CAPITULO I

El PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Desde la aparición del Homo Sapiens se tuvo nociones y expresiones

básicas de trabajo en equipo, pues el hombre en su relación de convivencia con
sus semejantes y la obligación de satisfacer sus necesidades básicas, ha buscado
maneras de organizarse en grupos o sociedades, donde cada uno de los
integrantes cumplía una tarea específica de acuerdo a sus talentos.

No es fácil precisar en qué momento de la historia se comenzaron a crear

sociedades con tecnología y conocimientos necesarios para dejar huella en la
historia, lo que sí es claro es que cerca del 2750 antes de Cristo (A.C) los
sumerios (primera civilización) comenzaron a dejar códigos en lenguaje
cuneiforme. Llego luego la época de la esclavitud fechada en el segundo milenio
A.C., definiéndose como el trabajo de personas para complacer a los Dioses,
vislumbrándose así la utilización del talento humano para beneficio de una
organización, en la que crear uniones entre si era algo de gran vitalidad para
lograr las metas, ciertamente también se visualizó que se requería una gran
inversión para mantener a estas personas doblegadas, así que fue necesario crear
represiones, impuestos, obligaciones religiosas y morales, entre otros que se
exigían para permanecer en una sociedad.

Pasaron siglos, antes de que se entendiera y aceptara que el trabajo

realizado por el ser humano requería una contraprestación que lo beneficiara de
alguna manera. Al llegar la era industrial, las prioridades eran otras: “la empresa
como medio de enriquecimiento y poder”, produciéndose la revolución industrial,
en donde los trabajadores lucharon por condiciones dignas de trabajo, logrando la
valoración de la labor del hombre.

En los últimos 50 años ha evolucionado la visión que se tenía de los

trabajadores, pues en sus orígenes no eran considerados importantes, luego
pasaron a ser mal llamados recursos y hasta capital humano, basándose en la
concepción del hombre como sustituible, un engranaje más de la maquinaria de
producción, por lo cual hoy en día se adoptó el termino Talento Humano, pues
ellos son la materia prima principal, los cuales poseen habilidades y características
que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización y hacen posible el
logro de los objetivos y metas de la misma.

Actualmente las empresas han considerado al Talento Humano y la gestión

de los mismos como una de las actividades más importantes y vitales de toda la
organización, motivo por el cual las grandes, medianas y pequeñas
organizaciones poseen un departamento que únicamente coordine y oriente sus
esfuerzos, partiendo de la capacitación basada en las competencias exigidas por
la vacante, que consiste en buscar o atraer los candidatos idóneos y más aptos
para ocupar la misma, lo que contribuirá al éxito de la organización.

El objetivo básico del departamento de Talento Humano es alinear el área

con la estrategia de la organización, lo que permitiría implantar esa estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son considerados como los
únicos recursos vivos y eficaces, capaces de llevar al éxito a la empresa y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Este
departamento tiene entre sus funciones:

 El reclutamiento y selección.
 La contratación.
 Inducción y capacitación.
 Bienestar social.
 Remuneración.
 Motivación.
 Evaluación del desempeño.

Y Tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que
conforma la organización, siempre tomando en cuenta las respectivas
características, comportamiento y relaciones personales.
 Por tal razón el funcionamiento máximo de las empresas, dependerá del
óptimo funcionamiento del departamento de Talento Humano, pues así cada
puesto vacante que exista dentro de la organización, será ocupado por la persona
mejor calificada. Esta optima situación tendrá dificultad en lograse si no se parte
en primer lugar, con un proceso de selección de personal que integre las
características individuales (capacidades, experiencias y demás) a los requisitos
exigidos por el puesto de trabajo vacante, determinando las exigencias y requisitos
del cargo a ocupar a través de un análisis de puesto, que es el proceso mediante
el cual se definen los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de
personas en cuanto a su capacidad y experiencia, que deben ser contratados para
ocuparlas.

El análisis de puesto proporciona información sobre lo que representa el

puesto y los requisitos humanos indispensables para el desempeño de esas
labores. Esta información es la base sobre la que se decide que tipos de
personas se reclutan y contratan.

Ahora bien, la institución objeto de estudio es la Corporación Toncan Digital,

C.A., fundada en el año 1996, creada para brindar un servicio integral en alquiler y
venta de fotocopiadoras e impresoras Canon, además de todo tipo de material
para oficinas, apoyados en una infraestructura de servicio, equipados con lo último
en tecnología de equipos digitales y brindando la mejor atención al cliente.

Es preocupante percibir que en una institución se mantenga personal

cumpliendo funciones para las cuales no está capacitado, o las tareas que cumple
no deberían de estar dentro de su ramo de asignaciones, tal como pasa en la
Corporación Toncan Digital C.A., pues esta empresa no cuenta con un
departamento de Talento Humano, por lo cual se han visto en la obligación de
asignar la carga laboral que debería ser cumplida por la unidad de Talento
Humano, al personal que labora en el departamento de Administración, incluyendo
al administrador y al director; pues no se considera necesaria la creación del
departamento de Talento Humano, recargando de trabajo al personal y generando
retrasos, omisiones y errores en sus labores..
 En este trabajo especial de grado se ahondara en el tema del proceso de
reclutamiento y selección que se lleva a cabo actualmente en la Corporación
Toncan Digital C.A. y las repercusiones que trae el mal desenvolvimiento de ese
proceso en la empresa, debido a que esto es indispensable para realizar un
planteamiento de alternativas que canalicen la solución a la problemática existente
en dicha Corporación.

Ejecutando una visita supervisoria en la Corporación antes mencionada, la

autora se percató de que en la misma no se cumplen los pasos adecuados para el
desenvolvimiento del proceso de reclutamiento y selección idóneo en el cual
como primer paso, debería hacerse una planificación de necesidades de servicio
de toda la corporación en donde el jefe de cada departamento comunique a la
unidad de Talento Humano sobre la necesidad de personal que surgirá en los
meses venideros, como ya fue explicado anteriormente, en esta empresa no
cuentan con un departamento de Talento Humano, por lo que la primera fase de
este proceso no se cumple, ya que estas necesidades de servicio no son
comunicadas con tiempo si no en cuanto surge la urgencia de ocupar una vacante
limitando el tiempo de búsqueda, lo que hace que se contrate personal al cual no
se pudo evaluar bien.

Como segundo paso del proceso de reclutamiento y selección idóneo,

debería de ser: Poseer un documento que defina las habilidades y destrezas
profesionales y personales que deben considerarse a la hora de buscar un
aspirante para cada cargo existente en la corporación y así cerciorarse de que las
personas que sean reclutadas sean las más adecuadas para laborar en la
institución y las más aptas para el puesto a ocupar; en la Corporación Toncan
Digital C.C. no hay un documento que especifique el perfil requerido para cada
cargo, lo cual podría traer como consecuencia la contratación de personal
inapropiado para las funciones a estipular.

Así mismo, una tercera fase para que este proceso sea el más conveniente
para la corporación serían los instrumentos usados para el reclutamiento del
personal, el cual debería hacerse de manera interna y así darle la oportunidad al
personal de confianza para surgir, y si no se logra este tipo de reclutamiento, se
debe proceder a hacer uno externo, por medio de vallas publicitarias, anuncios en
periódicos, anuncios por internet, entre otros; obviándose totalmente este
procedimiento, pues no se toma en cuenta al personal con antigüedad para ocupar
un puesto de trabajo con mayor jerarquía, nadie asciende, la única forma en que
captan personal es mediante la recomendación de amigos y familiares de las altas
esferas de la institución.

Seguidamente, otro paso sería la evaluación de los aspirantes reclutados, en

donde se valore la hoja de vida del mismo, se verifique la información y se
proceda a citar y entrevistar al candidato, reduciendo aún más la lista de personas
para luego aplicar una serie de pruebas psicológicas y de conocimientos y así
saber a ciencia cierta cuál sería el candidato más competente, siendo la única fase
cumplida parcialmente la entrevista, pues no se realiza de una manera adecuada,
porque es efectuada por cualquier trabajador del departamento de administración,
las cuales no tienen ni las nociones, ni la sapiencia necesaria para discernir cual
será el aspirante más idóneo para ocupar el cargo vacante.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se puede decir que los directivos

de la Corporación Tocan Digital C.A. aunque tienen conciencia de que la empresa
no está funcionando precisamente bien, no se han percatado del porqué de la
situación, pues no se han dado a la tarea de ahondar en el tema hasta conseguir
la fuente que causa todas sus problemáticas, la cual se presume que se reduce
solo a la falta de un buen plan de reclutamiento y selección y a la contratación de
personal experto en la materia para que lleven de manera adecuada ese proceso,
ya que mediante este proceso es que se escoge al personal que formara parte de
la familia Toncan Digital C.A. y se designará la calidad de la empresa, según la
actuación de cada uno de los trabajadores que da vida a la corporación .

Seguidamente, se exponen una serie de descriptores del problema que se

evidencian en el proceso de reclutamiento y selección:
Inexistencia de un departamento de Talento Humano: El departamento de
Talento Humano se encarga de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal en la organización. Estas acciones se deben realizar con gran cuidado ya
que son muy importantes para toda la organización, por lo que no deben ser
realizadas por personas no capacitadas para tal fin, tal como pasa en la
Corporación Toncan Digital C.A., en donde las funciones que debe cumplir una
Coordinación de Talento Humano son delegadas al personal del departamento de
administración, su Coordinador o el Director de la cooperación, por lo que se
sospecha que se ha contratado personal inapropiado para el desempeño de
labores dentro de la institución.

Carencia de una planificación de necesidades de servicio: Esta planificación

permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo, pues
el gerente de cada unidad funcional debe entregar al departamento de Talento
Humano las necesidades de servicio de la unidad a cargo bien especificadas, para
que los analistas encargados del proceso de reclutamiento y selección se centren
en encontrar personas que posean conocimientos para operar en las diversas
áreas de la organización con bastante tiempo de anticipación. En la Corporación
Toncan Digital C.A. no se realiza una planificación de necesidad de servicio, lo
que hace que el trabajo se relentezca y se atrase, ya que la necesidad que surja
en un servicio se comunica a ultima hora y de manera verbal, lo que conlleva a
que se haga un reclutamiento rápido, pudiendo seleccionar en ocasiones a
personal no apto para el cargo a desempeñar.

No se aplica reclutamiento interno: Al personal que labora en esta empresa no

se le da la oportunidad de escalar a un cargo de mayor jerarquía, no le es tomado
en cuenta su mejoramiento profesional; ellos permanecen estancados en su
puesto de trabajo permanentemente, pues el reclutamiento de personal es
aplicado únicamente en el exterior de la corporación, negándole a su personal
confiable la posibilidad de un ascenso y el aumento de su ingreso salarial, lo cual
podría ser causante de inconformidad y desmotivación entre los integrantes de la
masa laboral de la organización.
Uso inadecuado de los medios de reclutamiento: Los medios formales que se
deben utilizar para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente
en la empresa son:

1. El reclutamiento del personal interno que se encuentra ya laborando en la

institución, para darle a estos trabajadores la oportunidad de ascenso.
2. De manera externa, si no se encontrara ningún candidato idóneo dentro de
la corporación, mediante: carteles en la empresa, archivos de candidatos,
anuncios en periódicos- televisión- radio, entre otros.
En esta corporación se realiza el reclutamiento solo de forma externa, pero
no a través de ninguno de los medios antes mencionados. El personal que
es tomado en cuenta para ocupar una vacante dentro de la empresa, se
selecciona mediante la recomendación de los trabajadores de confianza,
amigos o familiares de las altas esferas administrativas, lo cual le niega
rotundamente a la corporación la contratación de personal capacitado que
trabaje en función del cumplimiento de los objetivos de la organización.

No se aplican pruebas psicotécnicas: Los procesos de selección de las

empresas suele incluir distintos test psicotécnicos, para evaluar las habilidades y
aptitudes de los candidatos a un cargo en concreto. Estos test buscan recopilar
ante todo información de las personas que solicitan el puesto de trabajo y miden
distintos factores, como su nivel profesional, su actitud, sus intereses, capacidades
y valores. A través de todos estos datos se establece un perfil del candidato que
pueda resultar más idóneo para los requisitos de la empresa, siendo esta una
herramienta muy útil y eficaz a la hora de reclutar a un personal, ya que esta
consigue que el proceso de reclutamiento sea más eficiente. En la Cooperación
tocan Digital C.A. no se aplican este tipo de pruebas, contratando a personas
prácticamente a ciegas, guiándose solamente por las sugerencias de terceros, sin
conocer de verdad las habilidades, valores y destrezas de esa persona.

Sobrecarga laboral: Esta surge cuando una persona se ve en la obligación de

realizar una serie de actividades o resolver más problemas de los que tiene
asignados o de los que está acostumbrado; tal es el caso de la Corporación
Toncan C.A., que por no contar con un departamento de Talento Humano, delega
todas las funciones que debería cumplir esa unidad a los trabajadores del
departamento de Administración, doblando y hasta triplicando su carga laboral,
pudiendo estar causando en ellos estrés, fatiga e insatisfacción.

Realización de entrevistas de trabajo de forma inadecuada: Una entrevista

laboral es quizá el punto más decisivo en la contratación de personal para una
empresa, porque permite descubrir las verdaderas habilidades o falencias de cada
candidato. No es un secreto que la cooperación no cuenta con un departamento
de Talento Humano, que es la unidad encargada de realizar el proceso de
reclutamiento y selección, el cual incluye las entrevistas personales, por lo cual los
entrevistadores suelen ser el administrador, Director o algún trabajador del área
administrativa, quienes no son especialistas en la selección de personal y solo se
limitan a buscar personas que sepan hacer una actividad en específico y en donde
puede influir la química personal entre entrevistador y entrevistado; por tal razón el
entrevistador debe ser un experto en Talento Humano y así el aspirante a ocupar
una vacante, solo lo ocupara si cumple con las expectativas profesionalmente
hablando, pues el coordinador de Talento Humano es capacitado para discernir y
seleccionar a los candidatos más idóneos.

Inexistencia de documento que estipule el perfil de cada cargo: Un perfil de

cargo, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales
exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de
una empresa; como lo son: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,
requisitos de instrucción y conocimientos. Los perfiles de puesto son muy
importantes para la organización, ya que sirven para identificar las funciones y
actividades de cada empleado según su cargo, logrando definir claramente lo que
la empresa espera del empleado. La Corporación Toncan Digital C.A. no cuenta
con un documento que estipule y especifique los perfiles que debe tener una
persona para poder ocupar un puesto vacante dentro de la organización, por lo
que a la hora de realizar la entrevista de trabajo el entrevistador no tiene claro
cuáles son las cualidades reales que debe buscar en los candidatos, pudiendo
hacer elecciones erradas en ocasiones.

No se exigen evaluaciones medicas: La evaluación médica pre empleo tiene

como finalidad detectar en los candidatos a un puesto vacante, condiciones que le
impidan o limiten su desempeño profesional, aunado a esto, las evaluaciones
medicas pre empleo buscan dar cumplimiento a las exigencias establecidas en la
LOPCYMAT (Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo). En la Corporación Toncan Digital C.A. no se realiza ningún tipo de
evaluación médica, incumpliendo con las normativas que dicta la LOPCYMAT, lo
cual podría acarrearle infracciones graves de hasta 75 unidades tributarias por
cada trabajador expuesto.

1.1.1 Formulación del problema

Por todo lo anteriormente expuesto se plantea la siguiente interrogante:

¿Cómo fue el proceso de reclutamiento y selección de personal en la Cooperación

Toncan Digital C.A. en el año 2015?

1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo General

Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la

Cooperación Toncan Digital C.A. en el año 2015

1.2.2 Objetivos Específicos

- Describir el proceso de reclutamiento y selección que se lleva a cabo en la
Corporación Toncan Digital C.A.
- Estimar el nivel de conocimiento que posee el personal que interviene en el
proceso de reclutamiento y selección.
- Exponer las fortalezas y debilidades en el proceso de reclutamiento y
selección en la Corporación Toncan Digital C.A.
1.3 Justificación de la Investigación

La presente investigación posee gran envergadura, pues en ella se expresa,

que no es posible que los trabajadores de la Corporación Toncan Digital C.A.
estén recargados de labores la mayor parte del tiempo que permanecen en la
empresa, pues aunado a sus funciones deben cumplir con las tareas, que son
responsabilidad de la unidad de Talento Humano, como lo son: reclutamiento y
selección de personal, tramitación de vacaciones, archivos de vida del personal,
pago de nómina, entre otros, pues esta compañía no cuenta con un departamento
de Talento Humano. Así mismo, se hace énfasis en destinar un espacio físico
adecuado, no para conformar un departamento de Talento Humano como tal,
debido a la dimensión limitada de la empresa y el personal que hace vida e ella,
sino para situar al menos dos personas capacitadas en materia de Talento
Humano para que asuman las responsabilidades y tareas de esa unidad y que así
el trabajo fluya con tranquilidad y eficacia, pues cada quien cumplirá el rol para el
que es competente.

Por otro lado, radica la importancia del desarrollo de un documento que

estipule el perfil que debe tener cada cargo, ya que estos sirven para identificar las
funciones y actividades de cada empleado según su cargo, logrando definir
objetivamente lo que la empresa espera de un empleado y así a la hora de aplicar
el proceso de reclutamiento y selección no perder tiempo, e identificar
rápidamente el tipo de persona que requiera la empresa, por lo que se debería
construir un perfil ocupacional, en donde se detalle minuciosamente las funciones
propias del cargo, las competencias básicas requeridas, habilidades personales,
entre otras.

De la misma forma esta investigación es significativa, pues en ella se

expresa la relevancia que encierra la planificación de necesidad de servicio, pues
en la Corporación Toncan Digital C.A. no se lleva a cabo este tipo de planificación;
cuando surge alguna vacante es que es notificado de manera verbal directamente
al director de la compañía, lo que puede acarrear a la falta total de tiempo para
poder buscar al candidato idóneo para ocupar el puesto de trabajo vacante,
simplificando el proceso de reclutamiento y selección, a solo entrevistar a unas
pocas personas recomendadas, eligiendo a una de ella prácticamente a dedo, por
lo cual se debería desarrollar e implantar planes de necesidades de servicio, en
donde el coordinador de cada departamento existente dentro de la corporación
entregue mensual o semestralmente la necesidad que surja en su unidad, y así
proceder a buscar al aspirante idóneo para ocupar los cargos vacantes con
bastante antelación, asegurando de esta manera los cargos adecuados para los
trabajadores competentes.

1.4 Alcance de la Investigación

La presente investigación está enfocada en la elaboración de un análisis del

proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo en la Corporación Toncan
Digital C.A., abarcando exclusivamente lo referente a la descripción de este
proceso, haciendo una exposición detallada, de cómo se efectúa el proceso de
reclutamiento y selección actualmente, y como debería realizarse correctamente.

Adicionalmente, serán analizadas y expuestas las fortalezas y debilidades

del proceso de reclutamiento y selección que se realiza en la corporación antes
nombrada; por medio de esta exposición se podrá dar a conocer si se está
cumpliendo o no de manera adecuada el proceso de reclutamiento y selección,
con la finalidad de descubrir y suprimir al máximo las debilidades de la
corporación.

Así mismo, se estimara el nivel de conocimiento del personal que interviene

en el proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo en la corporación,
elaborando un diagnóstico del proceso que se efectúa actualmente, especificando
así el verdadero discernimiento que tienen estos trabajadores en la materia, para
así saber verazmente si el personal que realiza este proceso está preparado para
seguirlo haciendo, o si se requiere personal que este profesionalmente capacitado
para ello.