“AÑO DE LA CONSOLIDACION DEL MAR DE GRAU”

FACULTAD DE CIENCIAS FINANCIERAS Y ADMINSITRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

DOCENTE:
Lic. Adm. Antonio Yupanqui Acosta
ALUMNO:
Hans Christian Barrientos Loechle..

ASIGNATURA:
TOMA DE DECISIONES II.
CICLO:
V.

TEMA:
Tarea grupal n° 02
ÍNDICE

Página

PRESENTACIÓN 3
NOTAS TÉCNICAS 4
DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA 5

INFORME DE LOS RESULTADOS

1.- Motivos para trabajar en las entidades publicas 06
2.- Satisfacción laboral y utilidad del trabajo 06
3.- Los superiores 08
4.- Los compañeros 12
5.- La formación 15
6.- coclusiones 17
PRESENTACIÓN

La Encuesta de satisfacción laboral de las d e e n t i d a d e s p ú b l i c a s ( E P ) ,

tiene por objeto conocer la opinión de los trabajadores sobre una serie de temas
relacionados con cuestiones organizativas y de motivación laboral.

Este objetivo genérico se concreta en los siguientes aspectos:

 Motivación ante el puesto de trabajo.

 Satisfacción laboral y utilidad del trabajo.

 Valoración de funciones y tareas.

 Opinión sobre superiores y compañeros.

 Opinión sobre el funcionamiento de los Centros.

 Demanda de formación.

 Sugerencias de mejora.

Hay que reseñar que a lo largo del documento, los datos estadísticos se
acompañarán con las opiniones cualitativas expresadas por los entrevistados 1 .
NOTAS TÉCNICAS

La recogida de información se realizó durante el mes de Agosto del 2016 mediante

cuestionario administrado a los trabajadores de los siete centros y a aquellos que
realizan las funciones de administración (Oficina Central), mantenimiento y
economato.

Los cuestionarios fueron distribuidos y recogidos por un entrevistador en cada uno

de los centros mencionados, que a su vez realizó las explicacio nes oportunas y
supervisó su correcta realización.

Se recogieron 204 cuestionarios de un total de 365 trabajadores. En términos

estadísticos, esto supone un error de estimación de  6.2 %.
 DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA
A continuación se expone la distribución de la muestra según las variables que se
tomarán como referencia para efectuar los análisis de las distintas respuestas.

CENTROS
CENTRO ENTREVISTA %
COAR PASCO S 43 21.0
MUNICIPALIDAD OXAPAMPA 39 19.2
GOBIERNO REGIONAL PASCO 9 4.5
C. E DIVINA PASTORA 12 5.9
C.E MARISCAL CASTILLA 29 14.2
UGEL OXAPAMPA 22 10.7
HOSPITAL OXAPAMPA 17 8.4
ESSALUD OXAPAMPA 33 16.1
TOTAL 204 100.0
NIVEL DE ESTUDIOS

NIVEL DE ESTUDIOS ENTREVISTAS %

Sin estudios 4 1.9
Escuela primaria 42 20.6
Graduado escolar 105 51.5
Bachiller/F.P. 38 18.6
Universitarios 10 5. 0
Otros 1 0.5
No contesta 4 1.9
TOTAL 204 100.0
GRUPO LABORAL
GRUPO LABORAL ENTREVISTAS %
FUNCIONARIO PUBLICO 70 34.3
PERSONAL EDUCATIVO 27 13.2
LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO 38 18.6
Administración 15 7.3
Otros 50 24.5
No contesta 4 2.0
TOTAL 204 100.0

AÑOS DE SERVICIO (ANTIGÜEDAD LABORAL)

ANTIGÜEDAD ENTREVISTAS %
Menos de 1 año 30 14.7
Entre 1 y 5 años 30 14.7
Entre 5 y 10 años 39 19.2
Más de 10 años 105 51.4
TOTAL 204 100.0
INFORME DE LOS RESULTADOS
1.- MOTIVOS PARA TRABAJAR EN LOS CENTROS
En este primer capítulo se expone las razones que llevaron a los entrevistados a
acceder a trabajar en las e n t i d a d e s p ú b l i c a s ( E P ).

Tabla 1.1.- Motivos para trabajar en los Centros

MOTIVO %
Seguridad del empleo 49.1
Vocación de servicio público 12.2
Comodidad del trabajo 8.8
Prestigio 8.3
No tenía otra salida 6.8
Retribución (sueldo) 4.9
Fue llamado 3.5
Influencias/Amistad(Vara) 1.5
Le gustaba 0.9
Entretenimiento 0.5
La política 0.5
Sin especificar 2.9

La seguridad del empleo es el principal motivo que expresan los trabajadores para
acceder a trabajar en las Entidades. Asimismo, la comodidad del trabajo y el prestigio
son factores que tuvieron en cuenta los trabajadores en el momento de acceder a
su actividad en las mencionadas entidades .

El resto de las causas no alcanza porcentajes significativos de respuesta.

2.- SATISFACCIÓN LABORAL Y UTILIDAD DEL TRABAJO

2.1.- Satisfacción laboral

En este título se analiza el grado de satisfacción laboral de los trabajadores con
la función que realizan actualmente en Las entidades.

Tabla 2.1.1.- Grado de satisfacción de los trabajadores

RESPUESTA %
Muy satisfecho 34.3
Bastante satisfecho 36.8
Poco satisfecho 24.0
Nada satisfecho 4.9
El 71 % de la plantilla se muestra muy o bastante satisfecha con el trabajo que
desempeña actualmente en los Centros, los recién incorporados (con menos de un
año de antigüedad laboral) y los que llevan entre cinco y diez años son los que más
satisfechos se muestran.

La variable nivel de estudios en el análisis muestra como la satisfacción con el

trabajo es mayor entre los empleados con Graduado escolar, mientras que es más
baja para los Universitarios y los que no poseen estudios.
Gráfico 2.1.1.- Grado de satisfacción de los trabajadores

En la tabla 2.1.1. se exponía que el 29 % de la plantilla se muestra poco o nada

satisfecha con la función que realiza.

Los motivos de esta insatisfacción son los que se expresan en la tabla

siguiente.

Tabla 2.1.2.- Motivos de insatisfacción laboral

MOTIVO DE INSATISFACCIÓN %
Desorganización 15.2
Infravaloración del trabajo por superiores 11.8
Estancamiento profesional 8.4
Apatía/Desinterés 8.4
Baja retribución 6.7
Falta de personal 6.7
Rendimiento por debajo de posibilidades 5.0
Trabajo muy politizado 3.3
Tipo de trabajo-enfermedad 3.3
Varios 8.0
Sin especificar 22.0

Un 15 % de las respuestas hace referencia a la desorganización existente en las

entidades. En este sentido, para muchos trabajadores “ el trabajo realizado está falto
de organización y de un sistema concreto. En muchos casos el trabajo se duplica”.

La infravaloración del trabajo por los superiores (“sean directores o políticos ”)

también supone una causa de insatisfacción importante.
La tercera causa de insatisfacción la constituye la falta de motivación y el
estancamiento laboral, es decir, la falta de oportunidades para promoción
interna. Se opina que “hay que dejarse de `Varas´ y mirar más por los trabajadores
que de verdad se están dejando la piel desde hace mucho tiempo para que esto
funcione”
2.2.- Utilidad del trabajo
En este epígrafe se analiza la percepción del trabajador sobre la utilidad del trabajo que
realiza. El texto de la pregunta fue el siguiente: ¿Cree que el trabajo que está
realizando en su puesto actual es muy útil, bastante útil, poco o nada útil?

Tabla 2.2.1.- Grado de utilidad del trabajo

RESPUESTA %
Muy útil 47.0
Bastante útil 47.5
Poco útil 3.5
Nada útil 1.5
NS/NC 0.5

El 94.5 % de los trabajadores opina que el trabajo que realiza es muy o bastante
útil. Los que tienen una antigüedad entre cinco y diez años tienen una opinión más
elevada que el resto sobre la utilidad de su trabajo.

Gráfico 2.2.1.- Grado de utilidad del trabajo

3,5 1,5
47,5

Mucho
Bastante
Poco
Nada
47

Sólo el 5.8 % de los trabajadores opina que su trabajo es poco o nada útil. Los
motivos de esta percepción son los que se expresan en la siguiente tabla:
Tabla 2.2.2.- Razones de poca utilidad del trabajo

RAZONES DE POCA UTILIDAD %

No se aprende 40.0
Poco productivo 20.0
Se puede hacer mejor 10.0
NS/NC 30.0
3.- LOS SUPERIORES

En este tercer capítulo se analiza una serie de aspectos que hacen referencia a la
relación entre los trabajadores y sus superiores, sean éstos los directores o
encargados, en algunos casos, o los responsables políticos directamente.

3.1.- Valoración del trabajo por los superiores

En primer lugar se desea conocer si el trabajador considera que su trabajo y esfuerzo es

debidamente valorado por sus superiores o no.

Tabla 3.1.1.- Valoración del trabajo por superiores

RESPUESTA %
Sí es debidamente valorado 29.4
No es debidamente valorado 54.4
No sabe 16.2

Más de la mitad de los trabajadores cree que su trabajo no es debidamente valorado

por sus superiores. Esta opinión se incrementa entre aquellos que llevan más de un
año trabajando.

Según Centros, para los que prestan sus servicios en Jameos del Agua, la Cueva de
Los Verdes y las Montañas del Fuego la infravaloración del trabajo por parte de los
superiores es mayor.

Igualmente los del grupo laboral de hostelería en conjunto (Cocina y

Bar/Restaurante) son los que estiman que su tarea es menos valorada.

Sólo el 29.4 % de la plantilla cree que su trabajo es debidamente valorado. Bajo

este aspecto, conviene reseñar que el 53 % de los que llevan menos de un año
prestando sus servicios en los Centros opina de esta forma.

Por último, el 16 % de los entrevistados se muestra indeciso con esta cuestión.

3.2.- Claridad de órdenes y directrices

En este epígrafe se analiza la claridad, a juicio del trabajador, sobre las órdenes y
directrices que recibe de sus superiores. El texto de la pregunta fue el siguiente: Y a
la hora de realizar su trabajo, ¿considera usted que las directrices y órdenes
que recibe son claras y precisas siempre, casi siempre, algunas veces o nunca?

Tabla 3.2.1.- Claridad de órdenes y directrices

RESPUESTA %
Siempre 35.7
Casi siempre 25.0
Algunas veces 32.3
Nunca 6.9

Seis de cada diez entrevistados señalan que las órdenes y directrices de sus respectivos
superiores son claras siempre o casi siempre. Los trabajadores con menos de un
año de antigüedad son quienes más se decantan por esta respuesta, elevándose el
porcentaje hasta el 73 %.

Por el contrario, el 32.3 % de los trabajadores cree que las directrices que reciben son
claras sólo algunas veces y el 6.9 % opina que nunca. Y es que para muchos
empleados “ las órdenes son confusas a causa de tantos jefes. Uno te puede decir
una cosa y el otro todo lo contrario”. Los que llevan prestando su función más de
diez años son los que más se expresan en este sentido.

Los trabajadores del Hospital Oxapampa, Gobierno Regional y C.E Divina Pastora son los
que tienen mejor opinión sobre la claridad de las órdenes de sus superiores. La
opinión es peor, en cambio, entre la plantilla de Jameos del Agua, Monumento al
Campesino y Castillo de San José.

También, y teniendo en cuenta la variable grupo laboral, hay mayor claridad entre
los empleados del grupo de Conservación y Mantenimiento, y los incluidos en
Otros 6 . Sin embargo, las órdenes y directrices parecen más confusas para los
adscritos a la Administración de los e n t i d a d e s p ú b l i c a s ( E P )
Gráfico 3.2.1.- Claridad de órdenes y directrices

32,3 6,9

Siempre
Casi siempre
A veces
35,7 Nunca
25

3.3.- Valoración de aspectos de los superiores

Se incluye aquí una serie de aspectos como son: las relaciones humanas con los
subordinados, la confianza en los subordinados, el manifestar una buena preparación
profesional, la capacidad para organizar bien el trabajo y la capacidad de
comunicación con los subordinados.

Todas ellas podían ser valoradas `más bien positivamente´ o `más bien negativamente´.

Tabla 3.3.1.- Valoración de aspectos de los superiores

VALORACIÓN %
ASPECTOS Más bien Más bien No sabe
positivamente n eg at ivam en t e
Capacidad de organizar el trabajo 56.8 25.0 18.1
Relaciones humanas con subordinados 56.8 25.9 17.2
Confianza en sus subordinados 51.9 26.9 21.2
Comunicación con subordinados 52.9 30.3 16.6
Manifestar preparación profesional 49.1 30.3 20.5

El aspecto peor valorado de los superiores es su preparación profesional. “ Los

jefes, encargado y director de la entidad deberían tener un poco más de preparación ”,
según se expresa gran parte de la plantilla.

.
Gráfico 3.3.2.- Valoración de aspectos de los superiores
Positivo Negativo No sabe

Organización del trabajo

Relaciones humanas

Confianza en subordinados

Comunicación

Preparación profesional

0% 100 %

3.4.- Criterios que se tienen en cuenta en la toma de decisiones

Se analiza aquí los criterios que se siguen, a juicio de los trabajadores, en las
e n t i d a d e s p ú b l i c a s ( E P ) T para tomar decisiones. El texto de la pregunta fue el
siguiente: Por su experiencia hasta ahora, en el momento de tomar decisiones
que afecten a posibles cambios en su entidad, ¿qué opinión o que criterio se
tiene más en cuenta?

Tabla 3.4.1.- Criterios en la toma de decisiones

RESPUESTA %
El criterio del político gobernante 57.3
El criterio del encargado o la dirección 23.5
El criterio del comité de empresa 7.3
Otro 0.9
NS/NC 10.7
El 57 % de la p la n tilla opin a que es el cri ter io p ol íti co el que se im p on e en l a toma de d e c i s i o n e s de los C en tr os .
Los t ra b a j a d or es a d s critos a l a A d m in i s tr a c i ón son los que más cer te za tien en de que esto s u ced e a s í .
Los t r a ba ja do r es ven este hecho de forma negativa, y la opinión g e n e r a l i z a d a es que “ los polí tic os
no deben meterse en lo que no saben ”, porque esto h a c e que “ la gesti ón sea muy mala, ya que la
C ons ej erí a está más p re ocupada e n los votos que en gestionar realmente las entidades ” .
Sólo el 23.5 % cree que el criter io más i m p o rt a nt e es el del enca rgado d e l Centro respect ivo o de la
Dirección. En este s ent ido se opina que “ los p ol í t i c o s no deberían meterse en las entidades para que
los e n cargad os pudieran h a c e r mejor su trabajo. Si no es así, las entidades no funcionarán nunca ”.

Por ú ltim o, el 7.3 % de los e n t r e v i s t a d o s cree que se tien e más en cu en ta l a op in ió n del C om ité de E m p res a para
rea liza r c a m b i o s .
4.- LOS COMPAÑEROS

En este capítulo se analiza una serie de temas relacionados con el ambiente de

trabajo, la promoción interna y los incentivos.
4.1.- Valoración de aspectos de los compañeros
Se incluye aquí nuevamente una serie de aspectos como son: las relaciones humanas
entre compañeros, la confianza y ayuda mutua, el manifestar una buena preparación
profesional, la capacidad de hacer a tiempo el trabajo y la capacidad de comunicación
entre compañeros.

También todas ellas podían ser valoradas `más bien positivamente´ o `más bien
negativamente´.

Tabla 4.1.1.- Valoración de aspectos de los compañeros

VALORACIÓN %
ASPECTOS Más bien Más bien No sabe
positivamente n eg at ivam en t e
Capacidad hacer a tiempo su trabajo 75.0 10.2 14.7
Relaciones humanas entre compañeros 74.5 14.7 10.7
Manifestar preparación profesional 64.7 17.6 17.6
Capacidad comunicación compañeros 65.6 20.1 14.2
Confianza y ayuda mutua 60.2 29.9 9.8

Todos los aspectos se valoran positivamente, especialmente la capacidad de hacer

a tiempo el trabajo y las relaciones humanas 8 .

Es significativo comentar que prácticamente todos los aspectos son menos

valorados a medida que la antigüedad es mayor.

El hecho de manifestar preparación profesional es menos valorado entre los

trabajadores de COAR PASCO y de ESSALUD, aunque en ningún caso es mal valorado.
En este sentido se demanda que “ no hay que meter más
`enchufes´ en los Centros y que contraten a personas preparadas de cada rama”.

Tampoco la comunicación entre compañeros no es valorada tan positivamente en el

COAR PASCO,UGEL OXAPAMPA y G O B I E R N O R E G I O N A L .

Por último, el aspecto menos positivo hace referencia a la confianza y ayuda mutua
entre los trabajadores.
Gráfico 4.1.1.- Valoración de aspectos de los compañeros

Positivo Negativo No sabe

Hacer a tiempo el trabajo

Relaciones humanas

Preparación profesional

Comunicación

Confianza y ayuda mutua

0% 100 %

4.2.- La promoción
En este epígrafe se analiza cuáles son los factores reales, a juicio de los
trabajadores, de promoción interna en las entidades. El texto de la pregunta fue el
siguiente: En su opinión, ¿de qué depende, sobre todo, la promoción (ascensos,
mejoras, etc.) de los trabajadores en su entidad?

Antes que nada, conviene comentar que existe una opinión generalizada sobre la
conveniencia de aumentar la promoción interna.

Tabla 4.2. 1.- Factores de los que depende la promoción de los trabajadores de los
Centros

FACTORES %
Tener una adscripción política determinada 20.0
La antigüedad 19.0
Las amistades 16.3
Tener una buena preparación 15.0
Realizar correctamente el trabajo 11.0
El apoyo del comité de empresa 5.0
Tener iniciativas e ideas propias 4.7
No plantear problemas a los superiores 3. 9
Contar con la titulación adecuada 2.6
La suerte 2.1
El factor más importante para la plantilla a la hora de promocionarse es el hecho de
tener una adscripción política determinada. La opinión más común es que “ se dejen de
tanto `enchufismo´, ya que están creando malestar entre los trabajadores ”.

El segundo de los factores es, a juicio de los trabajadores, la antigüedad. Y es que

en opinión de los entrevistados se debe “confiar más en los trabajadores, que con los
años han demostrado que están cualificados y que a la hora de ascensos piensen en
ellos y no se paguen los favores políticos con los puestos. Con esto la gente se
motivaría más ”.

Otra de las causas que tienen importancia en la promoción es el hecho de contar con
amistades. Son muchos los que opinan que “sólo se asciende por amiguismo o por
antigüedad, no el trabajador que, independientemente del tiempo que lleve en la
empresa, esté preparado”.

A pesar de esta última opinión, la buena preparación y la correcta realización del

trabajo se apuntan como motivos de gran importancia a la hora de ascender.

Tiene menos importancia otro grupo de consideraciones como son el apoyo del
Comité de Empresa, tener iniciativas o ideas propias, no plantear problemas a los
superiores, contar con la titulación adecuada y la suerte.

4.3.- Los incentivos

En este apartado se hace referencia a los tipos de incentivos o gratificaciones
demandados por los trabajadores.

El texto de la pregunta efectuada fue el siguiente: Como usted sabe, las empresas
suelen incentivar o premiar a sus trabajadores para que mejoren su
rendimiento. A su juicio, ¿cuál sería el incentivo ideal para que usted
aumentara su rendimiento?

Tabla 4.3.1.- Incentivos

INCENTIVO %
Mayor reconocimiento por superiores 43.6
Mayor posibilidad de ascender 37.2
Más días libres 7.8
Dinero 4.9
Obtener obsequios/regalos 0.9
Posibilidad de flexibilizar el horario 0.9
Trabajar todos por igual 0.9
Eliminar gratificaciones 0.9
Hacer el trabajo como creo que es mejor 0.4
Sentirse realizado 0.4
Sin especificar 1.4
Un mayor reconocimiento por los superiores del trabajo que se realiza, ese el principal
incentivo que demanda la plantilla de e n t i d a d e s p ú b l i c a s ( E P ) . Recuérdese
que más de la mitad de los entrevistados opinaba que su trabajo no era valorado
por los superiores.

Se tiene la creencia de que “ el trabajo no es valorado en absoluto. Sólo se valora el

amistad (Vara) y el color político, no se valora la preparación del trabajador; por lo que
existe un estado de apatía y sólo asciende la persona más allegada a la Consejería.
El trabajador preparado al ver esto trabaja a disgusto y sin fundamento ”

También la mayor posibilidad de promoción interna constituye un factor de

estimulación bastante importante a la hora de desarrollar con mayor rendimiento el
trabajo.

Por último, la gratificación mediante días o, indiscutiblemente, el incentivo

económico completan el grupo de los principales estímulos para la mejora en el
trabajo.

5.- LA FORMACIÓN

En este capítulo se analiza la formación en sus diversos aspectos. En primer lugar se

recoge la importancia que conceden los trabajadores a la formación, posteriormente la
asistencia a cursos formativos y la utilidad de los mismos y, por último, la
demanda formativa para los Centros.

5.1.- Importancia de los cursos de formación

Prácticamente el 90 % de los trabajadores opina que los cursos de formación son
muy o bastante importantes a la hora de mejorar el rendimiento de su trabajo. Sólo
el 4.9 % opina que son poco importantes y un 3.9 % que su importancia es nula.

Tabla 5.1.1.- Importancia de los cursos de formación

RESPUESTA %
Muy importantes 63.7
Bastante importantes 25.4
Poco importantes 4.9
Nada importantes 3.9
NS/NC 1.9

No cabe duda de que se considera la formación como un factor importantísimo,

sobre todo entre los trabajadores con menos nivel académico. Igualmente los
trabajadores de las entidades en su conjunto (atención, Psicología, actualidad )
mantienen una opinión más firme en este sentido .
 COCLUSION.
Se llegó a la conclusión que los trabajadores en las diferentes
Entidades y empresas tienen que tener obligatoriamente una
capacitación antes de ingresar a ocupar un puesto de trabajo,
para que este tenga el conocimiento de la labor que
desempeñara, entonces esto ayudara a desarrollarse mejor en
su área de trabajo y así puedan estar al mismo nivel de todos o
más.

Cabe señalar también que es importantísimo para que una

empresa marche perfectamente y tenga logros siempre llevar
de la mano la motivación, Formacion y demás puntos
señalados solo esto hara que se cree una familia de trabajo.