PERFIL Y REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE

RECURSOS HUMANOS
El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido
una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado
cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a
un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma
la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso
de la organización.

Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado
en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad,
el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso
específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente
que formen parte de los comités de dirección.

Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos

Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le
permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las
competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos
con responsabilidad sobre personas

En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el

amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos
en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un
especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de
forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su
empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.

El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias

económicas y/o de psicología en la Dirección del Area de Desarrollo de Recursos Humanos,
exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y
eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las
siguientes:
Instrucción y Conocimientos
 Instrucción Superior Universitaria
 Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
 Conocimiento de Derecho Laboral
 Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
 Experiencia en el trato y manejo de personal
 Conocimientos de Computación e informática
 Conocimientos de Psicología
 Amplia Cultura General.

Cualidades Intelectuales
 Inteligencia e Imaginación
 Don de Mando
 Capacidad para Organizar
 Juicio Práctico
 Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
 Observador y Dinámico
 Dominio de idiomas

Cualidades Morales y Sociales

 Sentido de Responsabilidad
 Honradez
 Lealtad a la empresa
 Voluntad para recibir críticas
 Prudencia y Serenidad
 Don de Gente
 Amable y Cortés
 Personalidad y Buena Presencia
Perfil y funciones del administrador de
personal
por chispaygudy | buenastareas.com

PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL

El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades
interdependientes. Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca
alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la
interacción con un entorno cambiante.

Desarrolla unas funciones básicas en relación al personal, que comprenden:

a) La preparación y selección
b) Desarrollo y evaluación
c) Compensación y protección
d) Relación con el personal y evaluación.

Todo esto, ligado a unos factores que constituyen la base del diseño de las estrategias de
la Empresa hacia un mercado cada vez mas competitivo (factores históricos, externos,
organizativos, profesionales, internacionales).

El administrador de personal, propende por lograr el mejoramiento de las organizaciones

haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que
hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la
Empresa. Para ello, el administrador de personal, debe determinar las áreas claves en
cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de
responsabilidad claramente definidas.
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL
FUNCIÓN DE EMPLEO
Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo,
de acuerdo a una planeación de recursos humanos.
SUBFUNCIONES:
1) Reclutamiento
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

2) Selección
Analizar las habilidades ycapacidades de los solicitantes a fin de decidir cuáles tienen el
mayor potencial para el desempeño de un puesto.
3) Inducción
Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su
medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la
organización y viceversa.
4) Integración
Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus características. Buscar
su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una
mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.
5) Vencimiento de contratos de trabajo
Llegado el caso de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más
conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo a la ley.
• FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOS

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

SUBFUNCIONES:
1.- Asignación de funciones
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto
a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

2.- Determinación de salarios

Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con
relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de
trabajo.

3.- Calificación deméritos

Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las
obligaciones y responsabilidades de su puesto.

4.- Incentivos y premios

Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor
logro de los objetivos.

5.- Control de asistencia

Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas
eficientes que permitan su control.
• RELACIONES INTERNAS

Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

- Comunicación
Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización.

2.- Contratación colectiva

Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente
establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y
de la organización.

3.- Disciplina
Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de
trabajo armónicas con el personal.

4.- Motivación del personal

Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las
relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.
5.- Desarrollo del personal
Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren
satisfacertipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar
puestos superiores.
6.- Entrenamiento
Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las
normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
• SERVICIOS AL PERSONAL

Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de

ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.

1.- Actividades de esparcimiento

Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas o
instalaciones para su esparcimiento.
2.- Seguridad
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.

3.- Protección y vigilancia

Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su
personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, SU POSICIÓN JERARQUICA Y EL
TIPO DE AUTORIDAD QUE TIENE
o El demócrata
El supervisor demócrata es aquella persona que dirige al grupo no basándose en la
autoridad formal, sino en la autoridad informal, que se deriva de su persona; sabe que el
proceso de influir en una persona reside en la relación, y comparte con el manipulador
una fuerte consideración y sensibilidad a las necesidades y sentimientos humanos. Si los
autócratas despojan al empleado de su responsabilidad y el indiferenteregresa hasta la
suya propia, el demócrata es una persona que toma lo suyo y da a cada quien lo que
corresponde: es decir, afronta su responsabilidad y respeta la de sus trabajadores.
El demócrata proporciona a sus subordinados el medio para que puedan mejorarse, pero
piensan que lo demás depende de ellos mismos. Sabe que un supervisor puede lograr
que sus subordinados quieran reconocer sus problemas, aumentando la responsabilidad
de estos, dándoles más autoridad y autonomía, exponiéndolos así más y más a sentirse
sus propios jefes.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES TECNICAS
QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
o Funciones
Normalmente los tratadistas de la materia coinciden en las funciones que corresponde
efectuar al departamento que nos interesa. La tendencia dentro de las organizaciones
parece ser en el mismo sentido; es decir, hay una gran coincidencia en las actividades
que llevan a efecto departamentos de diferentes instituciones.
o Objetivo de la función de administración de recursos humanos
Desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una
estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando
sobre todo lo anterior a la línea y a la dirección son el objetivo que redundará en beneficio
de la organización, los trabajadores y la colectividad.
o Función: empleo
Objetivo
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personalidóneo, de acuerdo a una
adecuada planeación de recursos humanos.
o Reclutamiento
Objetivo
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente.
Política
Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas deberá
procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que va estén laborando
en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES TECNICAS
QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
o Selección
Objetivo
Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases
objetivas, cuáles tiene mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades
de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Políticas
Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas como el
análisis de puesto, las pruebas técnicas, psicotécnicas, en cuentas socioeconómicas,
etcétera, a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. El
departamento de recursos humanos auxilia a cada entidad administrativa presentándole
varios candidatos idóneos, pero la decisión final corresponde al jefe de esta unidad.
Inducción
Objetivo
Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su
medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la
organización y viceversa.
Política
Publicar ydifundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos
aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de
lograr una constante superación y hacer verdaderamente participes de esta a los
diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
Integración, promoción y transferencia
Objetivo
Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor
posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.
Política
Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberá practicarse una
entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la
información resultante a efecto de corregir fallas si las hubiera.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.2 FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES
TECNICAS QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
Función: administración de salarios
Objetivo
Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto.
La administración de salarios deberá basarse en los tabuladote estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados
de trabajo que afecten a la organización, teniendo en cuenta salarios mínimos legales
vigentes en cada región de la República donde tenga sucursales laorganización.
Política
Estar en situación de competencia y aun de ventaja en el mercado de trabajo, para contar
con los mejores elementos posibles. La distribución de la riqueza, a través de los salario,
es una forma de contribuir al bienestar del país.
Subfunciones
Asignación de funciones
Política
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto
a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
Política
Llevar a efecto en forma sistemática estudios de análisis de puestos mediante sistemas
objetivos.
Determinación de salarios
Objetivo
Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en
relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de
trabajo.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.2 FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES
TECNICAS QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
Calificación de méritos
Objetivo
Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las
obligaciones y responsabilidades de su puesto.
Política
De la calificación de méritos será de donde se derivarán premios ascensos, considerando
los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y
departamento.
Compensación suplementaria (incentivos y premios)
Objetivo
Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa
y el mejor logro de los objetivos.
Política
Esas sumas deben otorgarse sobre bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo
realizado.Control de asistencias
Objetivo
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas
eficientes que permitan su control.
Política
Ajustarse a lo dispuesto en la ley en el contrato colectivo, aspa como en el reglamento
interior de trabajo.
Función: relaciones internas
Objetivo
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los interese de ambas partes.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.2 FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES
TECNICAS QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
Comunicación
Objetivo
Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización
Política
La información “confidencial” no existe entre la dirección y el personal.
Contratación colectiva
Objetivo
Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente
establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y
de la organización.
Política
La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para
la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por ello la relación deberá
ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.
Disciplina
Objetivo
Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos ycrear y promover relaciones de
trabajo armónicas con el personal.
Política
La forma de impulsas y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir,
mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y en último extremo a
castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la ley, el contrato colectivo
y el reglamento interior de trabajo.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4.2 FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES
TECNICAS QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
Motivación del personal
Objetivo
Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las
relaciones obreropatronales y la calidad del personal.
Política
El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y
social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
Desarrollo del personal
Objetivo
Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren
satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo
puedan ocupar puestos superiores.
Política
Identificas aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción,
determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
Entrenamiento
Objetivo
Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las
normas de rendimientos que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas
sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
Política
Impulsar los planes deentrenamiento, incorporando en ellos la capacitación sobre
funciones administrativas en todos los niveles. Obedecer lo dispuesto por la Ley Federal
de Trabajo sobre este punto.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.2 FUNCIONES DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS Y LAS DIFRENTES
TECNICAS QUE SE UTILIZAN DENTRO DEL MISMO.
Función: servicios al personal
Objetivo
Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de
ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
Política
En la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de madurez y
respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situación
paternalista.
Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y económicas, que
otorgan tanto la organización como los organismos externos y disposiciones legales, para
que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a todos los trabajadores.
Subfunciones
Actividades recreativas
Objetivo
Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas e/o
instalaciones para su esparcimiento.
Política
La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal; así, se estará cumpliendo
con las disposiciones legales respectivas.
Seguridad
Objetivo
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
Política
Dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y
la comunidad. Cumplir con lo dispuesto en la legislación respectiva.
1. IDENTIFICACION DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO : Analista de Capacitación

DEPENDE DE : Gerente de Recursos Humanos
SUPERVISA A : Profesionales a fines
Profesionales que pertenecen al departamento de RR.HH al
interior de la organización. A nivel externo, se encuentran
CLIENTES :
Consultoras y empresas a fines que requieren de gestión en la
coordinación de proyectos entre ellas y la propia organización.

FECHA ULTIMA REVISION : 6/11/2013

2. CONDICIONES Y REQUISITOS PARA INGRESO DEL CARGO

-Enseñanza media completa

-Estudio Universitario en Psicología Organizacional o
ESTUDIOS / FORMACION
: Ingeniería Comercial
INDISPENSABLE
-Profesionales a fines

-Nociones de Gestión de Recursos Humanos por

Competencias Laborales.
-Manejo de herramientas computacionales a nivel de
FORMACION COMPLEMENTARIA :
usuario (intermedio/ avanzado) Excel, Word, Power Point,
Outlook, Prezi, Project, Spss.
-Nociones intermedias de Administración de Empresas
AÑOS DE EXPERIENCIA :
2 año como mínimo
Cursos acreditados de capacitación que demuestren su
nivel de perfeccionamiento profesional, en relación a
ENTRENAMIENTO ESPECIFICO :
trabajo en equipo, Gestión del tiempo, Administración de
personal y/o desarrollo académico a fines.
 3. OBJETIVO/S DEL CARGO

Participar de la Gestión e implementación de los procesos de Recursos Humanos,

relacionados con capacitación, desarrollo organizacional, comunicación interna y
selección, a través del cumplimiento de procedimientos oportunos, transparentes y
efectivos. El Objetivo es contribuir al desarrollo de las personas, mejorar el nivel de
satisfacción laboral y alinear con los objetivos organizacionales.

4. DESCRIPCION FUNCIONAL DEL CARGO

FUNCIONES ACTIVIDADES INDICADORES

Gestionar los procesos de
capacitación, desarrollo
organizacional,
comunicación interna y
selección de personal.
Monitorear y llevar
información de soporte,
respecto avance, ejecución,
presupuestaria y dando
programática.
Coordinar los procesos de
intervención, delegando
funciones asociadas a prácticos para las
procedimientos requeridos
para capacitaciones.
Sistematizar las tareas para
el cambio planeado que
pretenden mejorar la
eficacia de la organización
Seguimiento de los canales
de comunicación interna
Seguimiento de los canales
de comunicación externa
Entregar un informe
mensual a gerencia de
recursos humanos,
cuenta del
cumplimiento de las
labores en los plazos
estipulados.
Implementación de los
módulos teóricos y
diversas capacitaciones.
Estipular un cuadro de
mando visible en un
espacio común en
relación a estrategias
involucradas en los
objetivos y el desarrollo
de la organización, los
cuales puedan ser
tratados una vez por
semana por el equipo
de trabajo.
Construcción de una
carta Gantt que integre
los contenidos y fechas
planificados en cada
mes para mantener
informado al personal
interno de la
organización.
Uso de correos
electrónicos, y envío de
Programas Estándar
que involucren fechas,

Contribuir al desarrollo de
las personas, mejorar el
nivel de satisfacción laboral
y alinear con los objetivos
organizacionales.
Implementación de
programas de desarrollo
profesional al interior de la
organización.
Asegurar la mantención de
un rango óptimo en las
dimensiones que componen
el clima organizacional.
contenidos,
participantes y lugar de
realización de jornadas
de capacitación para los
clientes externos
Encuesta de
satisfacción y clima
organizacional en base
a la construcción de un
instrumento válido y
confiable al comienzo y
término del año laboral
Reuniones una vez al
mes que se dirijan a
socializar los contenidos
involucrados en las
jornadas de
capacitación y los
valores internos de la
organización
5. PERFIL DE HABILIDADES

HABILIDADES

N° DEFINICION GRADO DE DESARROLLO

Alto: Cumplir con la planificación

Capacidad organizativa y orden: Actuar estipulada haciendo un buen uso de
1
con planificación y método los recursos de manera ordenada y
metódica.
Alto: Ser capaz de encomendar
Delegar tareas: Traspasar tareas a otros funciones a los profesionales que se
2
competentes encuentran a su cargo, confiando en
sus competencias profesionales.
Medio: Llevar a cabo cada una de las
Planificación del tiempo: Organizar su tareas que le corresponden en los
3
rutina diaria de trabajo plazos estipulados y requeridos por la
organización.
Alto: Ser capaz de lograr los
resultados esperados haciendo un uso
racional de los recursos disponibles,
Resolución de problemas: Capacidad para pudiendo aceptar los cambios del
4
llegar a soluciones exitosas entorno organizacional, proponiendo
soluciones que se adapten de forma
oportuna a los diversos escenarios que
se presenten.
Alto: Ser capaz de actuar con
Liderazgo y conducción de equipos: seguridad, tomando decisiones que
5 Capacidad para hacerse seguir por otros; involucren a su equipo de trabajo,
dirigir pudiendo guiarlos, organizarlos y
lograr consensos.
Alto: Ser empático, comprendiendo
las individualidades de sus
Relaciones interpersonales: Relacionarse
6 compañeros de trabajo y el contexto
con otros sin dificultad.
que influye en la realización de las
labores encomendadas.
Medio: Ser capaz de orientar las
propias acciones con un enfoque
disciplinado, hacia la consecución de
Tolerancia a la presión: Trabajar bajo alta
7 objetivos con criterios de calidad,
exigencia
tiempo y costos, superando los
obstáculos y dificultades que puedan
surgir.
 Responsabilidad: Responder a las tareas Alto: Cumplir a cabalidad con las
8
encomendadas exigencias requeridas para el cargo.

6. PRUEBA TÉCNICA

Los postulantes al cargo de analista de capacitación deberán manejar y realizar las

siguientes pruebas técnicas:

 Prueba de manejo de herramientas computacionales a nivel de usuario

(intermedio/avanzado):
- Excel
- Word
- Power Point
- Outlook
- Prezi
- Project
- Spss

 Se le entregara una base de datos, donde el postulante deberá clasificar y ordenar la

información de acuerdo a lo señalado por el equipo de selección.
- Esquematizar los plazos y fechas en que deberán ser abordados los contenidos y
la cantidad de personas involucradas en un proceso de capacitación
- Los contenidos podrán ser escogidos de manera libre en relación a determinadas
temáticas, como por ejemplo: trabajo en equipo, procesos de comunicación y/o
liderazgo.
- Deberá generar un modelo de funcionamiento en presentación Power Point cuya
exposición no exceda los 10 minutos.
- Los aspectos a evaluar son la habilidad para organizar, coordinar y proyectar una
situación ficticia en base a un proceso ordenado, claro, y sistemático.
7. REGISTRO DE APROBACIÓN

 Aprobado por :

 Firma de quien
:
aprueba

 Fecha de 28 Octubre del 2013

:
aprobación
TITULO DEL CARGO
JEFE DE INVENTARIOS
CÓDIGO: 16043 NIVEL: 6
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES

OBJETIVO GENERAL

Coordinar las labores de contabilidad, registro y control de bienes patrimoniales, planificando,

supervisando y dirigiendo las acciones a seguir, a fin de controlar su incorporación,
desincorporación y custodia en las diferentes dependencias universitarias.

FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS

 Planifica, coordina, dirige y supervisa las labores desarrolladas por el personal a su cargo.

 Realiza reuniones con integrantes de la unidad, para la fijación de las acciones a seguir en
el desarrollo de los programas asignados.

 Define los sistemas, normas y procedimientos para el registro, manejo y control de los
bienes muebles e inmuebles.

 Elabora informes técnicos finales de los inventarios realizados.

 Programa y coordina con el área de Contabilidad, el cierre del ejercicio económico del año
fiscal correspondiente.

 Elabora los balances de los bienes para la presentación de los estados financieros.

 Asesora en la implementación y desarrollo de nuevos sistemas de inventario.

 Prepara la toma de inventario físico de los bienes de la Institución y/o mantiene

actualizado el inventario automatizado existente.

 Actualiza el inventario automatizado existente.

 Vela por que los bienes de la Institución estén debidamente amparados por pólizas de
seguro.

 Asesora a nivel interno permanentemente a las secciones funcionales o unidades de

trabajo que conforman el Departamento, de acuerdo a los proyectos existentes y en
relación con el área de inventarios.

 Elabora los estados demostrativos automatizados de los bienes de la Institución.

 Mantiene informado al Jefe de la Unidad de Contabilidad, sobre el control contable y físico

de los bienes de la Institución y de los inventarios de materiales existentes.

 Supervisa, controla y evalúa el personal a su cargo.

 Presenta al Director de Administración el balance del inventario del mes anterior.

 Opera el microcomputador para accesar información.

  Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos
por la organización.

 Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.

 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.

 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

1.- ÁMBITO DE LA ACTUACIÓN:

RESPONSABILIDAD:
MATERIALES:

Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso, siendo su responsabilidad directa y

maneja equipos y materiales medianamente complejos, siendo su responsabilidad indirecta.

DINERO:

Es responsable indirecto de dinero en efectivo, custodia de materiales y ejecución de presupuesto.

INFORMACIÓN CONFIDENCIAL:

Maneja en forma directa un grado de confidencialidad medio.

TOMA DE DECISIONES:

Las decisiones que se toman se basan en políticas específicas, en procedimientos definidos para
lograr objetivos específicos, mejorar métodos o establecer técnicas y estándares, a nivel de
sección/unidad.

SUPERVISIÓN:

El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y ejerce una supervisión
específica de manera directa y constante.

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS:

RELACIONES INTERNAS:

El cargo mantiene relaciones continuas con todas las dependencias de la Institución y con el
personal de la Unidad, a fin de ejecutar y/o coordinar y/o asesorar y/o controlar y/o aprobar lo
relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad para obtener cooperación.

RELACIONES EXTERNAS:

Solamente para recibir apoyo y asesoría.

2.- CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGO DE TRABAJO:

AMBIENTE DE TRABAJO:

El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no mantiene contacto con agentes
contaminantes.
RIESGO:

El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.

ESFUERZO:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y caminando

periódicamente, y requiere de un grado de precisión manual bajo y un grado de precisión visual
medio.

3.- PERFIL DEL CARGO:

EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA:
A) EDUCACIÓN:
Técnico Superior Universitario en Administración, más curso en el área de inventario de por lo
menos seis (6) meses de duración.

EXPERIENCIA:

Tres (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo, supervisorio y estratégico en el área
contable y de inventario.

B) EDUCACIÓN:

Bachiller, más curso en el área de inventario de por lo menos seis (6) meses de duración.

EXPERIENCIA:

Nueve (9) años de experiencia progresiva de carácter operativo, supervisorio y estratégico en el

área contable y de inventario.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS:

CONOCIMIENTOS EN:

Técnicas de inventario.

Supervisión de personal.

Computación y estados financieros.

Leyes, reglamentos y decretos.

Sistema de su unidad.

HABILIDAD PARA:

Planificar las actividades de la unidad.

Supervisar personal.

Preparar informes.

Tratar en forma cortés al público en general.

Realizar con rapidez y precisión cálculos numéricos.

Tomar decisiones.

DESTREZAS EN:

El manejo de calculadoras.

El manejo de microcomputador.

ADIESTRAMIENTO REQUERIDO:

Control de inventarios.

Supervisión y manejo de personal.

Liderazgo.

Planificación.

Actualización de inventarios automatizados.

Entrenamiento en el sistema de su unidad.