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TEORÍAS Y MODELOS PSICOLÓGICOS DE LA MOTIVACIÓN

6.1 Motivaciones racionales
Es el resultado del conocimiento abstracto; aparece cuando el individuo utiliza su conocimiento y sus valores
personales para prever las posibles consecuencias de la acción. La motivación racional nos lleva a actuar en función
de lo que creo que debo hacer. Sabemos que los seres humanos somos racionales y que la conducta humana está
guiada por la razón. Sin embargo, investigaciones recientes ha debilitado significativamente la idea de una perfecta
racionalidad en favor de una racionalidad limitada.
6.2 Teorías del incentivo: motivación intrínseca y extrínseca
6.2.1 Motivación intrínseca: ha sido estudiada desde principios de la década de 1970, viene del entendimiento
personal del mundo y no depende de ningún incentivo externo ya que no necesita ningún tipo de
reforzamiento,. podría definirse como el autodeseo de buscar cosas nuevas y nuevos retos, para analizar
la capacidad de uno mismo, observar y adquirir más conocimiento.
Motivación intrínseca y la teoría de los 16 deseos básicos
A partir de un estudio en el que participaron más de 6000 personas Steven Reiss propuso una teoría que
encuentra 16 deseos básicos que guiarían prácticamente todos los comportamientos humanos.
 Aceptación  Actividad física
 Curiosidad  Poder
 Comer  Romance
 Familia  Ahorrar
 Honor  Contacto social
 Idealismo  Posición social
 Independencia  Tranquilidad
 Orden  Venganza
6.2.2 Motivación extrínseca: hace referencia al desarrollo de una actividad para conseguir un resultado deseado
y es opuesta a la motivación intrínseca, se genera por las influencias externas al individuo. La motivación
extrínseca se utiliza para lograr los resultados que una persona no podría obtener de la motivación
intrínseca.
Las motivaciones extrínsecas más comunes son las recompensas (dinero o buenas notas), la amenaza de
castigo tras una mala conducta. La competición es un motivador extrínseco porque fomenta el ganar y el
vencer a los demás, no solo para disfrutar de las recompensas intrínsecas de la actividad. El aplauso del
público y el deseo de ganar un trofeo también son incentivos extrínsecos.
6.2.3 Condicionamiento operante
Burrhus Frederic Skinner creía en la idea de que la mejor manera de entender completamente el
comportamiento de un individuo es investigar las causas de una acción y sus consecuencias. El
condicionamiento operante, es un método de aprendizaje que ocurre mediante recompensas y castigos por
una conducta. Los cambios en el comportamiento son el resultado de la reacción de una persona a su
entorno en un ambiente.
6.2.4 Push and pull
Las motivaciones Push son aquellas en las que las personas se “empujan” hacia sus objetivos o para
conseguir algo. Sin embargo, con la motivación Push también es fácil desanimarse cuando se presentan
obstáculos en el camino.
Las motivaciones Pull son lo opuesto a las push. Es un tipo de motivación mucho más fuerte. La
motivación pull es ser atraído por algo que empujarse a uno mismo hacia algo que uno desea. También
puede ser una alternativa cuando se compara con una fuerza negativa, la motivación pull puede generar
un deseo cuando influencias negativas entran en escena.
6.3 Autocontrol
trata de la manipulación por parte del sujeto de los estímulos que controlan su comportamiento, Se considera cada
vez más como una subcategoría de la inteligencia emocional se sugiere que, si bien una persona puede ser clasificada
como altamente inteligente (mediante tests de inteligencia tradicionales), pueden permanecer desmotivados para
realizar esfuerzos intelectuales.
6.4 Teoría del incentivo
es un incentivo o motivo para hacer algo. El incentivo más común sería una recompensa, pueden ser tangibles o
intangibles, y se presentan generalmente después de la acción o comportamiento que se trata de corregir o hacer que
vuelva a suceder. La motivación proviene de dos fuentes: uno mismo, y las demás personas (motivación intrínseca
y extrínseca)
6.5 Teoría de reducción de pulsiones
Clark Hull fue el conductista que desarrolló la teoría motivacional de reducción de pulsión.
La teoría de pulsión nace de la idea de que la gente tiene ciertos impulsos biológicos, como el hambre. Conforme el
tiempo pasa, la fuerza de los impulsos aumenta si no están satisfechos (en este caso comiendo). Al satisfacer el
impulso, la fuerza del mismo se reduce. Muchas de las teorías motivacionales que surgieron durante los años 1950
y 1960 se basaban en la teoría original de Hull o se centraron en proveer alternativas a la teoría de reducción de
pulsión. Esta teoría motivacional explica que las necesidades que determinan las motivaciones tienen un jerarquía
de prioridad.
6.6 Teoría de la disonancia cognitiva
se produce cuando un individuo experimenta algún grado de incomodidad que resulta de una inconsistencia entre
dos cogniciones: su percepción sobre el mundo que le rodea, y sus propios sentimientos y acciones personales, la
teoría de la disonancia cognitiva propone que la gente tiene un impulso motivacional para reducir la disonancia. La
miseria cognitiva hace que la gente justifique las cosas de una manera sencilla con el fin de reducir el esfuerzo
cognitivo. también se reduce al justificar, culpar, y negar. Es una de las teorías más influyentes y ampliamente
estudiadas en psicología social.
6.7 Teoría de contenido
ha sido una de las primeras teorías de la motivación. Dado que la teoría se centra en la importancia de lo que nos
motiva (necesidades), hace referencia a la teoría de las necesidades. Trata de identificar cuáles son nuestras
“necesidades” y cómo se relacionan con la motivación para satisfacerlas. Otra definición es el proceso utilizado para
asignar la energía para maximizar la satisfacción de las necesidades.
Jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow creía que el hombre es inherentemente bueno y argumentaba que los individuos poseen un
impulso interno de constante crecimiento que tiene un gran potencial. El sistema de jerarquía de necesidades es
comúnmente usado para clasificar las motivaciones humanas, las personas están motivadas debido a necesidades
insatisfechas. Las necesidades enumeradas desde las básicas hasta las más complejas son:
 Fisiológicas: hambre, sed, sueño, etc.
 Seguridad: abrigo, refugio, salud, etc.
 Sociales: amor, amistad, etc.
 Autoestima: respeto, éxito, confianza, etc.
 Autorrealización: logro de todo el potencial, nunca se cumple completamente.
6.8 Otras teorías sobre la motivación
 Teoría de los dos factores: explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
dos factores que orientan el comportamiento de las personas; satisfacción e insatisfacción.
 Teoría X y Teoría Y: se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral.
Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.
  Efecto Pigmalión: describe cómo la creencia que tiene una persona puede influir en el rendimiento de otra
persona.
 Teorías de Clayton Alderfer: llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, tuvo
como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías: Existencia, Relación,
Crecimiento
 Teoría de la esperanza: Propone que una persona decida a comportarse o actuar irreverentemente de cierta
manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros
comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese comportamiento seleccionado será.
 Teoría de la equidad laboral: explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/
distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales.
7. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
7.1 El dinero
El dinero es un reforzador universal, con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzo, se puede acumular para
prevenir necesidades futuras. La gente en este sentido no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor
intrínseco; sino que trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas:
7.2 Actividad
Existe una gran cantidad de trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y activos, les disgustaría
no trabajar porque no sabrían que hacer con su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se
relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energías vitales. La inactividad continua parece ser más
negativa y desagradable que el trabajo.
7.3 Autoestima
La opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo, de la excelencia de su
ejecución y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está desempeñando.
Existen 3 grupos de variables que se relacionan con la autoestima:
7.3.1 Libertad relativa para actuar en el trabajo
7.3.2 Relativa autoridad y responsabilidad
7.3.3 Oportunidad de interacción social
7.4 Interacción Social
El principal factor en el trabajo es el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos realizados entre
los trabajadores por causa de sus actividades de trabajo. La satisfacción en el trabajo proviene de aquellas clases de
contacto social, que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos será la
oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter íntimo, para otros será la posibilidad de influir en las demás
personas, para unos terceros, el gozar de la protección de los superiores.
7.5 Estatus Social
El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencia de su ocupación. En casi todos los casos al identificarse
el individuo por medio de su ocupación, los demás se forman una serie de expectativas y de estereotipos relacionados
con la profesión en cuestión, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma.
El prestigio de una profesión es uno de los factores motivacionales que atraen al individuo a participar en ella.
Dentro de una misma ocupación, la motivación para trabajar puede estar determinada por el lugar que ocupa en la
jerarquía.
7.6 Eficacia
Es la sensación que resulta del trabajo bien hecho. Este sería un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse
por reducción de impulsos primarios. Este factor tendría una importancia central, en los trabajadores que requieren
un alto grado de habilidad y entrenamiento.