Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Psicologia LABORAL 2019
Psicologia LABORAL 2019
1
Brinda al sujeto la posibilidad de construir su identidad.
Brinda acceso a la interacción con otras personas, generando pertenencia de grupo
con fines compartidos y promoviendo el estatus social.
Las condiciones laborales dan lugar a la estructuración o desestructuración
psíquica del individuo.
Frente a las nuevas condiciones laborales ¿Cuáles son las consecuencias vividas por los
trabajadores?
Las nuevas modalidades de trabajo generan un quiebre en el manejo del espacio y tiempo
tales como se los conocía, lo que produce dificultad para establecer vínculos que
favorezcan la construcción de la identidad.
La actual precariedad laboral genera caos y formas de vinculación que fomentan el
individualismo, como consecuencia se genera un nuevo perfil de trabajador que ya no
considera el trabajo como una fuente de progreso común y de estatus social, sino como
un medio para alcanzar la autosatisfacción, con una menor identificación hacia la tarea
realizada.
Frente al malestar generado por las condiciones laborales deficientes, los trabajadores
generan ideologías defensivas que al ser sostenidas a lo largo del tiempo traen
consecuencias negativas sobre su salud física y psíquica, como así también sobre el
contexto social.
2
marginación y precarización laboral pueden ser el origen de diversas patologías: estrés,
cuadros depresivos, etc. Frente a un mercado laboral con estas características pueden
aparecer también patologías sociales: violencia contra terceros o contra si mismo.
Los reclamos sociales parecerían apuntar a la búsqueda de un estado benefactor que
ampare al ciudadano frente a las injusticias del mercado laboral, sin embargo, la realidad
señala un panorama diferente: los cambios en las modalidades laborales y la falta de un
organismo encargado de la regulación del vinculo del sujeto con el trabajo genera
precarización en las condiciones laborales, como consecuencia se obstaculiza el
compromiso a largo plazo por parte de los individuos con su trabajo.
3
Concepto de trabajo según José María Peiro
Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que
mediante el uso de técnicas, instrumentos, materia o información disponible, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las
personas aportan energía física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos
recursos y obtienen a cambio algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.
4
de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales se
reflejen en comportamientos, forma de la practica, modelos de intervención y esquemas
conceptuales referenciales operativos. Desde esta perspectiva los psicólogos afrontamos
los problemas de la realidad laboral y producimos respuestas profesionales a través de un
conjunto de representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que
desempeñamos nuestro rol.
Contrato psicológico: implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas,
que operan a toda hora entre cualquier miembro de la organización o ámbito de trabajo.
También representa una habilidad critica del psicólogo del trabajo, la capacidad de revisar
los contratos psicológicos, ya que este es un contrato dinámico que debe renegociarse
constantemente dado que el entorno donde desempeña el rol es dinámico, inestable e
impermanente.
El psicólogo como selector de personal: la selección de personal es el proceso
mediante el cual una organización obtiene los empleados mas adecuados. Este
proceso esta ligado a el manejo de información, la creación de instancias de
devolución de resultados, la creación de criterios de objetividad y equidad, etc.
En relación con el contrato psicológico, estas acciones fomentan las expectativas
del trabajador.
Diferencia entre el rol del psicólogo clínico y del psicólogo como coach
El psicólogo clínico, aborda al sujeto en forma individual, haciendo foco en su motivo de
consulta y su historia, para trabajar con su síntoma.
Como coach su trabajo esta orientado a indagar las oportunidades de mejorar el
rendimiento laboral de una persona.
5
¿Cuáles son los elementos básicos que comprenden el proceso de coaching según Karpf?
Construcción de un vinculo de confianza y compromiso basado en la colaboración
mutua.
Enfoca el proceso desde un marco de investigación-acción: el rol del psicólogo se
orienta en expandir la capacidad del otro y utilizar al máximo sus capacidades.
El psicólogo opera sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las
representaciones mentales y los sistemas de creencias que pueden obstaculizar el
aprendizaje y la mejora del desempeño.
Trabaja sobre cambios de patrones de prácticas y habilidades. Opera sobre las
barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño.
Escucha activa y feedback
6
Definición de motivación. Teoría motivacional de jerarquización de necesidades y
bifactorial. Coincidencias entre ambas teorías
Motivación: énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en marcha ese medio o acción, o bien para que deje de hacerlo.
En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que dirigen el organismo
hacia metas o fines determinados, son los impulsos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, este termino esta
relacionado con voluntad e interés.
Maslow (teoría motivacional de jerarquización de necesidades)
7
Factores motivacionales o intrínsecos: relacionados con la satisfacción en el cargo
y con la naturaleza de las tareas que el individuo realiza. Estos factores involucran
los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización.
Generaciones X-Y. Aplicación en las organizaciones. Utilidad que tendría para recursos
humanos conocer estas diferencias.
X: personas que necesitan ser obligadas , dirigidas y hasta amenazadas para que hagan
bien su trabajo, prefieren que los dirijan y no asumir responsabilidades.
Y: personas que pueden autocontrolar su trabajo, asumir responsabilidades, son creativas.
Para recursos humanos, seria útil para poder reconocer y trabajar la motivación,
compromiso y responsabilidad.
8
Defina y desarrolle el concepto de complejidad y como puede aplicarse a las
organizaciones
VER CARPETA
9
Conceptuales: capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas
Fuerzas que actúan como estímulos para el cambio. Diferencia entre cambio planeado
y cambio previsto
Naturaleza de la fuerza laboral
Tecnología
Choques económicos
Competencias
Tendencias sociales
Política mundial
Cambio planeado: actividades para el cambio que son intencionales y están orientados a
una meta.
Cambio imprevisto: cambio no intencional.
10
- Procesamiento selectivo de la información
Orígenes organizacionales
- Inercia estructural: resistencia al cambio de mecanismos
- Inercia de grupo
- Amenaza a la experiencia
- Amenaza a las relaciones de poder establecidas
- Amenaza a la asignación de recursos establecidos
11
AQUINO CAP 2
Aportes de recursos humanos a la empresa
En recursos humanos se busca llegar a los siguientes resultados
Ayudar a la organización a definir y maximizar su personal
La organización debe poder contratar los trabajadores que necesite
La organización debe poder retener dichos trabajadores
También lograr un nivel competitivo de productividad de dichos trabajadores
Elaborar y mantener los indicadores necesarios con las formas de medición de
estos resultados
12
Selección de personal
Pasos:
1. Pedido: surge de la necesidad de cubrir una vacante. La responsabilidad recae en
el sector requirente que deberá fijar los requisitos que deberán cumplir los
postulantes. El área de personal puede ayudar a determinar las condiciones
deseadas. De esta forma quedara conformado el perfil del puesto a cubrir,
herramienta necesaria para encausar la búsqueda de personal.
2. Búsqueda: la responsabilidad recae en el área de personal. Puede orientarse
internamente en la empresa a través de carteleras o externamente, publicando el
perfil del puesto a cubrir fuera de la empresa.
3. Entrevista inicial: la responsabilidad recae en personal. Se efectuá cuando hay
muchos candidatos con requisitos cumplidos y se hace necesario ampliar datos y
tener un primer acercamiento al postulante. Si existen muchos candidatos podrá
elevarse el nivel de los requisitos.
4. Entrevista técnica: la responsabilidad recae en la línea. Se evalúan conocimientos
técnicos y aptitudes del postulante. Es conveniente discutir el tema de las
condiciones y remuneraciones. Es importante explorar que piensa el candidato
sobre su futuro y que expectativas trae. Esta entrevista debe estar a cargo del
supervisor. El responsable del sector deberá informar al postulante como
continuará el proceso de selección.
5. Pruebas de selección: la responsabilidad recae en personal, que debe obtener la
información necesaria. A pesar de que en función del resultado de un examen
considere inconveniente el ingreso de un postulante, puede existir la decisión de
incorporarlo, aceptando el riesgo que implica. Los exámenes que se piden son
psicotécnicos, médicos, e informes ambientales u ocupacionales.
6. Decisión: la responsabilidad recae en la línea, una vez que personal le ha
suministrado toda la información posible. De existir objeciones para el ingreso,
se deberá buscar el consenso asumiendo ambos la responsabilidad.
7. Notificación: la responsabilidad recae en personal, que debe notificar al candidato
elegido su designación, función y remuneración. La fecha de incorporación debe
ser fijada de común acuerdo. Personal también debe notificar al resto de los
candidatos que el puesto ya ha sido cubierto.
13
8. Ingreso: es responsabilidad de personal realizar la tramitación del ingreso. Esto
implica completar la documentación legal convencional o necesaria del nuevo
colaborador de la empresa.
9. Inducción: es responsabilidad de personal y línea. Cuanta más información haya
en este paso, mas rápidamente será la integración del nuevo colaborador en la
empresa. Consiste en suministrarle al candidato elegido, información general
sobre la empresa e información especifica sobre el propio sector de trabajo.
10. Seguimiento: es responsabilidad de personal saber sobre el nuevo colaborador. Es
conveniente establecer una entrevista a los dos o tres meses con el jefe y con el
colaborador para conocer como se sienten ambos y poder evaluar el resultado del
proceso de selección.
Para poder llegar a tomar una mejor decisión se deben seguir 5 fundamentos:
1) Definir exactamente los criterios de exigencia del puesto.
2) Estructurar sistemáticamente el procedimiento de ingreso
3) Averiguar comportamiento concreto anterior con el fin de evaluar actuación
futura.
4) Emplear técnicas eficaces de entrevista dentro de un desarrollo claramente
subdividido de la misma.
5) Evaluar y considerar las informaciones.
Estrés laboral
Lo podemos definir como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de
un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones externas e internas. Aparece
cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organización.
Se trata de situaciones que el aparato psíquico no puede asimilar y entonces lo registra
como malestar al no poder defenderse, responde con los síntomas propios del estrés.
Factores psicosociales en el trabajo: ambiente laboral, satisfacción laboral y las
características personales del trabajador (estilo de vida, experiencias, expectativas, nivel
de salud, bienestar familiar)
Signos del estrés:
o Agotamiento psicológico
o Estados de confusión
14
o Alteraciones psicosomáticas (ataque pánico, acv, jaquecas)
o Síntomas psicofísicos (perdida de memoria, confusión, perturbaciones visuales)
15
Somatización del conflicto
Enfermedades físicas
Fatiga, insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, depresión
Cuadro clínico:
Cansancio emocional
Inhibición empática
Baja realización personal
Alteraciones cognitivas
Alteraciones psicosomáticas
Alteraciones de la conducta
Diagnostico: no existen pautas oficiales de diagnostico, pero la experiencia clínica nos
permite sugerir los siguientes criterios:
Aparece de manera insidiosa y progresiva en un profesional previamente bien
adaptado
Se queja de desinterés, desilusión, disconformidad con su tarea
Presenta inhibición de una capacidad empática previamente existente
Disminución de sus logros y rendimiento
Los síntomas están referidos a su compromiso laboral y mejoran con vacaciones
o alejamiento de su profesión o entorno
16
Tratamiento: psicoterapia psicodinámica. Aunque se trata de una patología externa
(reactiva) la persona afectada debe concentrarse en sus recursos. La psicoterapia autógena
y otras formas de meditación son eficaces.
17