Actividad

1) El Capítulo IV del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente:

“ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que

habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro
meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene
derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido
haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador.”

Se observa en la anterior norma que, la Ley le impone la obligación al empleador de

entregar calzado y overoles en fechas pre-establecidas, de acuerdo con el cumplimiento de
la prestación del servicio por parte del trabajador en un tiempo determinado. Así mismo, el
artículo 232 establece:

“ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. Los empleadores obligados a suministrar permanente

calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos elementos en las
siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.”

Las fechas señaladas en esté artículo son de carácter legal, y como tal deben cumplirse por
parte del empleador siempre y cuando el trabajador hubiese cumplido con la prestación
personal del servicio, de acuerdo con el término mínimo señalado por la Ley.

A su vez, el artículo 233 señala:

ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. El trabajador queda obligado a
destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el
empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro
en el período siguiente.

La figura jurídica que se analiza, no solo impone obligaciones al empleador, se observa que,
el trabajador está obligado en aquello que tiene que ver con el uso de la dotación entregada
por el empleador; se exige que el calzado y overoles, sea destinado por parte del trabajador,
para el cumplimiento de las laborales contratadas, hecho éste que de no ser así, el
empleador queda facultado para no suministrar en el periodo siguiente esta prestación.
 2) La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer
que ha dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante
del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que
consiste en 14 semanas (98 días) de descanso remunerado.
La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que hiciera del
artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011, la cual en su
artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la siguiente forma:
Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por
lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre
biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para
la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se
adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a
las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto
Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros,
ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo
que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14)
semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las
dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso
gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b) licencia de maternidad
posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del
parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal
anterior.
Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o
compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso
de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de
la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los
hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es
el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que
el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional
para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el
presente parágrafo.
Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce.
Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá
anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la
cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin
de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
Como se observa, hay importantes cambios, principalmente en el número de semanas que
llega a ser de hasta 16 para el caso de partos múltiples.
Es de resaltar también que el empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia
por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada está
obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha
probable de parto. El resto de semanas para completar las 14 se tomarán después del parto.
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no
cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá
que ser asumida por la empresa.
3) Descanso remunerado durante la lactancia. 1. El patrono está en la obligación de
conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro
de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho
concepto, durante los primeros (6) meses de edad.
2. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos
en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se
exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los patronos
deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala
de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el
servicio de que trata el inciso anterior.
Sin duda que son muy pocas las empresas que prevén esta situaciones, pues según
la ley, toda empresa que contrate mujeres, deberá considerar la obligación de
brindar un espacio adecuado para el bebé y la madre, o por lo menos considerar un
convenio con alguna institución que la supla de esta carencia [de tenerla], institución
que naturalmente deberá estar cerca de la empresa, o de lo contario los 30 minutos
se convertirán en mas si es que la institución que ha ofrecido la empresa está
retirada de la cede donde la madre presta sus servicios.
 4) La Ley María está contemplada en el Artículo 34 de la Ley 50 de 1990 y fue
modificada por la Ley 755 del 2002. Es una licencia remunerada que se le concede
al trabajador al nacimiento de un hijo, para lo cual deberá cumplir los siguientes
requisitos...
La Ley María está contemplada en el Artículo 34 de la Ley 50 de 1990 y fue modificada por
la Ley 755 del 2002. Es una licencia remunerada que se le concede al trabajador al
nacimiento de un hijo, para lo cual deberá cumplir los siguientes requisitos:

1. Por decisión de la Corte Constitucional, mediante sentencia C-174 de 2009, la

licencia de paternidad será de ocho (8) días, no importa si ambos padres están
cotizando a la seguridad social o si solo el padre lo hace.
2. La licencia de paternidad solo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la
compañera permanente. En éste último caso se requerirán dos (2) años de
convivencia.
3. Así mismo, el padre solo debe demostrar que ha cotizado durante el periodo de
gestación, que por lo general es de treinta y seis (36) semanas (9 meses). Esto gracias
a que la Corte Constitucional, en sentencia C-633 de 2009, declaró inexequible la
exigencia de cien (100) semanas que hiciera la Ley 755 de 2002 en su Artículo 1.
4. Se debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS dentro de los treinta
(30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. No está por demás aclarar
que como quiera que el Parágrafo del Artículo 236 fue modificado, la esposa o
compañera permanente gozará de las doce (12) semanas de licencia de maternidad
lo que significa que ya no opera la cesión de una semana como así lo expresaba la
norma.

5) ¿Qué es el Sistema General de Riesgos Laborales? Es el conjunto de enti dades

públicas y privadas, normas y procedimientos, desti nados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que
puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.´
¿Quién conforma el Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL)? El Sistema
General de Riesgos Laborales (SGRL) lo conforman: ü Las enti dades encargadas de
la Dirección, Control y Vigilancia del Sistema como el Ministerio de Salud y
Protección Social, el Ministerio del Trabajo, el Consejo Nacional de Riesgos
Laborales, la Superintendencia Nacional de Salud y la Superintendencia Financiera
de Colombia. ü Las ARL, es decir, las Administradoras de Riesgos Laborales públicas
y privadas. ü Los empleadores. ü Los trabajadores.
 6) Porcentaje que aplica

CLASE DE TARIFA ACTIVIDADES

RIESGO
I 0.522% Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos,
restaurantes.
II 1.044% Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes,
tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos,
algunas labores agricolas.
III 2.436% Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas,
alcoholes y artículos de cuero.
IV 4.350% Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas,
vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia
privada.
V 6.960% Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos,
construcción y explotación petrolera.

7) Que es el régimen pensional

Como lo indica su nombre, es un régimen de protección al afiliado por el cambio normativo

del sistema de pensiones colombiano originado con la ley 100. La protección se da para
aquellas personas que han consolidado un derecho en la etapa de cotización de su pensión,
no obstante que el mismo no haya sido declarado; para ello, el legislador establece los
criterios o requisitos que debe cumplir. En este caso, el afiliado será beneficiario del
mencionado régimen si:

El Régimen de Transición de la Ley 100 de 1993 se consagró en favor de quienes al 1º de

abril de 1994 cumplan con alguno de los siguientes requisitos:

Edad Mujeres 35 o más años.

Hombres 40 o más años.

Tiempo de Servicio 15 o más años de servicios cotizados.

Gracias al Régimen de Transición, las personas que cumplan con los requisitos legales
pueden pensionarse conforme al régimen anterior al que se encontraban afiliados antes de
la vigencia de la Ley 100 de 1993.
Es importante resaltar que la aplicación del Régimen de Transición expiró en 2010, salvo
para aquellas personas que al 22 de julio de 2005 tuvieran 750 semanas cotizadas. Para
ellas, se conservarán las condiciones de transición hasta el año 2014

Así las cosas, para que una persona pueda beneficiarse del Régimen de Transición, debe:

a) pertenecer a dicho régimen

b) Tener 35 años, si es mujer, o si es hombre, 40 años antes del 1º de Abril de

1994;

c) tener más de 750 de servicio antes de julio de 2005.

a. El Régimen de Transición en el Régimen de Ahorro Individual

La Ley determinó la no aplicación del Régimen de Transición a quienes siendo beneficiarios

del mismo se trasladaron al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad; por tanto, se les
aplicarían todas las normas propias de dicho régimen . Es decir, en el Régimen de Ahorro
individual con Solidaridad no hay reconocimiento de pensiones con Régimen de Transición.
La Corte Constitucional determinó la protección de aquellas personas que estuvieran en el
Régimen de Transición por tener 15 años de servicios o aportes al 1 de abril de 1994; para
ellos permitió el retorno del Régimen de Ahorro Individual al Régimen de Prima Media para
que se pensione en aplicación del Régimen de Transición. Para este caso estableció como
requisitos:

a) Que traslade al ISS (hoy Colpensiones) todos los aportes pensionales (ahorro) que haya
acumulado en su cuenta de ahorro individual.

b) Que el ahorro efectuado en el Régimen de Ahorro Individual, incluidos sus rendimientos

y el valor correspondiente del Fondo de Garantía de Pensión Mínima del referido régimen,
no sea inferior al monto total que habría obtenido en caso que hubiere permanecido en el
Régimen de Prima Media.

b. ¿Cuándo puede realizar el traslado de Régimen?

Las normas establecen un término mínimo de 5 años de permanencia cuando se selecciona

un régimen. Asimismo, se contempla un periodo de diez (10) años o menos como término
para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez y después del cual no es
posible hacer cambio de régimen. Solo podrán trasladarse del Régimen de Ahorro Individual
al Régimen de Prima Media, cuando falten 10 años o menos para cumplir la edad de
pensión, a aquellos que por efectos de recuperar el Régimen de Transición pueden retornar
al Régimen de Prima Media.
 8) Permisos remunerados

Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica, la empresa tiene la obligación
de otorgarle una licencia para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo
afecta.
Respecto a las licencias por calamidad doméstica, estas están contempladas en el Código
sustantivo del trabajo, artículo 57, numeral 6
Allí se establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los
empleados en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada.
Se entiende por calamidad domestica las tragedias familiares que requieren de la presencia
del trabajador, tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar, catástrofe natural
como inundación o incendio de la vivienda, etc.
La ley laboral, así como no especifica de forma suficiente que es una calamidad domestica,
tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a
la figura de la calamidad doméstica, por lo que corresponderá al empleador fijar el número
de días, basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable con las
circunstancias del hecho.
Estas licencias deben ser remuneradas, y no se puede exigir al empleado que compense o
reponga los días de licencia concedidos, puesto que la norma que lo permitía fue
declarada inconstitucional(Licencia por calamidad doméstica no se puede descontar al
trabajador).
Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo las
condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad doméstica, lo que
quiere decir que es el reglamento interno de trabajo el que establece los días de licencia
según el tipo de calamidad, y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un
tratamiento diferente, siempre que esté enmarcado dentro de la ley, la racionalidad y la
lógica.
 9) Calamidad Domestica

Es posible que en lugar de la licencia por calamidad doméstica se presente la licencia por
luto, la cual por ley es de 5 días hábiles.
La licencia por luto aplica exclusivamente por el “fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero deafinidad y primero civil”.
La calamidad domestica pueden implicar mucho más que la muerte de un familiar. Puede
haber calamidad doméstica por grave enfermedad de un hijo, cónyuge, progenitor, o por
una catástrofe natural, etc., casos en los cuales la ley no ha fijado los días de licencia que se
deben otorgar.
Cuando la ley no ha fijado ese número de días de licencia, queda a voluntad del empleador
fijar los días que otorgará al empleado, los cuales, se supone, deben ser razonablemente
suficientes para atender la calamidad presentada, pero se repite, el número de días
dependerá de la voluntad del empleador, o de lo fijado en el reglamento interno de trabajo,
si es que este aspecto se ha contemplado en él.