INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR CEMLAD

ADMINISTRACION DE CENTROS INFANTILES

GESTION DE TALENTO HUMANO

DEBER 3

ESTEFANIA AGUIAR

2018 – 2019
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Qué tipos de reclutamiento se pueden dar en una organización?

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos:

 Reclutamiento Interno

 Reclutamiento Externo

2. ¿Qué fuentes de reclutamiento podemos tomar en cuenta para un cargo de

supervisor, analista financiero y una secretaria?
La fuente de reclutamiento que tomaría en cuenta para el cargo de supervisor seria el del
reclutamiento interno ya que el reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
La fuente de reclutamiento que tomaría en cuenta para el cargo de analista financiero seria
el del reclutamiento externo ya que el reclutamiento externo tiene la ventaja de El ingreso
de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y casi siempre una
revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse
actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
La fuente de reclutamiento que tomaría en cuenta para el cargo de secretaria seria el del
reclutamiento interno ya que el reclutamiento externo implica:

 Anuncios en diarios, revistas, etc.

Mediante eso se puede solicitar el cargo de una secretaria.

3. ¿Qué herramientas se utilizan en la preselección?

Se utiliza estas tres herramientas para una preselección

1. Verificación de la información de las hojas de vida.

2. Entrevistas telefónicas.

3. Se preselecciona las hojas de vida que más se ajusten a los requerimientos mínimos del
cargo.
4. A que se refiere la aplicación de una batería de pruebas?

Se refiere a tres tipos de pruebas que se realizan para la selección del personal

 Pruebas de Conocimientos o de aptitud

 Pruebas psicométricas
 Pruebas de Personalidad

4. ¿Qué es prueba psicométrica?

Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo

condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se
manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Es una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o
características del comportamiento humano e incluye la determinación del cuánto. Pueden
proyectarse para medir la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o
retención, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica,
administrativa, coordinación, actitudes, etc. Las pruebas psicométricas se basan en las
diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan
cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado
como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Capacidad es la habilidad
de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o práctica. Por consiguiente, una prueba
de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato, en
tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de
desarrollo. L.L. Thurstone desarrolló la teoría multifactorial, partiendo de la teoría factorial.
Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de
grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada uno de los cuales es responsable
de una aptitud. Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos,
que denominó pruebas de habilidades primarias.

5. ¿Qué tipos de contratos hay?

Los 4 primeros son los importantes y los que se usa habitualmente.

1. Contrato indefinido
2. Contrato temporal
3. Por obra o servicio
4. Eventual
5. De interinidad
6. De relevo
7. De formación y aprendizaje
8. Contrato de prácticas
6. ¿Qué es y para qué sirve el assessment center?

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un proceso que en la

actualidad se implementa para la selección de personal en diferentes empresas.

Este proceso facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se
quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar
críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su
comportamiento ante este tipo de situaciones.

7. ¿Qué es y cómo se utiliza el headhunting?

El headhunting es un método de selección de personal en el que el headhunter

realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato se encuentre
en búsqueda activa de empleo.

Usamos el término inglés pero su traducción al castellano es cazatalentos, según la RAE, es

la persona dedicada a buscar individuos idóneos para ser contratados por compañías
necesitadas de ellos.

Este método se inició en la ciudad de Nueva York, cuando un Sidney Boyden,

Consultor de Booz Allen & Hamilton, observa como comienzan a dirigirse a él sus
empresas clientes, pidiéndole que, en virtud de su conocimiento que posee del mercado y de
los profesionales que ocupan posiciones de responsabilidad, capte a profesionales clave para
ocupar puestos directivos. De esta manera, en las décadas de 1950 y 1960, se fundaron en los
Estados Unidos las primeras firmas independientes que, se consolidarían como las grandes
compañías internacionales de Head Hunters. Tras una primera fase de desarrollo en Estados
Unidos, los servicios de búsqueda y selección de directivos se expandieron por Europa y por
Asia.

Los Headhunters buscan fundamentalmente talento, a través de contactos e

investigando en las diferentes organizaciones, buscan a los mejores candidatos
pasivos, es decir que no están en búsqueda activa de empleo
8. ¿Grafique un proceso de selección de personal para un nivel ejecutivo y un nivel
operativo?

PRESELECCION

SELECCIÓN
CONTRATACION

ELABORADO POR ESTEFANIA AGUIAR