RESUMEN RRHH

¿Por qué son importantes los RRHH en las empresas?

En las empresas del siglo XXI los recursos humanos se convierten en el principal activo
a los cuales debe atraer, desarrollar, motivar, conservar y proteger; y su correcta gestión
deviene en un requisito indispensable para la competitividad organizacional. El enfoque
moderno de Dirección de Recursos Humanos concibe al capital humano como una fuente
de ventaja competitiva sostenible.

La adecuada gestión del área de recursos humanos es indispensable en una empresa.

Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante para una
compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en cuanto a la selección,
motivación y capacitación interna de los mismos es fundamental. El área o departamento
de Recursos Humanos cumple varias funciones que incluyen Reclutamiento y selección,
Inducción, Capacitación, Remuneraciones, Motivación y clima laboral, dependiendo de su
eficiencia, la organización va a lograr sus objetivos.

¿Qué es el contrato Psicológico?

Es el nombre que la psicología da a la parte implícita de una relación laboral. Implica la

existencia de un conjunto de expectativas reciprocas, no escritas en parte alguna, que
operan entre empleado y empleador. Está constituido por un conjunto de compromisos
que el empleado espera de la empresa para la que trabaja, además de los explícitos y
viceversa.
El contrato psicológico está en negociación constante y cambia con el tiempo a medida
que cambian las necesidades de la organización y las del individuo.

Es habitual que el trabajador espere encontrar unos incentivos extras, como son
reconocimiento por su trabajo y un trato amable y digno. A la larga espera otros
reconocimientos como ascensos o aumentos salariales. Por otro lado el empleador puede
esperar compromiso y dedicación, implicación en el funcionamiento de la empresa,
talento, habilidades y competencia.

Adaptación del individuo a la Organización:

Normas Obligatorias: normas internas de la empresa, no entran en discusión

Normas Periféricas: tienen que ver con cuestiones externas.

Normas Obligatorias
Normas Acepta Rechaza
Periféricas Acepta Conformidad Rebelión Subversiva
Rechaza Individualismo creativo Revolución abierta

Conformidad: leal y poco creativo, 100% alineado

Rebelión Subversiva: oculta la rebeldía
Revolución abierta: conlleva a la pérdida voluntaria o involuntaria del trabajo
Individualismo creativo: se anima a proponer

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¿Desarrolle la Pirámide de Maslow?

La Pirámide de Maslow o Jerarquía de necesidades de Maslow, es una teoría psicológica

sobre la motivación humana. La “Teoría de la Motivación Humana”, propone una jerarquía
de necesidades y factores que motivan a las personas; Maslow definió en su pirámide
cinco categorías de necesidades y las ubico en un orden jerárquico ascendente de
acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación colocando
las más primordiales o básicas en la base de la pirámide y las más importantes en lo alto
de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo “razonablemente” satisfechas,
surgen otras de un nivel superior o mejor.

La idea principal de esta teoría es que sólo prestamos atención a las necesidades más
altas cuando las básicas han sido satisfechas.

1 - Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están relacionadas con el

mantenimiento de la vida; se consideran las necesidades básicas (respirar, beber,
dormir, comer, etc.)
2 - Necesidades de Seguridad y protección: necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. (seguridad física, de
empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud)
3 - Necesidades Aceptación y Pertenencia: el amor, el afecto, formar parte de un
grupo social, sociabilizar. En la vida diaria, estas necesidades se presentan
continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una
familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente
asistir a un club social.
4 - Necesidades de estima: autoestima, sentirse querido, el reconocimiento hacia la
persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas
necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de
una sociedad.
5 - Necesidades de Autorrealización: me siento realizado como. Logros.

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¿Defina conflicto y las principales razones del mismo?

Definición de conflicto: el conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u

opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas. Representa
el seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

Los conflictos surgen cuando se considera que la acción de una parte interfiere o perjudica
los objetivos, las necesidades o las acciones de la otra parte.

Las razones principales del conflicto:

 Comunicación pobre
 La búsqueda de poder
 Insatisfacción con el estilo de liderazgo.
 Liderazgo débil
 Falta de apertura
 Cambios en la estructura organizacional
 Desconfianza entre la gente

¿Cuáles son las formas de dirimir el conflicto?

Hay dos maneras de abordar y terminar un conflicto de forma positiva o negativa.

El conflicto resuelto de forma positiva:

 Ayuda a construir una relación
 Previene conflictos más serios
 Permite la solución de un problema latente
 Consolidad el equipo de trabajo
 Fomenta el cambio, creativa e innovación
 Conduce a una comunicación más auténtica
 Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad
 Ayuda a desarrollar más cooperación entre la gente cuando se conocen mejor

El conflicto resuelto de forma negativa:

 Genera ruptura, discusiones
 Genera tensión y crea una atmósfera improductiva
 Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperación;
 Provoca frustración, hostilidad y ansiedad
 Aumenta y agudiza las diferencias;
 Conduce a insultos o peleas.
 Provoca dispersión de energía

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NEGOCIACION EN EL CONFLICTO

Hay cuatro posibilidades:

 Ganar/perder: la preocupación básica es ganar la mayor parte para nuestro propio
interés, sin interesarnos lo que suceda con la otra persona, (es más importante el
objetivo que la relación con el otro).
 Perder/ganar: la importancia del objetivo es baja y es más importante la relación
con la otra persona, (prefiero ceder para que salga fortalecida la relación).
 Perder/perder: no me importa el objetivo ni la relación. Arreglo salomónico,
(dividamos a la mitad 50 / 50).
 Ganar/ganar: me interesa el objetivo y también la relación, (busco una solución
creativa para conseguir que ambos salgamos beneficiado).

+
ganar / perder ganar / ganar

OBJETIVO

perder / perder perder / ganar

- RELACION +
¿Desarrolle el proceso de selección de personal?

La selección de personal puede considerarse como un proceso integrado por una serie
de fases que se inician con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, y
culmina con la designación de una persona para la cobertura del mismo.

Fases del proceso de Selección:

1. Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir:

2. Elaboración del profesiograma:

 Surge de la descripción del puesto
 Características que debe reunir el candidato
o Específicas: Edad – Sexo – Residencia – Registro
o Conocimientos: Estudios – Experiencia
o Aptitudes y Personalidad: Análisis – Comunicación
o Motivación: Aptitud + Actitud + Sueldo + Beneficios

3. Reclutamiento:
 Puede ser Interno o Externo y tiene por objetivo proveer suficientes candidatos
potencialmente válidos, interesados en el puesto que se pretende cubrir.

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4. Preselección y Entrevistas preliminares
 Separar los CV de potenciales postulantes
 Se cita a las personas que reúnan las condiciones para el puesto
 Se realizan entrevistas preliminares

5. Pruebas.
 Se realiza una prueba a los postulantes elegidos en las entrevistas preliminares

6. Entrevista en profundidad.
 Se realiza una entrevista en profundidad a la terna de candidatos
 Se selecciona el candidato finalista
 Se realizan los test psicológicos

7. Contratación e Inserción
 Si el Informe psicológico es correcto se realiza el Apto Físico.
 Contratación e inserción.

¿Cuáles son las técnicas de selección de personal?

Reclutamiento:
Tiene por objetivo proveer suficientes candidatos potencialmente válidos, interesados en
el puesto que se pretende cubrir.

Interno: promoviendo a alguien de la misma empresa.

El Reclutamiento puede ser:
Externo: se busca una persona de afuera de la empresa.

Ventajas del Reclutamiento Interno:

 Rápida detección de posibles candidatos, menor inversión de tiempo y esfuerzo.
 Proceso de integración más fácil y rápida.
 Motivación del personal.

Ventajas del Reclutamiento externo:

 Fomenta posiciones de apertura al cambio, nuevos enfoques y metodologías de
trabajo y, en definitiva, un ambiente empresarial abierto.
 Aprovecha las inversiones en formación efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.

Fuente de reclutamiento interno Fuentes de reclutamiento externo

 Ascenso o transferencia de Personal  HeadHunting
 Evaluación de desempeño  Avisos
 La propia bolsa de candidaturas  Portales Laborales
 Universidades
 Colegios Profesionales

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En el proceso de selección se usan un grupo de técnicas para saber cuáles son las
condiciones personales para ocupar el cargo deseado.

1- Entrevista de Selección
2- Evaluaciones (pruebas), hay 3 grupos: Psicotécnicas, específicas y grupales.

Entrevista de Selección: es un diálogo entre una persona que solicita un puesto de

trabajo y un representante de la organización contratante.

Pruebas Psicotécnicas: test con valor de diagnóstico y predicción

 Test de Inteligencia: razonamiento abstracto (T)
 Test de Aptitudes: evalúan capacidades y aptitud (T)
 Test de Personalidad, carácter y temperamento (actitud):
 tienen que ver con rasgos de menos variación
 no tienen control de tiempo – Sin respuestas correctas
 Test Proyectivos: Son complejos y poco utilizados ( )

Pruebas Específicas: diseñadas para evaluar habilidades concretas.

 Complemento de las psicotécnicas y alta validez
 Deben cumplir los siguientes requisitos:
 deben realizarlas profesionales
 estandarizarlas
 utilizar medios reales

Dinámicas de grupo: se evalúa al candidato en una dimensión social.

 Mucha riqueza de información
 Para evaluar al candidato en equipo

¿Desarrolle capacitación y explique cuál es su finalidad y los beneficios?

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad

sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar
los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Aunque la capacitación es
para los puestos actuales, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que
la empresa quiere desarrollar.

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Los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de

la organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal
 Cambiar la actitud de las personas, (crear un clima satisfactorio entre empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión
y gerencia).

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

 Crea mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefes - subordinados.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

 Elimina los temores de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Desarrolla un sentido de progreso.
 Permite el logro de metas individuales.
 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Proceso de capacitación y desarrollo:

1 - Evaluación de las necesidades de capacitación (diagnóstico): permite establecer

un diagnóstico de los problemas actuales, de mediano y largo plazo. Se hace un
análisis de personas, de tareas y organizacional.

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 Análisis de tareas: consiste en el estudio de un puesto para identificar las habilidades
requeridas. Encuestas entre los empleados a capacitar: para identificar las áreas en
las que desean capacitarse.
Otras técnicas que se pueden usar: Evaluación del desempeño, Examen de
empleados, Cuestionarios, Entrevistas con supervisores y gerentes, Reuniones
interdepartamentales.
Baja productividad, exceso de errores y desperdicios, el ausentismo, el índice de
rotación, averías frecuentes en el equipo y las instalaciones, elevado número de
accidentes entre otros, son problemas que deben resolverse mediante capacitación y
desarrollo.

2 - Contenido del Programa: se constituye de acuerdo con la evaluación de

necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede proponerse la enseñanza de
habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en
las actitudes.

3 - Implementación y ejecución del programa de capacitación: puesta en marcha del

plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa
para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la
realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse
de distintas modalidades: tele conferencia, seminario, películas-videos, cursos, etc.

4 - Evaluación de los resultados: es indispensable evaluar los resultados para saber si

el programa de capacitación ha cumplido sus objetivos. Se dispondrán una serie de
pasos para la evaluación de la capacitación:
 Normas de evaluación
 Examen anterior al curso o programa
 Empleados capacitados
 Examen posterior al curso
 Transferencia al puesto
 Seguimiento

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