Recursos materiales para la ejecución
 Información y conocimientos necesarios
 Competencia profesional del sujeto empoderado
161
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT I
 Interés personal
 Responsabilidad
 Coaching
 Autoestima
 Participación
 Control
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT I

 Medición
 Alcance del control
 Trabajo en equipo
 Interdependencia
 Formación técnica
 Sentido sistémico (conocimiento de la empresa y su entorno)
 Tecnología de la información
162
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT

A continuación se mencionarán los pasos para implementar este método:
• Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que
participan en él.
• Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores
que deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
• Crear equipos de trabajo de una forma dinámica.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
FASES DEL PROCESO

Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un
proceso de desarrollo y, en su camino, se atraviesa por tres
etapas para poder alcanzarla. Estas son las siguientes:
Fase 1: Individuos. Cuando la atención tiende a centrarse en la
persona, tener objetivos individuales, no compartir
responsabilidades, evitar cambios y no enfrentar situaciones
nuevas.
163
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una

identidad grupal definen sus roles, esclarecen su propósito y
establecen normas para trabajar juntos.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el

propósito, los integrantes no solo lo entienden sino que están
comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
164
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
EMPRESA MINERA CON EMPOWERMENT

• La persona tiene la responsabilidad,
no el jefe o el supervisor, u otro
departamento.
• Los puestos generan valor, debido a la
persona que está en ellos.
• La gente tiene el poder sobre la forma
en que se hacen las cosas.
• El puesto es parte de lo que la
persona es.
• La persona tiene el control sobre su
trabajo.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
RESULTADOS POSITIVOS DE EMPRESAS CON

EMPOWERMENT
 Su trabajo es significativo.
 Su rendimiento puede medirse.
 Su trabajo significa un reto y no una carga.
 Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
 Participación en la toma de decisiones
165
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
INTEGRACION DE LA GENTE
 Las relaciones
 La disciplina
 El compromiso
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿COMO CREAR UNA EMPRESA

MINERA CON EMPOWERMENT?
 Responsabilidad y autoridad
 Reto
 Poder para la toma de decisiones
 Equipos de trabajo
 Entrenamiento en habilidades interpersonales
166
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿PARA QUE ES NECESARIO EMPOWERMENT?
Es necesario para el éxito de los

negocios. Este debe ser medido en
términos de satisfacción al cliente,
mejora de los resultados financieros
y desarrollo de su gente.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿POR QUE FRACASARIA EL EMPOWERMENT EN

UNA EMPRESA MINERA?
Esto se debe, generalmente, a que no se le pone la atención
debida y porque no se muestra de manera concreta; de manera
que todos sepan de qué se trata y cuáles son los resultados que
se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales
que toca el empowerment, entonces siempre habrá problemas.
167
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
VIII. REUNIONES DIRECTIVAS
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
MANTENER EN PIE LA
REUNION DIRECTIVA
168
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿QUE ES LA REUNION DIRECTIVA?

 Por lo general es lo siguiente:
• Un organismo de control
• Un animador
• Un dirigente
• Un planificador
• Un comunicador
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
El órgano regulador que gobierna a una organización es llamado

de la siguiente manera:
 La Superdintencia
 Comité Directivo
 Comité Ejecutivo
 Grupo Planificador
 Consejo de Administración
169
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
¿POR QUE DEBERIA MANTENER UNA REUNION

DIRECTIVA FUERTE?
 Asegura que la misión de la organización continuará siendo
entendida por aquellos en posición de sustentarla.
 Permite mantener una relación más fluida entre el personal y la
junta.
 Previene el involucramiento de la junta en problemas legales y
ayuda a salir de estos si se dan.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
IX. REUNIONES
DE OPERACIONES
170
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
FUNCION SUPERVISORA
Campo de supervisión
Función
Proyecto educativo
Información para la toma de decisiones
Trabajo de supervisor
DESAFIO Configurar la función vinculada con el

asesoramiento, la dinamización del camino
y la innovación en las instituciones
educativas.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ELABORACION Y DESARROLLO
DEL PROYECTO DE SUPERVISION
Conformación de equipos de trabajo
Constitución de la zona como objetivo de análisis y

ámbito central de sus prácticas
Establecimiento de compromisos de acción
Apoyo a la autonomía institucional

Coordinación de equipos directivos
Promoción de redes interinstitucionales

Potenciar fortalezas
Neutralizar debilidades
171
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
INFORMACION
Insumo para lo siguiente:

Toma de decisiones
Implementación de acciones
Comprensión y análisis de los procesos institucionales

Mediante
Recolección
Producción
Selección
Organización
Procesamiento
Circulación
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
LABOR ASESORA
• Evaluar prácticas escolares procurando la reflexión cotidiana del

quehacer institucional.
• Informar sobre el desarrollo institucional.
• Apoyar la tarea escolar.
• Ayudar a equipos directivos y docentes.
• Determinar en forma conjunta qué y cómo trabajar.
• Recopilar y transmitir información.
• Facilitar recursos.
172
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
LA GESTION INSTITUCIONAL Y EL PROYECTO DE

SUPERVISION
LINEAMIENTOS DEL PROYECTO DE SUPERVISION
Se concreta a partir de las

características de la
Función supervisora
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
X. REUNIONES PRODUCTIVAS
173
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
REUNIONES PRODUCTIVAS
Normas para reuniones
Es difícil tener reuniones productivas, ya que muy poca gente
conoce las reglas y las técnicas necesarias.
De hecho, tener reuniones que se mejoren constantemente
puede ser tan difícil de lograr como alcanzar las metas de
mejoramiento fijadas para el proyecto.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Ciclo de reunión
DISEÑAR
LA REUNION
Desarrollar la agenda
Diseñar el formato CONDUCIR
RECOPILAR LA LA REUNION
INFORMACION Ambientación y
revisión de la agenda.
NECESARIA PARA Discutir los puntos.
LA PROXIMA Identificar las actividades
de seguimiento.
REUNION LLEVAR A CABO Evaluar la reunión.
LAS ASIGNACIONES
ENTRE
REUNIONES
174
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
1. Usar agendas
2. Tener un facilitador
3. Tomar minutas
4. Redactar la próxima agenda
5. Evaluar la reunión
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
1. Usar agendas
Se debe designar una persona del equipo para que se encargue de esta
actividad y deberá enviarse a los participantes de antemano la agenda
a tratar. Las agendas deberán incluir lo siguiente:
• Los puntos de la agenda (en forma breve se describe cada punto a
tratar y la razón para la cual se va a discutir).
• Las personas que van a presentar los puntos (habitualmente la
persona que propuso el punto o que tiene más conocimiento del
mismo).
• Un límite de tiempo (tiempo estimado en minutos).
• El tipo de punto y si este requiere discusión o una decisión, o si es
solo un anuncio).
175
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Ahora revisemos la agenda una vez más
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
1. Usar agendas
Las agendas además incluyen, adicionalmente, algunas
actividades.
• Ambientaciones: actividades cortas. La idea es despejar a

los participantes para centrarlos en la reunión).
• Una revisión rápida de la agenda, en la que pueden
añadirse o eliminarse puntos y modificar tiempos
estimados.
• Recesos durante reuniones largas.
• Evaluación de la reunión.
176
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
2. Tener un facilitador
Cada reunión deberá tener un facilitador, cuya misión es la de mantener
enfocada la reunión. Normalmente, este rol lo juega el líder del equipo
o un tercero designado.
Funciones del facilitador
• Mantener la discusión enfocada en el punto y en movimiento.
• Intervenir si la discusión se fragmenta en conversaciones múltiples.
• Con mucho tacto, impedir que alguien sea dominante o pase
desapercibido.
• Concluir las discusiones y vigilar los tiempos.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
FUNCIONES DEL FACILITADOR
177
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
3. Tomar minutas
Cada reunión debe tener una persona a cargo para tomar
notas de los temas principales o los puntos clave que se
trataron, las decisiones tomadas y los puntos que el equipo
está de acuerdo en discutir más adelante en la reunión o en
una reunión futura.
Se aconseja rotar esta tarea entre los miembros del equipo.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
4. Redactar la próxima agenda
Al final de cada reunión, se redactará la agenda para la

próxima reunión.
178
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
5. Evaluar la reunión
Se debe revisar y evaluar cada reunión, inclusive si otros
puntos de la agenda tomaron más tiempo del fijado. La
evaluación debe incluir decisiones (acuerdos) para mejorar las
próximas reuniones y críticas constructivas sobre cómo se dio
la reunión.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Técnicas para discusiones efectivas
Cada reunión de equipo debe incluir acciones que faciliten el

proceso de discusión. El líder del equipo debe usar técnicas
para hacer las discusiones efectivas; el equipo será más
exitoso, si las aprende y las practica.
179
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
LA CLAVE ES LA COMUNICACION EFECTIVA
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
“Nos han sido dados dos ojos, dos oídos, y una sola boca,
porque nos es más importante ver y escuchar, que hablar”.
Zenón
Barreras dentro de la comunicación
• Las palabras
• Los prejuicios
• Los encasillamientos
• La semejanza
• Los filtros
• La suposición
• Los juicios
180
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
a. Pedir clarificación
Si no tiene claro el punto a discutir o la lógica de los
argumentos, pida claridad y que los miembros expliquen las
ideas de otra forma.
b. Actuar como porteros
Participación equitativa, se debe “regular” a los miembros
dominantes.
c. Escuchar
Explore la ideas de otros en vez de discutir o defender cada
idea que surge.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
d. Resumir
De vez en cuando, compilen lo que se haya dicho y
preséntenlo al grupo de manera resumida.
e. Restringir las divagaciones
No permitan ejemplos muy largos o discusiones
irrelevantes.
f. Administrar el tiempo
La agenda debe ser revisada en sus tiempos de forma que la
reunión siga el orden preestablecido en lo posible.
181
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Las reuniones son 28% más productivas.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
g. Finalizar la discusión
Reconozca cuándo no hay nada que ganar con discusiones
adicionales. Ayude al equipo a terminar las discusiones sobre
el asunto.
h. Comprobar el consenso
Resuma la posición del equipo sobre el asunto, presente la
decisión que se tome y verifique que el equipo esté de
acuerdo con el resumen.
i. Evaluar constantemente el proceso de reunión
Durante la reunión evalué la calidad de la discusión.
182
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Si no fuera por el café y los pastelitos, esta reunión sería una VERDADERA pérdida de tiempo.
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Formato de la agenda
• REUNION NUMERO: …………. FECHA: …………….. LUGAR: ……… HORA: ………
• NOMBRE DEL PROYECTO: …………………………………………………………………
• DECLARACION DE LA MISION: …………………………………………………………….
• MIEMBROS DEL EQUIPO

-------------------
-------------------
-------------------
-------------------
-------------------
• AGENDA TIPO / ESTIMADO

1) -------- “ “
2) -------- “ “
3) -------- “ “
4) -------- “ “
• EVALUACION
• RECOMENDACIONES
………………………………………………………………………………………………
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
183
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Formato de reunión (MINUTA)
• REUNION NUMERO: …………. FECHA: …………….. LUGAR: ……… HORA: ………
• NOMBRE DEL PROYECTO: …………………………………………………………………
• DECLARACION DE LA MISION: …………………………………………………………….
• ASISTENTES/INASISTENTES RESUMEN BREVE DE TOPICOS, DECISIONES,

CONCLUSIONES Y PROXIMOS PASOS
------------------- ------------------------------------------------------------
------------------- ------------------------------------------------------------
-------------------
• AGENDA TIPO / ESTIMADO PUNTOS A TRATAR A FUTURO
1) -------- “ “ ------------------------------------------------
2) -------- “ “ ------------------------------------------------
3) -------- “ “ ------------------------------------------------
4) -------- “ “
• EVALUACION REUNION PROXIMA REUNION

FECHA: …… HORA: ……. LUGAR: ……….
“+ “ “-” PROXIMA AGENDA:
-----------------------
-----------------------
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Estableciendo sistemas de documentación
El proyecto a tratar debe ser documentado. Se puede describir
mediante una “gráfica”, tipo diagrama de flujo, ayudando a los
miembros del equipo a llevar la cuenta de los eventos por los
que el equipo ha pasado y deberá pasar.
Este sistema de documentación deberá ser administrado por el
líder del equipo.
184
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Estableciendo sistemas de documentación
PROYECTO
BREVE DESCRIPCION DEL PROYECTO
RECOPILACION DE DATOS
RAZON POR LA ANALISIS DE DATOS

CUAL SE SELECCIONO
EL PORQUE SELECCIONO EL PROYECTO

DESTACA IMPORTANCIA META
PARA LOS CONSUMIDORES
ACCIONES
ANALISIS DE LA
SITUACION
DETALLE DE LA SITUACION ACTUAL, EVALUACION

SE INCLUYEN TODO TIPO DE DATOS
DISPONIBLES QUE MUESTREN
EL PROBLEMA A RESOLVER
O SU ESTADO ACTUAL
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
ROLES PARA QUE UNA REUNION SEA EFECTIVA
Facilitador
Líder Participante
Redactor
185
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Metas de las primeras reuniones
• Metas de desarrollo del equipo

• Metas educacionales para las primeras reuniones
• Metas del proyecto para las primeras reuniones
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
Metas de desarrollo del equipo

• Llegar a conocerse.
• Aprender a trabajar en equipo.
• Resolver los asuntos relacionados con la toma de
decisiones.
• Determinar los servicios de apoyo.
• Establecer reglas fundamentales para la reunión.
186
CERTIFICAN:
ISO
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
 Metas de desarrollo del equipo
Llegar a conocerse
• Presentación
• Conocer habilidades de los miembros
• Preferencias individuales
• Manera de aprender y trabajar
• Aprender a halagarse y a no estar de acuerdo
CERTIFICAN: 11 Años
ISO Capacitando a la Comunidad Minera Global
9001 MINING SOCIETY
OF SOUTH AFRICA
INFORMES:
Móvil: (51)(1) 947671191

Solo Perú: RPM #947671191
Solo Perú: RPC 986685668
Central (Perú): (51)(1) 349‐4617
Central (Colombia): (0057) 13819652
Central (Argentina): (0054) 1152194181
CERTIFICAN:
MINING SOCIETY ISO

OF SOUTH AFRICA 9001
www.camiper.com www.minssa.co.za www.gqs.co.za

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¿A QUE NOS LLEVA EL COMPORTAMIENTO

• Decir siempre “Sí” cuando queremos decir “No”.

• El objetivo es satisfacer a los otros y evitar los conflictos a toda

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¿A QUE NOS LLEVA EL COMPORTAMIENTO

• Ignorar los sentimientos de los demás.

• Querer ganar a toda costa.

• Sufrir si se no se hace lo que quieres.

• Manifestar agresividad en el entorno.

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• Es la capacidad de una persona para expresar sentimientos,

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¿A QUE NOS LLEVA SER ASERTIVO?

La asertividad no es agresividad. La agresividad incluye defender

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EJEMPLO: EL CLIENTE DIFICIL

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EJEMPLO: DANDO NOTICIAS DESAGRADABLES

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ESTRATEGIAS BASICAS PARA SER MAS ASERTIVO

 ¿Tienes problemas expresando tus sentimientos y tus

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Aumento de la rabia, la ofensa y la

Más tensiones internas (ansiedad, nervios) y/o

Inhabilidad creciente para Problemas psicosomáticos

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 Otros autores la consideran como la defensa de los derechos.

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 Ser capaz de pedir un favor o petición si así se requiere.

 Ser capaz de expresar sentimientos tanto positivos como

 Ser capaz de comunicarse adecuadamente.

 Ser capaz de expresar su opinión.

 Ser capaz de mantener los propios derechos.

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 Satisfacción: aumenta la confianza, seguridad en sí mismo,

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 Se hacen llegar a los demás los mensajes, expresando

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COMPONENTES DE LA CONDUCTA ASERTIVA

 Contenido verbal. Duración de la conversación, contacto

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COMPONENTES DE LA CONDUCTA ASERTIVA