FUERZAS MILITARES DE COLOMBIA

EJERCITO NACIONAL

ESCUELA DE ARMAS Y SERVICIOS

COPIA No.______DE _____COPIAS

ESCUELA DE ARMAS Y SERVICIOS
BOGOTÁ
04 08:00 NOVIEMBRE 2016
CLAVE: TROYA

ESTUDIO DE ESTADO MAYOR

ASUNTO : Actualizar los perfiles de grado cargo y funciones del grado de

SARGENTO MAYOR DE CABALLERÍA frente a la misión y organización del
ejército del futuro 2030

Referencias:

 Constitución Política de Colombia.

 Manual 3-50 del Estado Mayor.

 Disposición 039 de 2003 “Por la cual se establecen

parámetros para el diligenciamiento y tramite de los documentos
del proceso de evaluación y clasificación para el personal de
Oficiales y Suboficiales de las Fuerzas Militares aprobados por
Resolución No. 1382 del 25 de Septiembre de 2001, la
escala de valores e indicadores de que tratan los Artículos 30,
36 y 76 del Decreto 1799 de 2000.”

 Decreto ley 1790 de 2000 “por el cual se modifica el

decreto que regula las normas de la carrera del personal de
oficiales y suboficiales de las fuerzas militares”.

 Decreto 1495 de 2002 “Por el cual se reglamentan algunas

disposiciones del Decreto-ley 1790 de 2000.”

 Ley 836 del 2003 “Reglamento de régimen disciplinario

para las FFMM”.
  Ley 1104 del 13 de Diciembre 2006 “por medio del cual se
modifican artículos del decreto 1790 de 2000 en la carrera de
los integrantes de las fuerzas militares”.
 Directiva permanente N° 005/300-7 de 2013 para el
direccionamiento para la educación y entrenamiento de oficiales,
suboficiales y soldados del Ejército Nacional.
 Directiva permanente de personal N° 0188 de 2009.

 Manual de gestión humana por competencias.

 Políticas del Comando del Ejército Nacional (Plan 2.0

proyectar al Ejército hacia nuevos escenarios).

 Políticas orientadoras del Sistema Educativo de las

Fuerzas Armadas (SEFA): Brinda los lineamientos curriculares
para la ejecución de las políticas.

 Políticas educativas del Proyecto Educativo de las Fuerzas

Armadas (PEFA): Establece las políticas y orientaciones del
sistema educativo de las Fuerzas Armadas.

 Proyecto Estratégico del Sistema Educativo (PESE):

Establece los objetivos y proyecta la ejecución de los mismos.

 Proyectos Educativos Institucionales (PEI): Establece las

Directrices y Orientaciones a las Escuelas de Formación,
Capacitación y Entrenamiento.

 Decreto ley 1790 de 2000 “por el cual se modifica el

Decreto que regula las normas de la carrera del personal de
oficiales y suboficiales de las fuerzas militares”.

1. PROBLEMA

El reto de nuestro Ejército Nacional en éste tiempo en que se están

observando cambios significativos dentro de la institución, hace que sea
necesario que los Comandantes de Unidad Operativa Menor y Unidades
de Caballería cuenten con una persona capacitada que les sirva como
asesor en el campo Militar. Por ello el Sargento Mayor de Caballería debe
tener funciones tales como Potencial Humano, Preparación y proyección
del Personal en Entrenamiento y Control, y Seguimiento Administrativo.

2
 Esto hace que en el arma de Caballería se busquen Sargentos Mayores
íntegros, de buenos principios, experimentados y de conducta intachable
para que ocupen el grado de Sargento Mayor.

2. REUNIR HECHOS Y HACER SUPOSICIONES

a. HECHOS

 No todas las Unidades de Caballería cuentan con un Sargento Mayor

de Comando, por tanto, una vez ascendidos se les debe brindar la
oportunidad de ocupar tan prestigioso cargo, para que así desplieguen
toda su iniciativa y conocimiento en asesorar al Comandante.

 Existe la necesidad de que cada Unidad del arma de Caballería cuente

con un Sargento Mayor preparado en todos los campos, para que a
través de su experiencia personal e institucional, brinde al Comandante
esos conocimientos y sean tenidos en cuenta para la toma de
decisiones.

 En una buena parte de las Unidades Operativas Menores y Mayores,

como en los Batallones, encontramos Sargentos Mayores de Caballería
sin la preparación adecuada para asesorar verdaderamente al
Comandante, llegando inclusive a pasar desapercibidos ya que sienten
temor de dar recomendaciones y opinar frente a diferentes situaciones.

 Existen Sargentos Mayores que no se apropian del cargo para el cual

fueron capacitados, limitándose simplemente a cumplir con un horario
laboral, dejando de lado su misión de irradiar liderazgo a sus
subalternos. No están aprovechando ese espacio que el Comando del
Ejército les da, para que se compenetren más con sus Subalternos y la
tropa, perdiendo de esta manera la gran oportunidad de orientar con su
experiencia sobre todo a los Suboficiales Subalternos, que tanto
necesitan de consejos y experiencias de personas experimentadas.

b. SUPUESTOS

 Que una vez obtenido el grado de Sargento Mayor, no sea

destinado a una Unidad de su arma y sea utilizado en cargos ajenos
a su preparación y perfil profesional.

 Que el número de Sargentos Mayores ascendidos no sean

suficientes para suplir cada una de las Unidades de Caballería
existentes en el Ejército Nacional.

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  Que una vez ascendido el Suboficial al grado de Sargento Mayor,
decida pedir el retiro voluntario, haciendo perder un cupo importante
para una persona que tal vez tendría también los méritos y los
deseos de prestar sus servicios para bien de la institución.

c. CRITERIOS

 El Suboficial para ascender al grado de Sargento Mayor, debe haber

realizado curso de Liderazgo, toda vez que siendo la cabeza visible
de los Suboficiales, debe proyectar confianza en sus Subalternos y
que sea él a la persona que le confían sus problemas e inquietudes.
El Sargento Mayor a su vez debe procurar la solución de dichos
problemas, discutiéndolos con el Comandante a puerta cerrada o en
las reuniones de Plana y Estado Mayor.

 El Sargento Mayor debe tener los componentes de las competencias

que son: Saber (conocimientos), Saber hacer (Habilidades y
Destrezas), Saber estar (actitudes y valores), Querer hacer
(motivación) y Poder hacer (medios y recursos).

 Los suboficiales para poder participar en el curso de ascenso

establecido de Sargento Primero a Sargento Mayor, deben ser
evaluados en los criterios del ACTUAR (aspectos positivos y
negativos registrados en el folio de vida, evaluación anual de
desempeño, cargos desempeñados y nivel de dificultad de las
unidades en las cuales ha sido ubicado), SABER (desempeño y
puestos en los cursos y estudios realizados), SABER HACER
(resultados en las evaluaciones de competencias técnicas y
conductuales).

 El suboficial que aspire ostentar el grado de Sargento Mayor de

Caballería del Ejército, debe contemplar el conocimiento de una
segunda lengua, que en nuestro caso es el inglés, dado que mucha
maquinaria es adquirida al gobierno de los Estados Unidos por parte
del gobierno nacional. Y para poder entender los manuales y las
capacitaciones dadas por el personal Americano, nuestros
suboficiales deben hablar y entender con mucha fluidez el idioma
Inglés (PLAN MINERVA).

 Manual de Gestión Humana por competencias, emitido por la

Jefatura de Desarrollo Humano.

 El Suboficial debe tener una especialización recurrente en su área,

educación tecnológica y capacitación en el idioma inglés.

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  Proyecto educativo de las Fuerzas Armadas, el cual establece las
políticas y orientaciones del sistema educativo.

 Sistema educativo de las Fuerzas Armadas, el cual brinda los

lineamientos curriculares para la ejecución de políticas.

 Sistema Estratégico del Sistema Educativo, el cual establece los

objetivos y proyecta la ejecución de los mismos.

• Proyecto Educativo Institucional, el cual establece las

directrices y orientaciones a las escuelas de formación, capacitación y
entrenamiento.

d. DEFINICIONES

 PLAN DE CARRERA: Proceso mediante el cual se establece un

balance entre las necesidades institucionales y las aspiraciones
personales de los Oficiales y Suboficiales a través de la asignación de
los cargos que pueden desempeñar, teniendo en cuenta el
cumplimiento previo de los requisitos exigidos por la Fuerza. El Plan de
Carrera determina la ruta de carrera.

 RUTA DE CARRERA: Proceso mediante el cual se establece un

balance entre las necesidades institucionales y las aspiraciones
personales de los Oficiales y Suboficiales a través de la asignación de
los cargos que pueden desempeñar, teniendo en cuenta el
cumplimiento previo de los requisitos exigidos por la Fuerza. El PC
determina la ruta de carrera.
 PLAN DE SUCESIÓN: Proceso mediante el cual se busca ubicar a la
persona indicada en el cargo adecuado, basado en el análisis de las
necesidades de la institución y de los perfiles de los potenciales
candidatos a ocuparlos, garantizando la idoneidad y la continuidad en
aquellos cargos que son determinantes para el cumplimiento de la
misión.

 SEFA: Sistema Educativo de las Fuerzas Armadas.

 LIDERAZGO: Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o
en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.

 ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA DEL PLAN DE CARRERA

Tiempo de servicio: Establecido en el Decreto 1790 de 2000

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Cargos: Son aquellos puestos o asignaciones adicionales que se puedan
desempeñar en el transcurso de su grado, que sean acordes con la
naturaleza de su arma.

Cargos Críticos: Son aquellos puestos o asignaciones que son de

desempeño obligatorio (ejercicio del mando) y se convierten en requisito
para poder ascender al grado inmediatamente superior, se les debe definir
un tiempo mínimo de ejecución. (El Decreto 1790 de 2000 define los
tiempos mínimos para mando en los diferentes grados). Se podría
recomendar dependiendo del arma o especialidad, los cargos críticos que
serían susceptibles de ser homologados como mando, dependiendo de las
circunstancias, que no afecten la equidad con las demás armas.

Requisitos: Son aquellos establecidos por la ley y son de cumplimiento

obligatorio (tiempo en el cargo crítico – cursos de ley).

Estudios: Es la formación académica técnica o profesional (pregrado,

postgrado, maestría, doctorado, etc.) afín a la profesión militar y al arma o
especialidad que debe tener el individuo en su grado y se convierte en
requisito obligatorio para poder ascender al grado inmediatamente superior
(incluye la titulación como técnico o profesional en ciencias militares).
Nota: la Fuerza debe garantizar la formación que se exija en este ítem.

Formación: Son los cursos y capacitaciones de carácter militar o no militar

(cursos, diplomados, seminarios, etc.), Diferentes a los estudios, así como
el aprendizaje de un idioma extranjero y que se convierten también en
requisitos puntuables para ascender al grado inmediatamente superior.

Competencias Técnicas: Son los conocimientos mínimos que se deben

tener en relación con su arma o especialidad y también se convierten en
requisitos para poder ascender al grado inmediatamente superior.

Experiencia: Como mínimo debe certificar el tiempo establecido en el

cargo crítico.

Habilidades:

 Agudeza visual
 Coordinación visomotora
 Habilidad Verbal
 Habilidad Numérica
 Habilidad Manual

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  Ubicación temporoespacial
 Expresión escrita
 Rapidez para digitar
 Razonamiento abstracto
 Razonamiento analítico

 Competencias conductuales: Se encuentran definidas en el

diccionario de competencias del Ejército Nacional y se enmarcan en las
siguientes:

 Competencias Organizacionales
 Competencias Directivas
 Competencias de Gestión

3. DESARROLLO DE LAS POSIBLES SOLUCIONES AL PROBLEMA

a) POSIBLES SOLUCIONES

1. LA CAPACITACIÓN PARA EL SARGENTO MAYOR DE

CABALLERÍA:

Las Escuela de Formación como la Escuela de Armas y

Servicios, la Escuela de Caballería y la Escuela Militar de
Suboficiales, deben hacer énfasis en las materias que a futuro le
servirán al Sargento Mayor de Caballería desenvolverse de
manera satisfactoria en las diferentes áreas y cargos que
ocupará durante su carrera militar. Estas materias pueden ser:
énfasis en Inglés, Contratación Estatal, Liderazgo, Derechos
Humanos, entre otras.

El Suboficial que aspire a ostentar el grado de Sargento Mayor,

debe procurar siempre la superación personal y para ello debe
prepararse en las áreas básicas y afines con su arma. Debe
tener en cuenta que no solo lo que aprende en las Escuelas de
formación es importante, si no que debe culturizarse y estando
actualizado en temas relacionados con la situación del país,
sistemas, cultura general, etc.

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 Al futuro Sargento Mayor de Caballería, se le debe capacitar en
áreas tan importantes como el Liderazgo, Administración y el
énfasis en una segunda lengua como lo es el inglés. Estas
capacitaciones se deben dar a lo largo de su carrera militar, pero
deben ser requisito fundamental para alcanzar el peldaño mas
alto de los Suboficiales.

Indudablemente el Suboficial debe velar por aumentar el

conocimiento en la materia y procurar con sus recursos, seguirse
especializando por su propio bien y el de la institución.

El Comando de Personal debe brindarle la oportunidad de

estudiar una carrera Tecnológica afín a la Militar, con el fin de
profesionalizarlo y hacerlo más útil a la institución. Para ello, se
deben hacer todas las coordinaciones necesarias con las
diferentes universidades del país, utilizando los convenios
interinstitucionales, facilitándole de ésta manera la oportunidad
de estudiar.

Se debe hacer énfasis en la educación del Suboficial en los tres

principios fundamentales a saber, Transparencia, Economía y
Responsabilidad.

Como lo reza el manual de Gestión Humana, el empleado

público debe cumplir con las competencias funcionales,
relacionándose esto con las funciones que debe desarrollar el
Sargento Mayor con las tareas que tiene que desempeñar en su
cargo. Para lograr éste objetivo debe tener una serie de
conocimientos básicos que correspondan con cada criterio del
desempeño de su cargo.

2. SELECCIÓN DEL PERSONAL, VERIFICANDO SUS

DESTREZAS, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS:

Para el estudio de ascenso al grado de Sargento Mayor de

Caballería, se debe tener en cuenta su hoja de vida, verificando
los cargos que ha desarrollado durante su carrera militar,
haciendo énfasis en los cursos, especialidades, talento y títulos
que el Suboficial ha adquirido. Todo esto con el único fin de
ascender a los más capacitados, aquellos que puedan brindarle
mas progreso a la institución. El Sargento Mayor debe tener una
serie de destrezas y conocimientos que lo hagan diferente a los
demás Suboficiales, pues se sobre entiende que su ascenso
debe ser por méritos y no por conveniencias.

En el grado máximo del Suboficial de Caballería, se debe buscar

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 a las personas mas calificadas del cuerpo de Suboficiales,
buscando siempre que sea una persona competente y que le
aporte cosas positivas a la institución. Se debe verificar el
comportamiento realizado durante su carrera militar, de modo
que sea una persona integra, con muchas cualidades,
habilidades, actitudes, valores, compromiso con la institución y
una vida familiar intachable, ya que es el ejemplo a seguir por
sus Subalternos.

3. CUMPLIR CON EL PLAN DE SUCESIÓN:

Se debe propender por ubicar al Sargento Mayor de Caballería

en el cargo de Asesor, con el fin de que cumpla con las
funciones para lo cual fue preparado. En éste caso, el Suboficial
debe cumplir con las funciones de Sargento Mayor de Comando
en una Unidad de Caballería. Para ello, se debe verificar que en
lo posible todas las Unidades de Caballería cuenten con un
Sargento Mayor de Comando, que le ayude al Comandante del
Grupo en el asesoramiento, dada la vasta experiencia que ha
obtenido a lo largo de su carrera militar.

4. ANÁLISIS DE LAS POSIBLES SOLUCIONES

ANÁLISIS DE LA 1a SOLUCIÓN:

LA CAPACITACIÓN PARA EL SARGENTO MAYOR DE CABALLERÍA:

Ventajas

1) Los Comandantes en todos los niveles deben mostrar preocupación porque

el personal de Suboficiales estén siempre a la vanguardia en capacitación,
para ello en cada uno de los grados se debe buscar que realicen cursos,
especializaciones, aprovechando de esta forma el talento, lo cual redunda en
el bien general de la institución.

2) Es fundamental que el Suboficial estudie una segunda lengua, como lo es el

inglés, de esta manera se le daría la oportunidad al Sargento Mayor de
realizar estudios en el exterior y transmitir sus conocimientos al interior de la
fuerza.

3) Sería de gran utilidad en la parte administrativa de cualquier Unidad

Operativa Menor o Unidad Táctica, contar con un Sargento Mayor con
conocimientos en la parte administrativa, ya que le daría un respaldo al
Comandante en la correcta ejecución de las partidas presupuestales.

4) El Suboficial para ascender al grado de Sargento Mayor de Caballería debe

haber terminado una maestría tecnológica complementaria, toda vez que el

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cargo que va a desempeñar como asesor de Comando, amerita que tenga
como mínimo esos estudios.

Desventajas

1) En la actualidad en la Escuela de las Armas y no existe suficiente personal

idóneo para desempeñarse como instructores.

2) La institución no cuenta con los recursos necesarios para capacitar a todo

el personal de Suboficiales.

3) Solicitud de retiro por parte de los Sargentos Mayores, desaprovechando

toda la capacitación que la fuerza le ha ofrecido a lo largo de la carrera militar.

4) Los Comandantes de Unidades Tácticas y Operativas muchas veces no

tienen en cuenta la especialidad y el grado del Suboficial y le asignan cargos
diferentes a su experiencia laboral, desperdiciando muchas veces ese gran
potencial humano.

b. ANÁLISIS DE LA 2a SOLUCIÓN:

SELECCIÓN DEL PERSONAL, VERIFICANDO SUS DESTREZAS,

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS:

Ventajas.

1) Se ascenderían a Sargento Mayor de Caballería, aquellos Suboficiales que

posean capacidades para ocupar los cargos de Asesores de Comandantes.

2) Existiría estabilidad en los cargos, ya que el Suboficial pondría en práctica

todos sus conocimientos, volviéndose de esta manera una persona útil para el
Estado Mayor y un respaldo en la asesoría del Comandante.

3) Se respetaría la trayectoria del Suboficial, pues se tendría en cuenta sus

conocimientos y hoja de vida, dándole la oportunidad de ascender al grado de
Sargento Mayor a las personas mas capacitadas y con mayores destrezas
para ejercer los futuros cargos.

4) El Ejército contaría con personal comprometido, altamente motivado y

competente, con la capacidad de desempeñar su cargo en una forma
excelente y eficiente, redundando esto en resultados eficientes para bien de la
institución.

Desventajas

1) Que se haga una mala selección del personal que asciende al grado de
Sargento Mayor de Caballería, sin que se tenga en cuenta el perfil profesional
y se le de prioridad a otros aspectos no objetivos.

10
2) No contar con el suficiente personal idóneo en los diferentes comités para
la selección de personal que se está estudiando para ser promovido al grado
de Sargento Mayor de Caballería.

3) Que no existan los cupos suficientes para ascender Suboficiales al grado

de Sargento Mayor de Caballería, dejando una gran parte de los Batallones de
esa arma sin un asesor de Comando.

c. ANÁLISIS DE LA 3ª. SOLUCIÓN:

CUMPLIR CON EL PLAN DE SUCESIÓN:

Ventajas.

1) Se cumpliría con el Proceso de ubicar a los Sargentos Mayores en el cargo

para el cual fueron preparados y se le daría la garantía de continuidad en su
labor, aspecto determinante para el cumplimiento de la misión.

2) Se cumpliría con el perfil de competencia y la asignación del cargo del

Sargento Mayor de Caballería.

Desventajas

1) Que existan comandantes que no le den continuidad al cargo de Sargento

Mayor de Comando y los ubiquen en puestos diferentes para los cuales fueron
capacitados los Suboficiales.

2) Que no exista el compromiso por parte de los Sargentos Mayores de

Caballería y no coloquen a disposición de la fuerza todas sus capacidades y
permitan delegar sus funciones a otros cuadros de la plana o el Estado Mayor.

3) Que el Sargento Mayor de Caballería no cumpla con el traslado a cualquier

región del país donde se hacen necesarios, aduciendo que quiera estar en las
capitales para estar al lado de su familia.

5. COMPARACIÓN DE LAS POSIBLES SOLUCIONES.

FACTORES O CRITERIOS DE COMPARACION:

1. Cantidad de Sargentos Mayores de Caballería a capacitar: ¿Cuánto

personal puede capacitar?

2. Oferta académica: ¿cantidad de programas académicos de

profesionalización se podría ofertar?

3. Presupuesto:¿cantidad de recursos económicos necesarios?

4. Infraestructura:¿se cuenta con infraestructura para la aplicación del curso

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 de acción?

5. Idoneidad de instructores:¿el personal de instructores son idóneos para

cumplir el objetivo?

6. Organización: ¿el curso de acción permite una organización de acorde a

las políticas de la fuerza?

MATRIZ DE COMPARACIÓN

No. FACTOR / CRITERIO PESO PRIMERA SEGUNDA TERCERA

1-5 SOLUCIÓN SOLUCIÓN SOLUCION
01 PRESUPUESTO 5 3 15 5 25 4 20
VIGENTE
02 SISTEMAS 4 3 12 5 20 3 12
REQUERIDOS
03 PROFESORES 4 4 16 4 16 3 12
NECESARIOS
04 DISPONIBILIDAD DE 4 3 12 4 16 3 12
PERSONAL.
05 IDONEIDAD DE 5 4 20 4 20 3 15
INSTRUCTORES.
06 PERSONAL A 5 4 20 5 25 3 15
CAPACITAR
07 INFRAESTRUCTURA 3 4 12 4 12 3 9
107 134 95
TOTALES

6. SELECCIONAR LA MEJOR SOLUCIÓN AL PROBLEMA

a. CONCLUSIÓN

Después de haber analizado las ventajas y desventajas de los tres cursos de

acción planteados en el presente estudio de estado mayor, y posteriormente
haberlos comparado empleando una matriz de decisión peso, podemos
concluir que el mejor curso de acción es SELECCIÓN DEL PERSONAL,
VERIFICANDO SUS DESTREZAS, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
teniendo en cuenta los siguientes aspectos.

 La preparación que el Suboficial adquiera dentro de su carrera militar es

fundamental, toda vez que esto daría pie para que sea tenido en cuenta
para su ascenso a Sargento Mayor.

 Se haría una muy buena selección de los Suboficiales si se tiene en

cuenta la preparación, pues esto conllevaría a tener un Ejército con

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 personal idóneo en cada uno de los cargos.

 Con una buena selección del personal para el ascenso al grado de

Sargento Mayor, teniendo en cuenta sus capacidades, habilidades y
destrezas, lograríamos aportar una profesionalización en la fuerza.

 El Ejército contaría con personal comprometido, altamente motivado y

competente, con la capacidad de desempeñar su cargo en una forma
excelente y eficiente, redundando esto en resultados eficientes para
bien de la institución.

 Las competencias laborales se definen como la capacidad de una

persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público,
las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada
por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. Es por
esto que debe existir una exigencia grande en conocimientos, cargos
ocupados, méritos y una excelente calidad humana, al personal de
Sargentos primeros que deseen ostentar el grado de Sargento Mayor.

 El nivel de estudios del Sargento Mayor debe ser exigente, no solo en

su especialidad de Caballería, si no que debe realizar una maestría
tecnológica complementaria. Todo esto con el único fin de desempeñar
el cargo de asesor del Comandante, realizando visitas a las diferentes
Unidades brindando a sus subalternos enseñanza basada en su
experiencia profesional.

 La maestría tecnológica completaria es fundamental como mecanismo

de preparación para desarrollar las funciones de Sargento Mayor de
Caballería. El Suboficial debe estar en constante aprendizaje con el fin
de brindarles a sus subalternos enseñanzas basadas en estudios y
experiencias.

b. ACCIÓN RECOMENDADA

 Implementar una mejor selección en los comités evaluadores en el

momento de escoger el personal para ascender al grado de Sargento
Mayor.

 Para el logro de los objetivos estratégicos fijados por el Ejército

Nacional, es indispensable contar con personal idóneo, motivado y
comprometido con la causa. Por ello, el Sargento Mayor de Caballería
debe ser escogido minuciosamente, analizando su hoja de vida desde
el grado de Cabo Tercero hasta la fecha, la cual debe ser intachable.

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 El liderazgo es la base fundamental del Sargento Mayor de Caballería.
Los Subalternos deben ver en él, el modelo a seguir. Su experiencia
durante tantos años de servicio a la institución debe ser aprovechada
para transmitir esos conocimientos a los subalternos, de modo tal que
se convierta en el ejemplo a seguir.

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