PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIDAD 3: PASO 3 – FASE INTERMEDIA

Presentado por:
JAMILTON S. CORTES TORRES COD: 1.030.587.802
CELULAR: 312 347 11 31
ANGELO GIUSSPE LANCHEROS ARIZA COD: 799937863
CELULAR: 3002402719
KAREN ANGELICA PACAZUCA COD:1023885850
CELULAR: 3125289720
FABIO ANDRES DIAZ COD 1.075.242.718
CELULAR

Presentado a:
MAYGRED ALEXANDRA PEREZ
GRUPO: 06

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

INGENIERIA INDUSTRIAL
ABRIL DE 2019
 INTRODUCCION

La PRODUCTIVIDAD HUMANA hoy en día muestra como desde el área de

recursos humanos se puede generar unas buenas bases para que las
empresas sean más productivas. Las empresas de clase mundial se han
venido empoderando del tema logrando altos estándares de calidad y
productividad, gracias al buen desarrollo del talento humano los cuales
mediante buena capacitación, buen desempeño y buena gestión del
conocimiento han desarrollado habilidades especiales en las personas
logrando una alta competitividad a nivel empresarial.

En el problema planteado se observa un micro mercado el cual fue fundado por

una pareja muy emprendedora, pero debido a que tomaron malas decisiones
se ha venido decayendo por falta de una buena administración la cual no
fortalece el buen nombre de la micro empresa, para organizar bien y mejorar el
problema la pareja debe organizar la parte de recursos humanos, la parte
financiera y la parte de logística de almacenamiento, solicitando asesoramiento
de personal capacitado en este tema para evitar que el negocio se acabe.
 OBJETIVOS

Objetivo General

 Revisar la bibliografía propuesta en la unida 3 con el objetivo de

dar solución al caso problema.

Objetivos Específicos

 Interiorizar los conocimientos y competencias necesarias para dar

solución al caso problema.
 Establecer la causa raíz del problema según aportes compartidos
por los integrantes del grupo colaborativo.
 Realizar lluvia de ideas para la solución del problema.
 Interiorizar los contenidos de las diferentes unidades necesarias
para el desarrollo de la actividad.
 Consolidar la información obtenida sobre los aportes de cada
compañero para la entrega del informe final.
 JUSTIFICACION

Tomando como medio de interiorización de los temas vistos se propone el

caso problema del “micromercado la Victoria”, el cual presenta problemas
administrativos, locativos y productivos, afectando su buen funcionamiento,
posición y economía, por lo que se hace necesario proponer estrategias que
puedan ayudar a dar solución a los aspectos anteriormente mencionados, por
medio de una lluvia de ideas y una síntesis grupal. Se plantean soluciones a los
dueños del micro mercado la victoria con los cuales se pueda salir adelante
tomando como foco unos nuevos objetivos y metas bien estructuradas.
 CUADRO 1: “SINTESIS GRUPAL DE IDEAS”
Lo que hace falta
Preguntas a Lo que se sabe saber para
Ideas o posibles soluciones al problema
resolver del problema solucionar el
problema
 ¿Hay algún tipo  Formación del  Planes de  Organizar, hacer un inventario, mirar el estado de cuentas
de estructura recurso carrera. del micromercado, verificar si es viable que el
organizacional humano.  Metodología. supermercado este abierto las 24 horas los 7 días de la
dentro del  Diseño.  Ejecución. semana.
micromercado?  Evaluación y  Obstáculos de  Analizar si es mejor la opción de abrir otra sucursal del
 ¿el personal control de la micromercado, en un distinto punto de ubicación.
contratado es planes de productividad.  Contratar más personas, para poder hacer los turnos
suficiente para formación.  Estándares de rotativos más cortos, pero analizando primero si es viable y
mantener abierto  Desempeño y desempeño. necesario que este abierto al público por todo el tiempo el
24 horas 7 días a productividad.  Indicadores de micromercado.
la semana?  Transferir gestión.  Tener un plan de distribución y suministro de mercancía
 ¿los empleados conocimiento.  Evaluación de para que este en constante circulación.
están motivados  Gerencia del desempeño.  Atender y poner de prioridad los sistemas de
para cumplir con conocimiento.  Fundamentos mantenimiento a la herramienta como las escaleras y
sus actividades?  Sistematizar de la gestión carretillas que ayudan a facilitar el trabajo de los
 ¿es necesario el del empleados.
tener abierto el conocimiento. conocimiento.  Tener un administrador capacitado que se encargue de
micromercado las  Proteger el llevar las cuentas del micromercado, pagando primero las
24 horas del día  El desgaste conocimiento. deudas, proveedores, servicios, enceres y demás gastos
por 7 días? en la  Evaluación y del micromercado.
 ¿Hay infraestructura mejora del  Poner un periodo de prueba de no mayor de 6 meses para
conocimiento por representa un conocimiento. mirar y evaluar si está dando funcionando el plan de
todos los alto riesgo  Análisis de expansión que tiene proyectado Don Evelio este será
trabajadores de para la riesgos y evaluado con el administrador y los dueños del
los planes de integridad de cronogramas micromercado.
expansión? nuestros de arreglos de  No utilizar el personal para los roles en los cuales no se
 ¿se lleva algún trabajadores infraestructura. encuentran capacitados, ya que esto puede generar
tipo de inventario  Desorden,  ¿Cuál es el pérdidas y descontento con el cliente.
en el desinformació lineamiento o  Tener las cuentas claras de lo que se vende y de lo que se
micromercado? n y falta de plan a seguir gasta para surtir el almacén con una cuenta específica para
reacción del ante una realzar el manejo de estos dineros, no utilizarlo para gastos
personal eventualidad? personales.
antes una  Cada cuanto  Reparar las gradas y comprar dos carretillas, a su vez
eventualidad. tiempo se debe elaborar un plan de mantenimiento locativo.
 No hay abastecer de  Crear un manual de protocolos, le da herramientas a
programa productos nuestros trabajadores para que por lo menos sepan a quien
para cálculos  Los cargos llamar o a quien recurrir en caso de cualquier novedad.
de rotación de más críticos y  Realizando un estudio estadístico, para de esta forma mirar
productos. que puedan cuales productos son lo de más salidas y cuáles no, y de
 En caso de generar esta forma podamos acertar en los pedidos de estos.
algún evento, demoras o  Capacitar al personal para que todos tengan la habilidad de
incapacidad o paradas en la hacer caja y bodega, siendo este los cargos más críticos
ausencia del empresa. 
personal, no 
existe un
personal
capacitado
para realizar
reemplazo.
 CUADRO 2: “PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACION DEL GRUPO”
Temas a
Nombre del profundizar
Rol (Roles) Fuente bibliográfica Duración
participante (contenidos de
Aprendizaje)
Procesos
Jamilton S estratégicos de la
Entregas (Santos, 2006) Fecha de entrega 11/04/19
Cortes Torres gestión del
conocimiento.
Angelo Giusspe Formación del (Sanchez, 2014, págs.
Compilador Fecha de entrega 14/04/19
Lancheros Ariza recurso humano 89-134)
Karen Angelica División del trabajo y
Revisor. (Sánchez, 2014) Fecha de entrega 15/04/19
Pacazuca G. funciones.
Proyecto de la
Fabio Andres
Evaluador. formación en la Sánchez, M.D. (2014). Fecha de entrega 15/04/19
Diaz.
empresa
 DEFINICION DEL PROBLEMA

Caso propuesto: MICROMERCADO LA VICTORIA

El caso de estudio de Micromercado “la Victoria”, refleja que antes de que el dueño
de éste negocio decidiera aumentar la productividad era bastante rentable y
notablemente reconocido en su sector debido a su amplio surtido de productos que
ofrecía, sin embargo, con el objetivo de hacer su empresa un poco más grade y
superar fronteras, los dueños deciden implementar jornada continua con el fin de
atraer más clientes y por consiguiente tener más ventas. Pero ellos no contaban con
que iba a suceder todo lo contrario y sus utilidades empezaron a verse reducidas
debido a que no entraban clientes al local. Así que el dueño decide realizar una
visita inesperada y se da cuenta de los múltiples problemas con los que contaba el
negocio y que le habían sacrificado un gran número de clientes, entre los problemas
con los que se encontró el dueño se tienen los siguientes:

Accidentes en los trabajadores por las malas condiciones del lugar de trabajo.
Desabastecimiento en bodegas y estantería de productos de gran demanda.
Inadecuadas condiciones de la bodega para almacenar diversos productos.
Exceso de productos en bodega y estanterías, y por consiguiente, poco
espacio para almacenar productos de gran demanda.
Clientes enojados.
Falta de surtido de algunos productos por parte de los proveedores.
Empleados enfermos, y reemplazos poco eficientes.
Equipos en malas condiciones lo que hace que los operarios tengan que
hacer más esfuerzo físico.
Faltantes de dinero en caja debido a despilfarros por parte de la esposa del
dueño.

Para efectos de la vida real, éstos son problemas que se presentan continuamente
en cada empresa, y que son más comunes de lo que en realidad se piensa, desde
las empresas multinacionales y macroempresas, hasta los micromercados como el
enunciado en el caso de estudio, se ve envuelto en circunstancias en donde no sólo
depende de la empresa y de sus dueños, sino también del entorno donde se
desenvuelve. El tener acceso a un prototipo de la situación, y fuentes de consulta,
puede ayudar a delimitar las causas que se presentan para dar origen a determinado
problema, y permite conocer los alcances que se pueden llegar a presentar donde
no se le dé un debido trato.
 CUADRO 3: OBTENCION DE LA INFORMACION GRUPAL, ADJUNTANDO LOS RESUMENES INDIVIDUALES DE LOS
TEMAS INVESTIGADOS POR CADA PARTICIPANTE.
PRESENTACION DE RESULTADOS
Temas
relacionados
NOMBRE DEL Fuente Relación entre la teoría y el Alternativas de solución
con el problema
PARTICIPANTE Bibliográfica problema planteadas por el participante
(Contenidos de
Aprendizaje)
La relación de los procesos Después de realizar el estudio si es
estratégicos de la gestión del viable o no tener el micromercado
conocimiento, con el caso abierto las 24 horas por los 7 días
relacionado del micromercado la de la semana, Es evidente la falta
victoria, es que siempre debe de de personal capacitado para realizar
haber una buena comunicación, las diversas tareas que se requieren
trasmitir el mensaje de desarrollo en el micromercado, ya que todos
de expansión con los los puestos que se manejan son de
colaboradores, que estos se la misma importancia es bueno
Procesos
apropien, tomen actitudes, ayuden tener personal de apoyo, en casos
Jamilton S estratégicos de (Santos,
a que el negocio la victoria como los expuestos por
Cortes Torres la gestión del 2006)
siempre este competitivo. enfermedades, incapacidades es
conocimiento.
Los procesos estratégicos, de notorio la falta de capacitación para
identificación, adquisición, que un empleado este en la
desarrollo, distribución, uso capacidad de suplir a otro en sus
retención y medición se aborda su funciones por el remplazo de
relación con el aprendizaje algunos días.
organizacional esto es de vital Llegado el caso de que el estudio
importancia ya que adquiriendo y arroje el resultado que no es
poniendo en práctica todos estos necesario tener el micromercado
conocimientos se contribuye a abierto todo el tiempo todos los
 elevar y desarrollar el capital días, si no es mejor para el plan de
intelectual de una organización. expansión colocar otra sucursal en
Formando un muy buen equipo de un punto muy distinto con otros
trabajo logrando que todos los empleados que tengan un solo
empleados se sientan a gusto con horario y turno.
sus puestos, pero siempre
Puede llegar a ser mejor opción ya
buscando la forma de progresar de que los empleados van a estar más
buscar logros y reconocimiento de descansados, más dispuestos, con
los jefes. mejor aptitud para atender al
Es muy importante siempre tener cliente.
gente capacitada que esté
Aplicando lo leído en la fuente
dispuesta a transmitir bibliográfica “procesos estratégicos
los
conocimientos a los demás de la gestión del conocimiento”, la
compañeros, buscando un bien fuente para un buen trabajo en
común que en este caso es el equipo, son las actitudes la
progreso de el micromercado la disposición de cada individuo, la
victoria. solidaridad, las ganas de aprender y
Los dueños deben siempre estar socializar lo aprendido en el
dispuestos a escuchar y tomar en transcurso de las experiencias
cuenta las opiniones o sugerenciaslaborales, esto fomenta un mejor
que sus empleados le hagan ambiente de trabajo, logrando que
siempre con el fin de buscar el en el micromercado siempre este a
progreso del micromercado. buena disposición para el público,
poniéndolo más competitivo en el
mercado.
Con una buena formación del Para dar solución se evaluara lo
(Sanchez, recurso humano tanto de las altas siguiente:
Angelo Giusspe Formación del
2014, págs. directivas como de los empleados
Lancheros Ariza recurso humano
89-134) se puede llegar a fortalecer las  Realizar un análisis de los
capacidades de cada uno de los productos más vendidos y de los
integrantes del micro-mercado.
También se pueden realizar
capacitaciones a varios empleados 
para distintos roles afines a sus
competencias profesionales como
experimentales, para poder llegar
a suplir cualquier inasistencia en la
compañía sin generar
traumatismo.
 Diseñar
 No utilizar el personal para los
 Tener las cuentas claras de lo
que poco tienen salida en el
negocio para poder llevar una
buena rotación de inventarios.
Establecer los horarios de
trabajo según la necesidad del
micromercado, analizar si en
necesario contratar más
personal para evitar recargar los
empleados actuales generando
incapacidades por sobrecarga
laboral.
un lanzamiento
publicitario para dar a conocer
los servicios del micromercado y
el buen nombre para sacar el
mayor provecho del nuevo
horario ya que si no es
productivo no vale la pena
invertir en más personal.
roles en los cuales no se
encuentran capacitados, ya que
esto puede generar pérdidas y
descontento con el cliente.
que se vende y de lo que se
gasta para surtir el almacén con
una cuenta específica para
realzar el manejo de estos
dineros, no utilizarlo para gastos
 personales.
 Cambiar los equipos y
herramientas obsoletas que
puedan generar accidentes de
trabajo.
Dividir funciones en el trabajo es
necesario puesto que esto permite Una de las cuestiones más
garantizar el orden de las importantes a tener en cuenta es la
actividades propuestas y poder cantidad de productos que se van a
asignar un responsable en la tener en el micromercado la
realización de cada una de las victoria, sus pesos, sus volúmenes,
labores que se deben tener en y el tamaño que tienen. Todas esas
cuenta al momento de llevar a características físicas van a
cabo una labor determinada. determinar el tamaño del almacén
que la empresa va a necesitar. No
Se debe iniciar por crear el es lo mismo productos muy
División del objetivo es un aumento de la voluminosos o pesados que
Karen Angelica (Sanchez,
trabajo y productividad, debemos analizar productos pequeños y poco
Pacazuca 2014)
funciones. las operativas a desplegar, en voluminosos.
cada caso, para ayudar a reducir
los tiempos de preparación. A parte de este dato, hay otro
importante, a tener en cuenta. Se
Cada operativa tiene su trata de la rotación y venta de cada
particularidad que hay que estudiar producto o familia que definirá la
detenidamente. ubicación de los mismos. Así, si los
productos que se venden más,
tendrán que ser ubicados en aquel
La palabra clave es: lugar donde menos esfuerzo
reorganización en el represente alcanzarlos y acceder a
micromercado la victoria, debemos ellos. Esta mejora representa un
 hacer especial énfasis en los
protocolos de preparación,
zonificar las preparaciones por
empleados para que el operario
recoja varios pedidos a la vez, así
como que la mercancía venga al
operario. Y en este mismo sentido
repartir y ventilar los productos a
los estantes de venta.
La relación entre la formación del
La Formación en plan estratégico de la empresa y la
Fabio Andres el Plan Sánchez, problemática del micromercado la
Diaz. Estratégico de la M.D. (2014). victoria es el plan previo y análisis
Empresa. de costos, beneficios, capacidad,
clima laboral y abastecimiento de
aumento en la productividad ya que
necesitaremos mucho menos
tiempo para acceder a ellos, lo que
multiplicado por un producto con
mucha rotación, se puede convertir
en un ahorro de tiempo que
repercute, también a nivel
económico.
Cambiar las estanterías, es clave ya
que seleccionar aquellas que
permitan realizar operaciones con
más productividad.
Orden, limpieza y seguridad
a máxima ha de ser el orden y la
limpieza ya que es fundamental .
Así como una serie de normas y
pautas para hacer seguir o cumplir
este orden. Porque el desorden y la
desorganización llama a la
desorganización y a la poca o
escasa productividad.
Al determinar la decisión de operar
el micromercado 24 horas sin antes
realizar una planeación estratégica,
se generan una diversidad de
problemas que se empiezan a notar
y no se tenían en cuenta.
los que implica tomar una decisión Una alternativa es colocar tres
en este caso abrir el mercado las turnos rotativos de 8 horas y asu
24 horas. vez un supervisor o persona
A su vez es muy importante un encargada por turno que se
plan de formación no solo del encargue del direccionamiento
personal operativo sino de la parte estrategico del micromercado,
de direccionamiento y manteniendo estándares de ventas
organización de la empresa para el punto de equilibrio del
mismo.
Capacitación y rotación del personal
para que todos tengas
conocimientos de los puestos de
trabajo y en caso de cualquier
eventualidad, todos estén listo para
cubrirla.
Ofertar productos de gran cantidad
y de poca rotación realizando
promociones (Combos).
 RESUMENES
“PROCESOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO”
Por: Jamilton S Cortes Torres
Se defina la gestión del conocimiento, así como sus procesos estratégicos;
identificación, adquisición, desarrollo, distribución, uso retención y medición y se
aborda su relación con el aprendizaje organizacional esto es de vital importancia ya
que adquiriendo y poniendo en práctica todos estos conocimientos se contribuye a
elevar y desarrollar el capital intelectual de una organización.

El valor más importante en una organización es el recurso humano la disposición el

talento de cada individuo que puede aportar al desarrollo de la compañía, esto hace
que se crear procesos de aprendizaje , creación y adaptación , difusión del
conocimiento, se busca que se socialice los conocimientos adquiridos con los demás
miembros, formando una cultura corporativa de intercambio y de colaboración entre
los miembros de una organización, pero todo esto se basa en las aptitudes y
actitudes en el desarrollo de una cultura propia.

La adquisición del conocimiento dentro de una compañía implica que esta esté en
constante transformación, en caso de que la organización carezca de un
conocimiento específico es necesario búscalo en su entorno para adquirirlo o
simplemente desarrollarlo en el interior de la compañía.

El desarrollo del conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas,

propias de la organización, o externas cuando de adquiere de otras si no se sabe
cuál es el conocimiento específico es muy difícil transmitirlo, compartirlo con los
demás miembros.

El aprendizaje organizacional es el resultado de un proceso continuo de creación de

valores, intangibles. A partir de aprendizaje individual y de los procesos de
capacitación, estructuración y transmisión de conocimientos puede llegarse a hablar
de aprendizaje organizacional.

El uso de este conocimiento es un ciclo de procesos estratégicos de la gestión del

conocimiento, los procesos de identificación, adquisición, desarrollo y distribución del
conocimiento siempre se encuentran en consonancia con las necesidades de los
usuarios, para tener una gestión efectiva del conocimiento se deben crear
plataformas de conocimiento, escenarios entre otras herramientas, con el objetivo de
incentivar a los individuos a consumir información e incrementar su conocimiento.

Para la retención del conocimiento, existen tres subprocesos fundamentales los

cuales van entre lazados y son la base de la socialización del conocimiento obtenido
dentro de la organización estos subprocesos son, seleccionar a partir de los
múltiples sucesos que vive la organización las personas y procesos que por su valor
deben retenerse, guardar la experiencia en forma apropiada, garantizar que la
memoria organizacional se actualice constantemente.

Siempre debe de haber un especialista o líder que tiene un lugar y una función
importante, una variable para retener el conocimiento puede ser la creación de
grupos de trabajo integrados por miembros de la organización, con independencia
de su nivel de experiencia, y con el objetivo de generar transparencia del
conocimiento.

Gracias a la adquisición del conocimiento, transmitirlo, compartirlo, retenerlo, puede

permitir obtener ventajas competitivas para sobrevivir en el mundo globalizado. Esto
es considerado como un valor en activos intangibles que generan valor para la
organización Cuando sus miembros comienzan a trabajar en equipo.
“FORMACIÓN DEL RECURSO HUMANO”
Por: Angelo Giussepe Lancheros Ariza
1. La formación en el plan estratégico de la empresa:

Antes de revisar el plan estratégico de formación es importante definir en que

consiste la formación laboral. La formación laboral puede ser aplicada en varias
situaciones:
 Formación de jóvenes en técnicas y habilidades que les permita gozar de un
fácil acceso al ámbito laboral.
 Formación orientada a colectivos con experiencia laboral que pasen por una
situación de desempleo.
 Formación de trabajadores en situación laboral.

Con lo anterior podemos decir que el proceso que permite ajustar las cualidades del
trabajador a una actividad, mejorando y actualizando las capacidades, habilidades,
actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
Se puede decir que en la medida en que la empresa tenga definidas sus políticas y
estrategias, el plan formativo debe constituirse en un pilar de apoyo para ayudar a
conseguir el éxito de dichas políticas.
2. Determinación de la necesidades de la formación:

La detección de necesidades formativas de la empresa tiene por objeto el estudio de

las necesidades formativas con las que cuenta el personal de la empresa,
necesidades que afectan de modo directo en la competitividad y retorno de inversión
de la empresa, necesidades que una vez cubiertas mejoran los procesos dentro de
la empresa y aumentan su competitividad en el mercado.
Este proceso de detección de necesidades formativas se descubre de la diferencia
entre las necesidades formativas (en cuanto a conocimientos, actitudes,
competencias y habilidades) que requiere la empresa y las que tienen los
trabajadores de la empresa.
Existen varias herramientas para crear este análisis de detección:
 Entrevistar al responsable de formación.
 Definir fuentes de información.
 Recoger información.
 Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a las
necesidades detectadas.
 Crear el plan de formación de la empresa y aplicarlo

3. Proyecto de formación en la empresa:

Es la sistematización de una serie de actividades sobre las que se sustentan todas

las acciones formativas, que a su vez pueden encontrase contenidas en un estrato
más amplio conocido como programa. De esta manera se definen las siguientes
capas del proyecto:
 Proyecto.
 Plan.
 Programa.
 Acción formativa.

Es importante la formulación de objetivos, se establecerán objetivos globales y

objetivos específicos. Se precisan los objetivos de formación y por otro lado los
objetivos pedagógicos.
Es importante también realizar una evaluación de la formación donde se podrán
revelar un buen plan de formación vigente o futuro.
4. Tipos de formación a impartir en la empresa:

La satisfacción de las necesidades de formación de la empresa representa un

aumento de las competencias del personal. Entonces para lograr una mejora en el
aspecto de capacitaciones, es necesario tener en cuenta los diferentes tipos de
capacitaciones:
 Ingreso: Es el que se imparte al personal nuevo en una compañía.
 Perfeccionamiento: Es decir que se orienta al perfeccionamiento como una
actividad constante aunque puede pasar que se centre en una actividad
específica.
  Reciclaje: Se trata de una clase de formación que se ofrece a determinados
tipos de empleados y cuya finalidad es la de renovar le capital humano de la
empresa para evitar que sea obsoleto.
 Polivalencia: Está relacionada fuertemente con la reducción del número de
niveles como también con la aplicación del ángulo de control a nivel de
estructura organizacional.
 Desarrollo directivo: Es el que se encarga de elevar la capacidad y la
efectividad del trabajo a carago de los directivos de la compañía.
 Complementaria: Aquella que contempla el conocimiento requerido para la
realización de una tarea dada.
 Otros tipos de formación: Existe una gran lista de tipos de formación que
algunos de ellos sean aplicables a unas pocas compañías o empresas.

“DIVISIÓN DEL TRABAJO Y FUNCIONES.”

Por: Karen Angélica Pacazuca

PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS:

Se encuentra enmarcada dentro de la planeación o planificación de una

organización. Cuando planificamos metas o cambios que queremos realizar todos
nosotros activamos diferentes programas. Son programas internos que están muy
dentro nuestro y que aprendimos durante todos nuestra vida. Algunos de ellos son
excelentes porque nos acercan a nuestros objetivos, pero otros nos alejan y no nos
sirven. Tal vez tienen una función secundaria.

 La planificación: Según sea el objetivo, muchas veces será necesario realizar

una planificación adecuada. Tomar el gran objetivo y dividirlo
en objetivos más pequeños.

 Objetivos corporativos: Son los resultados globales que una organización

espera alcanzar en el desarrollo de su misión y visión. Los objetivos
corporativos ya sean a corto, mediano o largo plazo deben ser medibles y con
posibilidad de evaluación. Un conjunto de metas puede dar el cumplimiento
de un objetivo a nivel corporativo
  Objetivos funcionales: Un objetivo es una meta o finalidad a cumplir para la
que se disponen medios determinados, es una de las instancias
fundamentales en un proceso de planificación pero conviene establecer que
las metas pueden ser muchas y en estos casos impera la importancia de
asignar prioridades

 Objetivos Sociales: El objeto social, es decir, la expresión de la actividad o

actividades a las que se va a dedicar la sociedad constituye uno de los puntos
que, como contenido mínimo, deben recoger los Estatutos sociales de
cualquier sociedad ya sea esta sociedad limitada, sociedad
anónima, sociedad laboral, sociedad cooperativa o cualquier otra modalidad.

 Objetivos Personales: Los objetivos personales son la finalidad de todas las

acciones que realizamos a lo largo de nuestra vida. Establecer objetivos
personales es indispensable para nuestro éxito, ya que esto nos permite
ordenar nuestra vida.

ANALISIS DE NECESIDADES:

El análisis de necesidades es la fase previa de cualquier tipo de estudio que tenga

como objeto implantar cualquier tipo de programa o servicio.

 Análisis organizacional: es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el

abordaje y el tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo
con las características de la misión, de la cultura, de las personas, del trabajo
y del contexto externo de cada organización.

 Análisis de recursos humanos: El capital humano es el recurso primordial de

cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y
sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis
de los recursos humanos se convierte en una función trascendental,
evaluando su estructura y cualificación para contribuir a la consecución de los
objetivos y estrategias de la empresa.

El Análisis de los recursos humanos persigue dos grandes objetivos: el

primero consiste en diagnosticar la estructura y cualificación del actual grupo
de personas que componen la empresa, y el segundo en el diagnóstico de las
prácticas y procesos que se llevan a cabo para conseguir la cantidad de
personas necesarias, con las capacidades adecuadas, en el lugar requerido,
en el momento oportuno y bajo el criterio de eficiencia.
  Análisis de las operaciones y tareas: Permite preparar la capacitación para
cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las
habilidades necesarias para desempeñarlo.
o Habilidades Actuales del Ocupante del Cargo
o El análisis de puestos y
o La especificación de puestos
o El análisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados
con una tarea o conjunto de tareas:
o Necesidad de Capacitación
“LA FORMACIÓN EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA.”
Por: Fabio Andres Diaz.

En la elaboración de un plan de formación de una empresa, hay que distinguir las

diversas acciones de formación que van a constituir la estructura del plan de
formación. Existen diferentes tipos de acciones de formación a tener en cuenta, Se
trata de establecer una clasificación de tipos de acciones de formación que sea
entendida de forma uniforme por todos los miembros de la organización

Formación de iniciación: Son acciones de formación que preparan a los recién

contratados para adaptarse a las exigencias de las situaciones profesionales en que
tendrán que ejercer, para asumir las limitaciones de funcionamiento de su medio de
trabajo y para adquirir un conocimiento preciso de los instrumentos y procedimientos
que deberán dominar.

Pueden también prepararle para comprender el proyecto y la cultura de la empresa.

Formación de mantenimiento: Con estas acciones se intenta compensar el desgaste

de las competencias de las personas en su situación profesional.

Se diferencia de las acciones formativas de perfeccionamiento por el hecho de que

solo mantienen el nivel de competencia (no propician la adquisición de competencias
nuevas vinculadas con los factores de cambio).

Formación de perfeccionamiento: Estas acciones formativas permiten adquirir o

desarrollar los conocimientos, capacidades y comportamientos necesarios para el
correcto desempeño de los cometidos profesionales; ello teniendo en cuenta la
evolución de sus características y exigencias.

Formación de promoción: Bajo esta denominación se engloban las acciones de

formación tendentes a hacer que se adquieran las competencias necesarias para el
ejercicio de empleos que suponen una promoción de la personas destinadas a
ejercerlos.
Formación de reciclaje: Se trata de las acciones educativas destinadas a lograr una
adaptación a nuevas situaciones profesionales o a nuevos empleos que no suponen
una promoción.

Formación de prevención: Son aquellas acciones de formación cuyo objetivo es el

de renovar los niveles o los contenido de las competencias a fin de hacer frente e
unos cambios que se prevén pero que aún no se pueden traducir en empleos
específicos. Aquí se ubican las acciones formativas de rotación o las de formación
básica.

Formación de reconversión. Comprende las acciones pedagógicas destinadas a

preparar una o varias categorías del personal para cambiar de oficio o de familia
profesional. Este es, por ejemplo, el caso de los cursos destinados a convertir a
administrativos o técnicos en agentes comerciales.

Dentro del amplio abanico que abarca el campo de los Recursos Humanos, la
Formación en la empresa engloba todo aquello que tiene que ver con el desarrollo
de los trabajadores, nos estamos refiriendo aquí a los conocimientos, habilidades y
actitudes que posee una persona para realizar bien su trabajo. Día a día ese
desarrollo va a ser determinante en la empresa, ya que a la larga será una de las
causas de los beneficios que obtenga.
 CONCLUSIONES

 Se interiorizan los temas vistos en la unidad 3 del curso de productividad

humana, con los cuales se dan alcance al caso problema propuesto en la
guía donde se evidencian un sin número de problemas del micro-mercado la
victoria y que con los conocimientos adquiridos se le dan unas soluciones al
dueño del mismo para que su negocio mejore y no se acabe.
 BIBLIOGRAFIA

Munive, J. (19 de 06 de 2017). El reclutamiento y la selección de personal.

Recuperado el Marzo de 2018, de Biblioteca de la UNAD (Video):
http://hdl.handle.net/10596/12360

Sanchez, M. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo

a la gestión de recursos humanos. Recuperado el Abril de 2019, de Biblioteca
virtual de la UNAD (Editorial CEP):
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126
674&p00=apoyo+administrativo+gesti%C3%B3n+recursos+humanos

Santos, M. P. (2006). Procesos estratégicos de las gestión del conocimiento.

Recuperado el Abril de 2019, de Biblioteca de la UNAD (Cuba: Scielo Cuba):
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10179
555&p00=procesos+estrat%C3%A9gicos+gesti%C3%B3n+del+conocimiento

UNAD. (2019). Guía de actividades y rúbrica de evaluación – Paso 3 – Fase

intermedia. Recuperado el 07 de Abril de 2019, de Curso Productividad
Humana: https://campus01.unad.edu.co/ecbti46/mod/folder/view.php?id=879

Valhondo, D. (s.f). Gestión del conocimiento: del mito a la realidad. . Recuperado el

Abril de 2019, de Biblioteca virtual UNAD (Ediciones Díaz de Santos):
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10526
725&p00=gesti%C3%B3n+del+conocimiento%3A+del+mito+realidad