1.

EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales de

Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros
derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un
pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede
únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio,
sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución.
El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

b) Naturaleza:

En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de
trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó también puede contener
elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que
crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge
finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de
conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso
sino incluso a personas individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal
que es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto
es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia
resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en
conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver
con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en
congruencia, propias del derecho común y del proceso individual de trabajo).

Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los principios
procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes: a) El principio
protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de concentración; d) de impulso procesal de oficio;
e) de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad
material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de
probidad o lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico y social, estos
últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente
obligan a quienes tomaron parte en la controversia, también caben en esta categoría los conflictos
colectivos jurídicos que también versan sobre derechos ya preestablecidos.
e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

2. CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Se entiende por conflictos colectivos de carácter económico social, aquellos cuyo propósito sea la
creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de prestaciones de los servicios. Siendo los
dos casos más comunes, uno el que promueven los trabajadores coaligados para obligar a su
empleador a la suscripción de un instrumento de formación colectiva con base en el pliego de
peticiones presentando por aquellos; y el promovido por un sindicato de trabajadores con el objeto
de obligar judicialmente al empleador a adoptar las condiciones de la prestación de los servicios que
se negó a discutir y a negociar con ellos en la vía directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo
de condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar. Siendo la finalidad de los conflictos
colectivos la de buscar la imposición de nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios.

3. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA PROCESAL

COLECTIVA

Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva, se organizan en dos niveles jerárquicos, el
primer nivel lo conforman los Juzgados de Trabajo y Previsión Social de Primera Instancia que son
los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los asunto de naturaleza colectiva. El
segundo nivel de organización lo conforman las Salas de la Cortes de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, las cuales conocen en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de
trabajo y previsión social de primera instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los
conflictos colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del Organismo Judicial , en
donde estas Salas de Trabajo y Previsión Social, conocen en primera instancia y la Corte Suprema
de justicia conoce en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el Artículo seis del Decreto
71-86 del Congreso de la República.

Para los efectos del conocimiento en materia procesal colectiva y de acuerdo a lo establecido en los
literales a) y b) del Artículo 292 del Código de trabajo, los juzgados de trabajo y previsión social de
primera instancia, deben albergar a un tribunal de conciliación y a un tribunal de arbitraje
permanentemente integrados, pues de lo contrario no sería posible tramitar los conflictos colectivos
de carácter económico social, que ante ellos se promueva. Para este efecto el Artículo 294 del Código
de Trabajo, establece que los tribunales de conciliación y los tribunales de arbitraje tienen carácter
permanente y funcionaran en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia
conozca en materia laboral…” De lo dispuesto en aquella norma, se deduce que en cada juzgado de
trabajo y previsión social debe existir un tribunal de conciliación y uno de arbitraje, pues todos los
juzgados de trabajo y previsión social de primera instancia, fueron designados para conocer en ese
ámbito por la Corte Suprema de justicia, lo que significa que todos éstos deben tener competencia
para conocer en materia procesal colectiva de trabajo.

4. ARREGLO DIRECTO

El Código de Trabajo, en el título duodécimo, procedimientos en la resolución de los Conflictos

Colectivos de Carácter Económico Social, en los artículos 374, 375 y 376, regula el procedimiento a
seguir para resolver las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores; por medio del
ARREGLO DIRECTO, procedimiento que se concreta de la siguiente manera:

Þ Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido
para resolver las diferencias que puedan surgir en un momento dado en un centro de trabajo,
diferencias que no ameritan la intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no
son justificativas para llegar a un movimiento de huelga.

Þ Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los servicios por
parte de los trabajadores como puede ser: malas condiciones del equipo o maquinaria de trabajo,
servicios sanitarios en malas condiciones o con desperfectos, falta de higiene y seguridad en las
instalaciones de la empresa, falta de equipo y herramientas para el cumplimiento del trabajo, falta
de ventilación o luz en el centro de trabajo, etc., los trabajadores pueden celebrar una asamblea
general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité permanente o a un Comité Ad-hoc,
para plantearle al patrono o a sus representantes sus quejas o solicitudes.

El artículo 374 del Código de Trabajo consigna que los trabajadores pueden constituir consejos o
comités Ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuesto por no más de tres miembros,
quienes serán los encargados de plantear a los patronos o a los representantes de éstos,
verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.

Esta norma trata de casos o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen a un sindicato ni
se encuentran coaligados y que su único interés es encontrar solución a los problemas que tienen
en el centro de trabajo y que pueden solucionarse amigablemente con el empleador, por medio de
pláticas directas entre el patrono o sus representantes y los representantes de los trabajadores.

El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de diferencias entre patrono

y trabajador surgidas con ocasión de una relación de trabajo o contrato de trabajo puede
dilucidarse a través del arreglo directo, el cual es un procedimiento extrajudicial.

Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los conflictos que
nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con ocasión del trabajo, por medio
de la cual se negocian directamente los mismos conflictos y se busca solucionarlos sin la
intervención de juez competente, concluyendo con lo que establece Chicas10 que “es un
procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en
un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervención de un
órgano jurisdiccional”. Es importante mencionar que las diferencias que surgen entre patrono y
trabajador y que sean susceptibles de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas
para llegar a un movimiento de huelga o paro en su caso.

CONSTANCIA DEL ARREGLO NACIDO ENTRE PATRONO Y TRABAJADOR

El patrono no puede negarse a recibir al concejo o comité ad hoc o permanente, representantes de

los trabajadores, lo que debe realizarse lo antes posible. Las quejas y solicitudes planteadas por los
trabajadores deben realizarse de manera atenta. Las pláticas que se realicen entre el patrono o
representante del patrono y grupo coaligado de trabajadores, se deben hacer constar en acta.
Dentro de la misma acreditaran la calidad con la que actúan patronos y trabajadores, haciendo
constar así mismo las controversias y los puntos en los que han llegado a ponerse de acuerdo. A
continuación incluyo un proyecto de acta conteniendo un arreglo directo: “En la ciudad de
Guatemala, siendo las doce horas del día uno de octubre del año dos mil cuatro, en la oficina que
ocupa la gerencia de la empresa individual denominada Vidrios del Sur, situada en la treinta calle
dos guión doce de la zona doce de esta ciudad capital, constituidos el señor Byron René Figueroa
Farfán, propietario de la empresa individual denominada Vidrios del Sur, y los señores Víctor Hugo
Hurtarte, Saúl Dieguez Molina, y Julio Fernando Caal Jiménez, miembros del Comité Ad Hoc, y
representantes de los trabajadores de la indicada empresa individual, con el objeto de Negociar las
solicitudes siguientes: Primera: Manifiestan los miembros del comité ad hoc que sus compañeros de
trabajo le solicitan al propietario de la empresa Vidrios del Sur, señor Byron René Figueroa Farfán,
que atendiendo que en el centro de trabajo sólo existe un servicio sanitario y una ducha, es
necesario que se instale otro servicio sanitario y otra ducha para uso de los trabajadores, solicitud a
la que el señor Byron René Figueroa Farfán, responde que está consciente de la necesidad de
instalar los servicios solicitados y que a mas tardar en ocho días ya estarán debidamente instalados
dichos servicios. Segunda: Los integrantes del comité ad hoc exponen al señor Byron René Figueroa
Farfán, que los trabajadores del centro de trabajo solicitan que el cuarto que sirve de bodega para
los deshechos de los vidrios, se acondicione adecuadamente para poder utilizarlo como comedor
para ellos, en virtud que en la actualidad sus alimentos los ingieren sentados en la banqueta del
frente del edificio de la empresa, y es muy molesto que las personas que pasan observen las
condiciones lamentables en que ingieren sus alimentos los trabajadores. El señor Byron René
Figueroa Farfán, responde que está de acuerdo con lo solicitado, y además ordenará que se instalen
en dicho comedor dos mesas, tres docenas de sillas, cuatro microondas y dos estufas eléctricas,
para que puedan calentar sus alimentos. No habiendo más que hacer contar se da por terminada la
presente acta, en el mismo lugar y fecha indicados al inicio de la misma cuando son las quince
horas, la que se firma en su original y dos copias, con el objeto de que quede original en poder de
los miembros del Comité Ad Hoc, una copia en poder del señor Byron René Figueroa Farfán, y una
segunda copia que deberá enviarse a la Inspección General de Trabajo.

f. f. f. f”.

PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO.

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en
los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver
problemas que nacen con ocasión del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer
dichos problemas y se les otorgue la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas
partes, o sea beneficio común. el procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que
es un requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o
bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a
continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o representante del
patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una asamblea general, llamada “de hecho”,
en la que acordarán nombrar representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o
permanente, con el objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o
solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento con el que acreditan su
personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección General de Trabajo
de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la asamblea de hecho, para que se
inscriba y quede registro de su celebración, y los nombres de los trabajadores que forman dicho
grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de hecho”, se
pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en forma atenta. el
patrono debe recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su
negativa daría por agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico
social ante un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento de la
conciliación;

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de éstos y el concejo
o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma, se levantará acta de lo
acordado, y se informará a la Inspección General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes
a la suscripción, la remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado, lo examinará,

con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas laborales. Acto seguido la
Inspección General de Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas
en la convención colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los
trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la ejecución del
acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono
una multa comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de trabajadores podrá el
patrono o representante del patrono, acudir ante juez competente para solicitar la ejecución del
acuerdo y el pago de daños y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.
 5. COMITÉS AD HOC O PERMANENTES

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo número 34, regula el derecho

de asociación, el cual literalmente establece: “derecho de asociación. Se reconoce el derecho de libre
asociación. Nadie está obligado a asociarse ni a formar parte de grupos o asociaciones de
autodefensa o similares.

Se exceptúa el caso de la colegiación profesional”. Cabe resaltar que en la gaceta de la Corte

Suprema de Justicia número cuarenta y seis (46)11, se estableció lo siguiente: “si bien la
colegiación obligatoria implica una excepción a la libertad de asociación que reconoce el Artículo 34
de la Constitución Política de la República de Guatemala, tiene su contrapartida en que se establece
a nivel constitucional para la superación moral, científica técnica y material de las profesiones
universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda en beneficio directo de los colegiados...”

De lo anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociación, según lo establecido en

nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, y que el Estado tiene la obligación de
reconocerlos jurídicamente.

En virtud de que el derecho de asociación, esta regulado en la ley, podrán los trabajadores no
sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar una asamblea general, llamada “de
hecho”, en que acordarán la conformación de concejos o comités ad hoc o permanentes, con el
objeto de representar a todos los trabajadores del centro de trabajo, quienes acudirán a plantear en
forma verbal o por escrito, a su respectivo patrono o representante del mismo, sus quejas o
solicitudes, las que pueden tener una sencilla solución sin que por ello intervenga en la misma un
órgano jurisdiccional, pero si lo creen conveniente podrán acordar la actuación de un amigable
componedor.

Como obligación posterior a la conformación de los concejos o comités ad hoc o permanentes,

informarán a la Inspección General de Trabajo, dentro de los 5 días a su nombramiento, según lo
establecido en el Artículo 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala.

CONFORMACIÓN DE LOS COMITÉS AD HOC

Dentro de la asamblea general antes mencionada en el subtítulo anterior, se acordará según lo

establecido en la ley, la creación de concejos o comités ad hoc o permanentes, los cuales deben
estar formados por no más de tres miembros (trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrán
las facultades suficientes para llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad
referéndum, es decir cualquier decisión deben consultarla con la asamblea general, basado en el
Artículo 374 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

FINALIDAD

La creación de los concejos o comités ad hoc o permanentes tiene por objeto plantear al patrono las
quejas y solicitudes, en base a diferencias que no sean susceptibles de llegar a un movimiento de
huelga o de paro en su caso; y las partes tienen la facultad de acordar los mecanismos que estimen
idóneos para proceder. La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio adecuado
de solución, en virtud de que son las propias partes en controversia las que en la mejor forma se
encuentran impuestas de los conflictos imperantes en un centro de trabajo determinado, y es por
ello que pueden contribuir en la aportación de soluciones para la terminación de dicho conflicto.

Por lo tanto el arreglo directo tiene como finalidad el evitar el prolongamiento de los problemas, lo
cual depende de la disposición que tengan las partes para negociarlas.

6. SINDICATOS

Para hablar sobre los sindicatos en Guatemala, se tendría que remontar a la historia acerca de las
organizaciones gremiales y mutualistas, por cuanto, como se verá más adelante, la institución como
tal se ha conformado precisamente con la promulgación del Decreto 1441 de Congreso de la
República que regula el Código de Trabajo vigente.
EL SINDICATO COMO INSTITUCIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

En Guatemala, cuando se habla de la organización sindical, necesariamente se tiene que abordar el

tema del derecho colectivo de trabajo, el cual tuvo su origen precisamente con las formas de
organización sindical, que en primera instancia, consistieron en asociaciones mutualistas que
existieron en la época de los años 30 y 40, se fortaleció aún más con el empuje internacional que
tuvieron las organizaciones sindicales, y con el fortalecimiento de la legislación internacional, la
creación de la Organización Internacional del Trabajo, la normativa que imperaba en ese entonces,
y de la apertura legal en la Constitución Política de la República en el caso de Guatemala, que dio
margen a una forma de organización que posteriormente constituyeron los sindicatos propiamente
dichos.

Por ello, se puede establecer que los sindicatos constituyen la organización fundamental para el
aparecimiento y perfeccionamiento del derecho colectivo de trabajo.

DEFINICIÓN

El Artículo 206 del Código de Trabajo indica que: “Sindicato es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesión, u oficio independiente (trabajadores
independientes) constituida para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes. Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores
campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero. Son
sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo anterior. Las disposiciones del
presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos, sean urbanos o campesinos”.

El diccionario señala que el sindicato es “una asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las
condiciones económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados,
negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva. Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podrá convocar una huelga o
llevar a cabo cualquier otro tipo de acción sindical para presionar al empresario” 1. En algunos
países un sindicato es el brazo económico de un movimiento social más amplio, que puede incluir
un partido político y una cooperativa (Suecia, por ejemplo).

Actividades de los sindicatos

Las actividades que realizan los sindicatos, son muy variadas, que van desde lo que la misma ley les
impone, hasta las educativas, de capacitación, de fortalecimiento de la democracia, contribución a
la justicia, etc.

El Artículo 214 del Código de Trabajo, al respecto indica: “Son actividades de los sindicatos:

a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros

convenios de aplicación general para los miembros del sindicato. Las celebraciones de dichas
actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos, salvo lo expresado en el artículo 374 de
este Código. b) Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley. c)
Velar en todo momento por el bienestar económico-social del trabajador y su dignidad personal. d)
Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras sociales y actividades
comerciales que sin ánimo de lucro, contribuyan a mejorar la vida de los trabajadores y sean de
utilidad para sus miembros, tales como cooperativas, entidades deportivas, educacionales,
culturales, de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su
funcionamiento serán debidamente reglamentadas y actuarán con la personalidad jurídica de la
entidad sindical. e) En general, todas aquellas actividades que no estén reñidas con sus fines
esenciales ni con las leyes.”

7. LA CONCILIACION:

Guillermo Cabanellas define la conciliación como: “Avenencia de las partes en un acto judicial,
previo a la iniciación de un pleito y agrega que… procura la transigencia de las partes, con el objeto
de evitar el pleito que una de ellas quiere entablar. En cuanto a la conciliación laboral dice que se
trata de un sistema de conciliación especial, que tiende a evitar el planteamiento de un conflicto o a
resolver el surgido, sobre todo en caso de huelga.(22)

Para el autor mexicano Alberto Trueba Urbina, el procedimiento de conciliación tiene por objeto
buscar un arreglo amistoso entre las partes; función que la doctrina llama de auto composición
frente a la heterocomposición, por cuanto que son los mismos interesados quienes logran su propio
avenimiento.(23)

De acuerdo al Código de Trabajo guatemalteco, al momento de interponer el conflicto colectivo de

carácter económico-social se hace llegar al órgano jurisdiccional correspondiente, acompañado por
el pliego de peticiones, se notifica a la parte emplazada o sea patronal y trabajadores y/o sindicato.

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes
llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el
avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo,
ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones,
debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir
determinados requisitos y así encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual,
para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio
obligada o un modo anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una
fase obligatoria del proceso ordinario laboral.

La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y más

concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse
molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose
tener presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo
contrario sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería una
confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la cual las partes se ponen de
acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las

reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las
partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por
los resultados que en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios
largos y dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de la acción o

derecho de defensa (litigio);

b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);

b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo,
contractual);

b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni
tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y otra leyes
laborales;

b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la
opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la semejan a la transacción y
le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carácter procesal por
su origen y efectos; el uno y el otro están provistos en razón del procedimiento.

Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que
jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen
en un proceso.

Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones:

1) una que acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez
que la relación laboral haya terminado, sobre la base de que son renunciables las expectativas más
no el derecho adquirido; y,

2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de
irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o
disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distinción entre los
derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya
existencia y determinación será materia del debate. "Claro está que las pretensiones si pueden ser
equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales circunstancias del caso
concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando indemnización por despido injusto, pago de un
período de vacaciones no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en
la I.G.T. que no había despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se
conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le
retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el criterio aquí sostenido el trabajador
no podrá renunciar a la indemnización y a la compensación de vacaciones porque sobre las mismas
tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago de
jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o expectativa que no ha llegado a ser
derecho."

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.

¿Qué tipos de representantes de los trabajadores hay?

8. Delegado

Existen básicamente dos tipos de representantes: los Delegados de personal y los Comités de
empresa. Estos son las formas en la que los trabajadores son representados ante la empresa, y a
veces se les llama la representación unitaria de los trabajadores. Estos delegados y miembros del
comité de empresa tienen las mismas funciones y garantías. Luego también pueden existir otros
figuras, como los delegados de prevención de riesgos laborales, o los delegados sindicales.

Delegados de personal

Cuando la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores, tendrá como representantes a los delegados de
personal. Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, estos podrán elegir por mayoría tener un
delegado si quieren. Si la empresa tiene menos de 30 trabajadores, tendrá 1 delegado, si tienen más
tendrá 3.
Comité de empresa

Cuando la empresa tiene más trabajadores, los representantes forman un comité de empresa. Este
comité normalmente representa a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, si la
empresa tiene varios. Pero hay reglas especiales cuando hay muchos centros de trabajo pequeños
pero cercanos. Igualmente el Convenio Colectivo puede prever un comité intercentros.

El número de miembros del Comité de empresa dependerá del número de trabajadores, estando
entre 5 miembros hasta 65.

9. Arbitraje

Definición Guillermo Cabanellas, señala “el arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con
autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto” integrando para ello un sistema de obtener
justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia;(24)

Podría tomarse la definición del Licenciado Landelino Franco que indica “el arbitraje es aquella
institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo alternativo
para las partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a una
decisión del tribunal”. (25)

El autor guatemalteco Mario López Larrave, en “Síntesis del derecho del trabajo guatemalteco,”
define al arbitraje como el procedimiento a que se someten las partes para la solución de los
conflictos colectivos -generalmente de carácter social-, ya sea en forma voluntaria –arbitraje
potestativo-, o en forma necesaria –arbitraje obligatorio-, ante un tribunal paritario y de naturaleza
jurisdiccional, que dicta un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio. (26)

Finalidad del arbitraje

La legislación laboral preceptúa como máxima finalidad de los tribunales de trabajo el mantener un
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del
trabajo. En Guatemala el arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las partes o del
fracaso de los mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni debe
aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de huelga.

Caracteres del arbitraje

Los caracteres del arbitraje son:

Þ Eventual por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley lo imponga a las
partes;

Þ Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo
consentimiento;

Þ La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación colectivo por

cuanto instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones
con carácter mínimo e irrenunciable;

Þ La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez
concluido este prorroga sus efectos;

Þ El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias de carácter ultra
petito.

El artículo 397 del Código de Trabajo regula el arbitraje, dándole un doble carácter toda vez que,
dependiendo de la situación puede ser potestativo u obligatorio. Es potestativo cuando: Þ Cuando
las partes lo acuerden antes o inmediatamente después del trámite de conciliación; Þ Cuando las
partes lo convengan, una vez iniciada a la huelga o al paro legales.
En este caso, las partes, deberán reanudar los trabajos que se hubieren suspendido y someterán a
la consideración del tribunal de arbitraje la resolución del conflicto. La reanudación de labores se
hará en la misma o mejores condiciones vigentes en el momento de la suspensión.

Este extremo deberá comprobarse ante el tribunal correspondiente, mediante declaración suscrita
por ambas partes. El juez puede, si lo considera conveniente ordenar su comprobación por los
medios pertinentes.

El arbitraje es obligatorio en los casos siguientes:

Þ Cuando la huelga o el paro hayan sido calificados como legales y, transcurridos veinte días no se
hubiesen realizado;

Þ Cuando no pueda realizarse la huelga, esto es:

ß Para los trabajadores campesinos en tiempos de cosechas,

ß Para los trabajadores del transporte mientras se encuentren en viaje y ese no haya terminado.

Þ Cuando solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de huelga, agotado el trámite de la

conciliación, los trabajadores no puedan declarar la huelga en virtud de que no constituyan por lo
menos las dos terceras partes de las personas que trabajan en la empresa o centro de producción,
al momento de plantearse el conflicto.

En efecto, los procedimientos a la conciliación y al arbitraje siguen siendo jurisdiccionales y de

varias instancias, el tribunal se conserva tripartito y el proceso continúa siendo formalista y
engorroso. Además, en Guatemala no se concibe al arbitraje como la única manera de resolver
todos los conflictos que se originan de la interpretación, la aplicación y la violación de los pactos
colectivos de trabajo.

Del Arbitraje

La palabra arbitraje proviene etimológicamente del latín “Arbiter-Itri” que significa el que puede
decir o hacer una cosa sin dependencia de otros. El autor Guillermo Cabanellas expone que el
arbitraje es “toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o asunto
que las partes por intereses divergentes han sometido a su decisión.”

Por su parte el tratadista Ernesto Krotschin en su libro, manifiesta que “el arbitraje es un método
que suple el entendimiento de las partes y reemplaza el acuerdo entre ellas por una decisión del
conflicto que proviene directamente del tercero.”

Por su parte otro reconocido autor Manuel Alonso García indica que el arbitraje es “aquella
institución destinada a resolver un conflicto individual o colectivo planteado entre sujetos de una
relación de derecho y consistente en la designación de un tercero –árbitro- cuya decisión se impone
en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.”

Otro concepto de arbitraje es el que indica el laboralista guatemalteco Mario López Larrave en su
libro denominado ” El arbitraje en Centro América” que es “es el procedimiento por el cual cierta
clase de controversia (conflictos colectivos económicos sociales) se somete por disposición de las
partes, o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo que actúa como tercero; decisión
que tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente.”

Otro concepto de arbitraje se encuentra en el diccionario jurídico de Manuel Ossorio, en que

manifiesta que es “la acción y facultad de resolución confiada a un árbitro a través de un juicio
arbitral y que se adopta como procedimiento dictando un laudo árbitral como resolución al conflicto
entre las partes.

Naturaleza jurídica

Se puede indicar que el arbitraje se encuentra dentro del derecho público y el derecho privado,
debido a que el árbitro en su aplicación y alcances como una institución puramente del derecho de
trabajo abarca en determinados momentos esferas de las ramas indicadas, debido a que la
controversia se somete al conocimiento de un tribunal, tal es el caso en nuestra legislación cuando
se somete el arbitraje a conocimiento del órgano jurisdiccional, el cual es sometido a un juez de
primera instancia de trabajo y previsión social es por esto que el arbitraje se convierte en público
por que el Estado interviene por medio de su organismo, pero el arbitraje se convierte en privado en
virtud que cuando se somete a consideración de un tercero el cual es fuera de los órganos del
Estado (un tercero como amigable componedor) para la solución de la controversia sometida a su
conocimiento de las partes voluntariamente por ésta.

Si bien es cierto que el arbitraje se parte del orden privado de un país en algún momento se
convierte en público en virtud que el criterio de nuestro derecho de trabajo está catalogado y
reconocido como una rama puramente del derecho público.

Elementos

• Es un procedimiento reconocido en la ley; esto quiere decir que para que se pueda realizar la
solución de un conflicto de trabajo, por medio de la figura del arbitraje éste debe de estar regulado
en una ley.

• Conocen una o varias personas ajenas al conflicto colectivo de trabajo; éste es el elemento como
más importante del arbitraje en virtud que el conflicto es sometido a conocimiento de una tercera
personal ajena al conflicto llamado como un amigable componedor, y que por medio de su
intervención el conflicto se resuelve.

• Es producto de una conciencia y experiencia de los pueblos; este elemento se da en virtud que es
la clase trabajadora la que trata de resolver su conflicto o mejoras de trabajo por medio del
arbitraje.

• Es un proceso jurídico cuando es resuelto por un tribunal de iuris, y es un proceso de equidad

cuando es resuelto en conciencia. En el primer caso se estima que el conflicto en determinado
tiempo se convierte en judicial en virtud que es el estado el que intervine por medio de su órgano de
administrar justicia, y en el segundo caso se da cuando el conflicto es resuelto por medio de la vía
voluntaria y éste es conocido por un tercero que no es parte del órgano jurisdiccional..

10. PLIEGO DE PETICIONES Y MEMORIAL DE DEMANDA COLECTIVA PLANTEANDO EL

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social, la demanda debe

contener los siguientes requisitos:

a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera instancia de trabajo
y previsión social para que se integre en tribunal de conciliación y arbitraje;

b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de que se trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser acreditada de

conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el tribunal;

e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le pueda notificar
por primera vez;

f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trámite y de fondo.

Es preciso indicar que si la demanda no llena los requisitos indicados, el tribunal debe proceder a
corregirla de oficio y dar el trámite que corresponda a la misma.

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió la controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de conciliación;

h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el conflicto.