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Lectura - Módulo Metodológico PP PDF
Lectura - Módulo Metodológico PP PDF
Módulo metodológico
Práctica
profesional
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Práctica Profesional.
Módulo de Metodología
¿Para qué realizar un diagnóstico?
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- En segundo lugar, la cita indica que la información en ciertos casos está
disponible, en cuyo caso, quien realiza el diagnóstico debe proceder a
analizarla y evaluarla.
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Pretendemos analizar, es decir, estudiar o examinar algo considerando sus
partes por separado. Finalmente, el diagnóstico tiene un nivel
interpretativo, en donde nuestra experticia profesional nos permite
desprender de la descripción y el análisis, ciertas conclusiones vinculadas a
nuestro conocimiento del tema, a nuestra experiencia y pensadas desde lo
que conocemos de manera teórica.
DIAGNÓSTICO INTERVENCIÓN
Describir Modificar
Analizar Actuar
COHERENCIA Corregir
Sacar conclusiones
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- Optimizar los registros contables de la empresa x.
- Eficientizar el proceso x.
¿Qué hacer una vez que hemos definido hacia dónde queremos ir?
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hablamos, cuando mencionamos la necesidad de coherencia: Que los datos
relevados fundamenten la acción propuesta.
Hay un dicho popular en Medicina, que indica: “si no sabes lo que buscas,
no entenderás lo que encuentres”. De este supuesto deviene la necesidad
de plantear las preguntas que necesitamos responder para luego
intervenir. En un primer momento nuestros interrogantes serán
posiblemente, más superficiales, por ejemplo, si pensamos intervenir en
una empresa, nos preguntaremos: ¿A qué se dedica esta organización?
¿Cuál es su organigrama? ¿Cómo es su organización de trabajo? Pero
luego, una vez detectada cierta falencia, por ejemplo, en su comunicación
interna, será necesario que abordemos la forma de comunicación interna
actual, y ahondemos particularmente en esa problemática. Estas preguntas
que intentaremos responder, dan lugar a lo que denominamos objetivos
de investigación (o de indagación).
Nota que, como en todo objetivo, la redacción del mismo requiere del uso
de un verbo para comenzar.
Estructura de un objetivo
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Como ejemplo simple podemos decir que no es lo mismo proponer
describir una mesa (ante lo cual indicaremos su color, su forma, su tamaño)
que explicar una mesa (en donde nuestras preguntas se encaminarán por
investigar la razón por la cual la mesa fue diseñada de tal o cual forma,
etc.). De allí la importancia de seleccionar el verbo de manera adecuada.
“ANALIZAR
EL POSICIONAMIENTO DE LA EMPRESA X
EN LA MENTE DE LOS CONSUMIDORES REALES”
“INCREMENTAR
LA MOTIVACIÓN
DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA X”
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En este caso, la lectura del objeto me permite suponer que se trata de un
profesional de los Recursos Humanos, dado que se trata de un tema por
ellos trabajado.
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redactar objetivos de intervención solemos encontrarnos con esta
confusión: “diseñar una campaña publicitaria” no es un objetivo. ¿Para qué
la estoy diseñando? ¿Para posicionar un nuevo producto? ¿Para elevar la
notoriedad de marca? ¿Para fortalecer la imagen institucional? La
respuesta nos ofrecerá entonces el objetivo de intervención que
intentamos alcanzar.
Captación de la subjetividad
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Mientras que la metodología cualitativa me permite explorar un fenómeno
en profundidad, intentando comprender la acción de los sujetos teniendo
en cuenta su contexto y captando su subjetividad, la metodología
cuantitativa me permite generalizar datos, esto es, si he tomado una
muestra representativa de una población, podré generalizar los resultados
obtenidos en esta muestra para el total de la población. En otras palabras,
si he definido una muestra (una porción de la población) estadísticamente
representativa de la población adolescentes de 13 a 15 años que residen
en la ciudad de Córdoba, preguntándoles por ejemplo su actitud ante la
política y he obtenido como resultado que su actitud es neutra, luego
podré generalizar diciendo: “los adolescentes de 13 a 15 años residentes
en la ciudad de Córdoba adoptan una postura neutra hacia la política”. Ya
no necesito destacar que la información es solo acerca de la muestra; de
eso se trata generalizar. Al trabajarse en metodología cuantitativa con
instrumentos duros (y sin tener en cuenta el contexto por ejemplo), puede
repetirse el estudio en otro espacio y en otro tiempo. Al mismo tiempo,
dado que los instrumentos se construyen con categorías planteadas de
antemano, la información relevada es más fácil de procesar: ya está
categorizada a priori.
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Particularidades de algunas técnicas de relevamiento de datos
La Observación
-Sostenida: Esto implica que para que una observación sea sistemática
debe realizarse de manera continua, durante el lapso de un tiempo. Esto
permite estimar que los resultados obtenidos no son casuales o
anecdóticos sino que mantienen cierta regularidad
La entrevista
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La señalética es un concepto propio del Diseño Gráfico y refiere a todos aquellos
dispositivos estáticos que indican alguna zona, lugar, acción.
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El proceso de comunicación que tiene lugar al abordar una entrevista
depende de las relaciones entre los tres componentes de la misma:
Entrevistador, entrevistado y tema. (Valles Martínez: 1992), por tanto, la
empatía generada entre entrevistador y entrevistado, y el contexto en el
cual se realiza la entrevista resultan elementos que condicionan el nivel de
interacción logrado. Recordemos que una entrevista se emplea con el
propósito de conseguir la mayor cantidad de información relevante y válida
que sea posible, razón por la cual el entrevistador deberá tener manejo
tanto de herramientas de comunicación interpersonal como del tema a
conversar.
La encuesta
Por lo tanto, lo primero que se hace para realizar una encuesta es, como en
el resto de los casos, tener en claro el objetivo a abordar, ya que esto nos
permitirá definir conceptualmente el fenómeno que queremos relevar.
Una vez hecho esto, será necesario definir operacionalmente dicho
concepto, es decir, preguntarse cómo puedo medirlo. A tal fin se definen
sus dimensiones y sus indicadores.
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http://lema.rae.es/drae/?val=notoriedad Fecha última consulta: diciembre 2014.
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práctica al concepto de simpatía. Diré entonces que cuando hablamos de
notoriedad de un candidato estamos hablando de alguien que se expone
(se manifiesta con evidencia), alguien que es recordado (porque es
conocido) y de alguien que tiene cierta reputación (es célebre).
Es nombrado/no es
Recordación nombrado por los
encuestados
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cuando se realizan encuestas se trabaja con un número elevado de
encuestados. A este último procedimiento se le llama codificación.
El Análisis de contenido
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¿Dónde buscar la información?
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de las técnicas implica el uso de un instrumento. A continuación detallamos
el instrumento utilizado para la aplicación de cada técnica.
Técnica Instrumento
Encuesta Cuestionario
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Por ejemplo, en el citado objetivo “explorar la sensación de comodidad de
los empleados que transitan por las instalaciones de la empresa x”, será
necesario definir teóricamente lo que entendemos por sensación y por
comodidad, luego construir el concepto de sensación de comodidad, para
finalmente preguntarnos ¿de qué hablamos cuando hablamos de sensación
de comodidad? Esta última pregunta nos ayudará a plantear lo que
conocemos como dimensiones de una variable o de un fenómeno, esto es,
con qué está relacionado el concepto que hemos definido. En el ejemplo,
podríamos definir a la sensación como una percepción sensorial y a la
comodidad como un bienestar o placer, por tanto, la sensación de
bienestar se podría definir como la percepción de bienestar. A esto se le
denomina metodológicamente definición conceptual. Debemos hacer la
salvedad de que en un proceso metodológico complejo esta construcción
teórica se realiza a partir de una búsqueda exhaustiva de antecedentes y
de bibliografía referente al tema, así como de una toma de postura por
parte del investigador. A los fines prácticos, para que el lector pueda
comprender la lógica del proceso metodológico, simplificamos
significativamente la exposición.
Una vez que hemos definido nuestro objeto de estudio como percepción de
bienestar, queda por preguntarnos: ¿A qué nos referimos cuando
hablamos de sensación de comodidad? ¿A qué nos referimos cuando
hablamos de percepción de bienestar?
Una vez planteadas las dimensiones, nos resultará más simple indicar los
puntos (los ítems) a observar o medir.
Ejemplo 1.
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¿Cómo podemos acercarnos a este objeto? Observando las instalaciones.
- Vidrios oscuros/vidrios
translúcidos.
Ejemplo 2.
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Concepto Dimensiones Indicador Ítems a incluir (preguntas)
Tener luz solar Existencia de luz - Usted considera que la luz solar que
dentro de la solar ingresa es:
oficina
demasiada – suficiente – escasa - nula
funcional 1 2 3 4 5 disfuncional
bonito 1 2 3 4 5 desagradable
Ejemplo 3.
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Instrumento necesario: Guía de pautas.
Cabe aclarar que la entrevista nos permite explorar un tema sobre el que
carecemos de información, por lo cual, es una opción viable presentar el
concepto de manera abierta y escuchar “qué nos dicen” los entrevistados
en cuanto a la comodidad. Esto es algo así como “ir con completo
desconocimiento del tema” y en función de lo que los entrevistados nos
responden, plantear posteriormente las dimensiones que emerjan.
Para poder dar una respuesta a la pregunta: ¿De qué hablamos cuando
hablamos de...? será necesaria la revisión bibliográfica previa o bien la
aplicación de una técnica exploratoria (tal como explicamos en el ejemplo
de entrevista), en donde arribamos a nuestra muestra solo con la definición
conceptual del fenómeno en estudio, a la espera de que el entrevistado
nos ofrezca datos para definir posteriormente las dimensiones.
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¿Qué hacemos con el material relevado?
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Áreas a indagar Entrevistado 1 Entrevistado 2 Entrevistado 3
Sensación de
bienestar con
respecto al
espacio físico
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Descripción, análisis e interpretación de la información relevada
Si hemos utilizado una guía de pautas, por ejemplo, las áreas puntualizadas
nos servirán como subtítulos para contar al receptor de mi informe, lo que
observé en cuanto a cada una de ellas. Haremos entonces, afirmaciones
tales como “entre los entrevistados se observan percepciones negativas
acerca de los asientos utilizados” y “en cuanto a la luz solar,
contrariamente a lo que pensáramos al comenzar el estudio, esta es
valorada de manera negativa”.
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Finalmente, la información descripta y analizada debe ser pensada,
nuevamente, retomando los objetivos de investigación. Estos, por ser
objetivos, son nuestro horizonte de conocimiento. De tal forma, lo que
debe resultar evidente al concluir con este punto, es cuál es la respuesta
que hemos encontrado para los objetivos planteados.
MOMENTO DE CURIOSIDAD
FORMA DE INTERVENCIÓN ¿Qué pretendo conocer?
Objetivos de Investigación
Tipo de estudio
Verbo Objeto Complemento
MOMENTO DE ASOMBRO
Ideas de intervención
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Escritura y partes del informe final
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6- Habiendo expresado qué se quiere averiguar y cómo se averiguó, es
posible ofrecer los resultados. Este apartado se denomina Descripción y
Análisis e Interpretación de la información relevada, al cual referimos
anteriormente.
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de estilo APA se encuentra disponible en Internet, para ser usado al
momento de comenzar la redacción.
Asimismo, es necesario recordar que cada vez que se utilice una idea de un
autor, o se cite de manera textual las palabras del mismo, deberá indicarse
en el texto de acuerdo al formato APA. Usted puede encontrar en el
manual APA lo necesario para citar, pero básicamente debe tener en
cuenta algunas cuestiones fundamentales:
Ejemplo:
Y en la bibliografía:
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Tiramonti, G. (2010). La fragmentación educativa y los cambios en los
factores de estratificación. En Tiramonti G. (comp.) La trama de la
desigualdad: mutaciones recientes en la escuela media (pp. 15-46).
Buenos Aires, Ed. Manantial. (Capítulo de Libro)
Vasilachis de Gialdino, I. (1992). Métodos Cualitativos I. Los problemas
teórico-epistemológicos, Buenos Aires, Centro Editor de América Latina.
(Libro)
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El Currículum Vítae: ¿Qué es? ¿Cómo
redactarlo?
¿Cómo redactarlo?
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-El Currículum Vítae cronológico
Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más
reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida.
Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolución ascendente de la
carrera del candidato.
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior
entrevista personal.
El portfolio
Antes que nada debemos comprender que todas nuestras habilidades son
un plus a nuestro carácter como profesionales. Esto indica que en nuestra
selección es bueno incluir aquellos trabajos que destaquen estas
habilidades (por ejemplo, habilidad para el manejo tipográfico, o para la
ilustración). Es importante tener presente que todos son proyectos, y
tienen una razón de ser, y deben ser explicados como tal. (Cátedra
Gabriele, 2009)
Hay diversos sitios dedicados a crear portfolios online. Esto puede ser una
buena solución para aquellos que no tienen los conocimientos técnicos
para armar una web propia.
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¿Cuáles son los datos básicos que debe tener un currículum vítae típico?
1. Datos personales:
Apellido y Nombre Completo.
Número de DNI
Fecha de Nacimiento
Lugar de Nacimiento y Residencia.
Estado Civil.
Teléfono/s de Contacto
Mail de Contacto.
2. Formación académica:
Aquí van los estudios cursados y en curso. Desde secundario en
adelante, con mención de la institución que expidió el título, lugar y
año de egreso. Si aún se está estudiando alguna carrera, se coloca
la fecha de inicio y se aclara “en curso”.
En este apartado no se incluyen cursos varios por ej.: de cocina, de
teatro, etc. Solo formación académica, es decir: estudios
secundarios, carreras de grado y posgrado.
4. Congresos y publicaciones:
En este apartado se ubica la participación en congresos, como
asistente o como expositor (se aclara eso) y se nombran las
publicaciones científicas realizadas en revistas específicas o como
libro.
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5. Distinciones o premios obtenidos:
En esta sección se mencionan las distinciones o premios obtenidos
en los estudios, trabajos, congresos, competencias, misiones
especiales, etc.
6. Experiencia laboral:
Aquí se especifican los principales empleos o cargos desempeñados,
detallando tipo de trabajo o cargo, lugar, duración, año. Es
importante aclarar que siempre debe llevarse la cuenta de la
experiencia laboral completa (para tener ese registro y no olvidar
nada), sin embargo, la clave está en mencionar aquellos trabajos
realizados que estén más vinculados a la situación específica para la
cual se confecciona el currículum vítae. Así como los estudios en
curso, en este apartado también se mencionan los cargos u
ocupaciones que actualmente se estén desarrollando (y se aclara
eso también).
8. Referencias:
Aquí se presentan los datos de contacto de algunas personas que
puedan dar referencias del candidato, puede ser el jefe de alguno
de los trabajos, un profesor, el director de algún equipo del que
haya formado parte, etc.
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que el currículum vítae puede ser acompañado de una carta de
presentación, lo cual le va a dar otro efecto.
La carta de presentación
La Entrevista laboral
En el proceso de la presentación de un Currículum Vítae para la búsqueda
laboral, la entrevista de trabajo es el momento que menor duración tiene y
el que mayor importancia puede tener, ya que suele realizarse al final del
proceso selectivo, y un resultado positivo implicará, en la mayoría de los
casos, una oportunidad para trabajar (Van der Hofstadt Román y Gómez
Gras, 2006). En general, en un proceso selectivo, las capacidades técnicas y
aptitudes psicotécnicas de los candidatos son evaluadas en primer lugar, y
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son las habilidades sociales para interactuar con el medio que les rodea y
las destrezas personales para hacer frente a la entrevista las que
determinan la adecuación final del candidato al puesto de trabajo. Por lo
tanto, es en esta fase en la que el candidato puede diferenciarse del resto
de aspirantes para obtener la oferta en juego.
Tipos de entrevistas:
• Entrevista en profundidad.
• Entrevista múltiple o en panel.
• Entrevista en grupo.
• Entrevista por teléfono.
Entrevista de selección.
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la entrevista. Tiene un carácter más informal y utiliza fórmulas indirectas
para conseguir la información.
- Entrevista mixta: Es una combinación de las dos anteriores, utiliza for-
mas indirectas para sondear las motivaciones y actitudes, y también utiliza
fórmulas directas para la obtención de información concreta sobre el
candidato.
Entrevista en profundidad
Puede ser una única entrevista o bien una serie de ellas, en las que varios
entrevistadores sondean y evalúan al candidato.
Las preguntas suelen estar encaminadas a determinar en qué grado la
contratación del candidato va a ser beneficiosa para la empresa y en qué
área. Suelen estar dirigidas por el director de personal o el director del
departamento.
Entrevista en grupo
No son muy frecuentes aunque algunas empresas las utilizan para evaluar a
un grupo de candidatos al mismo tiempo o cuando el perfil del puesto de
trabajo lo requiere.
Suele haber más de un entrevistador, ya que es difícil hacer el seguimiento
de varios candidatos.
Ante una entrevista de este tipo es aconsejable analizar a los entrevistado-
res, tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las
respuestas y opiniones del resto de candidatos y no sentirse intimidado por
la situación.
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En caso de tener que realizar una entrevista telefónica, esta debe aprove-
charse para recoger información de la empresa y generar expectación en
torno a la candidatura, intentando dar solo la información necesaria para
despertar interés en el entrevistador y conseguir una entrevista personal.
La reacción agresiva podría ser: "Eres un caradura y estoy más que harto de
que nunca cumplas con tus responsabilidades. Por tu culpa voy a
suspender esta asignatura, y voy a hablar con el profesor para decirle que
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te suspenda, y también se lo diré al resto de la clase para que sepan lo mal
compañero y lo informal que eres".
Antes de la entrevista
El proceso de búsqueda y consecución de empleo es similar al proceso de
búsqueda de pareja, por lo tanto, la entrevista debe de tomarse como una
oportunidad para obtener más información acerca de nuestra futura
"relación" materializada en unas funciones a desempeñar en un puesto de
trabajo y como miembros de una organización. En esta futura relación es
tan importante que nosotros seamos un buen candidato para la
organización como que acertemos en la elección de nuestro empleador.
Durante la entrevista
Básicamente durante la entrevista el mensaje que transmite el candidato
se compone de un comportamiento verbal y un comportamiento no verbal.
El comportamiento verbal es todo lo que decimos, y el comportamiento no
verbal es cómo se dice, es decir, lo que comunica nuestro cuerpo. Es muy
importante que el mensaje verbal y el no verbal sean coherentes, ya que si
se contradicen el receptor tenderá más a confiar en lo que comunica el
lenguaje no verbal, y creará desconfianza por enviar un mensaje ambiguo.
Comportamiento no verbal
En primer lugar, el candidato debe saludar a la persona que le va a entre-
vistar con su nombre, mirándole a los ojos, apretándole la mano de una
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manera segura. La mirada es un elemento potente de comunicación no
verbal cargado de significado, pues transmite seguridad, honestidad,
confianza, interés, etc. (el apartar o evitar mirar a los ojos al entrevistador
podría ser entendido como que el candidato tiene algo que ocultar). Hay
que recordar que la primera impresión es decisiva. El candidato debe
sentarse de forma que pueda mantener siempre contacto visual con el
entrevistador y evitar sentarse justo en frente, la mejor posición sería
formando un ángulo de 90 grados.
La fluidez verbal es otro elemento que puede causar una impresión positiva
en el entrevistador, para ello hay que tratar de hablar sin interrupciones,
utilizar un lenguaje variado y no utilizar reiteraciones ni muletillas al hablar.
Para mejorar el lenguaje no verbal se puede realizar una grabación en
video de una entrevista simulada y observar volumen, tono, timbre y
claridad de voz, tono emocional, contacto visual, fluidez verbal, postura
corporal, etc.
Si es posible, se recomienda a los entrevistados que actúen de una manera
natural y manteniéndose relajados dentro de lo posible.
Comportamiento verbal
Normalmente, los entrevistadores tienen la tendencia de predecir el rendi-
miento futuro de un candidato a partir de indicios y evidencias que
encuentren en su rendimiento pasado, es decir, proyectan las acciones
realizadas en el pasado al futuro y esperan que el candidato siga actuando
con los mismos patrones. Por ejemplo, si en el trabajo anterior tuvo un
comportamiento de persona responsable, en el futuro lo más probable es
que siga comportándose de manera responsable.
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Por ello, es imprescindible para tener (y transmitir) una imagen positiva del
candidato que todos los comentarios que realice acerca de su experiencia
laboral, formativa y personal sean positivos. En concreto lo que está
buscando el entrevistador son comentarios positivos del candidato acerca
de cómo se ha enfrentado a retos, responsabilidades o trabajos que haya
tenido que acometer, y cuáles han sido los logros y rendimientos positivos
que ha conseguido alcanzar. Por ejemplo, si el candidato ha sido delegado
de curso durante sus estudios universitarios, puede realizar un comentario
del tipo: "Durante mi etapa en la universidad fui elegido delegado de curso,
y estuve encargado de organizar el viaje de fin de curso, lo cual implicaba
motivar a mis compañeros, a colaborar en realizar diversas actividades
para financiar el coste del viaje, preparar las actividades de ocio en el lugar
de destino, contratar autobús, hoteles, restaurantes, planificar las visitas
locales, buscar patrocinadores, etc. Con esta experiencia he tenido la
oportunidad de aprender a trabajar en equipo, liderar un grupo, asumir
responsabilidades, negociar, etc. Quedé muy satisfecho con el trabajo
realizado, pues conseguimos involucrar cinco patrocinadores, que a cambio
de llevar equipamiento con su publicidad nos financiaron los gastos del
viaje. Esta experiencia también me permitió estrechar, más aun, los lazos
con mis compañeros, pues quedaron muy satisfechos con la organización
del viaje."
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tomarán una decisión respecto al candidato seleccionado?" "¿Qué
oportunidades de promoción ofrece su organización?", entre otras.
Según comentan algunos autores, hay que dejar al entrevistador que dirija
la entrevista, pero sacar provecho de las oportunidades de hablar. En este
sentido comentan que las mayores probabilidades de recibir una oferta de
trabajo las tienen los candidatos que mantienen un equilibrio entre el
tiempo que hablan y el tiempo que habla la empresa. Si el candidato
monopoliza la entrevista puede dar imagen de que se es autocomplaciente
y que no se está preocupado en la organización. Si se habla demasiado
poco, puede transmitir que se tiene algo que ocultar.
Finalmente, otros consejos que ofrecen distintos autores son: que nunca se
dé a entender que se necesita el trabajo desesperadamente, que no se
deben contar chistes, ni asistir acompañado a la entrevista, ni contestar a
una pregunta que no se haya entendido bien (en este caso habría que pedir
que la aclarasen), ni intentar contestarlo todo (si no se sabe la respuesta a
una pregunta en particular, admitirlo abiertamente, ya que lo normal es
que nadie puede saberlo todo), ni que se utilice el tuteo, salvo que el
entrevistador lo sugiera.
Después de la entrevista
Una vez finalizada la entrevista existen ciertas tareas que deben realizarse
para aumentar las probabilidades de éxito en la consecución de una oferta
de empleo.
La carta de agradecimiento
Después de haber finalizado cada entrevista, a ser posible el mismo día, es
muy recomendable la realización de cartas de agradecimiento a los
entrevistadores y a cualquier otra persona que haya ayudado a
conseguirla. Aunque este tipo de cartas no son obligatorias, son un signo
de cortesía y muy recomendables por los beneficios que pueden reportar.
La mayoría de candidatos olvidan este paso, por lo cual aquellos que se
molestan en realizarlas destacan del resto de los entrevistados.
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La carta de agradecimiento ayuda a que el entrevistador recuerde al
entrevistado y le transmite que la persona tiene importantes habilidades
sociales, pues se ha tomado el tiempo de agradecerle la entrevista.
Además, permite corregir cualquier impresión que se haya podido dar
durante la entrevista, ya que se le puede incluir cualquier aspecto que el
entrevistado olvidó comentar, y también se deben destacar dos o tres
puntos importantes para que el entrevistador los tenga en mente cuando
tome la decisión de contratar.
Autoevaluación
Es aconsejable recopilar toda la información conseguida durante la entre-
vista. A ser posible inmediatamente después de su celebración. Esto
permitirá evaluar la entrevista realizada y así evitar errores en el futuro.
Resultarán útiles los siguientes aspectos:
- El nombre de la empresa y del entrevistador.
- La impresión general que ha producido la empresa, el trabajo y el entre-
vistador.
- Las preguntas realizadas por el entrevistador ante las respuestas facili-
tadas.
- Los comentarios realizados por el entrevistador sobre el currículum, el
expediente académico o el historial laboral. El lenguaje no verbal del
entrevistador.
Se puede evaluar el éxito de la entrevista, resaltando los puntos positivos y
negativos del encuentro:
- Las mejores respuestas.
- Las peores respuestas.
- El lenguaje no verbal y comportamiento que se ha tenido durante la
entrevista.
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Los errores más comunes
• Culpar a los demás por los problemas que hayan podido suceder, sin
aceptar las responsabilidades personales.
• Refugiarse en la autocompasión en vez de actuar hacia la mejora.
• Carecer de objetivos o bien que estos sean absurdos.
• Definir objetivos incorrectos.
• Intentar acelerar excesivamente el camino hacia el éxito.
• No ir directamente hacia los objetivos propuestos.
• No prestar atención a los pequeños detalles.
• Abandonar demasiado pronto el camino y la estrategia marcada.
• Llevar a cuestas una amargura pasada.
• Dormirse en los laureles.
Por muchos tropiezos en los que se incurra nunca se debe debilitar nuestra
autoconfianza, debemos mantener siempre una actitud positiva y ser
capaces de almacenar en nuestro interior refuerzos positivos que podamos
utilizar en situaciones en las que no hemos alcanzado la meta esperada.
Esta confianza interna contribuirá enormemente a asegurarnos el éxito.
2. ¿Qué puede hacer por nuestra organización? ¿Va a ser usted un proble-
ma adicional a los que ya tenemos o va a ser usted una parte de la solución
de nuestros problemas? ¿Qué capacidades y competencias tiene y qué
conocimientos tiene de nuestra organización y operaciones?
3. ¿Qué clase de persona es? ¿A la gente le resulta fácil trabajar con usted?
¿Comparte los valores de nuestra organización?
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5. ¿Puede permitirse nuestra organización, para el puesto que ofertamos,
un candidato de su calibre?
Dada la importancia que tienen para los empleadores estas cinco inquietu-
des es imprescindible prepararlas concienzudamente, todo ello sin
perjuicio de cómo se transmita su contenido a lo largo de la entrevista. Lo
que sí se recomienda encarecidamente es que se sepan las repuestas a
estas cuestiones.
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¿Qué significa para usted hacer un buen trabajo?
Si no está de acuerdo con el jefe, ¿le da a conocer su forma de
pensar?
Si tuviera que definirse con una sola frase, ¿qué diría?
¿Qué piensa de nuestras normas en cuanto a la forma de vestir?
¿Qué tipo de gente le desagrada?
¿Ha hablado en público o ha hecho una presentación alguna vez?
¿Piensa que es una persona inteligente?
¿Le gusta trabajar con la gente?
¿Qué es lo que define a un buen directivo?
¿Está suscrito a alguna publicación profesional?
¿Cuáles son sus planes de desarrollo para el futuro?
¿Qué ha realizado en los dos últimos años para contribuir a su
formación?
¿Cuáles son las decisiones más importantes que ha tomado en su
vida?
¿A qué dedica su tiempo libre?
¿Hace ejercicio?
¿Qué deporte práctica?
¿Cómo suelen describirle los demás?
¿Qué importancia da usted a sus estudios?
Hábleme de su carrera.
¿Por qué escogió esa carrera?
¿Cree que su elección fue positiva?
¿Piensa que cuenta con una buena preparación para responder a
los retos que plantee su nuevo trabajo?
¿Cómo fue su rendimiento académico en la universidad?
¿Trabajó durante sus estudios universitarios?
¿Qué materias le resultaron más fáciles?
¿Qué materias le resultaron más difíciles?
¿Cambiaría de profesión en el futuro si tuviera la oportunidad?
¿Cómo se ve dentro de diez años?
¿A qué se deben estos espacios en blanco en su historial?
¿Confía en su capacidad para ocupar el puesto?
¿Cree que afectará en algo su falta de experiencia?
¿Está dispuesto a aceptar un contrato en prácticas?
¿Qué espera usted de la vida?
¿Tiene alguna pregunta?
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comunicación con la persona que realizó la entrevista tal como se ha
comentado anteriormente.
CONCLUSIONES:
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Recomendación del Centro de Empleabilidad.
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Bibliografía
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