MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

EMPRESA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Martha Edith Buitrago Romero

Instructor

Sandra Victoria Bermejo Rojas

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Gestión del Talento Humano por Competencias –Metodología

Bogotá D.C Septiembre 2019

Contenido
Justificación ......................................................................................................................................... 3
Políticas y normas ............................................................................................................................... 3
Definición política............................................................................................................................ 3
Definición norma ............................................................................................................................. 4
POLITICAS ........................................................................................................................................ 4
NORMAS .......................................................................................................................................... 4
Definición de evaluación ..................................................................................................................... 5
Beneficios de este proceso.................................................................................................................. 5
Para el empleado ............................................................................................................................ 5
Para el jefe....................................................................................................................................... 6
Para la organización ........................................................................................................................ 6
Participantes........................................................................................................................................ 7
Periodicidad......................................................................................................................................... 7
Proceso de evaluación......................................................................................................................... 7
Antes de la evaluación .................................................................................................................... 7
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) .......................................................................... 8
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ....................................................................... 8
Instrumentos ....................................................................................................................................... 9
Evaluación de desempeño .............................................................................................................. 9
Evaluación de retroalimentación .................................................................................................. 11
Instructivo para los instrumentos ..................................................................................................... 12
Avaluación de desempeño ............................................................................................................ 12
Retroalimentación ......................................................................................................................... 13
Referencias ........................................................................................................................................ 14
Justificación
El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo
desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa, ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja
la eficiencia y logro de sus objetivos, metas, planes y programas, con la finalidad de
planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro individual e institucional, el objetivo fundamental
del sistema es evaluar la forma en que el colaborador desempeña las tareas asignadas, en
procura de mayor productividad y calidad de las labores, A través de este instrumento se
busca establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo
de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo de la
empresa ya que con el buen desempeño de los colaboradores logra reflejar la eficiencia y
logro de los objetivos de las unidades y de la empresa como un todo ,para que este proceso
sea completo se debe evaluar respetando las fechas establecidas para su aplicación
dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es importante
hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad.

A través de este Instrumento se podrá tener personas más preparadas y orientadas a

resultados para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas
del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar). Generando así sentido
de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de
equipo que mejorar.

Políticas y normas

Definición política
Es una declaración de principios generales que la empresa u organización se compromete a
cumplir. En ella se dan una serie de reglas y directrices básicas acerca del comportamiento
que se espera de sus empleados y fija las bases sobre cómo se desarrollaran los demás
documentos (manuales, procedimientos, etc.) de la empresa.

Una buena política no debe no debe de ocupar más de una o dos páginas y no debe incluir
detalles .Simplemente se deben enumerar las líneas generales que definen la filosofía de la
empresa ,como puede ser por ejemplo el compromiso de cumplir la legislación, la voluntad
de crear un buen ambiente de trabajo, la implantación de sistemas de mejora continua, la
definición de objetivos ambiciosos ,la necesidad de gestionar las actividades por procesos y
de hacer caso a los procedimientos ,la expectativa de minimizar el impacto ambiental
mediante una buena gestión de los recursos ,etc.
Definición norma
Son patrones aceptables de comportamiento para las personas dentro de un grupo, es decir
las normas indican a las personas lo que deben hacer o no hacer en determinadas
situaciones, o desde el punto de vista de individuo las normas le dicen lo que se espera de
él, todos los grupos tiene sus normas .A veces, son solo sobre entendidas, pero otras veces
son explicitas habladas y hasta pueden ser escritas.

Una vez que las normas son establecidas y aceptadas influyen en el comportamiento de las
personas sin necesidad aparente de controlarlas externamente .De la misma manera, la
función de la normas dentro de la empresa es reglamentar el comportamiento de los
empleados diciéndoles lo que se permite no se permite en el lugar de trabajo, pero también
hay otras normas que es importante que aparezcan escritas en los manuales de la
organización como normas ¨normas formales¨.

POLITICAS
 El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuara una vez al año en el mes de
noviembre

 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño durante

los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones , ascensos y asignación de beneficios del personal de la distr LAP

 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del

desempeño antes de aplicarlo.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del

jefe inmediato y evaluación de un par.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su
aplicación a los jefes de cada área.

 La evaluación de desempeño se aplicara a todos el personal de la organización

  La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato,
en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo
los lineamientos proporcionados por el área de Gestión de talento humano.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada
con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del talento
humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por

motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en los

expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de
Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por
Empleado.

Definición de evaluación
¨Consiste en una revisión formal de los resultados laborales que se lleva a cabo de manera
periódica en la cual participan de manera interactiva el colaborador y su jefe directo,
quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos de
trabajo, habilidades y valores del colaborador también llamados competencias, así como su
contribución general al logro de los objetivos individuales, departamentales y
organizacionales con la premisa de que sea más que un seguimiento anual¨

Beneficios de este proceso

Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que se
le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así, trae múltiples beneficios a
corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.

Para el empleado:

• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su

puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.

• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.

• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus

colaboradores.

• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el
cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.

• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente

Para la organización:

Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la
contribución de cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas

áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.
 Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados
(promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Participantes
En la evaluación de desempeño participan todas personal que tengan relación laboral
directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato laboral, en
cualquiera de los cargos existente

Periodicidad
Es necesario realizar una revisión periódica del manual de cada (6) meses en el cual se
debe verificar si ha sido funcional o requiere cualquier ajuste o actualización.

La evaluación de desempeño se debe realizar cada año esto para definir qué se debe
tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar el desarrollo de manera eficiente
de los colaboradores

En caso de ser necesaria la realización la evaluación de desempeño cada 6 meses se deberá

hacer cuando se evidencie que hay colaboradores que no están dando el rendimiento
esperado.

Proceso de evaluación
Es un sistema recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las competencias, tareas,
conocimientos u objetivos queremos evaluar para cada puesto de trabajo

Antes de la evaluación
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la población y
las características necesarias además de la recopilación de datos acordes al proceso

Estas evidencias son de tres tipos:

1 Las evidencias del producto son los resultados espera dos del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo
establecidos por la organización.
2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con
la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Cumplimiento de
metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima organizacional. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refiere n a la aplicación de los conceptos,

principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño
eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del puesto de
trabajo y su relación con las metas del mismo

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

El proceso se desarrolla durante el periodo que el empleado ejerce sus funciones, a partir
del momento en que se concretan los compromisos..

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a

cada actividad.

Conformación de portafolio de evidencias.

Seguimiento a cumplimiento de metas y estándares del puesto de trabajo.

Prescribir acciones correctivas.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada
período de
evaluación de conformidad a la programación aprobada.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

Realizar la realimentación a cada empleado

 Instrumentos

Evaluación de desempeño

1. Información del empleado

Nombre Departamento Puesto Supervisor Fecha de contratación Fecha de evaluación

2. Cuestionario

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de
preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

1- Calidad y productividad Puntuación

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:
2- Conocimiento Puntuación
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo
requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:
3- Compromiso y presentimos Puntuación
a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
Promedio:
4- Iniciativa / Liderazgo Puntuación
a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:
5- Trabajo en equipo Puntuación
a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:
6-Desempeño en el trabajo
a Planifica y organiza el trabajo para lograr objetivos.
b Está motivado para lograr diversos resultado
c Es creativo para proyectar nuevas ideas.
d Le preocupa el aprovechamiento de los recursos de la empresa
Promedio:
3. Comentarios

a. Comentarios del empleado:

b. Comentarios y recomendaciones del supervisor:

c. Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación:

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy insatisfactorio Insatisfactorio Satisfactorio Muy satisfactorio Sobresaliente

5 Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación
y no representan un acuerdo con la misma.
Departamento de Recursos

Humanos: ___________________________________________________

Fecha:
_________________________________________________________________________

Supervisor:
______________________________________________________________________

Fecha:
_________________________________________________________________________

Empleado: ________________________________________________________________

Fecha ____________________________________________________________________

Evaluación de retroalimentación
 EVALUACION DE RETROALIMENTACION
Nombre /Evaluacion Fecha
Nombre
Puesto
Departamento Fecha proximo seguimiento

Resultado global de la evaluacion Resultado objetiivo y tiempo estimado

Asistente / involucrados / responsables

Factor Actual Meta Expectativa Jefe inmediato Compromiso

Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Confiabilidad
Adaptabiñlidad
Estabilidad
Salud /Apariencia
Iniciativa y seguridad

RECIBIDO POR Fecha Nombre Firma

Evaluador / jefe
Evaluado

Instructivo para los instrumentos

Avaluación de desempeño
Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los
siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión: Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los
indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su
dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores
objetivos y de real evaluación
Comentarios: El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las
calificaciones de cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que
mejor describa al evaluado. Si la calificación es muy insatisfactoria o sobresaliente,
deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha calificación

Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación,

el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio asignado.

Retroalimentación

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.
 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de
cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de cada
indicador.
 Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y divídalos en el
número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y
destreza.
Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
que aspectos merece acciones correctivas

Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación,

el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
Referencias
https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-empresa

http://google.over-blog.es/article-28508652.html