Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH o HRIS

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Publicado en 25 de noviembre de 2011

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Definición

Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en información y luego comunicar la información a los usuarios.

Modelo

El SIRH posee seis subsistemas de salida. Los subsistemas de son la combinación estándar de procesamiento de datos, investigación e información estratégica. En casi todas las empresas está almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una combinación de elementos de datos de personal y contabilidad.

Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza financiera. Como ejemplo se tienen el número de empleados, sexo, fecha de nacimiento. educación y número de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos datos en el momento de la contratación y los mantiene actualizados mientras los empleados permanecen en la organización Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser más dinámicos que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y el impuesto sobre la renta

El Sistema de Información Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto financiera como no financiera.

Subsistema de Investigación de Recursos Humanos

El subsistema de investigación de recursos humanos reúne datos mediante proyectos de investigación especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesión, los análisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios.

Los estudios de sucesión tienen como fin identificar a las personas que son candidatas para puestos que quedarán vacantes. Los análisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un área con el fin de definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones.

En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de información específica que no puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos.

Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno

El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos.

1. Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo

no sólo de los empleados sino también de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos humanos . La comunidad Global: Proporciona información que describe recursos locales como educación. y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores. Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados. Contenido de la base de datos La base de datos puede contener datos descriptivos. información que se usa para la integración de los empleados. Proveedores: Los proveedores como compañías de seguros. 3. así como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados. ubicación. proporcionando información que permite a la organización desempeñar sus organizaciones de reclutamiento y selección. que proporcionan prestaciones a los empleados. como la industria de la computación.2. existe un flujo frecuente de una empresa a otra. 6. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados. manejo e introducción de datos. Comunidad Financiera: Proporciona datos e información económica que se usa en la administración de personal. La Base de Datos del SIRH Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en términos de contenido. recreación. Sindicatos laborales: Proporcionan datos e información que sirve para administrar contratos laborales 4. 5.

. aunque también se hace a través de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y raras veces desde el ambiente.Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados actuales. regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos y ex empleados. tales como agencias de empleos. Salidas de la Base de Datos La mayoría de los usuarios del sistema son los empleados del departamento de Recursos Humanos. En algunas empresas este es el único contenido de la base de datos. aunque pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado. lo más común es que sea a través de empleados del departamento de recursos humanos. en otras divisiones operativas y en otras empresas que prestan asesorías. . instituciones educativas. Ubicación de la base de datos Generalmente casi toda la base de datos está alojada en los sistemas centrales de computación de las empresas. sindicatos.Otros datos: La base de datos también puede contener datos que describen organizaciones del ambiente de la empresa. aunque otras bases de datos pueden residir en el departamento de Recursos Humanos. . aunque también los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente. Introducción de datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes.

pronóstico de sueldos y salarios. 5) Prestaciones y 6) Informes del ambiente. 3) Administración laboral. 2) Reclutamiento. análisis y evaluación de los puestos de trabajo. Se usan modelos matemáticos en varios casos e incluso algunos programas especiales Software de SIRH El software de subsistemas de salida empleado por la organización puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. cada uno de los cuales contienen varias aplicaciones: 1) Planificación laboral. Las aplicaciones de este subsistema incluyen organigramas. aunque también puede encargársele a una empresa asesora especialista en programas Subsistemas de salida El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas. Subsistema de reclutamiento . 4) Remuneraciones. planificación y modelado de la fuerza laboral. 2. Cuando es desarrollado en la compañía requiere la colaboración entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Información. Subsistema de Planificación Laboral La planificación laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. 1.Formas básicas de salida Los usuarios del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes periódicos y respuestas a consulta de la base de datos.

prestaciones. capacitación. comprende aplicaciones como incentivos económicos. reubicación. Generalmente ante un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente antes que la búsqueda interna. . el cálculo de nómina lo realiza el sistema de información contable. Subsistema de Prestaciones Este subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones. sucesión y disciplina. deducciones. 5. Como explicación de su baja implementación se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicación resultan difíciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado 4. incentivos adicionales y asistencia. procesamiento de reclamos. control de puestos. habilidades/competencias. Algunas empresas dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones.Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organización. nomina. estado de prestaciones. 3. las cuales son las siguientes: Evaluación del desempeño. pero hay que destacar que en muchas organizaciones. Subsistema de Remuneración Es uno de los subsistemas con más implementación del SIRH debido a la facilidad de ejecución. Subsistema de Administración Laboral Aunque con un nivel de implementación relativamente bajo. remuneración de ejecutivos. El uso de los sistemas computarizados para el cálculo de nóminas se considera la aplicación mejor establecida en las distintas empresas. este es generalmente el subsistema de Recursos Humanos que contiene más aplicaciones. las dos aplicaciones de este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la búsqueda interna.

y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro. asignación de personal y dirección Formas en que los gerentes usan el SIRH . las aplicaciones están integradas. 6. El SIRH está orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organización. comprende aplicaciones como aumento por decretos y condiciones del ambiente y seguridad laboral. En las compañías en que si se utiliza un SIRH computarizado. En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad. Sus salidas están más dirigidas al ambiente que a la gerencia. Integración de las aplicaciones Muchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida. compartiendo una base de datos común. Dado que este sistema tardó en computarizarse. Situación actual de los SIRH El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de información de la empresa.Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difíciles de operar. se estima que es el área funcional que tiene mayor potencial de aplicación de las computadoras en la resolución de problemas. efectuándose manualmente. Subsistema de informes del entorno Este subsistema se desarrolló con el objetivo de informar a los entes gubernamentales acerca de las políticas y prácticas laborales de la empresa.

Sistemas de Información de Recursos Humanos La función de Recursos Humanos tiene cuatro actividades básicas: Reclutamiento y selección. por un lado la legislación laboral que ha hecho que la alta gerencia se de cuenta de la importancia de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos. pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de Recursos Humanos. Muchas empresas no cuentan con un SIRH computarizado. El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organización a controlar el recurso de personal es el Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH). . ya que se considera al recurso humano de tanto interés como los recursos monetarios. En algunas empresas el SIRH está ubicado en otra unidad que pudieran ser Sistema de Información o el departamento de contabilidad. mientras que un analista de nómina del mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneración. al igual que otros ejecutivos con un interés particular en los subsistemas que afectan sus operaciones.El SIRH es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para los gerentes de todas las áreas de la organización. y por la otra los avances en informática que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus propios softwares. manejo de datos relacionados con los empleados y administración de contratos y prestaciones. entrenamiento y capacitación. por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial interés en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situación financiera de la empresa. El jefe de Recursos Humanos utiliza información de todos los subsistemas de salida. El SIRH incluye gerentes y todo tipo de especialistas en información En los últimos años dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH.

La base de datos del SIRH contiene datos no sólo sobre los empleados sino también sobre los individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. proporciona datos sobre el personal que se presenta en términos financieros. En casi todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de Información. La investigación de recursos humanos aumenta la base de datos e información por medio de proyectos de información especiales. pero también se usan modelos matemáticos e informes especiales. El sistema de información contable. los propietarios y los clientes.com/administracion-de-empresas_6 Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez Chiapas .El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas. Las actividades de personal reúnen información de todos los elementos del ambiente de la organización excepto los accionistas.rincondelvago. la investigación y las actividades de personal. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de la organización y en menor grado por elementos del ambiente.scribd.com/2011/11/25/sistemas-deinformacion-de-recursos-humanos-sirh-o-hris/ http://es. siendo estos últimos productos de la colaboración entre los Sistemas de Información y el departamento de Recursos Humanos. http://administrativas.wordpress. el sistema de información contable. Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes periódicos y consultas de la base de datos.com/doc/7208462/Tema-7-Teoria-de-Sistemas-Sistemasion-Parte-2#download http://download. Las salidas se producen con softwares de paquetes estándares o desarrollados especialmente para la empresa.

4 La evolución de HRIS 4 Un Modelo de Sistema de Información de Recursos Humanos 5 El sistema de información contable 5 Subsistema de Investigación de Recursos Humanos. Chiapas a Octubre de 2010 Contenido INTRODUCCIÓN 2 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 La Función de Recursos Humanos 3 Actividades primarias de HR 3 El Sistema de Información de Recursos Humanos 3 La ubicación de HRIS dentro de la compañía.Ingeniería en sistemas computacionales Sistemas de Información “MIS de Recursos Humanos” Elaborado por: López Gómez Esther López Hernández Sergio Erasto López Ruiz Jesús Darinel Miranda Coronel Walter Fabián Vázquez Montes Antonio de Jesús Tuxtla Gutiérrez. 6 Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos 6 La Base de Datos de HRIS 7 .

el HRIS comenzó a migrar del departamento de servicios de información (IS) al de recursos humanos (HR). la gerencia de alto nivel dio poca importancia al HRIS. y muchos ejecutivos ahora lo consideran tan valioso como otros sistemas de información funcional. El HRIS ha llegado muy lejos en la última década. El sistema conceptual que se usa para administrar el personal se denomina sistema de información de recursos humanos. Sin embargo.Salidas de HRIS 8 Subsistema de Planificación de fuerza de Trabajo. el HRIS todavía puede crecer más para atacar algunos de los problemas gerenciales más difíciles. La base de datos de HRIS complementa los datos de personal con datos que describen tanto organizaciones como individuos del entorno de la compañía que influyen en el flujo de personal. . y en el proceso aprovechó la tecnología de microcomputadoras. 10 Subsistemas de Reclutamiento 10 Subsistema de administración de la fuerza de trabajo 10 Subsistema de compensación 12 Sistema de prestaciones 13 Subsistema de informes al entorno 14 Integración de aplicaciones 14 Situación actual del HRIS 15 Forma en que los gerentes usan el HRIS 15 Bibliografía 16 INTRODUCCIÓN Todas las compañías grandes tienen una función de recursos humanos que se encarga de buena parte del procesamiento especializado relacionado con el personal de la compañía. o HRIS (human resources information system). las leyes encaminadas a asegurar que sean equitativas las prácticas de contratación de las compañías obligaron a la gerencia de alto nivel a poner en el HRIS la atención que merecía. Durante muchos años. Sin embargo. Gracias a su nueva situación.

no son administrados por HR sino por los gerentes de las áreas en las que trabajan. como hospitalización. puede ser un departamento o división dentro de un área funcional. reciben un paquete de prestaciones. realizando entrevistas y administrando pruebas a quienes solicitan empleo. HR se mantiene al día en las leyes que afectan las prácticas de empleo. * Educación y capacitación. . finanzas e IS. Actividades primarias de HR * Reclutamiento y contratación. HR administra programas de educación y capacitación que son necesarios para utilizar los conocimientos y las habilidades de los empleados relacionados con su trabajo. o puede tener una categoría funcional equiparable a la de mercadotecnia. * Administración de datos. Este sistema ha recibido el nombre de sistema de información de recursos humanos (HRIS. manufactura. HR averigua como la compañía puede entender mejor a sus empleados. Mientras las personas son empleados de la compañía. El director de recursos humanos es la persona encargada de HR. Por tanto. transformar los datos en información y luego comunicar la información a los usuarios. Human Resources Information System). HR ayuda a traer nuevos empleados a la compañía poniendo anuncios de puestos vacantes. seguro dental y reparto de utilidades. Cuando los empleados dan por terminado su empleo. El Sistema de Información de Recursos Humanos Cada compañía debe contar con un sistema para recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos. * Terminación y administración de prestaciones. facilitando el flujo del recurso de personal a través de la compañía. HR desempeña una función de apoyo. Human Resources).SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La Función de Recursos Humanos Recursos Humanos (HR. Mientras que los empleados trabajan para la compañía. HR mantiene una base de datos que contiene datos relacionados con os empleados.

* Los elementos de datos de personal son relativamente permanentes y no son de naturaleza financiera. el salario mensual.La ubicación de HRIS dentro de la compañía. o bien. Esta iniciativa provino de Estados Unidos. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional y Programa de Acción Afirmativa. los ingresos brutos actuales y el impuesto sobre la renta del año a la fecha. La evolución de HRIS Hasta hace poco. servicios de información. sexo. la gerencia no prestaba tanta atención a los datos de personal como a los datos que describen dinero y recursos materiales. Como ejemplos podemos citar la tarifa por hora. La gerencia de alto nivel de la compañía comenzó a asignar recursos adicionales al desarrollo de sistemas de personal orientados a la información. Como ejemplos podemos citar el número de empleado. sección de nómina del departamento de contabilidad. . Se obligó a las compañías a proporcionar al gobierno federal estadísticas que indicaban el grado en que las prácticas de la compañía relacionadas con el personal cumplían con las leyes. en las leyes como Oportunidad Equitativa de Empleo. HR comenzó a instalarlas en su área. Cuando aparecieron en la escena las microcomputadoras. el 10% de sus compañías no cuentan con una unidad de HRIS formal. Un Modelo de Sistema de Información de Recursos Humanos El sistema de información contable Los datos que HRIS maneja son una combinación de elementos de datos de personal y de contabilidad. fuera de la compañía en sitios como organizaciones de servicios y subcontratistas externos (outsources). Pero las podemos encontrar en HR. fecha de nacimiento… * Los elementos de datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser más dinámicos que los de personal. Según HRSP (Human Resources Systems Professionals). El procesamiento se efectuaba en las computadoras grandes ubicadas en IS.

Ejemplos de estas investigaciones son: estudios de sucesión. Existe una necesidad de información específica que no puede producirse a partir de la base de datos del HRIS. la comunidad global. la comunidad financiera y los competidores. * Estudios de sucesión: su objetivo es identificar a las personas de las compañías que son candidatas para puestos que quedan vacantes. * Análisis y las Evaluaciones de puestos: estudian cada puesto de un área con el fin de definir su alcance identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos Obtiene el entorno de la compañía datos relacionados con recursos humanos. * Estudios Conciliatorios: son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones. * Inteligencia de Proveedores: estos proveedores proporcionan datos e información que permiten a la compañía desempeñar sus funciones de reclutamiento y contratación. * Inteligencia de Sindicatos Laborales: proporcionan datos e información que sirven para administrar los contratos laborales entre los sindicatos y la compañía. los sindicatos laborales. los análisis y evaluaciones de puestos y los estudios de conciliatorios. por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos. Los elementos del entorno que proporcionan estos datos incluyen el gobierno.Subsistema de Investigación de Recursos Humanos. * Inteligencia del gobierno: el gobierno proporciona datos e información que ayudan a la compañía a cumplir con las diversas leyes relativas al empleo. El subsistema de investigación de recursos humanos reúne datos mediante proyectos de investigaciones especiales. los proveedores. .

educación y recreación. a) Datos de empleados: la mayor parte de la base de datos consiste en datos acerca de los empleados actuales de la compañía. * Ubicación de la Base de Datos de HRIS . nacional o internacional y durante la integración de los empleados actuales a sus comunidades locales. universidades. Asimismo se refirieron datos de individuos. beneficiarios y sobrevivientes. ubicación.* Inteligencia de la Comunidad Global: proporciona información que describe recursos locales como viviendas. Esta información se usa durante el reclutamiento de empleados a una escala local. laborales y gobiernos. b) Datos de no empleados: estos datos que identificaron datos que describen organizaciones del entorno de la compañía como agencias de empleos. dependientes. * Contenido de la Base de Datos La base de datos de HRIS puede contener datos descriptivos no solo de los empleados sino también de organizaciones e individuos del entorno de la compañía. * Inteligencia de los Competidores: en ciertas industrias en las que se requiere conocimientos y habilidades muy especializados. Algunas compañías consideran a sus competidores fuentes excelentes de nuevos empleados y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores y quizá hasta información sobre individuos que podrían llegar a reclutarse. * Inteligencia de la Comunidad Financiera: la comunidad financiera suministra datos e información económicos que se usan en la planificación de personal. La Base de Datos de HRIS Existen varias alternativas en términos de contenido. sindicatos. manejo e introducción de datos. existe un flujo frecuente de personal de una compañía a otra. como solicitantes de empleo.

* Subsistemas de Salida .Casi todas las bases de datos de HRIS estaban alojadas en las computadoras centrales de las compañías. seguidos por los no gerentes de fuera de HR. los gerentes dentro de HR y los gerentes de fuera de HR. * Introducción de Datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes. Los usuarios del HRIS generalmente recibían sus salidas en forma de informes periódicos y respuestas a consultas de la base de datos. usan el HRIS con mayor frecuencia que los ejecutivos de la compañía y los gerentes de otras áreas. en otras divisiones operativas y en centros de servicio externos. incluido el director de HR. pero otras bases de datos residían en HR. mientras que los demás gerentes de la compañía por lo regular seguían una rutina mensual. pero a veces se desarrolla dentro de la compañía. * Software de HRIS El software de subsistemas de salida empleado por las compañías de la HRSP a veces era prescrito y se compraba a los proveedores de software. * Formas Básicas de la Salidas. como lo son los no gerentes dentro de HR son la fuente más común. Los gerentes de HR tienden a usar HRIS cada semana. Salidas de HRIS Los gerentes de HR. son las principales fuentes de información.

planificación. Subsistemas de Reclutamiento Las compañías traen nuevos empleados a la organización por medio del subsistema de reclutamiento. programación y evaluación flexibles para asegurarse de cumplir los objetivos de interacción del cliente. Las aplicaciones de planificación de la fuerza de trabajo más populares fueron la elaboración de organigramas. modelado de la fuerza de trabajo. En términos del numero de aplicaciones. Subsistema de administración de la fuerza de trabajo Promueve las herramientas de pronóstico. El rastreo de los solicitantes de empleo antes de contratarlos se practicaba de manera mucho más amplia que la realización de búsquedas internas para encontrar candidatos para los puestos vacantes. El rastreo de solicitantes de empleo se ha implementado ampliamente. en el momento adecuado. La administración de la fuerza de trabajo ayuda a los centros de contacto a contratar y mantener a los agentes adecuados. Esto indica que los esfuerzos de la compañía por cubrir los puestos vacantes se concentraran más en el entorno que en los empleados actuales. Subsistema de Planificación de fuerza de Trabajo. La planificación de la fuerza de trabajo implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. impulsa mejoras de ventas y beneficios en todos los procesos de negocio. para minimizar los costes y maximizar la productividad. este es el más pequeño de los subsistemas de salida.El modelo de HRIS incluye seis subsistemas de salida. . y es por ello que el nivel de desarrollo es elevado. cada uno de los cuales contiene varias aplicaciones. la pronosticación de salarios y el análisis y evaluación de puestos. así como otras como.

este era el subsistema mas grande. la administración de la fuerza de trabajo quedo en último lugar. Se puede especular acerca de las razones por las que el nivel de implementación es relativamente bajo. sin embargo. hay muchos proyectos en desarrollo en las áreas de control de puestos. Si se examinan las cifras de aplicaciones en uso. . queda claro que la evaluación del desempeño y la capacitación son las únicas que disfrutan de un fuerte apoyo. Por otra parte. Solo dos terceras partes de las compañías de la HRSP que proporcionaron información pusieron a trabajar estas aplicaciones. De compañías que usan aplicaciones de la admón.Núm. Subsistema de compensación La ausencia de factores motivadores genera insatisfacción en los empleados y estos merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices. con siete de ellas. capacitación y sucesión. en términos del porcentaje de aplicaciones en uso. habilidades y competencias. En términos del número de aplicaciones. de la fuerza de trabajo Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Evaluación de desempeño 244 60 Capacitación 216 102 Control de puesto 177 108 Reubicación 121 33 Habilidades/competencia 115 107 Sucesión 110 102 Disciplina 63 39 Totales 1046 551 Porcentaje de aplicación en uso: 65 .

pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes. como se aprecia en la siguiente tabla. La siguiente tabla presenta un panorama de compañías que dependen mucho de sus unidades de HR para que las apoyen proporcionando a los . con seis aplicaciones distintas y una proporción de aplicaciones en uso del 84%. con múltiples aplicaciones y porcentaje de aplicaciones en uso del orden del 80%. Sistema de prestaciones Las aplicaciones de prestaciones se han implantado a gran escala. Las aplicaciones de compensación representan el nivel de logras mas elevado. Todas las demás aplicaciones disfrutan también de altas tasas de implementación. El control de asistencia es la única área donde se suscita un esfuerzo de desarrollo significativo. Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Aumentos por merito 404 36 Nomina 389 21 Compensación de ejecutivos 273 39 Incentivos adicionales 230 31 Asistencia 191 96 Totales 1487 196 Porcentaje de aplicación en uso: 88 La aplicación de aumentos por meritos se ha implementado más ampliamente que cualquier otra aplicación de HRIS: en 404 de las 513 compañías de la HRSP. Tal vez una razón por la que esta aplicaciones son tan populares es que son fáciles de implementar.La presencia de motivación no garantiza el éxito. Los últimos tres subsistemas representan las áreas en las que las que el HRIS ha logrado mayor éxito.

Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Contribución definida 275 38 Prestaciones definidas 270 47 Estados de prestaciones 234 57 Prestaciones flexibles 195 55 Compra de acciones 149 16 Procesamiento de reclamaciones 88 11 Totales 1211 224 Porcentaje de aplicación en uso: 84 Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difíciles de operar. Subsistema de informes al entorno Estas aplicaciones fueron las que pusieron en marcha los HRIS: la preparación de informes para el gobierno acerca de las políticas y prácticas laborales de la compañía.empleados tanto actuales como retirados un buen paquete de prestaciones. Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Registro de EEO 402 43 Análisis de EEO 352 47 Aumento por sindicato 165 13 Registro de salud 102 41 Sustancia toxica 80 32 Conciliación 66 31 . el cual se determina mediante cálculos de actuaria. Los planes de contribución y las prestaciones definidos permiten a un empleado acumular fondos para su retiro con miradas a tener ciertos nivel de vida.

más que con la gerencia.9% de sus aplicaciones se basan en computadora. las compañias encuestadas de la HRSP dieron las respuestas siguientes: Como los ejecutivos perciben el valor de HRIS. Forma en que los gerentes usan el HRIS El HRIS es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para gerentes de todas las áreas de la compañía. De la misma manera en que todos los gerentes les interesan sus recursos monetarios. las aplicaciones que si se manejan con computadora están integradas en un HRIS centra. y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro. http://www.com/ensayos/Mis-De-RecursosHumanos/1089527. Situación actual del HRIS Cuando se les pregunto como la gerencia de alto nivel veia el HRIS. Esto deja una buena cantidad que se sigue manejando manualmente o con tecnología que no está basada en la computadora.buenastareas. Todos los días. compartiendo una base de datos común.Totales 1167 207 Porcentaje de aplicación en uso: 85 Estas aplicaciones buscan cumplir con las obligaciones de la compañía para con sus elementos del entorno.html . En casi todas las compañías. En un HRIS central. gerentes de todas las empresas utilizan información sobre el personal. sus recursos de personal también captan su interés. Integración de aplicaciones Resulta sorprendente que los encuestados de la HRSP hayan informado que solo el 70. las aplicaciones trabajan como una unidad.

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