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Capítulo 5
Capítulo 5
2) PROCESO DE LA PLANEACION
Aunque los pasos específicos para la formulación de una estrategia pueden variar el proceso puede
desarrollarse al menos conceptualmente , con base en los elementos clave que se muestran en la
figura 5.
INSUMOS A LA ORGANIZACIÓN
Los diversos insumos organizacionales , incluidos los insumos meta de los solicitantes , se analizaron
en el capitulo 1 y no requieren mayor elaboración.
ANALISIS DE LA INDUSTRIA
Michael porter sugiere que la formulación de una estrategia necesita a la evaluación del atractivo
de una industria mediante el análisis del ambiente externo atendiendo tanto al tipo de competencia
dentro de una industria y a la posibilidad de que nueva empresa ingrese all mercado como a la
disponibilidad de productos o servicios sustitutos.
PERFIL DE LA ERMPRESA
Es casi siempre el punto de partida para determinar en donde se encuentra y hacia donde debe
dirigirse asi a la alta gerencia fija la misión de la compañía y aclara su orientación geográfica , incluido
si debería operar una determinada regiones en todo el país d origen o incluso en diferentes países
además evalua la posición competitiva de la organización.
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MARKETING
Las estrategias de marketing se diseñan para en orientar a los gerentes al proveer de producto o
servicios a los clientes y alentarlos a comprar dichas estrategias están estrechamente relacionadas
con los productos deben estar interrelacionada y apoyarse mutuamente.
JERARQUIA DE LAS ESTRATEGIAS DE LA COMPAÑÍA
En compañías grandes y diversificadas las estrategias general pueden tener una forma jerarquica ,
en la cima de la pirámide esta es la estrategia a nivel corporativo donde los ejecutivos preparan las
estrategias general para una compañía que quiwren competir a menudo se selecciona un portafolio
de empresas para alcanzar sinergias entre las unidades de negocio.
ESTRATEGIA DE DIFERENCIACION
La compañía que sigue una estrategia de diferenciación interna ofrecer algo único en la industria en
termino de productos o servicios , los autos deportivos porshe son deverda especiales igual que los
cartepiller .
ESTRATEGIA ENFOCADA
Una compañía que adopta una estrategia enfocada se concentra en grupo de clientes especiales
una línea de productos en particular , una región geográfica especifica u otros aspectos que se
vuelven el punto focal de sus esfuerzos.
CAPITULO 9
1. AUTORIDAD Y PODER
Antes de tratar el asunto de la autoridad dentro de la organización, será útil distinguir entre la
autoridad y poder.
Autoridad es el derecho, inherente a un cargo, por supuesto que es un tipo de poder, pero en el
ámbito organizacional, el poder legítimo que confiere un cargo en una organización.
El Poder consiste en la capacidad que tienen los individuos o grupos para inducir o influir en las
creencias o acciones de otras personas o grupos.
El Poder legítimo por lo regular, el poder surge de la posición y se deriva del sistema cultural de
derechos, obligaciones y deberes, por el cual las personas aceptan una posición como legítima.
Por ejemplo en una empresa privada la autoridad la tiene los dueños. En cambio en las instituciones
de gobernó esta autoridad emana básicamente de loa institución del gobierno representativo: por
ejemplo un oficial de tránsito que levanta una infracción tiene el poder de hacerlo porque existe un
sistema de gobierno.
3. Un cargo en la estructura
Además, Pfeffer menciona seis características personales que son fuentes de poder:
2. Enfoque en el objetivo
4. Flexibilidad
5. Tolerancia al conflicto
Características mencionadas anteriormente sostiene a un líder debe ser consciente de sus fuentes
de poder, pues solo así conseguirá que las cosas se hagan y, aun mas importante lograra un cambio
estratégico.
Poder de Referencia
Es la influencia que personas o grupos pueden ejercer en otros porque los demás creen en ellos y
sus ideas.
Por ejemplo Martin Luther King tenía muy poco poder legítimo, pero por la fuerza de sus ideas,
personalidad y habilidad para predicar fue capaza de ejercer una fuerte influencia en el
comportamiento de muchas personas.
Es decir, que los empleados gerentes o equipos de todos los niveles de la organización reciban el
poder de decidir sin solicitar autorización de sus superiores.
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El principio del escalonamiento cuando más clara sea la línea de autoridad del máximo cargo
gerencial en una empresa para cada cargo subordinado, tanto más clara será la responsabilidad en
la toma de decisiones y más efectiva la comunicación organizacional.
Por tanto de este principio del escalonamiento se hace evidente que la autoridad de línea es la
relación en la que un superior supervisa directamente a un subordinado, esto se le llama una
relación de autoridad en linea directa o tramos directos.
El origen de la relación del personal de staff es de asesor. La función de quienes tienen una
capacidad puramente de personal de staff es la de investigar, busca y dar asesoría a los gentes de
línea.
Autoridad Funcional
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3. DESCENTALIZACION DE LA AUTORIDAD
Esta se enfoca en la distribución de la autoridad en la organización.
Autoridad Organizacional
Discrecionalidad conferida a las personas para utilizar su juicio en la toma de decisiones y dar
instrucciones.
Descentralización
Grado en que se distribuye la autoridad para la toma de decisiones en una estructura organizada.
La descentralización implica algo más que delegar: refleja una filosofía organizacional y
administrativa.
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4. RECENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD
Algunas desventajas
RM
Ramiro Muñoz
Actualizada 29 de Marzo de 2014
TRANSCRIPCIÓN
Además un líder debe ser consciente de sus fuentes de poder, pues solo así conseguirá que las
cosas se hagan y, aún más importante, logrará un cambio estratégico. Debe saber usarlas para
influir en los demás e identificar a los miembros de su equipo que pueden fomentar estos
cambios. Un líder debe conocer y saber usar los recursos que le permitan evaluar los cambios
para, con ello, aplicar ajustes cuando sean necesarios.
Cuando el poner emana de la EXPERIENCIA, de una persona o grupo, se está frente al poder del
conocimiento: médicos, abogados y profesores universitarios, pueden influir considerablemente
en los demás, ya que son respetados por su conocimiento especializado.
El poder también puede existir como PODER DE REFERENCIA, es decir la influencia que personas o
grupos pueden ejercer en otros porque los demás creen en ellos y sus ideas: Ej. Martin Luther
King, Una estrella de Cine, o un héroe militar, podrían tener poder de referencia.
Otra forma de poder surge de la capacidad que una persona tiene de otorgar recompensas. Ej. Un
agente de compras, con poco poder de cargo, podría ejercer una influencia considerable por su
capacidad de acelerar o demorar el suministro de un puesto muy necesario para una operación.
El PODER COERCITIVO, es otro tipo de poder relacionado con el de recompensas, este emana del
poder legítimo: Es el derecho de castigar a un subordinado con el despido o la retención de un
aumento de sueldo por falta de méritos.
La autoridad organizacional es el poder de ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi
siempre emana del poder del cargo legítimo. Cuando en el contexto administrativo se habla de
autoridad, a menudo se hace referencia al poder del cargo. También otros factores, como la
personalidad y el estilo para tratar a las personas, se relacionan con el liderazgo.
Tanto la delegación de autoridad como el poder de decisión son cuestión de grado, y requiere que
los empleados y el equipo acepten la responsabilidad de sus acciones y funciones.
Conceptualmente puede ilustrarse así:
EL ARTE DE DELEGAR
SIGNIFICADOS:
TIPOS DE AUDOTIRDAD
AUTORIDAD Y PODER.
RESUMEN CAPITULO 9
La mayor parte de los fracasos en la delegación efectiva ocurre, no porque los gerentes no
entiendan la naturaleza y los principios de la delegación, si no porque son incapaces o no están
dispuestos a aplicarlos. Delegar es, de cierto modo, un acto elemental de administración; sin
embargo, casi siempre los estudios demuestran que hacerlo mas o de forma inepta es una de las
causas de los fracasos gerenciales, y el motivo es sobre todo la actitud personal hacia la
delegación.
DESCENTRALIZACION DE LA AUTORIDAD,
NATURALEZA DE LA DESCENTRALIZACIÓN:
DELEGACION DE AUTORIDAD
PODER. Es un concepto más amplio que la autoridad, y consiste en la capacidad que tienen los
individuos o grupos para inducir o influir en las creencias o acciones de otras personas.
En una organización autoridad es el derecho, inherente a un cargo (y mediante él, el derecho de la
persona que lo ocupa), de ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otros.
Es un tipo de poder pero en el ámbito organizacional, es el poder legitimo que confiere un cargo
en una organización.
Según Jeffrey Pfeffer, investigador de liderazgo, recursos humanos y poder en las organizaciones,
se necesitan tres aspecttos para tener poder:
En la década de los ’80 el cargo que permitía alcanzar con mayor facilidad el poder estaba en el
área tecnológica o en investigación y desarrollo, en los ’90, el mejor cargo estaba en Marketing:
pero en las organizaciones actuales el cargo de INNOVADOR es el más idóneo para obtener poder.
Además Pfeffer menciona seis características personales que son fuentesa de poder:
En los ý últimos años ha estado de moda utilizar una variedad de enfoques para la delegación del
poder de decisión o EMPOWERMENT. Es decir que los empleados, gerentes o equipos de todos los
niveles de la organización reciban el poder de decidir sin solicitar autorización de sus superiores.
La idea subyacente al EMPOWERMENT, es que los que están más próximos a la tarea son más
capaces de tomar decisiones, siempre que tengan las capacidades necesarias. En realidad, la
noción de delegación de poder de decisión se basa históricamente en esquemas de sugerencias,
ampliación de las responsabilidades laborales y participación del trabajador.
La delegación de autoridad se da cuando un superior otorga criterio a un subordinado para que
tome decisiones. Esto implica: