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Formulación de La Estrategia (Parte Tercera)
Formulación de La Estrategia (Parte Tercera)
3.1. Introducción
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Porter, M. (1982): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op.Cit.
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
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Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. .Op. Cit.
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
Que consiste en actuar mucho más rápido que los competidores. Se basa en
que en diversos tipos de industrias, no es a menudo suficiente conseguir una
ventaja en costes u ofrecer un producto diferenciado, sino que también es
muy importante estar capacitado para responder con prontitud a las
necesidades cambiantes de los consumidores.
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Navas, J. E. y Guerras, L. A. (1996): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
La empresa tiene distintas formas para impedir las acciones de los atacantes
a través de las siguientes actuaciones72:
70
Dess, G. G. y Miller, A. (1993): Strategic management. Nueva York: Ed. McGraw-Hill.
71
Thompson, A. A. y Strickland, A. J. (1994): Dirección y administración estratégicas.
Conceptos, casos y lecturas. Buenos Aires: Ed. Addison-Wesley.
72
Porter, M. (1987): Ventaja competitiva. México: Ed. CECSA.
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
73
Thompson, A. A. y Strickland, A. J. (1994): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
En general, atacar a los puntos débiles es una estrategia más fácil que
atacar a los puntos fuertes, y, por tanto, existen más probabilidades de éxito.
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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Porter, M. (1982): Estrategia competitiva.Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
Las empresas en declive son aquellas que están sufriendo una reducción
absoluta en ventas unitarias durante un largo periodo de tiempo, por lo tanto,
deben crearse estrategias para el final del juego.
Existen dos grandes causas que motivan el que una empresa se halle en
esta situación:
75
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op.Cit.
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op. Cit.
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
77
Porter, M. (1982): Estrategia competitiva. Op. Cit.
78
Rumell, R. P. (1982): Diversification strategy and performance. Strategic management
journal, vol. 3.
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TERCERA PARTE
Existen diversas razones por las cuáles las empresas deciden diversificar:
79
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
80
Ansoff, H. I. (1986): La estrategia de la empresa. Ed. Orbis (3ª ed).
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
Nuevos productos
Productos-clientes Relacionados No relacionados
tecnologicamente tecnológicamente
Mismo tipo DIVERSIFICACIÓN HORIZONTAL
Nuevos mercados Empresa cliente DIVERSIFICACION VERTICAL
Tipo similar DIVERSIFICACION CONCENTRICA
Distinto tipo DIVERSIFICACIÓN
CONGLOMERADA
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
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Ansoff, H. I. (1986): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
- La forma que la relación vertical toma, y que no tiene por qué ser
forzosamente la propiedad y control total de las actividades
integradas.
82
Jarillo, J. C. (1993): Dirección estratégica.Madrid: Ed. McGraw-Hil.
83
Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
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Su aplicación en los Recursos Humanos
A primera vista, parece que una gran parte de las empresas prefieran la
estrategia concéntrica, sin embargo los hechos demuestran lo contrario. Las
razones por las que las empresas prefieran la estrategia en conglomerado
pueden ser:
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La diferencia entre la estrategia de conglomerado y no tener estrategia es que mientras
que la de conglomerado no tiene componente de sinergia generalmente tendrá un ámbito
producto-mercado, un componente de ventaja competitiva, así como una serie de objetivos
claramente definidos.
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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Ansoff, H. I. (1986): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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El tamaño mínimo eficiente es aquel a partir del cual ya no hay más economías de escala.
87
Jarillo, J. C. (1993): Op. Cit.
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
La global considera a todas las industrias en las que compite como una
única industria, es decir, integrando las actividades de la cadena de valor
sobre una base mundial. Esto puede lograr una ventaja competitiva en
relación con una empresa que compita de forma independiente en las
distintas industrias domésticas.
88
Menguzzato, M. Renau,J. J. (1991): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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Bueno Campos, E. (1993): Op. Cit.
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Menguzzato, M. y Renau, J. J. (1991): Op. Cit.
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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Navas, J. E. y Guerras, L.A. (1996): Op. Cit.
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
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El retorno se calcula determinando el tiempo en que el flujo de caja neto acumulado se
convierte en cero.
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TERCERA PARTE
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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TERCERA PARTE
NIVEL DE INTERES
Bajo Alto
A B
PODER
C D
Fig. 3.3. Mapa de los “Stakeholders”: Matriz poder/interés. Fuente: Johnson, G. y Scholes,
K. (1996).
De acuerdo con esta matriz podemos decir que los stakeholders que
tienen un bajo poder pero un nivel de interés alto por las estrategias
les interesa estar informados y éstos pueden influir sobre las actitudes
de los stakeholders más poderosos a la hora de evaluar una
determinada estrategia.
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Su aplicación en los Recursos Humanos
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Johnson, G. y Scholes, K. (1996): Dirección estratégica. Op. Cit.
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