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PERSONAL
Facultad de Educación
Universidad Autónoma de Yucatán
Febrero de 2005
Selección de personal a discapacitados 1
Resumen
Abstract
The study aims to investigate the influence of attitudes towards people with a disability
when they were selecting personnel, and if the Employment Expectations Questionnaire
was a valid and reliable test to measure this kind of discrimination. The sample consisted
of 95 graduate students from the last semesters, 45 from a masters program in Enterprise
planning and regional development of the Merida Institute of Technology, and 50
graduate students from the masters program in humanistic psychotherapy of the Carl
Rogers Institute, and a specialization in special education of the Normal Rodolfo
Menendez de la Peña. Results proof hypothesis 1, indicating that there were differences
regarding de type of graduate program, but there were no differences by gender neither
by the label on the persona with disability, except in the social and emotional domain.
Selección de personal a discapacitados 1
Antecedentes
proponer reformas a la Ley Federal del Trabajo que hicieran que las leyes mexicanas
correspondieran cada vez más a las de los otros socios de dicho tratado.
Dicha ley prohíbe al empleador discriminar a las personas en razón de raza, color,
Siguieron a ésta, una serie de leyes sobre igualdad en el empleo, tales como la
realizar una extensa revisión de la literatura sobre el tema, encontraron que en Estado
intelectual o psiquiátrica. También encontraron que de los 15.6 millones de adultos con
una de las causas por las que los gerentes de personal y administradores no contrataban a
discapacidad. Este documento pretende explicar a los empleadores los distintos tipos de
Selección de personal a discapacitados 2
1999).
Ley Federal del Trabajo que podrían incluir algunas de estas recomendaciones sobre
discapacitados.
Preguntas de Investigación
actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una
Hipótesis
planificación de empresas
3. Ho. No existirán diferencias entre las respuestas dadas por los sujetos a las
Revisión de la literatura
2001).
investigación, es la llamada ADA (Americans with Dissabilities Act) o Ley para los
Leyes en México
La Ley Federal del Trabajo en su artículo tercero, estipula que todo mexicano sin
distinción de sexo, raza, etc., tendrá derecho al trabajo. En esta ley no se considera a los
discapacitados.
Leyes en Yucatán.
trabajo y los programas de capacitación para personas con algún tipo de discapacidad.
Selección de personal a discapacitados 4
Es importante señalar este decreto porque significa un avance en cuanto al trato de las
el Foro Regional de Integración al Trabajo para los Adultos Mayores y Personas con
La edición del verano del 2000 del Berkeley Journal of Employment and Labor
Law, inicia con un artículo de Hamilton Krieger (2000), en el cual se señala una cambio
solamente los casos tradicionalmente considerados como los ciegos, sordos o gente en
silla de ruedas, sino que también incluye a gente que tiene condiciones que habían sido
Cubre a gente que ha tenido un registro de discapacidades, tales como gente que
empleadores tenían que cumplir con dichas acomodaciones, aún si las acomodaciones
bajaban la producción marginal del empleado, pero que no afectaran el nivel de daño a
la empresa.
Selección de personal a discapacitados 5
Señala Hamilton Krieger (2000) que la resistencia a los derechos civiles había
sido denominada Backlash en inglés. Este término en español significa algo así como
una resistencia fuerte contra algo. Esta resistencia hacia los derechos civiles era en
contra del avance en los derechos de las mujeres, ganar derechos civiles básicos para los
gays y las lesbianas, para defender la acción afirmativa o para integrar a personas con
actitudes hacia trabajadores con discapacidad. Encontraron que desde 1987 estas
actitudes habían sido estudiadas utilizando tres métodos: a) encuestas de papel y lápiz,
los solicitantes.
cuanto a cómo era definida la actitud. Cuando se evaluaban las actitudes globales se
revelaron actitudes positivas hacia las personas con discapacidades severas, incluyendo
discapacidades psiquiátricas. Sin embargo otro estudio revisado encontró que los
gerentes calificaban más alto a solicitantes de trabajo que usaban sillas de ruedas y
Los estudios que revelaron actitudes negativas, tenían que ver con
habilidad para recibir instrucciones, supervisión necesitada, cuántas veces irían a ver al
personas con discapacidad, fue la de Unger (2002). Encuentra que el ímpetu para
aprendizaje fueron vistas como no sujetas a ser contratadas y se pensaba que tendrían
La experiencia previa demostró ser una variable que influía en las actitudes hacia
personas con discapacidad. Unger (2002) reporta que los empleadores con experiencia
previa con personas sordas, con retraso mental o discapacidad psiquiátrica, mostraron
Selección de personal a discapacitados 7
actitudes más favorables hacia contratar estas personas que las personas con experiencia
limitada.
estudio revisados por Unger (2002) son cuantitativos utilizando encuestas a gerentes que
revisión de la literatura encuentra que los pacientes psiquiátricos han sido más
discriminados que otras gentes con alguna otra discapacidad. Esto quizás debido a la
percibida, esto es considerar que las personas con enfermedad mental son peligrosos y
Describe muchos estudios que demuestran como el estrés exacerba los síntomas
de la enfermedad mental (Liberman, 1992; Nuechterlein & Dawson, 1984 y Caton, Koh,
Fleiss, Barrow y Goldstein, 1985). Y otros que demuestran que las barreras actitudinales
contra las personas con enfermedad mental, incrementan el estrés y precipitan recaídas.
mentales menos deseables que personas alcohólicas o con retraso mental y que las
personas con alguna enfermedad mental son más peligrosas y violentas que los que
Concluye Noe (1997), que los profesionales de la salud mental, los consumidores
y los familiares de pacientes psiquiátricos, deben que abogar por un mejor trato hacia
estar de acuerdo con la regla de una oportunidad justa, la cual es la base para
proporcionar más recursos a las personas que tienen alguna desventaja (por ejemplo,
retraso mental). Dentro de esta regla, los individuos tienen un derecho moral para
recibir más recursos de la sociedad para satisfacer sus necesidades básicas que los
ayuden a resarcir el daño causado por la “lotería de la vida”. Este término se refiere al
Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000) se preguntaron: a) ¿cuáles son las
¿existen diferencias entre los empleadores del medio-oeste con los del sureste de
Estados Unidos?
empleo, la segunda preguntaba qué tan difícil sería para una persona con cierta
discapacidad el ser contratado y la tercera examinaba los conocimientos que tenían sobre
Selección de personal a discapacitados 9
empleadores del medio-oeste y del sureste de Estados Unidos que hubiesen contratado a
personas discapacitadas.
Un resultado muy interesante del estudio es el de que los empleadores que habían
hacerlo. La mayoría de los empleadores pensó que era más fácil el cumplir un trabajo
para personas con problemas cardíacos, cáncer o VIH que para aquellos que tenían
Quizás la conclusión más importante sería el hecho de que el tener contacto con
personas con discapacidad mejora las actitudes hacia ellas. Sería una ayuda para
mejorar las actitudes de los empleadores el planear reuniones para irlos sensibilizando.
La medición de las actitudes hacia las personas con discapacidad tiene una
historia que data de 1960. Yuker (1960) publicó la Escala de Actitudes Hacia Personas
con Discapacidad de 20 reactivos conocida como ATDPS por sus siglas en inglés
integración).
discapacitado.
actitudes hacia las personas con discapacidad y encontró que el grado de contacto
personal con personas discapacitadas incrementaría las actitudes favorables hacia las
Ajuste al Trabajo de Becker. Becker (1989) el BWAP (por sus siglas en inglés: Becker
observación para evaluar las conductas laborales de gente con discapacidades físicas,
emocionales, e intelectuales.
relacionadas con el trabajo que puedan ser remediadas con programas de rehabilitación
Encontraron que la versión en chino es fácil de usar, dado que los reactivos eran
minutos y este tiempo fue razonable dada la carga de trabajo de los profesionales de la
rehabilitación en Hong Kong. Puede servir para identificar las fortalezas y debilidades y
para evaluar las capacidades generales de empleo para gente con discapacidades del
instrumento para evaluar: a) las creencias sobre lo que constituye una discapacidad, b)
las escalas y los utilizaron para evaluar las actitudes hacia personas con discapacidades.
La diferencia entre el primer y segundo estudios, fue que en el primero no les dieron a
los estudiantes ninguna definición sobre lo que era una discapacidad y en el segundo
En la discusión general de los dos estudios comentan Popovich, et al. (2003) que
los participantes no tenían conocimiento sobre las condiciones que cubrían la ADA,
Estados Unidos podrían llevarlos a litigios que le costarían mucho dinero a las empresas.
Selección de personal a discapacitados 12
afectivas hacia trabajar con personas con discapacidad y las creencias acerca de qué tan
razonables deben de ser las acomodaciones razonables. Las reacciones afectivas de las
estudios.
reacciones afectivas más positivas. Lo cual los llevó a pensar que un mayor contacto
refiere que la habilidad cognoscitiva general puede predecir el desempeño en todo tipo
de trabajos, tan bien o mejor que los tests de aptitudes ocupacionales específicos
(Hunter, 1986). La teoría sostiene que “la validez estimada para algunos trabajos, se
podrá esperar para trabajos similares no estudiados” (Hartigan & Widgor, 1989, p. 281).
Biller (1993) realizó el estudio con individuos que habían sido diagnosticados
con una Discapacidad Específica del Aprendizaje (SLD por sus siglas en inglés). Las
personas que tienen está condición, tienen problemas con la forma como procesan la
información. Estos problemas han sido correlacionados con un bajo logro en lectura,
porque “el éxito en tareas que requieran una memorización deliberada, depende
En los resultados comenta que el hecho de tener una discapacidad del aprendizaje
recomienda que se modifiquen los tests para estas personas, siempre y cuando esto no
Questionnaire).
Los resultados del estudio apoyan la validez del instrumento. Los factores de
satisfactores serían los candidatos, mientras que las etiquetas de estatus fueron
Metodología
Muestra
El uso de estudiantes ha sido criticado mucho por ser una limitante para la
validez externa de un estudio (Gordon, Slade, & Schmitt, 1986). Sin embargo en el caso
de este estudio sería interesante utilizar estudiantes de postgrado, porque algunos (sobre
todo de las carreras humanísticas) tendrán que trabajar con personas con discapacidades
Instrumento
reactivos 30 al 33).
Las variables a considerar son el qué tan satisfactorio (a) sería el candidato (a)
para el puesto. Esto se averigua preguntándole a los sujetos que hagan una predicción
sobre qué tanto los conocimientos, destrezas, habilidades del sujeto, necesidad de
entiende que la satisfacción en el trabajo está relacionada con la calidad del ajuste en el
discapacidad cognitiva (sin etiqueta |control|, retraso mental |RM|, enfermedad mental
|EM| y daño cerebral |DC|. Luego los sujetos utilizaron el EEQ para calificar a los
sujetos calificaron al candidato en la cuestión sobre qué tan satisfactorio sería su trabajo.
Los datos fueron analizados a través del programa SPSS para Windows Versión
Resultados y discusión
Resultados psicométricos
Confiabilidad.
de Alpha = .9549, siendo este un muy buen nivel. Por lo tanto, se considera como un
Selección de personal a discapacitados 16
selección de personal.
Análisis factorial.
Gráfico de sedimentación
16
14
12
10
4
Autovalor
0
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33
Número de componente
instrumento original.
análisis factorial.
Selección de personal a discapacitados 17
Reactivo Componente
1 2 3 4 5 6 7
UNO .273 .224 4.249E-03 .757 1.916E-02 .167 4.162E-02
DOS .128 .639 .153 .502 .142 -.168 9.545E-02
TRES .152 .453 8.680E-03 .497 .180 -.154 -3.795E-02
CUATRO .192 .171 .157 .677 .238 9.404E-02 -1.824E-03
CINCO .158 .470 -2.185E-02 .521 .124 -.285 .272
SEIS .105 .132 .233 .692 .161 .117 .220
SIETE 8.475E-02 1.381E-02 .103 .763 1.572E-02 .190 7.823E-02
OCHO .707 .322 7.628E-02 .242 .153 -2.646E-02 .124
NUEVE .816 .211 1.202E-02 -1.980E-03 6.027E-02 .258 .227
DIEZ .798 .109 7.120E-02 .234 .125 -6.316E-02 3.154E-03
ONCE .737 .140 9.852E-02 .161 8.078E-02 3.416E-02 .397
DOCE .671 9.030E-02 .205 .250 .353 .103 2.633E-02
TRECE .519 3.969E-02 .526 .317 .103 -.146 -.160
CATORCE .732 .271 .330 7.063E-02 .166 -7.878E-02 -.186
QUINCE .743 -4.636E-02 4.478E-02 .106 .314 .281 7.191E-02
DIECISEIS .537 8.025E-02 .351 .100 .266 .325 .250
DIECISIETE .320 3.031E-02 .326 .415 .297 9.253E-02 .600
DIECIOCHO .320 .102 .333 .264 .313 -2.122E-02 .646
DIECINUEVE .158 .448 .120 .179 .723 -6.221E-02 .114
VEINTE .311 5.807E-02 .122 6.252E-03 .782 .111 9.689E-02
VEINTIUNO .203 4.084E-02 .175 .210 .801 .101 .246
VEINTIDOS .310 .334 .450 .188 .513 .103 -5.019E-02
VEINTRES .302 .351 .200 .371 .523 .114 -.152
VEINCUATRO .143 .219 .309 .180 .153 .751 -3.965E-03
VEINTICINCO .148 .265 .334 .288 8.686E-02 .672 6.248E-02
VEINTISEIS .222 .795 .206 .120 -5.805E-03 .296 1.276E-02
VEINTISIETE .194 .795 .191 .259 .193 .153 1.540E-02
VEINTIOCHO .139 .805 .295 .130 .208 .181 -5.867E-02
VEINTINUEVE .108 .664 .399 -1.943E-02 6.770E-02 .254 .322
TREINTA 9.578E-02 .377 .769 .179 .171 .165 -3.043E-02
TREINTA Y .138 .201 .881 3.790E-02 .168 .187 3.733E-02
UNO
TREINTA Y 9.928E-02 .180 .819 .208 .103 7.498E-02 .226
DOS
TREINTA Y .160 .142 .724 1.965E-02 .116 .277 .293
TRES
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax
con Kaiser.
a La rotación ha convergido en 8 iteraciones.
y18 que se agrupan en el factor 7. Quizás estas preguntas podrían ser agrupadas en un
nuevo dominio llamado trabajo en equipo. El factor cinco aglutina los reactivos
Selección de personal a discapacitados 18
factor 6, los cuales parecen estar midiendo algo diferente al concepto. Finalmente, el
Datos descriptivos.
alumnos de ambas maestría. Los alumnos de los postgrados con enfoque humanista le
asignan calificaciones del doble o más del doble a la persona discapacitada que
evaluaron en el test.
Desviación Error
Hipótesis 1.
que enuncia que sí existen diferencias de actitud hacia contratar personas con
también fue significativo, F (1, 94) = 15.731, p = .000; para socialización y enfrentar
finalmente para motivación (MOTIVA), al igual que los anteriores los resultados fueron
Hipótesis 2.
rechazar la hipótesis nula. Para el total de la prueba se encontró una F (1, 93) = .048, p
= .828. Por dominios, tampoco se pudo rechazar la hipótesis nula: se encuentra que el
dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW) no fue significativo, F (1, 93) = .218,
significativo, F (1, 93) = .375, p = .542; finalmente para motivación (MOTIVA), al igual
que los anteriores los resultados fueron no significativos, F (1, 93) = 1.312, p = .255.
Hipótesis 3.
Selección de personal a discapacitados 22
dadas por los sujetos a las etiquetas puestas en la prueba, fue aceptada en el instrumento
control de las emociones. Para el total se obtuvo una F (3, 94) = 1.738, p = .165.
Discusión
Con respecto a la primera hipótesis, se probó en la totalidad y por cada uno de los
en educación especial.
Estos resultados concuerdan con Unger (1997), quien encontró que la gente que
había tenido una experiencia previa con gente discapacitada tendría actitudes más
positivas hacia ella. También Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000)
diferencias significativas. Esto parece refutar la creencia del sentido común de que las
mujeres son “más sensibles” y podrían tener actitudes más favorables hacia gente con
discapacidad. Parece que tiene mayor efecto el tipo de escolaridad (humanística versus
(1997) encontró que los pacientes psiquiátricos habido sido más discriminados y que
favorables fueron hacia las personas que tenían una etiqueta de daño cerebral. Parece
que los resultados concuerdan con Tringo (1979) y Torrey (1994) quienes encontraron
que los sujetos que estudiaron consideraron a las personas con enfermedad mental más
50
40
30
Media de TOTAL
20
10
Control Retraso Mental Daño Cerebral Enfermedad Mental
Tratamiento experimental
apoyan a Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000), quienes descubrieron que
las actitudes de los sujetos que estudiaron tendían a ser más favorables hacia personas
con problemas físicos como cardíacos, cáncer, VIH, que con retraso mental. En la
figura dos se observa que el daño cerebral es la etiqueta más favorecida por los sujetos
estudiados.
Recomendaciones
situación pone presiones hacia un cambio en la cultura laboral. Los egresados de las
previa con discapacitados cambiaba las actitudes de los empleadores. Sería una buena
trabajar con ellos y poder observar cómo se comportan en las organizaciones que las que
se les contrata.
Selección de personal a discapacitados 25
Referencias
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Yuker, H. E. (1988). The effects of contact on attitudes toward disabled persons: Some
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