Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH o HRIS

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Publicado en 25 de noviembre de 2011

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Definición

Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en información y luego comunicar la información a los usuarios.

Modelo

El SIRH posee seis subsistemas de salida. Los subsistemas de son la combinación estándar de procesamiento de datos, investigación e información estratégica. En casi todas las empresas está almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una combinación de elementos de datos de personal y contabilidad.

Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza financiera. Como ejemplo se tienen el número de empleados, sexo, fecha de nacimiento. educación y número de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos datos en el momento de la contratación y los mantiene actualizados mientras los empleados permanecen en la organización Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser más dinámicos que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y el impuesto sobre la renta

El Sistema de Información Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto financiera como no financiera.

Subsistema de Investigación de Recursos Humanos

El subsistema de investigación de recursos humanos reúne datos mediante proyectos de investigación especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesión, los análisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios.

Los estudios de sucesión tienen como fin identificar a las personas que son candidatas para puestos que quedarán vacantes. Los análisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un área con el fin de definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones.

En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de información específica que no puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos.

Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno

El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos.

1. Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo

Contenido de la base de datos La base de datos puede contener datos descriptivos. La Base de Datos del SIRH Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en términos de contenido. Sindicatos laborales: Proporcionan datos e información que sirve para administrar contratos laborales 4. como la industria de la computación. Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados. 3. y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores. proporcionando información que permite a la organización desempeñar sus organizaciones de reclutamiento y selección. Comunidad Financiera: Proporciona datos e información económica que se usa en la administración de personal. que proporcionan prestaciones a los empleados. no sólo de los empleados sino también de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos humanos . Proveedores: Los proveedores como compañías de seguros. 5. 6. ubicación. información que se usa para la integración de los empleados.2. manejo e introducción de datos. recreación. así como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados. existe un flujo frecuente de una empresa a otra. La comunidad Global: Proporciona información que describe recursos locales como educación.

Salidas de la Base de Datos La mayoría de los usuarios del sistema son los empleados del departamento de Recursos Humanos. aunque también se hace a través de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y raras veces desde el ambiente. En algunas empresas este es el único contenido de la base de datos. aunque también los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente. sindicatos. en otras divisiones operativas y en otras empresas que prestan asesorías. . lo más común es que sea a través de empleados del departamento de recursos humanos. aunque otras bases de datos pueden residir en el departamento de Recursos Humanos. instituciones educativas. aunque pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado. regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos y ex empleados. Ubicación de la base de datos Generalmente casi toda la base de datos está alojada en los sistemas centrales de computación de las empresas. . tales como agencias de empleos.Otros datos: La base de datos también puede contener datos que describen organizaciones del ambiente de la empresa.Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados actuales.. Introducción de datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes.

5) Prestaciones y 6) Informes del ambiente. 2) Reclutamiento. Las aplicaciones de este subsistema incluyen organigramas. Subsistema de reclutamiento . Se usan modelos matemáticos en varios casos e incluso algunos programas especiales Software de SIRH El software de subsistemas de salida empleado por la organización puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. planificación y modelado de la fuerza laboral. Subsistema de Planificación Laboral La planificación laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. pronóstico de sueldos y salarios. análisis y evaluación de los puestos de trabajo. cada uno de los cuales contienen varias aplicaciones: 1) Planificación laboral.Formas básicas de salida Los usuarios del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes periódicos y respuestas a consulta de la base de datos. aunque también puede encargársele a una empresa asesora especialista en programas Subsistemas de salida El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas. 4) Remuneraciones. 3) Administración laboral. 2. 1. Cuando es desarrollado en la compañía requiere la colaboración entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Información.

el cálculo de nómina lo realiza el sistema de información contable. estado de prestaciones. incentivos adicionales y asistencia. El uso de los sistemas computarizados para el cálculo de nóminas se considera la aplicación mejor establecida en las distintas empresas. nomina. las cuales son las siguientes: Evaluación del desempeño. capacitación.Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organización. 3. pero hay que destacar que en muchas organizaciones. Algunas empresas dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones. habilidades/competencias. remuneración de ejecutivos. procesamiento de reclamos. 5. Generalmente ante un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente antes que la búsqueda interna. Subsistema de Prestaciones Este subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones. prestaciones. control de puestos. Subsistema de Administración Laboral Aunque con un nivel de implementación relativamente bajo. este es generalmente el subsistema de Recursos Humanos que contiene más aplicaciones. reubicación. sucesión y disciplina. . deducciones. las dos aplicaciones de este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la búsqueda interna. comprende aplicaciones como incentivos económicos. Subsistema de Remuneración Es uno de los subsistemas con más implementación del SIRH debido a la facilidad de ejecución. Como explicación de su baja implementación se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicación resultan difíciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado 4.

se estima que es el área funcional que tiene mayor potencial de aplicación de las computadoras en la resolución de problemas. efectuándose manualmente. Dado que este sistema tardó en computarizarse. En las compañías en que si se utiliza un SIRH computarizado. Sus salidas están más dirigidas al ambiente que a la gerencia. Situación actual de los SIRH El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de información de la empresa. Integración de las aplicaciones Muchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida. y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro. las aplicaciones están integradas. El SIRH está orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organización.Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difíciles de operar. Subsistema de informes del entorno Este subsistema se desarrolló con el objetivo de informar a los entes gubernamentales acerca de las políticas y prácticas laborales de la empresa. comprende aplicaciones como aumento por decretos y condiciones del ambiente y seguridad laboral. asignación de personal y dirección Formas en que los gerentes usan el SIRH . 6. compartiendo una base de datos común. En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad.

En algunas empresas el SIRH está ubicado en otra unidad que pudieran ser Sistema de Información o el departamento de contabilidad. . manejo de datos relacionados con los empleados y administración de contratos y prestaciones. El SIRH incluye gerentes y todo tipo de especialistas en información En los últimos años dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH. El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organización a controlar el recurso de personal es el Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH). ya que se considera al recurso humano de tanto interés como los recursos monetarios. y por la otra los avances en informática que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus propios softwares. al igual que otros ejecutivos con un interés particular en los subsistemas que afectan sus operaciones. entrenamiento y capacitación. pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de Recursos Humanos.El SIRH es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para los gerentes de todas las áreas de la organización. por un lado la legislación laboral que ha hecho que la alta gerencia se de cuenta de la importancia de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos. mientras que un analista de nómina del mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneración. Sistemas de Información de Recursos Humanos La función de Recursos Humanos tiene cuatro actividades básicas: Reclutamiento y selección. Muchas empresas no cuentan con un SIRH computarizado. por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial interés en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situación financiera de la empresa. El jefe de Recursos Humanos utiliza información de todos los subsistemas de salida.

rincondelvago. Las actividades de personal reúnen información de todos los elementos del ambiente de la organización excepto los accionistas.com/administracion-de-empresas_6 Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez Chiapas .El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas. los propietarios y los clientes. proporciona datos sobre el personal que se presenta en términos financieros. La base de datos del SIRH contiene datos no sólo sobre los empleados sino también sobre los individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de la organización y en menor grado por elementos del ambiente.wordpress. En casi todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de Información. Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes periódicos y consultas de la base de datos. el sistema de información contable. http://administrativas. La investigación de recursos humanos aumenta la base de datos e información por medio de proyectos de información especiales. pero también se usan modelos matemáticos e informes especiales.com/doc/7208462/Tema-7-Teoria-de-Sistemas-Sistemasion-Parte-2#download http://download. Las salidas se producen con softwares de paquetes estándares o desarrollados especialmente para la empresa. El sistema de información contable. la investigación y las actividades de personal.com/2011/11/25/sistemas-deinformacion-de-recursos-humanos-sirh-o-hris/ http://es. siendo estos últimos productos de la colaboración entre los Sistemas de Información y el departamento de Recursos Humanos.scribd.

Ingeniería en sistemas computacionales Sistemas de Información “MIS de Recursos Humanos” Elaborado por: López Gómez Esther López Hernández Sergio Erasto López Ruiz Jesús Darinel Miranda Coronel Walter Fabián Vázquez Montes Antonio de Jesús Tuxtla Gutiérrez. 6 Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos 6 La Base de Datos de HRIS 7 . 4 La evolución de HRIS 4 Un Modelo de Sistema de Información de Recursos Humanos 5 El sistema de información contable 5 Subsistema de Investigación de Recursos Humanos. Chiapas a Octubre de 2010 Contenido INTRODUCCIÓN 2 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 La Función de Recursos Humanos 3 Actividades primarias de HR 3 El Sistema de Información de Recursos Humanos 3 La ubicación de HRIS dentro de la compañía.

y en el proceso aprovechó la tecnología de microcomputadoras. La base de datos de HRIS complementa los datos de personal con datos que describen tanto organizaciones como individuos del entorno de la compañía que influyen en el flujo de personal. la gerencia de alto nivel dio poca importancia al HRIS. el HRIS todavía puede crecer más para atacar algunos de los problemas gerenciales más difíciles. .Salidas de HRIS 8 Subsistema de Planificación de fuerza de Trabajo. Sin embargo. El HRIS ha llegado muy lejos en la última década. Gracias a su nueva situación. el HRIS comenzó a migrar del departamento de servicios de información (IS) al de recursos humanos (HR). El sistema conceptual que se usa para administrar el personal se denomina sistema de información de recursos humanos. y muchos ejecutivos ahora lo consideran tan valioso como otros sistemas de información funcional. Durante muchos años. las leyes encaminadas a asegurar que sean equitativas las prácticas de contratación de las compañías obligaron a la gerencia de alto nivel a poner en el HRIS la atención que merecía. Sin embargo. 10 Subsistemas de Reclutamiento 10 Subsistema de administración de la fuerza de trabajo 10 Subsistema de compensación 12 Sistema de prestaciones 13 Subsistema de informes al entorno 14 Integración de aplicaciones 14 Situación actual del HRIS 15 Forma en que los gerentes usan el HRIS 15 Bibliografía 16 INTRODUCCIÓN Todas las compañías grandes tienen una función de recursos humanos que se encarga de buena parte del procesamiento especializado relacionado con el personal de la compañía. o HRIS (human resources information system).

Human Resources Information System). HR ayuda a traer nuevos empleados a la compañía poniendo anuncios de puestos vacantes. HR mantiene una base de datos que contiene datos relacionados con os empleados. El Sistema de Información de Recursos Humanos Cada compañía debe contar con un sistema para recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos. puede ser un departamento o división dentro de un área funcional. * Terminación y administración de prestaciones. HR desempeña una función de apoyo. Por tanto. como hospitalización. facilitando el flujo del recurso de personal a través de la compañía. no son administrados por HR sino por los gerentes de las áreas en las que trabajan. transformar los datos en información y luego comunicar la información a los usuarios. * Administración de datos. * Educación y capacitación. . HR administra programas de educación y capacitación que son necesarios para utilizar los conocimientos y las habilidades de los empleados relacionados con su trabajo. El director de recursos humanos es la persona encargada de HR. Este sistema ha recibido el nombre de sistema de información de recursos humanos (HRIS. manufactura. HR se mantiene al día en las leyes que afectan las prácticas de empleo. finanzas e IS. Cuando los empleados dan por terminado su empleo. o puede tener una categoría funcional equiparable a la de mercadotecnia. HR averigua como la compañía puede entender mejor a sus empleados. Mientras las personas son empleados de la compañía.SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La Función de Recursos Humanos Recursos Humanos (HR. Mientras que los empleados trabajan para la compañía. Human Resources). seguro dental y reparto de utilidades. realizando entrevistas y administrando pruebas a quienes solicitan empleo. Actividades primarias de HR * Reclutamiento y contratación. reciben un paquete de prestaciones.

el 10% de sus compañías no cuentan con una unidad de HRIS formal. fuera de la compañía en sitios como organizaciones de servicios y subcontratistas externos (outsources). los ingresos brutos actuales y el impuesto sobre la renta del año a la fecha. en las leyes como Oportunidad Equitativa de Empleo. La gerencia de alto nivel de la compañía comenzó a asignar recursos adicionales al desarrollo de sistemas de personal orientados a la información. servicios de información. sexo. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional y Programa de Acción Afirmativa. Según HRSP (Human Resources Systems Professionals).La ubicación de HRIS dentro de la compañía. Esta iniciativa provino de Estados Unidos. La evolución de HRIS Hasta hace poco. Pero las podemos encontrar en HR. Un Modelo de Sistema de Información de Recursos Humanos El sistema de información contable Los datos que HRIS maneja son una combinación de elementos de datos de personal y de contabilidad. HR comenzó a instalarlas en su área. Como ejemplos podemos citar el número de empleado. sección de nómina del departamento de contabilidad. Cuando aparecieron en la escena las microcomputadoras. el salario mensual. o bien. . El procesamiento se efectuaba en las computadoras grandes ubicadas en IS. * Los elementos de datos de personal son relativamente permanentes y no son de naturaleza financiera. la gerencia no prestaba tanta atención a los datos de personal como a los datos que describen dinero y recursos materiales. Como ejemplos podemos citar la tarifa por hora. fecha de nacimiento… * Los elementos de datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser más dinámicos que los de personal. Se obligó a las compañías a proporcionar al gobierno federal estadísticas que indicaban el grado en que las prácticas de la compañía relacionadas con el personal cumplían con las leyes.

Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos Obtiene el entorno de la compañía datos relacionados con recursos humanos. * Inteligencia de Proveedores: estos proveedores proporcionan datos e información que permiten a la compañía desempeñar sus funciones de reclutamiento y contratación. * Estudios de sucesión: su objetivo es identificar a las personas de las compañías que son candidatas para puestos que quedan vacantes. la comunidad global. los sindicatos laborales. * Inteligencia del gobierno: el gobierno proporciona datos e información que ayudan a la compañía a cumplir con las diversas leyes relativas al empleo. por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos. los análisis y evaluaciones de puestos y los estudios de conciliatorios. los proveedores. * Análisis y las Evaluaciones de puestos: estudian cada puesto de un área con el fin de definir su alcance identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. * Estudios Conciliatorios: son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones. Ejemplos de estas investigaciones son: estudios de sucesión.Subsistema de Investigación de Recursos Humanos. Existe una necesidad de información específica que no puede producirse a partir de la base de datos del HRIS. . * Inteligencia de Sindicatos Laborales: proporcionan datos e información que sirven para administrar los contratos laborales entre los sindicatos y la compañía. la comunidad financiera y los competidores. Los elementos del entorno que proporcionan estos datos incluyen el gobierno. El subsistema de investigación de recursos humanos reúne datos mediante proyectos de investigaciones especiales.

educación y recreación. Algunas compañías consideran a sus competidores fuentes excelentes de nuevos empleados y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores y quizá hasta información sobre individuos que podrían llegar a reclutarse. * Inteligencia de la Comunidad Financiera: la comunidad financiera suministra datos e información económicos que se usan en la planificación de personal. ubicación. * Ubicación de la Base de Datos de HRIS . universidades. como solicitantes de empleo. laborales y gobiernos. * Inteligencia de los Competidores: en ciertas industrias en las que se requiere conocimientos y habilidades muy especializados. Esta información se usa durante el reclutamiento de empleados a una escala local. dependientes. sindicatos.* Inteligencia de la Comunidad Global: proporciona información que describe recursos locales como viviendas. nacional o internacional y durante la integración de los empleados actuales a sus comunidades locales. b) Datos de no empleados: estos datos que identificaron datos que describen organizaciones del entorno de la compañía como agencias de empleos. Asimismo se refirieron datos de individuos. manejo e introducción de datos. a) Datos de empleados: la mayor parte de la base de datos consiste en datos acerca de los empleados actuales de la compañía. beneficiarios y sobrevivientes. * Contenido de la Base de Datos La base de datos de HRIS puede contener datos descriptivos no solo de los empleados sino también de organizaciones e individuos del entorno de la compañía. existe un flujo frecuente de personal de una compañía a otra. La Base de Datos de HRIS Existen varias alternativas en términos de contenido.

usan el HRIS con mayor frecuencia que los ejecutivos de la compañía y los gerentes de otras áreas. * Subsistemas de Salida . incluido el director de HR. pero otras bases de datos residían en HR. son las principales fuentes de información. Salidas de HRIS Los gerentes de HR. seguidos por los no gerentes de fuera de HR. * Formas Básicas de la Salidas. en otras divisiones operativas y en centros de servicio externos. * Introducción de Datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes. los gerentes dentro de HR y los gerentes de fuera de HR. mientras que los demás gerentes de la compañía por lo regular seguían una rutina mensual. * Software de HRIS El software de subsistemas de salida empleado por las compañías de la HRSP a veces era prescrito y se compraba a los proveedores de software. pero a veces se desarrolla dentro de la compañía.Casi todas las bases de datos de HRIS estaban alojadas en las computadoras centrales de las compañías. Los usuarios del HRIS generalmente recibían sus salidas en forma de informes periódicos y respuestas a consultas de la base de datos. como lo son los no gerentes dentro de HR son la fuente más común. Los gerentes de HR tienden a usar HRIS cada semana.

Las aplicaciones de planificación de la fuerza de trabajo más populares fueron la elaboración de organigramas. impulsa mejoras de ventas y beneficios en todos los procesos de negocio. Esto indica que los esfuerzos de la compañía por cubrir los puestos vacantes se concentraran más en el entorno que en los empleados actuales. la pronosticación de salarios y el análisis y evaluación de puestos. programación y evaluación flexibles para asegurarse de cumplir los objetivos de interacción del cliente. este es el más pequeño de los subsistemas de salida.El modelo de HRIS incluye seis subsistemas de salida. El rastreo de los solicitantes de empleo antes de contratarlos se practicaba de manera mucho más amplia que la realización de búsquedas internas para encontrar candidatos para los puestos vacantes. para minimizar los costes y maximizar la productividad. La administración de la fuerza de trabajo ayuda a los centros de contacto a contratar y mantener a los agentes adecuados. La planificación de la fuerza de trabajo implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. . en el momento adecuado. Subsistemas de Reclutamiento Las compañías traen nuevos empleados a la organización por medio del subsistema de reclutamiento. cada uno de los cuales contiene varias aplicaciones. planificación. Subsistema de Planificación de fuerza de Trabajo. así como otras como. En términos del numero de aplicaciones. y es por ello que el nivel de desarrollo es elevado. Subsistema de administración de la fuerza de trabajo Promueve las herramientas de pronóstico. El rastreo de solicitantes de empleo se ha implementado ampliamente. modelado de la fuerza de trabajo.

este era el subsistema mas grande. Solo dos terceras partes de las compañías de la HRSP que proporcionaron información pusieron a trabajar estas aplicaciones. capacitación y sucesión. Si se examinan las cifras de aplicaciones en uso. . hay muchos proyectos en desarrollo en las áreas de control de puestos. De compañías que usan aplicaciones de la admón. con siete de ellas. Subsistema de compensación La ausencia de factores motivadores genera insatisfacción en los empleados y estos merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices. la administración de la fuerza de trabajo quedo en último lugar. En términos del número de aplicaciones. queda claro que la evaluación del desempeño y la capacitación son las únicas que disfrutan de un fuerte apoyo. Se puede especular acerca de las razones por las que el nivel de implementación es relativamente bajo.Núm. habilidades y competencias. de la fuerza de trabajo Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Evaluación de desempeño 244 60 Capacitación 216 102 Control de puesto 177 108 Reubicación 121 33 Habilidades/competencia 115 107 Sucesión 110 102 Disciplina 63 39 Totales 1046 551 Porcentaje de aplicación en uso: 65 . en términos del porcentaje de aplicaciones en uso. sin embargo. Por otra parte.

Los últimos tres subsistemas representan las áreas en las que las que el HRIS ha logrado mayor éxito. con seis aplicaciones distintas y una proporción de aplicaciones en uso del 84%. Sistema de prestaciones Las aplicaciones de prestaciones se han implantado a gran escala. Tal vez una razón por la que esta aplicaciones son tan populares es que son fáciles de implementar. como se aprecia en la siguiente tabla. Las aplicaciones de compensación representan el nivel de logras mas elevado. pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes. Todas las demás aplicaciones disfrutan también de altas tasas de implementación. con múltiples aplicaciones y porcentaje de aplicaciones en uso del orden del 80%. Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Aumentos por merito 404 36 Nomina 389 21 Compensación de ejecutivos 273 39 Incentivos adicionales 230 31 Asistencia 191 96 Totales 1487 196 Porcentaje de aplicación en uso: 88 La aplicación de aumentos por meritos se ha implementado más ampliamente que cualquier otra aplicación de HRIS: en 404 de las 513 compañías de la HRSP. La siguiente tabla presenta un panorama de compañías que dependen mucho de sus unidades de HR para que las apoyen proporcionando a los .La presencia de motivación no garantiza el éxito. El control de asistencia es la única área donde se suscita un esfuerzo de desarrollo significativo.

Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Contribución definida 275 38 Prestaciones definidas 270 47 Estados de prestaciones 234 57 Prestaciones flexibles 195 55 Compra de acciones 149 16 Procesamiento de reclamaciones 88 11 Totales 1211 224 Porcentaje de aplicación en uso: 84 Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difíciles de operar.empleados tanto actuales como retirados un buen paquete de prestaciones. el cual se determina mediante cálculos de actuaria. Los planes de contribución y las prestaciones definidos permiten a un empleado acumular fondos para su retiro con miradas a tener ciertos nivel de vida. Subsistema de informes al entorno Estas aplicaciones fueron las que pusieron en marcha los HRIS: la preparación de informes para el gobierno acerca de las políticas y prácticas laborales de la compañía. Nombre de la aplicación En uso En desarrollo Registro de EEO 402 43 Análisis de EEO 352 47 Aumento por sindicato 165 13 Registro de salud 102 41 Sustancia toxica 80 32 Conciliación 66 31 .

Integración de aplicaciones Resulta sorprendente que los encuestados de la HRSP hayan informado que solo el 70. Esto deja una buena cantidad que se sigue manejando manualmente o con tecnología que no está basada en la computadora. Situación actual del HRIS Cuando se les pregunto como la gerencia de alto nivel veia el HRIS. compartiendo una base de datos común. más que con la gerencia.html . http://www. y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro. las aplicaciones que si se manejan con computadora están integradas en un HRIS centra. En casi todas las compañías.9% de sus aplicaciones se basan en computadora.buenastareas. las compañias encuestadas de la HRSP dieron las respuestas siguientes: Como los ejecutivos perciben el valor de HRIS. Forma en que los gerentes usan el HRIS El HRIS es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para gerentes de todas las áreas de la compañía. las aplicaciones trabajan como una unidad. gerentes de todas las empresas utilizan información sobre el personal. En un HRIS central. Todos los días.Totales 1167 207 Porcentaje de aplicación en uso: 85 Estas aplicaciones buscan cumplir con las obligaciones de la compañía para con sus elementos del entorno.com/ensayos/Mis-De-RecursosHumanos/1089527. De la misma manera en que todos los gerentes les interesan sus recursos monetarios. sus recursos de personal también captan su interés.

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