PNL – CASOS PRÁCTICOS

En esta ocasión vamos a mostrar algunos ejemplos de casos prácticos y vídeos de algunas de las principales
técnicas de la PNL.

CALIBRACIÓN: consiste en la detección de los diferentes estados que un sujeto tiene en diferentes
momentos de su vida. Elementos como el cambio de respiración, la dilatación de las pupilas, cambio de
color en la piel o inquietud, son síntomas que indican los cambios de estado de una persona. Todos tenemos
esta capacidad, pero es necesario afinarla.
En el siguiente vídeo podemos ver algunas de estas reacciones en el personaje que se somete al test.
Aunque la respuesta fisiológica sea provocada por el test, nos sirve para mostrar algunas reacciones, como
la incomodidad, el estado de alerta, la dilatación de las pupilas, la aceleración de las pulsaciones del
corazón, etc. El vídeo pertenece a Blade Runner (Ridley Scott, 1982) y puede consultarse mediante el
siguiente enlace: https://www.youtube.com/watch?v=gvJ3eSurq5Y
En este otro vídeo se profundiza en la técnica de calibración y se enlaza con el rapport a partir del minuto
6: https://www.youtube.com/watch?v=ectsD3Zs9AE
ANCLAJE: consiste en que una representación interna o externa desencadena otra representación. Ese
punto en el que se dispara la una con la otra es donde se sitúa el ancla. En el siguiente vídeo que
proponemos se nos invita a realizar un ejercicio de
anclaje: https://www.youtube.com/watch?v=IieFsH69nPQ
En este otro vídeo podemos realizar un anclaje en primera
persona: https://www.youtube.com/watch?v=inKxW3VZYAQ
METAMODELOS DEL LENGUAJE: son un conjunto de preguntas que, a partir de lo que dice una persona
(“estructura de superficie”), hace que podamos tener información precisa sobre la experiencia de esa
persona (“estructura profunda”). Las preguntas del metamodelo recuperan la información que falta o que
la otra persona transmite de forma distorsionada. En este vídeo podemos ver un ejemplo de
omisión: https://www.youtube.com/watch?v=dAov7SLxbtk
TÉCNICA SWICH: esta técnica nos permite modificar una conducta que no nos resulta agradable,
provechosa o beneficiosa en otra que sí lo es. En el siguiente vídeo, al mismo tiempo que repasamos los
conceptos básicos, podremos realizar una prueba con nosotros mismos, siguiendo las instrucciones que se
presentan: https://www.youtube.com/watch?v=Zuy55I5zmjg
PUENTE A FUTURO: en el puente a futuro planteamos el lugar al que queremos llegar, lo visualizamos y
determinamos los lugares por los que hemos tenido que pasar para alcanzar nuestro objetivo.
La idea de esta técnica es identificar los pasos previos a la situación deseada para poderlos realizar con
éxito. En el siguiente vídeo podemos ver un ejemplo, siguiendo cinco
pilares: https://www.youtube.com/watch?v=BREGDR8JBgU

EL VALOR PERCIBIDO Y EL VALOR POTENCIAL

Para una empresa o marca, el valor de la misma supone un elemento realmente importante.

En lo que se refiere a su definición, podemos decir que el valor de marca es aquello que los clientes y
usuarios opinan y perciben sobre dicha marca. Así, podemos decir que el valor se refiere a las opiniones,
percepciones y emociones que nuestros clientes, actuales y potenciales, tienen sobre nosotros.

En cuanto a la gestión de dicho valor, debemos considerar dos tipos; el valor percibido y el valor potencial.

El valor percibido es definido según Zeithalml (1988) como el juicio general que realiza el cliente
acerca de la utilidad de un producto basándose en las percepciones de lo que da y lo que
recibe. Es decir, se basa en la percepción de si la inversión que ha realizado el cliente a nuestra empresa
ha merecido la pena o no.
Con el fin de conocer el valor percibido que tienen nuestros clientes sobre nosotros como empresa o sobre
nuestros productos o servicios, debemos hacer uso de la siguiente ecuación:

Valor percibido = (prestaciones + emociones) / (precio + incomodidades + inseguridades)

Conozcamos cada uno de estos elementos para saber qué debemos considerar en cada uno de ellos.

Prestaciones: se refieren a todo lo que la marca hace por el cliente, es decir, el producto o servicio que
ofrece la empresa, así como todo aquello que complementa a dichos productos o servicios. Estas incluyen
tanto elementos materiales, como es el producto físico, como elementos inmateriales, como podría ser el
servicio técnico.
Emociones: las emociones se refieren a las experiencias del cliente con la marca. Para el cliente, es muy
importante sentir que aquello que la marca comunica es real. Así, es muy importante que se cree una
relación consistente entre empresa y consumidor, de modo que no nos sirva solo para generar una primera
compra, sino para lograr que el consumidor se fidelice con la marca.
Precio: el precio es la cantidad de dinero que el cliente debe pagar para conseguir nuestro producto o
servicio. Se trata de un elemento realmente importante, ya que es uno de los factores que más influye en
el momento en que el consumidor decide adquirir o no nuestro producto.
En relación al valor percibido, el precio tiene una influencia que trasciende su valor monetario. Este actúa
de manera compleja y es percibido como un factor a favor o en contra de las incertidumbres, y es que por
un lado el precio crea emociones y percepciones ligadas a la exclusividad, y por otro, afecta a las
expectativas que el cliente tiene en relación con el producto o servicio adquirido.

Incomodidades: son todos aquellos elementos de carácter negativo que pueden influir en la percepción
del valor. Un ejemplo sería solo poder adquirir el producto en una tienda física que se encuentra a 30
quilómetros de donde vivimos y no disponemos de coche para desplazarnos.
Inseguridades: las inseguridades se refieren al conjunto de percepciones que hacen que el consumidor
no se sienta seguro en relación con la marca. Es decir, son aquellos elementos sobre los que el cliente no
está muy convencido, como puede ser la imagen de marca, el medio de pago y entrega del producto, la
fiabilidad del producto, la relación entre la calidad percibida y el precio, etc.
Así, si lo que queremos saber es el valor percibido de los consumidores hacia nuestra marca, deberemos
considerar los elementos citados.

En relación al valor potencial, este se refiere al potencial que un producto tiene de proporcionar utilidades
e ingresos a la empresa, es decir, es el valor que podría llegar a ser percibido por los clientes, contribuyendo
ello al beneficio de la empresa.
Ello implica que sea realmente importante conocer el valor percibido de nuestros productos y servicios, así
como también aquellos elementos que son percibidos de manera más positiva y negativa por parte de
nuestros clientes, permitiéndonos ello localizar aquellos elementos que pueden mejorarse con el fin de
poder lograr alcanzar el valor potencial.

Trabajar en equipo es una suerte, y por ello es importante el trabajo en equipo, porque los propios
trabajadores, además de necesitar el trabajo para obtener un salario, tienen la oportunidad de enriquecerse
como personas en las propias dinámicas colectivas en el seno laboral. Así, los equipos son las bases de las
organizaciones, y es que actualmente una empresa alcanza el éxito porque ha desarrollado una política de
fuerte rendimiento capaz de propiciar el desarrollo de equipos.

La importancia del trabajo en equipo surge porque se considera que mientras más personas se viertan de
manera comprometida en la ejecución de una actividad, mejores y más positivos y efectivos serán los
resultados.
CÓMO CREAR UN EQUIPO

El trabajo en equipo supone también que uno puede llegar a comprender y conocer más profundamente a
sus compañeros, conociendo así sus capacidades, sus limitaciones o restricciones, su forma de pensar y de
enfrentar las diferentes situaciones que se ponen por delante, etc. Es importante también porque ponemos
en práctica nuestras habilidades sociales junto a todo el equipo: somos una sociedad y, por lo tanto,
tenemos que relacionarnos, ya que la comunicación, sea personal o empresarial en este caso, es uno de
los aspectos más importantes de una empresa, y sobre todo de un equipo de trabajo. Sin comunicación y
entendimiento entre los miembros de un equipo no habrá cohesión, y por consiguiente no se alcanzarán
los objetivos propuestos, porque como hemos citado anteriormente, hay cosas que no podemos lograr
nosotros solos.

Una vez hemos introducido la relevancia y la necesidad del trabajo en equipo en una organización, vamos
a dar algunas sugerencias en relación a cómo construir un equipo:

Éste no es un proceso de reunir a una serie de trabajadores y someterlo a un trabajo en conjunto, sino
que es poner de acuerdo las voluntades de todos sus miembros. Crear un buen equipo es hacer converger
sobre un grupo humano:

 Perfiles profesionales complementarios, que sean capaces de realizar tareas complejas.

 Cooperación en un clima emocional.
 Una misión y un proyecto ilusionante, con una dirección y liderazgo de equipo adaptado
fundamentalmente al perfil de la tarea y/o tareas a realizar y de las personas.
Todos estos puntos deben estar básicamente equilibrados: lo que se le pedirá al grupo y lo que este recibirá
a cambio debe ser proporcional.
Figura 1: El trípode para construir un equipo

Proyecto

Tareas - Emociones

Otro aspecto importante para crear un equipo de trabajo efectivo es confiar en los miembros del equipo y
hacer que todos trabajen con todos, de manera organizada y coordinada. Los trabajadores del equipo
deberán estar motivados para realizar tareas, cambiar aspectos que sean necesarios, enfrentarse al líder,
etc., habrá que animarles a que utilicen su experiencia en el mundo laboral (y fuera de este) para poner
en práctica las competencias profesionales precisas en su trabajo y ayudarles a realizarlo. Pero para ello
se deberá tener en cuenta un aspecto muy importante: entender a las personas que trabajarán con
nosotros, con nuestro equipo, y aprender a trabajar con ellos de forma cooperativa.

A continuación indicaremos toda una serie de obligaciones necesarias para llevar a cabo la construcción de
un equipo de trabajo:

 Ser conscientes de las emociones para poder potenciar y aumentar la autoestima del equipo y para
poder modificar estados de ánimo no muy favorables.
 Mantener el equilibrio anímico.
 Saber transmitir a los miembros del equipo motivación, entusiasmo y confianza.
 Controlar los impulsos; autocontrol.
 Confiar en tu equipo de trabajo, ya que de este depende el resultado final.
 Saber delegar.
 Ser coherente con las acciones que se desarrollarán.
Finalizamos nuestra contribución mencionando los parámetros que determinarán el correcto
funcionamiento del equipo:
Figura 2: Parámetros que determinan el buen funcionamiento del equipo

CÓMO UTILIZAR LA HERRAMIENTA SMART EN LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES

En el ámbito empresarial, podemos considerar los objetivos estratégicos como aquellos que validan la visión
y la misión que se ha planteado la empresa desde el punto de partida.

La finalidad de los objetivos estratégicos es ofrecer directrices o pautas de actuación encaminadas a la

mejora de la actividad y el rendimiento de una organización. Este tipo de objetivos determina la línea de
acción, es decir, la estrategia y los medios que se necesitaran para cumplir los propósitos establecidos.

En relación a los objetivos, es muy importante que estos cumplan los parámetros de la herramienta SMART.
Se trata de un acrónimo inglés que establece que los objetivos deben ser:

 Specific: específicos. Debemos poder responder a las siguientes respuestas: ¿Qué queremos lograr
exactamente? ¿Por qué?, ¿Con qué fortalezas y debilidades contamos?, ¿Con qué amenazas y
oportunidades podemos toparnos a nivel externo?, ¿Qué beneficios nos reportará lograrlo?.
 Ejemplo Objetivo SMART: aumentar las ventas de un producto o servicio de mi compañía
un 7% para el 31/12/2019 en Francia. La gestión de ello correrá a cargo del equipo comercial
de la delegación francesa.
 Ejemplo Objetivo erróneo: aumentar las ventas en Francia.
 Measurable: medibles. Que podamos medir exactamente el resultado logrado, precisamente para
poder comparar con el escenario anterior.
  Ejemplo Objetivo SMART: aumentar el ticket medio de compra de calzado en las tiendas
de la provincia de Valencia en un 10%, en los usuarios de edades comprendidas entre 20 y
30 años.
 Ejemplo Objetivo erróneo: aumentar el ticket medio de compra de calzado entre los
jóvenes valencianos.
 Attainable: alcanzables. Que su consecución sea plausible, de lo contrario desistiremos de intentarlo
por desmotivación y frustración.
 Ejemplo Objetivo SMART: aumentar la afluencia de visitas a nuestra tienda de Paseo de
Gracia (Barcelona) en 1.000 clientes potenciales al mes, siendo la fecha límite el 31/12/2019.
 Ejemplo Objetivo erróneo: aumentar las visitas a nuestra tienda de Paseo de Gracia
(Barcelona) durante este año.
 Realistic: realistas. Que tengamos los medios disponibles para poder conseguirlos y que estén en
coherencia con nuestro sistema de valores.
 Ejemplo Objetivo SMART: pasar de jornada parcial a jornada completa a todo nuestro
equipo comercial de la delegación de Guipúzcoa para poder aumentar las acciones
comerciales en la región y lograr un incremento del 30% en la región en la fecha 31/12/2019.
 Ejemplo Objetivo erróneo: que los trabajadores de Guipúzcoa pasen a jornada completa
durante el presente año.
 Timely: estar comprendidos en un tiempo determinado.
 Ejemplo Objetivo SMART: Ofrecer una pluma estilográfica gratuita a todas las compras
superiores a 500 € hasta el 31/10/2019 y así aumentar el grado de satisfacción de nuestros
clientes, los cuáles serán llamados en los días siguientes para conocer la satisfacción con
nuestra marca y productos.
 Ejemplo Objetivo erróneo: ofrecer un obsequio para que el cliente abandone la tienda
más contento.

FUENTES DE FINANCIACIÓN: FUNDAMENTOS BÁSICOS

Las fuentes de financiación, conocidas también como recursos financieros, son definidas como aquellas
vías de que dispone una empresa para captar fondos. Estas fuentes pueden ser a corto plazo o a largo
plazo.
En el presente artículo vamos a considerar dos elementos básicos de financiación: las necesidades y los
ciclos financieros.
Las necesidades
A lo largo de su vida, toda empresa necesita disponer de recursos financieros que le permitan desarrollar
sus actividades y hacer frente a la situación del momento.

Dependiendo del momento, estas necesidades pueden clasificarse en dos tipologías diferentes:

 Necesidades permanentes: son aquellas que la empresa requiere de manera continuada. Están
relacionadas con los activos fijos o no corrientes, es decir, con aquellos bienes que tienen una vida
útil superior a un año, como la maquinaria o las instalaciones.
 Necesidades temporales: se trata de necesidades transitorias o estacionales, de modo que están
relacionadas con situaciones o actividades que se producen en un momento determinado en el
tiempo y de manera no continuada. Por ejemplo, si debemos hacer frente a un pedido extraordinario
que no tenemos por costumbre realizar, en ese momento tendremos unas necesidades específicas
producto de esta situación temporal. Frente a supuestos de este tipo, se recomienda una
financiación o endeudamiento a corto plazo.
Los ciclos financieros
Estrictamente ligados con las necesidades, debemos considerar dos ciclos financieros: el ciclo largo o de
renovación del inmovilizado y el ciclo corto o ciclo de explotación.

El ciclo largo o de renovación del inmovilizado está relacionado con la vida útil del grupo de activos
no corrientes o inmovilizados. Estos activos tienen una vida útil superior a un año y forman parte del equipo
productivo de la empresa hasta que finaliza su vida útil o debido a que su obsolescencia los convierte en
poco eficientes, de modo que deban ser reemplazados por otros activos, idénticos o similares. Respecto a
la inversión efectuada para la adquisición de los activos de ciclo largo, se va recuperando a lo largo de la
vida útil de estos, debido a que estos activos forman parte del equipo productivo de la empresa, de modo
que colaboran durante el proceso de producción. Este primer ciclo también recibe el nombre de ciclo de
inversión-financiación, cuya duración coincide con el tiempo durante el que los activos no corrientes
son utilizados y amortizados hasta que finaliza su vida útil y provocan la necesidad de una nueva inversión.
Por el contrario, el ciclo corto o ciclo de explotación se refiere al resto de activos de la empresa, es
decir, a los activos corrientes que, por norma general, tienen una rotación mucho más elevada, refiriéndose
a las materias primas o el stock de productos acabados. El ciclo de recuperación de estos activos, que va
desde el momento en que se adquiere una materia prima hasta que se lleva a cabo el cobro de la venta
del producto ya acabado, es un ciclo corto, y está relacionado con lo que se conoce como período medio
de maduración o PMM.
Este período está formado por cinco períodos o ciclos:
Período medio de aprovisionamiento (PMA), que se refiere al número de días por término medio que
la empresa tarda en aprovisionarse de sus materias primas:
PMA = saldo medio de materias primas / (consumo anual de materias primas/365)
Período medio de fabricación (PMF), que indica el número de días por término medio que tarda la
empresa en producir sus productos:
PMF = saldo medio de producción en curso / (coste anual de fabricación/365)
Período medio de venta (PMV), que se refiere al número de días por término medio que tarda la
empresa en vender sus productos:
PMV = saldo medio de producto terminado / (coste anual de producto terminado vendido /
365)
Período medio de cobro a clientes (PMC), que se refiere al número de días por término medio que la
empresa tarda en cobrar a sus clientes:
PMC = saldo medio de clientes / (ventas netas a crédito / 365)
Período medio de pago a proveedores (PMP), que se refiere al tiempo que transcurre entre la compra
de las materias primas o mercancías y el pago de las mismas:
PMP = saldo medio de cuentas por pagar a proveedores / (compras anuales a crédito / 365)

La base de cotización es la remuneración mensual que un trabajador recibe. Esta cifra es bruta, es decir,
quedan incluidas las pagas extra. A partir de ella, se calcula la cantidad que se va a cotizar a la Seguridad
Social y que va a permitir que los trabajadores reciban prestaciones sociales.

Anualmente, el gobierno establece unos topes ordenados por categorías profesionales, con unas cantidades
mínimas y máximas para cada una de ellas. Los porcentajes aplicados, llamados tipos de cotización, darán
la cuota que deberá ingresarse en la Tesorería de la Seguridad Social. Estas categorías van del grupo 1 al
7 (para las bases mensuales) y del 8 al 11 (para las bases diarias).

Dependiendo del grupo al que el trabajador pertenezca, recibirá una remuneración mayor o menor y, en
consecuencia, la cuota que deberá abonarse también será mayor o menor. Por lo tanto, usaremos esta
sencilla fórmula:

BASE DE COTIZACIÓN x TIPO = CUOTA A INGRESAR

Para la base de cotización por contingencias comunes (BCC/C) se tendrán en cuenta las siguientes
cantidades:
Remuneración mensual + Prorrateo de las pagas extraordinarias

En este sentido, se excluirán las horas extraordinarias (que sí se tendrán en cuenta para la base de
cotización por contingencias profesionales, desempleo, fondo de garantía social y formación profesional) y
se considerarán estas normas:

Computará la remuneración devengada en el mes, ya sea diaria o mensual.

Además, se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y de aquellos otros

conceptos retributivos cuya periodicidad en su devengo sea superior a la mensual, o que no tengan carácter
periódico y se satisfagan dentro del ejercicio en curso (en este caso se calculará así: número de pagas
extra x el importe / 12).

Una vez calculada la BCC/C, se comprobará que se sitúe entre la base máxima y mínima correspondiente
al grupo de cotización del trabajador.

Para la base de cotización por contingencias profesionales (BCC/P), se tendrán en cuenta las siguientes
cantidades:

Remuneración mensual + Prorrateo de pagas extraordinarias + Cantidades abonadas de horas

extraordinarias

La base la calcularemos de la misma forma que en la BCC/C, con la diferencia que se añaden las cantidades
abonadas de horas extras.

Además, si queremos determinar la base de cotización correspondiente a cada mes por las contingencias
de trabajo y enfermedades profesionales, aplicaremos las normas para la BCC/C añadiendo los importes
percibidos por horas extra. El resultado obtenido no puede ser superior al tope máximo ni inferior al tope
mínimo correspondiente.

En cuanto a los conceptos de recaudación conjunta, es decir, desempleo, formación profesional o FOGASA,
se considerarán estas cantidades:

Remuneración mensual + Prorrateo de pagas extraordinarias + Cantidades abonadas de horas

extraordinarias

La base de cotización será la que corresponda a la base de cotización calculada para las BCC/P y los tipos
de cotización se determinarán anualmente.

Existe una cotización adicional por horas extraordinarias. La hora extra es cada hora de trabajo efectivo
realizada sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legalmente establecida, pactada por
convenio colectivo o por contrato. Encontramos dos tipos de horas extraordinarias cuyo tipo de cotización
varía: por un lado, la hora extra de fuerza mayor y, por el otro, el resto de horas extraordinarias. La
cotización adicional tendrá en cuenta la naturaleza de la hora extra, la remuneración total percibida por
este concepto y no estará sujeta a topes máximos o mínimos.

Para acceder a las bases y tipos de cotización para 2018 se puede consultar este enlace de la Seguridad
Social.

Como ejemplo, vamos a calcular las bases de cotización a partir de un caso práctico. Un trabajador tiene
las siguientes características:

Salario base: 1.000 €

Plus antigüedad: 100 €

Horas extraordinarias por fuerza mayor: 50 €

Dos pagas extraordinarias de 1.000 € cada una.

Para la BCC/C sumaremos el salario base (1.000 €) + los complementos salariales y excesos de
complementos no salariales (100 €) + la prorrata de las pagas extra (1.000 x 2 / 12 meses = 166,66 €),
de manera que obtendremos 1.266,66 €.

Para calcular la BCC/P sumaremos las horas extra a la fórmula anterior, es decir, BCC/C (1.266,66 €) +
Horas extra (50 €) = 1.316,66 €.

Para la base de cotización por desempleo, formación profesional y FOGASA se usa la BCC/P.

Los tipos de cotización se aplican a la base y una parte le corresponde al trabajador y otra parte a la
empresa. En las contingencias comunes, el tipo es del 28,30%, repartido en un 23,60% a cargo de la
empresa y el 4,70% restante a cargo del trabajador. Por tanto, a la empresa le corresponderá pagar
23,60% x 1.266,66 €= 298,93 € y al trabajador le corresponderá pagar 4,70% x 1.266,66 €= 59,53 €.

En el caso de contingencias profesionales, visitaremos las tablas generales, donde buscaremos el código
de la actividad que realiza el trabajador y usaremos los dos tipos que hay: IT (Incapacidad Temporal) e
IMS (Invalidez, Muerte y Supervivencia). En este caso, las cuotas corren a cargo del empresario y, en el
ejemplo que hemos puesto, quedaría así:

Cuota IT: 0,65% X 1.316,66 = 8,55 €

Cuota IMS: 0,35% X 1.316,66 = 4,60 €

La cotización al FOGASA es del 0,20%, a cargo de la empresa:

0,20% x 1.316,66 = 2,63 €

Por su parte, para la formación profesional el tipo aplicado es del 0,70%, compartido por el trabajador y la
empresa en un 0,10% y 0,60%, respectivamente, por lo que quedaría así:

Trabajador: 0,10% x 1.316,66 = 1,31 €

Empresa: 0,60% x 1.316,66 = 7,89€

Respecto a la cotización adicional por horas extra, si son de fuerza mayor, el porcentaje es del 14%
(repartido entre el trabajador y la empresa en 2% y 12% respectivamente). Si no son de fuerza mayor, el
tipo equivale a una hora ordinaria y se reparte de la misma manera. En nuestro ejemplo:

A cargo del trabajador: 2% x 50 € = 1 €

A cargo de la empresa: 12% x 50 € = 6 €

APROXIMACIÓN TEÓRICA AL CONCEPTO DE FORMACIÓN

Actualmente cualquier empresa, ya sea mediana o grande, debe tener en su departamento de recursos
humanos una sección dedicada a la formación del personal. Esto es debido a la gran importancia que está
tomando este tema a nivel mundial y no solo en el ámbito empresarial, sino también en el académico e
institucional. El desarrollo de estos planes de formación no se da por igual medida en todos los ámbitos
aunque sería lo ideal.

El objetivo principal de los procesos de selección es la búsqueda del candidato perfecto para un puesto en
concreto y, aunque esto sucede así en la gran mayoría de los casos, en ocasiones se cometen errores no
solo en el proceso de selección sino por los diferentes cambios que comentábamos en líneas anteriores, y
es ahí donde entran en juego los planes de formación y desarrollo.

Estos planes permitirán, a los individuos y empresas, mantener la capacidad competitiva y los planes de
eficacia y calidad.

A nivel conceptual, podemos definir la Formación como el proceso y el efecto de formar o formarse. Esta
palabra procede del latín formatio. Dentro de la Pedagogía y dentro de una aproximación a grandes rasgos,
la formación hace referencia al proceso educativo de enseñanza mediante el aprendizaje.
Además, es un conjunto de conocimientos al que nos referimos cuando hablamos o exponemos sobre
nuestra formación académica, los estudios que hemos recibido, nuestra cultura, etc.
He aquí un claro ejemplo del motivo por el que las empresas valoran esa formación y cuál es la capacidad
de análisis de un departamento de Recursos Humanos para encajar a esa persona dentro del organigrama
de la empresa y, a partir de ahí, desarrollar sus actitudes y desarrollar capacidades que servirán para la
evolución continua del propio individuo y de la empresa.

Dentro del mundo educativo la palabra ‘formación’ es utilizada en diferentes ocasiones y de diferentes
maneras. A continuación se explican algunas de ellas:

1. Formación continua o permanente

Llamamos así al tipo de formación que vamos desarrollando o adquiriendo a lo largo de la vida, en
cada una de las etapas por las que nos vamos desarrollando como individuos. Es decir, en algunos
casos este tipo de formación solo se asocia a unas etapas concretas de la formación de la persona,
por el contrario, en cada una de las etapas y en cualquier momento de ellas vamos adquiriendo
conocimientos que deberían servir para adaptarnos o desarrollar nuestras mejores actitudes. En el
ámbito laboral podemos decir que es este tipo de formación continua la que nos permite adquirir
nuevas competencias, mejorar las que ya teníamos intrínsecas y evolucionar continuamente dentro
de los aprendizajes que ya habíamos desarrollado anteriormente.
2. Formación profesional
En este caso, este tipo de formación se refiere directamente al ámbito laboral o a la educación que
recibimos para encarar directamente la etapa de entrada a la inserción laboral, al desarrollar sus
capacidades y al hecho de adquirir conocimientos clave para el camino laboral próximo a asumir.
Se suele aplicar a los ciclos formativos de grado medio y superior, así como también a las prácticas
en empresas.
3. Formación a distancia
Con la revolución tecnológica aparecida hace alrededor de dos décadas (con especial interés en
Internet), se ha creado un nuevo tipo de formación que evoluciona de una formación más ruda,
donde la tecnología no tenía apenas lugar, a una formación llevada a cabo mediante el uso de la
tecnología; esta formación se refiere a la educación a distancia. Este tipo de educación ha pasado
de no disponer de un tutor para resolver dudas a, con la aparición de Internet, permitir el desarrollo
completo de todas las competencias del individuo. Además, ofrece la posibilidad de conectar on-
line con el tutor específico, hecho que permite no tener que disponer de un espacio físico concreto.
Se utiliza también el término en inglés e-learning.
La dimensión teórica del concepto de formación es mucho más amplio y tiene diversas implicaciones desde
donde debemos posicionarnos para adquirir una comprensión holístico. Veremos todo ello más desarrollado
en futuras entregas.
CÓMO REALIZAR UNA BUENA NEGOCIACIÓN
En muchos casos nos encontramos con negociaciones en las que los negociadores acaban con resultados
desiguales. Los negociadores que consiguen más de lo que ceden pueden darse por satisfechos y, en última
instancia, cuando estemos nosotros mismos en una mesa de negociación, intentaremos conseguir lo
mismo. Sin embargo, todos tenemos puntos débiles y nunca podemos saber cuándo nuestro interlocutor
los va a detectar, por lo que no está de más analizarnos a nosotros mismos y detectar de qué pie cojeamos.
Al fin y al cabo, debemos conseguir superar esa debilidad o, al menos, disimularla lo suficiente como para
que la otra parte no se percate de ella. En este ejemplo vemos que Silvina, tras quedar clara su debilidad,
se pone en manos de un especialista para solucionar su problema.
En este otro ejemplo podemos ver 6 negociaciones diferentes, desde una negociación implacable hasta
una negociación en la que se llega a un acuerdo de compromiso para que ninguna de las dos partes pierda,
pero que tampoco ganen todo (pues se trata de posiciones antagonistas de todo o nada).
Para una muestra de negociación internacional, en la que se aprecian las diferencias culturales, proponemos
este artículo en el que un negociador español viaja a Colombia y se encuentra con tres situaciones
diferentes. Este tipo de diferencias podemos encontrarlas cuando viajamos a otros países y conocemos a
personas que pertenecen a culturas diferentes. En estos casos nunca debemos juzgar lo diferente, sino
intentar comprenderlo: la misma extrañeza que podemos experimentar nosotros la experimentará nuestro
interlocutor.
Por otro lado, existen negociaciones colectivas en las que las posiciones deben negociarse para llegar a un
acuerdo. El caso de Coca-Cola es uno de ellos, como se puede ver en este artículo.
Para terminar, existen conflictos cuyas negociaciones se alargan durante muchos años. El conflicto
existente entre Palestina e Israel es uno de ellos y, lamentablemente, aún parece lejos de solucionarse. En
este enlace podemos leer las negociaciones que se llevaron a cabo en Oslo, ahora hace 25 años, y en este
otro documento, entre otros, aparece un resumen del mismo tratado.