Gfpi-F-019 Formato Guia de Aprendizaje Id1438858 Competencia Seleccionar

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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR
GUÍA DE APRENDIZAJE
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE
 Denominación del Programa de Formación: Especialización Tecnológica en Gestión de
Talento Humano por Competencias - Metodología
 Competencia: Seleccionar candidatos de acuerdo con el perfil del cargo y normativa legal
vigente
 Código del Programa de Formación: 1438858
 Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada): Desarrollo e implementación de un
modelo de gestión del talento humano por competencias para cinco (5) pequeñas empresas
del municipio de La Dorada - Caldas.
 Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): Planeación
 Actividad de Proyecto(si es formación Titulada): Reconocer de los factores internos y
externos que intervienen en el proceso de vinculación del recurso humano.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Estructurar los procesos de preselección, selección e
inducción tomando como referentes el manual de perfiles de cargos por competencias y el
programa de inducción.
 Duración de la Guía: 32 Horas
2. PRESENTACION
GFPI-F-019 V3
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
 En muchas ocasiones se considera que basta con haber seguido un riguroso proceso de
reclutamiento y selección de personal con el fin de garantizar que un individuo desempeñe
las actividades que se le asignen. Sin embargo, muchos de los procesos fallan en la empresa
si no se escoge al personal idóneo lo que afecta el clima laboral y la productividad en la
empresa. La presente guía le facilitara como especialista en talento humano aprender a
realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad vigente,
las políticas y prácticas adoptadas por la organización. En esta competencia veremos
fundamentos teóricos y diseño de un proceso de selección BIENVENIDO.
 Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que aportará en
el desarrollo de habilidades y destrezas
 Guiar y organizar el aprendizaje de manera que se oriente al desarrollo integral del aprendiz
 Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado
 Relacionar conocimientos previos con los nuevos para la construcción significativa de los
mismos
 Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo
(máximo 10 renglones)
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Descripción de la(s) Actividad(es):

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 Actividad de reflexión inicial: Se dará inicio a partir del análisis del siguiente caso: El
supermercado doña RITA desde hace un año ha tenido quejas de los clientes en cuánto a la
atención, el servicio, la calidad en los productos, efectividad en las garantías, mal tiqueteados los
empaques y demoras al pagar en las cajas. Debido a esto la empresa requiere de usted como
especialista en talento humano que analice que puede estar ocurriendo y plantee una propuesta
para mejorar la satisfacción de sus clientes externos y la rentabilidad. Para ello ingresaran al foro
en la plataforma blackboard y harán sus aportes. Es individual, posterior se socializara con la
formación los aportes.
Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje: El aprendiz debe leer el libro Gestión del Talento Humano el cáp 5 selección de
personal pág 136- 169 , cáp 6 Orientación de las personas pág 175- 197 y cáp 7 Modelado del
trabajo pág 201- 240 , con base al ejercicio anterior hacer el diseño de un cargo, la ficha
profesiografica para el cargo escogido y describir los métodos de selección apropiados. Este trabajo
lo harán en parejas y los cargos deben ser diferentes para toda la formación, el trabajo se debe subir
a plataforma.
Actividades de Apropiación: A continuación los aprendices conformaran equipos de trabajo
investigaran las diferentes técnicas de selección las que aplicaran en formación por medio
de un juego de roles a los compañeros. Al final del ejercicio deben entregar los resultados
y se hará una retroalimentación del ejercicio. Las técnicas a desarrollar son: entrevista,
prueba de conocimiento, prueba psicotécnica (test de inteligencia, aptitudes, personalidad,
actitudes e intereses), pruebas de simulación o vivenciales. Subir a plataforma las fotos
del ejercicio en clase y del informe de resultados.
Ambiente Requerido : Ambiente 7 Centro Pecuario y Agroempresarial Sede La Dorada

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 Materiales: 1 computador, 1 cargador, 1 extension, 1 mesa, 1 sillas, 1 tablero acrilico, 1
marcador borrable, 1 borrador de tablero, 1 t.v
Actividades de Transferencia de Conocimiento: A continuación los aprendices conformaran
equipos de trabajo y con base a las empresas del proyecto, se basaran en el manual de
funciones, escogerán un cargo y diseñaran un formato de entrevista por competencias. A
su vez investigaran como se desarrolla el proceso de preselección, selección e inducción y
en caso de no tenerlo en la empresa plantearan en un Excel el análisis del proceso y las
practicas que le permita a la empresa tener en cuenta todos los aspectos de la preselección,
selección e inducción de personal. Subirlo a plataforma
Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de
aprendizaje citado en la guía de desarrollo curricular
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Tome como referencia las técnicas e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo
Curricular el aprendiz debe entregar las evidencia en plataforma blackboard descritas en la guía.
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
Evidencia de conocimientos: 1 elabora el plan de
identifica las necesidades de la actividades para la

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empresa y con base en ellas es preselección de personal, de
capaz de planear los acuerdo con normas y
componentes del programa de procedimientos y practicas
selección. institucionales. interpreta el
Evidencias de desempeño: direccionamiento estratégico
Aplica las técnicas de selección de la organización en el

Técnica: Juego de roles
de personal para escoger al proceso de reclutamiento o
mejor candidato provisión del talento humano, Instrumento: lista de chequeo
con objetividad ejecuta el de desempeño

Evidencias de producto:
presupuesto en la selección
Entregable del proceso de Técnica: Foro, informe, ficha
de fuentes de reclutamiento
selección de personal profesiografica, plantilla Excel
de personal, teniendo cuenta
normas y requerimientos de Instrumento: lista de chequeo

la organización evalúa de desempeño
canales y fuentes teniendo en
cuenta los perfiles de los
cargos, nivel de la vacante,
recursos asignados y
procedimientos de la
organización aplica los
instrumentos de medición, en
el proceso de selección y
6
procedimientos establecidos
de acuerdo con el
direccionamiento estratégico
de la organización, los
objetivos sociales y las
competencias del trabajador.
presenta informe y
trazabilidad del proceso de
selección de candidatos
teniendo en cuenta las
competencias de los
trabajadores, normas legales
vigentes y políticas de la
empresa. aplica el proceso
administrativo en la
vinculación de los
trabajadores seleccionados de
acuerdo con las normas
legales de contratación, los
principios éticos y políticas
de la empresa acuerda
condiciones de la vinculación
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de trabajadores, teniendo en
cuenta el tipo de vinculación,
normas legales vigentes y
políticas de la organización.
suministra la información en
el proceso de la vinculación
de los trabajadores teniendo
en cuenta las políticas de
empresa, responsabilidades
laborales y contractuales.
mantiene actualizada la
información del proceso de
vinculación de los
trabajadores teniendo en
cuenta las normas legales de
archivos, y políticas de la
empresa. elabora el programa
de inducción y reinducción
de personal teniendo en
cuenta aspectos como:
cultura organizacional,
normas de comportamiento,
8
valores, reglamento interno
de trabajo, bienestar y
beneficios, especificaciones
del cargo, recursos. utiliza
técnicas y metodología para
en la elaboración del plan de
inducción-reinducción de los
trabajadores en las
organizaciones públicas y
privadas, y de acuerdo con el
direccionamiento estratégico
de la organización y el
enfoque de competencias.
realiza el seguimiento al
proceso de inducción y
reinducción de personal
teniendo en cuenta la
metodología adoptada,
indicadores de gestión y
política institucional presenta
informes de la gestión de los
planes y programas de
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inducción y reinducción de
personal, con diligencia y
teniendo en cuenta las
normas técnicas y la
metodología adoptada por la
organización.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar
el potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso
de selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.
ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista hace
preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.

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DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo, que se
utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo
homogéneo de personas (6-12) para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna forma
está relacionado con ellas.
DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y
movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma como
lo hace. La Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de la
Psicología Social, que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto, de las
variaciones de la conducta individual de las personas que los integran, de las relaciones entre
grupos y del establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia de los grupos.
PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral:
formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del
perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección.
PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.
PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte de
las personas entrevistadas son ilimitadas.

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PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puedecontestar
solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas.
PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las personas
entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les indica.
PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar una entrevista.
PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a continuación de otra, de forma
tal, que la respuesta de la segunda pregunta depende de la respuesta dada a la primera.
PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización de otras.
PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el interés de las
personas entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que respondan a un determinado
cuestionario. Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relación directa con el tema de la
investigación, por lo que no suelen tabularse.
PRESELECCIÓN: Selección previa general.
PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una persona
candidata a realizar un trabajo.

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RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas
adecuadas para un determinado puesto de trabajo.
ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada
institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus
componentes.
SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.
TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan con los
grupos para lograr la acción de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teoría de
la Dinámica de Grupo.
TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de técnicas
psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa. También recibe
este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptación en el
mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones
respecto al aspecto ensayado.
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
Biblioteca SENA
13
 Chiavenato, I. (Ed. MC Graw Hill). (2009). Gestión del Talento Humano México: Mc
Graw Hill. 3 edición
 Werther, W, Davis, K, Guzman, P. (2014). Administración de recursos humanos México:
MC Graw Hill.
 Chiavenato, I (2007). (Ed. Mc Graw Hill, Octava edición) Administración de Recursos
Humanos (p 400-401) México: Mc Graw Hill. Recuperado de:
http://eva.sepyc.gob.mx:8383/greenstone3/sites/localsite/collect/ciencia1/index/assoc/HAS
H018e/cf358ac9.dir/12990031.pdf
 Ponce M, Lidia , Garcia N, Fco. Javier, Martín S, M° Paz , Rodriguez N, Miguel (2013)
Test Psicotécnicos Colombia: Alfaomega
 Alles, M. (2014). Elija al mejor Cómo entrevistar por competencias Buenos Aires :
Granica
 Alles, M. (2008) Desarrollo del talento humano por competencias Buenos Aires : Granica
 Benjumea, M. Gestión del talento humano, Guía didáctica y modulo. 2008. 30 de
septiembre de 2014. Recuperado de
www.funlam.edu.co/administracion...05/GestionDelTalentoHumano.pdf
 GestionHumana.com. (2014) Etapas de un proceso de inducción corporativa efectivo,
Revista Acoset. Recuperado de:
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/etapas_de_un_proceso_de_ind
uccion_corporativa_efectivo/etapas_de_un_proceso_de_induccion_corporativa_efectivo.as
p
14
 Grados E, Jaime (2013). (Ed 4 ) Reclutamiento, selección, contratación e inducción de
personal. Buenos Aires, Manual Moderno
 http://eprints.uanl.mx/600/1/1080080903.PDF
 http://fhu.unse.edu.ar/carreras/adm/rrhh/tpractico12.pdf
 http://www.psicotecnicostest.com/testdepersonalidad/test-valores-de-
allport.asp?TIP_2=Test%20de%20Allport-
%20prueba%20psicom%E9trica%20de%20valores&TIP_1=Test%20de%20Personalidad
 http://www.tests-gratis.com/tests_personalidad/estudio-de-valores.htm
 http://www.estreslaboral.info/acoso-laboral.html
Construya o cite documentos de apoyo para el desarrollo de la guía, según lo establecido en la guía
de desarrollo curricular
http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/glosario/#Ñ
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor Adriana Pabón Castro Instructor Coordinación 23/06/2017
(es) académica
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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio
Autor
(es)
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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Especialización Tecnológica en Gestión de

Talento Humano por Competencias - Metodología

 Código del Programa de Formación: 1438858

 Nombre del Proyecto ( si es formación Titulada): Desarrollo e implementación de un

del municipio de La Dorada - Caldas.

 Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): Planeación

 Actividad de Proyecto(si es formación Titulada): Reconocer de los factores internos y

externos que intervienen en el proceso de vinculación del recurso humano.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Estructurar los procesos de preselección, selección e

inducción tomando como referentes el manual de perfiles de cargos por competencias y el

 Duración de la Guía: 32 Horas

reclutamiento y selección de personal con el fin de garantizar que un individuo desempeñe

si no se escoge al personal idóneo lo que afecta el clima laboral y la productividad en la

empresa. La presente guía le facilitara como especialista en talento humano aprender a

las políticas y prácticas adoptadas por la organización. En esta competencia veremos

fundamentos teóricos y diseño de un proceso de selección BIENVENIDO.

 Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que aportará en

el desarrollo de habilidades y destrezas

 Motivar a la acción, al trabajo autónomo sistemático y organizado

 Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Descripción de la(s) Actividad(es):

en la plataforma blackboard y harán sus aportes. Es individual, posterior se socializara con la

formación los aportes.

Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

Actividades de Apropiación: A continuación los aprendices conformaran equipos de trabajo

prueba de conocimiento, prueba psicotécnica (test de inteligencia, aptitudes, personalidad,

actitudes e intereses), pruebas de simulación o vivenciales. Subir a plataforma las fotos

del ejercicio en clase y del informe de resultados.

Ambiente Requerido : Ambiente 7 Centro Pecuario y Agroempresarial Sede La Dorada

 Materiales: 1 computador, 1 cargador, 1 extension, 1 mesa, 1 sillas, 1 tablero acrilico, 1

marcador borrable, 1 borrador de tablero, 1 t.v

Actividades de Transferencia de Conocimiento: A continuación los aprendices conformaran

funciones, escogerán un cargo y diseñaran un formato de entrevista por competencias. A

su vez investigaran como se desarrolla el proceso de preselección, selección e inducción y

en caso de no tenerlo en la empresa plantearan en un Excel el análisis del proceso y las

selección e inducción de personal. Subirlo a plataforma

aprendizaje citado en la guía de desarrollo curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evidencia de conocimientos: 1 elabora el plan de

identifica las necesidades de la actividades para la

empresa y con base en ellas es preselección de personal, de

capaz de planear los acuerdo con normas y

componentes del programa de procedimientos y practicas

selección. institucionales. interpreta el

Evidencias de desempeño: direccionamiento estratégico

Aplica las técnicas de selección de la organización en el

mejor candidato provisión del talento humano, Instrumento: lista de chequeo

con objetividad ejecuta el de desempeño

normas y requerimientos de Instrumento: lista de chequeo

cuenta los perfiles de los

cargos, nivel de la vacante,

organización aplica los

objetivos sociales y las

competencias del trabajador.

trazabilidad del proceso de

teniendo en cuenta las

trabajadores, normas legales

empresa. aplica el proceso

acuerdo con las normas